Cour d'appel de Douai, Sociale C salle 2, 25 novembre 2022, n° 20/01373

ARRÊT DU 

25 Novembre 2022







N° 1964/22



N° RG 20/01373 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TBIZ



MLB/NB





























Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du 

09 Juin 2020

(RG F 18/00244)































GROSSE : 

 

Aux avocats 



 le 25 Novembre 2022



République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [C] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Jérôme GUILLEMINOT, avocat au barreau de VALENCIENNES





INTIMÉE :



S.A.R.L. NOUVELLE CLINIQUE DES [5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par Me Cyrille DUBOIS, avocat au barreau de VALENCIENNES





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ







Soleine HUNTER-FALCK



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER







GREFFIER lors des débats : Angelique AZZOLINI



DÉBATS : à l'audience publique du 28 Septembre 2022 



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Novembre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 7 septembre 2022

EXPOSE DES FAITS 



Mme [C] [H], née le 3 octobre 1981, a été embauchée le 4 juillet 2016 en qualité d'infirmière diplômée d'état par la société Nouvelle Clinique des [5] en contrat à durée déterminée constamment renouvelé jusqu'au 1er septembre 2017, date à laquelle un contrat à durée indéterminée a été conclu. 



Sa dernière rémunération mensuelle fixe s'élevait à 1 936 euros. S'y ajoutaient diverses primes.



La convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 s'appliquait à la relation de travail.



Par courrier du 20 mars 2018, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 mars 2018 en vue de son éventuel licenciement. 



Le 5 avril 2018, elle a informé la société Nouvelle Clinique des [5] de son état de grossesse. 



Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre remise en main propre contre décharge le 18 avril 2018, ainsi motivée :



« Le 14 juin 2017, lors d'une réunion d'équipe, Mme [F] vous a interjeté survos écarts de langage et votre comportement parfois inapproprié avec vos collègues et vos supérieurs hiérarchiques. 

Vous avez alors admis à cette occasion devoir travailler sur ses points. D'ailleurs, vous vous êtes engagée en ce sens par mail du 15/06/2017 en indiquant « je m'engage à faire un travail de mon côté sur mon "caractère" afin que vous n'ayez plus de remontées négatives à mon sujet. Et mettre ainsi tout en 'uvre pour décrocher ce CDI tant attendu ! » 

Madame [F] a pris bonne note de votre engagement, vous a fait confiance et a ainsi validé votre contrat à durée indéterminée en date du 1erseptembre 2017. 

Malheureusement force est de constater que vous n'avez pas pris les dispositions pour mettre fin à vos propos déplacés et votre comportement autoritaire. En effet, plusieurs de vos collègues ont eu à se plaindre de votre manque de tact dans vos propos, des sous-entendus désobligeants voire du dénigrement de leur travail. 

De même, des responsables d'autres services ont eu à déplorer votre manque de tact, votre caractère excessif, vos proposvirulentsEn effet, avant votre passage en CDI, Monsieur[K] [J] avait eu une discussion avec Mr[B] (ancien cadre IDE) au sujet des passages en CDI au sein de la Clinique de Jour. Ses craintes portaient notamment sur des propos pas toujours mesurés avec les préparatrices en pharmacie qui pouvaient être à l'origine de tensions. 

Vous avez pris ces propos pour vous, pensant que Monsieur [K] [J] s'opposait à votre passage en CDI. Vous avez donc demandé à le rencontrer et à vous expliquer avec lui. 

Monsieur [X] [Y] a eu également à se plaindre de votre manque de diplomatie envers les équipes du service technique et nous en a fait part.

Cette problématique ne s'est pas améliorée avec l'arrivée en septembre 2017 du nouveau cadre IDE et de l'infirmière référente le 2 janvier 2018.

En effet, cette dernière a soulevé ce sujet avec vous lors de votre entretien annuel qui s'est déroulé en date du 13 février2018. Vous n'ignorez pas que le compte rendu de cet entretien a tourné essentiellement autour de ce manque de tact, de diplomatie, de manque de maîtrise de soi ou encore d'une qualité de discours inappropriée voire blessante. 

Cela démontre sans ambiguïté, que votre comportement se répercute sur vos collègues et vos supérieurs hiérarchiques. 

Preuve s'il en est, les remarques générales étaient les suivantes « exprime ses opinions de manière franche et peut manquer de diplomatie », « personne entière qui peut paraître froide au premier abord », « [C] doit faire preuve de plus de diplomatie ». 

Madame [S] [W] avait également indiqué dans les points à améliorer « la diplomatie».

Enfin, en commentaire de fin d'évaluation, Madame [S] [W] avait inscrit « Va effectuer encore des efforts sur sa manière d'être ». Vous aviez abondé en ce sens en écrivant « Consciente de mes difficultés de diplomatie, je m'engage à continuer mes efforts ».

Aussi, par courrier en date du 1er janvier 2018, vous nous aviez fait part de votre souhait d'exercer une activité libérale en parallèle de votre activité salariée au sein de la société.

Nous vous avions donné notre accord sous réserves que vous adoptiez un comportement exemplaire au sein de votre service comme vous vous y étiez engagée parmail du 15 juin 2017.

Depuis le départ du cadre IDE, [S] [W] référente IDE a repris partiellement ses responsabilités. Elle a pu faire le constat que la situation n'allait pas en s'améliorant. En effet : 

- Le 20 février 2018, soit 1 semaine après votre retour d'arrêt maladie d'un mois au cours duquel l'équipe a souligné l'ambiance générale détendue, Madame [S] [W] vous a vue en entretien afin d'évoquer avec vous le changement d'ambiance dans l'équipe depuis votre retour.

Cela a été attesté par une de vos collègues Madame [R] [O] qui relate que suite à la décision de Monsieur [G] de l'envoyer en formation à la session du mois de mars 2018, et de ce fait, de vous décaler sur la session du mois de mai 2018, vous lui avez envoyé des SMS sur son téléphone personnel lui indiquant votre mécontentement sous-entendant qu'elle était responsable de cette situation. Votre distance et votre froideurvis-à-vis de cette collègue s'est ressentie surl'ambiance générale du service. Depuis vous êtes indifférente, et distante avec cette collègue malgré les efforts qu'elle peut faire pour ouvrir la communication. 

- Le 21 février 2018, lors d'une réunion de transmission, [S] [W] a abordé ce sentiment de changement d'ambiance avec l'ensemble de l'équipe. Mesdames [N] [D] et [R] [O] ont toutes deux confirmées cette pesanteuret Madame [R] [O] a réitéré que, selon elle, cela était dû aux dates de formation qui avaient été décidées. 

Aussi, nous constatons qu'en l'absence de Madame [S] [W], vous vous octroyiez des missions qui ne sont pas de votre ressort. 

En effet :

- Vous procédez aux changements de planning de certaines de vos collègues, sans échanger avec elles au préalable de cette possibilité, voir sans même les avertir. Ce fût notamment le cas pour Mesdames [N] [D] ou [R] [O]. 

- Vous avez décidé d'attribue chaque PC à une infirmière et refusez de façon véhémente que vos collègues se connectent sur votre PC pour consulter une posologie. Si vous constatez que l'une d'entre elle s'est connectée sur votre PC, vous fermez immédiatement sa session. Encore une fois, il n'y a pas eu d'échange préalable avec l'équipe et vous faite une application stricto sensu de la règle que vous avez instaurée alors même que cela n'a pas été demandé par l'infirmière référente. 







- Vous rédigez des Fiches d'Evénement Indésirable pour des problèmes survenus à vos collègues, notamment [V] [U], IDE intérimaire, et les transmettez directement au service qualité sans en aviser votre référente au préalable. Là encore, votre façon d'agir a déstabilisée votre collègue de travail et lui a fait perdre ses moyens et sa confiance.

En date du 12 mars 2018, vous avez reçu un avertissement suite à une absence de votre poste de travail pour réaliser un examen médical de suivi. 

Nous vous rappelons surce point que vous vous êtes absentée, sans prévenirvotre référente, et n'avez pas tenu compte de la charge de travail du service (il y avait déjà deux infirmières absentes pour cause de maladie ce jour-là). Vous avez fait preuve d'une totale indifférence envers vos collègues présentes. De plus, si même votre référente n'était pas présente le jour où vous avez dû vous absenter, vous auriez pu vous rapprocher du service RH ou de la direction afin de demander l'autorisation d'absence du service. 

En dépit de cet avertissement, vous avez une nouvelle fois été véhémente avec la collègue qui, selon vos dires, était à l'origine de cet avertissement. 

Vos agissements, vos propos excessifs et blessants, le dénigrement du travail de vos collègues et le peu de considération que vous leur accordez a pour conséquence une dégradation flagrante des conditions de travail au sein de l'équipe.

Certaines de vos collègues avouent être angoissées à l'idée de devoir faire les fermetures en votre présence, se sentent surveillées, jaugées et jugées, leurs paroles interprétées.

Compte tenu de votre comportement, vos collègues ont perdu confiance en elles et réduisent leurs communications au strict minimum pourne pas avoirà subirvos réactions, ce qui pourrait être à l'origine d'erreurs de leur part et avoir des impacts très dommageables sur les patients.

Nous vous rappelons que vous travaillez au sein d'une unité composée de 7 personnes et dans laquelle la cohésion d'équipe, la bonne entente, les relations partagées, la confiance, les échanges sont primordiaux et sont le ciment fondateur de la réussite d'un travail collectif et d'une bonne prise en charge de nos patients. 

Je vous rappelle que l'engagement de la société porte sur des valeurs de qualité et de sécurité. Votre comportement ne nous permet plus de garantir le respect de ces valeurs. 

En tant qu'employeur, nous avons l'obligation de prendre en compte les plaintes de vos collègues, la répétition des faits et la dégradation des conditions de travail au sein du service, et nous sommes tenus à une obligation de résultat pour prévenir ces agissements. 

Cependant, malgré nos différentes alertes, si vous avez conscience de vos actes, vous ne prenez aucune mesure pour y mettre fin, manquant ainsi de loyauté envers votre employeur.

Cela est si vrai que le 21 mars 2018, vous n'avez pas hésité à menacer directement l'une de vos collègues de travail (aide-soignante) à savoir Madame [N] [D], en lui indiquant : « En dehors du travail, je t'aurais mis mon poing dans la figure » ! 

Les propos ainsi tenus démontrent que vous n'avez tenu aucun compte de nos remarques, observations et sanctions préalables de sorte que nous ne pouvons plus poursuivre avec vous quelque collaboration que ce soit ; votre conduite mettant en cause la bonne marche de notre entreprise. 

Les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. 

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. »











Suivant requête en date du 25 juillet 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes pour voir juger que son licenciement est nul et obtenir les indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement nul, rupture du statut protecteur et préjudice moral, sollicitant également, en cours de procédure, le remboursement de frais de formation professionnelle.



Par jugement du 9 juin 2020, le conseil de prud'hommes a dit Mme [H] irrecevable en sa demande de remboursement de frais de formation et que son licenciement est pour faute grave, a débouté Mme [H] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée à payer à la société Nouvelle Clinique des [5] la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 24 juin 2020, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement. 



La clôture de la procédure a été ordonnée le 7 septembre 2022.



Selon ses conclusions reçues le 17 mars 2021, Mme [H] sollicite de la cour qu'elle infirme le jugement et, statuant à nouveau, qu'elle dise que son licenciement est nul et condamne la société Nouvelle Clinique des [5] à lui payer les sommes de :

2 129,60 euros à titre de préavis et congés payés sur préavis

867,16 euros à titre d'indemnité de licenciement

11 616 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail 

31 411,60 euros à titre d'indemnité pour rupture du statut protecteur

1 120 euros à titre d'indemnité pour les frais de formation exposés 

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral 

4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par ses conclusions reçues le 30 novembre 2020, la société Nouvelle Clinique des [5] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit Mme [H] irrecevable en sa demande de remboursement de frais de formation et bien fondé et justifié son licenciement pour faute grave, en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à lui verser la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, qu'elle condamne Mme [H] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE L'ARRET



Sur la demande de remboursement de frais de formation



Mme [H] expose qu'afin de conserver sa qualification professionnelle d'infirmière qualifiée en soins chimiothérapiques et soins d'urgence, elle était inscrite aux modules de formation continue AFGSU et que, du fait de son licenciement, elle a dû exposer à titre personnel les frais d'inscription qui auraient dû être réglés par l'employeur. En réponse à l'argumentation de la société Nouvelle Clinique des [5], elle fait valoir qu'elle a formulé cette demande par courrier officiel du 13 août 2018, avant même l'audience de BCO qui s'est tenue le 25 septembre 2018, et que sa demande, relative aux conséquences de la rupture, se rattache aux demandes originaires par un lien suffisant. 



Elle produit le courrier officiel adressé par son avocat à celui de la société Nouvelle Clinique des [5] le 13 août 2018 l'informant de sa demande complémentaire.



La société Nouvelle Clinique des [5] soutient que cette demande ne se rattache pas à la demande principale de contestation du licenciement, de sorte que le jugement ayant déclaré cette demande irrecevable doit être confirmé. Au fond, elle fait valoir que Mme [H] ne justifie pas avoir engagé les frais de formation invoqués ni avoir suivi cette formation et qu'elle ne l'a pas contraint à le faire.



L'article 70 du code de procédure civile prévoit la possibilité de former des demandes additionnelles se rattachant aux prétentions originaires par un lien suffisant. 



Mme [H] produit le justificatif de son inscription à la formation « la chimiothérapie ville-hôpital » prévue les 19, 20 et 21 mars 2018. Il n'est pas contesté que l'employeur a finalement positionné une autre infirmière, en la personne de Mme [O], sur cette session de formation. 



Du fait de son licenciement le 18 avril 2018, Mme [H] n'a pas bénéficié ultérieurement de la formation ci-dessus financée par son employeur. Le préjudice qu'elle invoque, tiré du financement personnel de cette formation à raison de son licenciement, se rattache par un lien suffisant aux prétentions originaires formées au titre de la rupture du contrat de travail. Le jugement sera infirmé et la demande déclarée recevable.



Toutefois, au fond, Mme [H] se borne à produire la fiche de présentation d'une formation en oncologie « la chimiothérapie à l'hôpital et à domicile » d'une durée de quatre jours pour 670 euros et celle d'une formation aux gestes et soins d'urgence d'une durée de trois jours pour 450 euros. Elle n'établit pas s'être inscrite auxdites formations et avoir dû supporter à titre personnel les frais d'inscription correspondants. Elle sera donc déboutée de sa demande en remboursement desdits frais.



Sur le licenciement 



Selon l'article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, sauf à justifier d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse.



Mme [H] justifie avoir informé son employeur par lettre remise en main propre le 5 avril 2018 de son état de grossesse. Elle précise joindre à son courrier la prise de sang confirmant sa grossesse. L'hormonologie sanguine jointe à sa lettre mentionne un taux de béta-hCG de 319UI/l.



L'employeur ne peut en conséquence utilement soutenir qu'il ne disposait d'aucun élément médical confirmant l'état de grossesse de la salariée.



En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est motivée par les propos déplacés et le comportement autoritaire de la salariée perdurant malgré des remarques et sanctions préalables, qui ont dégradé l'ambiance et les conditions de travail au sein de l'équipe.









L'employeur fait valoir que la simple chronologie montre que le licenciement est sans rapport avec l'état de grossesse puisqu'il avait engagé la procédure de licenciement avant d'en avoir connaissance, que le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant le temps de la procédure n'est pas exclusif de la faute grave et que la faute grave est établie.



S'agissant des propos déplacés de Mme [H], la société lui fait grief d'avoir envoyé sur le portable de Mme [O] des sms lui reprochant la décision de M. [G] de l'envoyer en formation sur la session du mois de mars 2018 et de la décaler sur la session du mois de mai 2018, puis son attitude distante et froide avec cette collègue, sa véhémence envers la collègue qu'elle tenait responsable de l'avertissement reçu le 12 mars 2018 pour s'être absentée de son poste de travail et la menace de coup de poing proférée à l'encontre de Mme [D] le 21 mars 2018.



Par un courrier en date du 19 mars 2018 Mme [O] a fait part à son employeur du fait que Mme [H] s'était montrée froide et distante envers elle après que M. [G], cadre de santé, a décidé de l'envoyer en formation « Ville hôpital » au mois de mars à la place de sa collègue. Mme [O] ne fait pas état dans son courrier des sms évoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement. L'existence de ces messages n'est pas établie puisqu'est seul versé aux débats un sms de Mme [H] daté du 7 janvier 2019, donc postérieur au licenciement, transféré par Mme [O] à son employeur le 2 mars 2019. 



Mme [H] a été sanctionnée d'un avertissement le 9 mars 2018 pour avoir quitté son poste de travail le 1er mars 2018 pour aller effectuer une mammographie au sein de l'établissement. Elle a présenté ses excuses pour cette absence de « quinze minutes » en expliquant que son examen était initialement programmé en dehors du temps de travail, que le planning avait été modifié la veille au soir et qu'il y avait cinq IDE dans le service à ce moment. La société ne produit pas d'élément dont il résulterait que Mme [H] aurait fait preuve, autrement que par les propos qui lui sont attribués à l'égard de Mme [D], de « véhémence » envers la collègue tenue pour responsable de cet avertissement, ces deux griefs apparaissant en réalité se confondre. Mme [H] indique en effet dans ses conclusions qu'elle a reçu l'avertissement du 9 mars 2018 « sur dénonciation de Mme [D] » et le compte rendu de la réunion du 12 mars 2018 mentionne que Mme [H] « remercie » Mme [D] pour son avertissement. Mme [N] [D] indique dans un écrit du 22 mars 2018 que, le 21 mars 2018, Mme [H] lui a dit : « Je t'aurais bien mis ma main dans la figure si nous n'étions pas au boulot ». 



Mme [H] conteste avoir tenu ces propos et souligne que l'écrit de Mme [D] ne respecte pas les conditions de l'article 202 du code de procédure civile, que son objectivité peut être mise en doute puisque cette salariée, aide soignante, avait déjà fait preuve d'animosité à son égard, qu'elle n'a jamais exercé de violences sur quiconque, que les propos rapportés ne constituent pas une menace puisqu'exprimés au conditionnel passé et que l'employeur ne pouvait considérer comme constitutive d'une faute la manière dont elle aurait pu s'exprimer alors que son mode d'expression était connu.



Cependant les modes de preuve ne se limitent pas aux attestations et les propos attribués à Mme [H] sont suffisamment établis par le courrier précis de Mme [D]. Mme [H] était certes connue de son employeur pour son franc parler puisque la question de son « caractère » avait déjà été évoquée avant que le contrat de travail ne devienne à durée indéterminée et qu'elle avait été invitée à « faire preuve de plus de diplomatie » au terme de l'entretien annuel du 13 février 2018. Cette circonstance n'ôte pas toutefois leur caractère fautif aux propos hostiles tenus à l'égard de Mme [D].



S'agissant du comportement autoritaire de Mme [H], la société lui reproche de s'être octroyée, en l'absence de Madame [S] [W], des missions qui ne sont pas de son ressort, à savoir des changements de planning de certaines de ses collègues, l'attribution des PC et la rédaction et la transmission d'une fiche d'événement indésirable. 



Les changements de plannings par Mme [H] sont évoqués dans l'attestation de Mme [U] et dans le compte rendu de la réunion du 12 mars 2018 rédigé par Mme [W], infirmière référente. Toutefois, à la remarque faite sur ce point par Mme [N] [D], il lui a été rappelé que c'était une « demande de la direction et pour le bon fonctionnement du service ». L'employeur ne peut en conséquence en faire le reproche à Mme [H]. 



Concernant l'attribution des PC, Mme [U] atteste qu'à son arrivée dans le service, Mme [H] a insisté pour que [E] L. lui crée une session TimeWise et que, la session créée, elle a procédé sans concertation à l'étiquetage des ordinateurs, attribuant chaque PC à une infirmière et refusant qu'une autre utilise son PC ne serait ce que pour vérifier une posologie. Mme [T] [D] atteste que Mme [H] a mis des étiquettes nominatives sur chaque ordinateur et ne l'autorisait pas à aller sur les ordinateurs dans la salle de soins. Mme [O] évoque également « les fermetures de sessions TimeWise » pour que ne soient pas utilisées les sessions des autres.



Mme [H] répond qu'il ne s'agit pas d'une décision unilatérale de sa part, que la société ne lui a d'ailleurs fait aucune observation avant de s'emparer du sujet dans la lettre de licenciement et qu'elle n'a fait que respecter les textes applicables aux dossiers de soins des patients pour éviter que différents intervenants puissent utiliser la session d'une collègue, empêchant toute traçabilité des intervenants.



Elle produit un courrier adressé le 3 avril 2018 à la directrice de la clinique par Mme [I], infirmière, indiquant : « Il a été demandé d'avoir un certain nombre de PC pour que chaque IDE puisse avoir sa session d'ouverte. Le but étant de sécuriser les transmissions dans les soins afin d'éviter toutes autres manipulations, suppressions par une autre personne. Certes [C] a pris l'initiative de faire l'attribution, mais cela avait déjà été discuté auparavant. Et après cela, il n'y a pas eu d'intervention directe pour le lui reprocher. »



Il convient d'observer que l'employeur ne justifie pas qu'il avait défini pour la gestion des dossiers de soins un mode d'utilisation des PC distinct de celui organisé par Mme [H]. Par suite, il ne peut être considéré que l'initiative de la salariée était fautive, alors que Mme [I] soutient au contraire que cela avait déjà été discuté auparavant. 



S'agissant du grief relatif aux fiches d'événements indésirables, l'employeur n'en évoque en réalité qu'une seule, en se fondant sur le témoignage de Mme [U]. Cette dernière reconnaît que la fiche d'événement indésirable rédigée par Mme [H] à son sujet était totalement légitime mais dit avoir été déstabilisée par la façon de procéder de sa collègue et son manque de pédagogie. Le lettre de licenciement reproche à Mme [H] d'avoir transmis cette fiche directement au service qualité sans en aviser sa référente au préalable et d'avoir fait perdre ses moyens et sa confiance à sa collègue. La société ne justifie pas toutefois de la procédure applicable. Au contraire, Mme [H] produit la consigne relative à la gestion des événements indésirables qui mentionne que la fiche de signalement d'un événement indésirable peut être remplie par tout professionnel et que dès qu'elle est remplie, il faut la transmettre immédiatement au service qualité, soit directement au bureau du service qualité, soit dans le casier dédié à la qualité. Le reproche tenant au défaut d'avis préalable de la référente est en conséquence dénué de fondement, un tel avis n'étant pas prévu.

De façon générale, les pièces produites ne permettent pas d'imputer à Mme [H] la mauvaise ambiance au sein du service. Si Mme [H] est seule mise en cause par Mme [N] [D], Mme [P] fait état dans un courrier à la directrice de dysfonctionnements constatés au sein du service sans citer Mme [H], tandis que Mme [O], Mme [T] [D] et Mme [U] évoquent dans leurs courriers et lors de la réunion du 12 mars 2018 des difficultés avec plusieurs collègues. Mme [I] a indiqué à la directrice que le licenciement de Mme [H] ne changerait rien. De fait, il ressort du témoignage de Mme [Z], infirmière, que les tensions entre infirmières et aides soignantes étaient anciennes, que chaque prétexte était bon pour « créer une histoire », que cette ambiance générale ne peut être imputée à Mme [H] et que son départ n'a d'ailleurs pas amélioré une situation dont elle n'était pas responsable, l'ambiance du service restant « fidèle à elle-même, pesante ». Elle précise qu'a « persisté ce sentiment de clan, les messes basses, des disputes pour des choses qui ont été dites ou pas dites... ». De même, Mme [A], psychologue coordinatrice du service des soins de support, évoque un lourd climat de tensions au sein d'un service sujet à un important turn-over, qui préexistait à l'embauche de Mme [H] et qui subsiste après son licenciement. L'existence de difficultés qui ont persisté après le départ de Mme [H] résulte également du compte rendu de la réunion de service du 1er octobre 2018 qui évoque une altercation récente et des reproches faits à Mme [O].



Sont donc seuls établis les griefs relatifs d'une part à l'attitude froide de Mme [H] à l'égard de Mme [O] après la déprogrammation de sa formation et d'autre part à sa réaction verbale virulente à l'endroit de Mme [D] qui avait rapporté à la direction les faits à l'origine de son avertissement.



Ces seuls griefs n'étaient pas de nature à empêcher le maintien de la salariée au sein de la clinique et ne sont pas constitutifs d'une faute grave, Mme [H] observant d'ailleurs à juste titre qu'elle a travaillé pendant près d'un mois entre la convocation à entretien préalable et son licenciement.



En l'absence de faute grave, le licenciement de Mme [H] est nul en application de l'article L.1225-4 du code du travail. 



Mme [H], qui ne demande pas sa réintégration, a droit au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, d'une indemnité ne pouvant être inférieure au salaire des six derniers mois en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail et d'une indemnité égale au salaire qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. Elle demande une indemnité correspondant à six mois de salaire au titre de l'article L.1235-3-1 du code du travail et une indemnité correspondant aux salaires et congés payés du 18 avril 2018 au 6 juillet 2019, terme de la période de protection, en application des articles L.1225-71, L.1225-4 et L.1225-19 du code du travail, étant observé qu'elle était déjà mère de deux enfants. Il n'existe aucune contestation sur le montant de ces indemnités dont l'intimée ne conteste que le principe.



Sur la demande d'indemnité pour préjudice moral



Mme [H] ne justifie pas d'une faute de l'employeur à l'origine d'un préjudice distinct de celui occasionné par la rupture de son contrat de travail. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande.









Sur les frais irrépétibles



Il convient d'infirmer le jugement, de débouter la société Nouvelle Clinique des [5] de sa demande en paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à verser à l'appelante la somme de 2 500 euros de ce chef.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Mme [C] [H] de sa demande d'indemnité pour préjudice moral et statuant à nouveau :



Dit recevable la demande additionnelle de remboursement des frais de formation mais en déboute Mme [C] [H].



Dit que le licenciement est nul.



Condamne la société Nouvelle Clinique des [5] à verser à Mme [C] [H] :



2 129,60 euros à titre de préavis et congés payés sur préavis

867,16 euros à titre d'indemnité de licenciement

11 616 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail 

31 411,60 euros à titre d'indemnité pour rupture du statut protecteur.



Déboute la société Nouvelle Clinique des [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne la société Nouvelle Clinique des [5] à payer à Mme [C] [H] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne la société Nouvelle Clinique des [5] aux dépens de première instance et d'appel.









LE GREFFIER







Valérie DOIZE







LE PRESIDENT







Soleine HUNTER-FALCK