Cour d'appel de Nîmes, 5ème chambre sociale PH, 14 mars 2023, n° 20/02884

ARRÊT N°



N° RG 20/02884 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H3A3 



MS/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AUBENAS

21 octobre 2020 



RG :F 19/00143





SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE VIVACOOP



C/



[Y]





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 14 MARS 2023







APPELANTE :



Société coopérative AgricoleVIVACOOP.

[Localité 1]



Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Pierre-Yves FOSTER de la SCP FOSTER BOSTOLFI, avocat au barreau de VALENCE





INTIMÉ :



Monsieur [U] [Y]

né le 14 Septembre 1971 à [Localité 5] (59)

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représenté par Me Jean LECAT de la SCP D'AVOCATS BERAUD LECAT BOUCHET, avocat au barreau D'ARDECHE





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 22 Décembre 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors du prononcé de la décision















DÉBATS :



A l'audience publique du 05 Janvier 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Mars 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Mars 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :



M. [U] [Y] a été engagé par la société coopérative agricole Vivacoop à compter du 03 août 1998 suivant contrat de travail à durée indéterminée du 05 août 1998, en qualité de personnel attaché à la vente, coefficient 150.

 

Suivant avenant du 18 avril 2013, il a été confié à M. [Y], pour la période du 1er mai 2013 au 28 février 2014, les fonctions de cadre commercial - responsable des ressources humaines, coefficient 720. 



Suivant avenant du 1er mars 2014, il a été décidé de pérenniser ces fonctions. 



À compter du 8 juin 2018, M. [Y] était placé en arrêt maladie.



Par courrier du 18 juin 2018, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 27 juin 2018. 



Par courrier du 06 juillet 2018, le salarié était licencié pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : 



« J'ai le regret par la présente de vous notifier votre licenciement en raison de votre insuffisance professionnelle qui se manifeste notamment par :

- Un volume de travail nettement insuffisant pour faire face aux activités commerciales dont vous êtes en charge en votre qualité de responsable commerciale,

- Un manque d'investissement dans la prospection commerciale sur les nouveaux produits qui 

vous ont été confiés,

- Un manque de rigueur dans la rédaction des tableaux de suivi commercial dont l'importance vous a été signalée par lettre du 23 mars 2018 ; ces tableaux sont inexploitables et ne permettent pas d'évaluer les axes de développement commerciale et l'impact de votre activité sur le terrain,

- Des carences dans votre activité de responsable social tel que l'absence de mise en place d'entretien annuel d'évaluation ou le non-renouvèlement des habilitations électriques courant 

basse tension, des salariés jusque là habilités...

La date de rupture de votre contrat de travail sera effective à la date d'expiration de votre préavis de trois mois qui commence à courir à la date d'expédition de la présente, et que vous 

êtes dispensé d'effectuer. ».



Contestant la légitimité et la régularité de la mesure prise à son encontre, le 17 décembre 2019, M. [Y] saisissait le conseil de prud'hommes d'Aubenas en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 21 octobre 2020, a : 



- dit que la rupture du contrat de travail est reconnue sans cause réelle et sérieuse

- condamné la société coopérative agricole Vivacoop à payer à M. [Y] : 

 * la somme de 55.941,05 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* la somme de 902,34 euros au titre d'une semaine de préavis supplémentaire et 90,23 euros au titre des congés payés sur préavis supplémentaire

* la somme de 632 euros au titre de la prime de fin d'année

* la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté M. [Y] du surplus de ses demandes

- débouté Vivacoop de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles.



Par acte du 10 novembre 2020, la société coopérative agricole Vivacoop a régulièrement interjeté appel de cette décision, le dossier étant enrôlé sous le numéro RG 20/02884. 



Puis par acte du 18 novembre 2020, M. [U] [Y] interjetait également appel de cette décision, le dossier étant enrôlé sous le numéro RG 20/02965.



Les deux dossiers ont été joints par ordonnance en date du 15 janvier 2021 sous le seul numéro RG 20/02884.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 23 novembre 2022, la société coopérative agricole Vivacoop demande à la cour de : 



- réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Aubenas du 21 octobre 2020 (RG F 19/00143) en ce qu'il a :

* dit que la rupture du contrat de travail est reconnue sans cause réelle et sérieuse,

* l'a condamnée à payer à M. [U] [Y] :

° la somme de 55.941,05 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

° la somme de 902,34 euros au titre d'une semaine de préavis supplémentaire et 90,23 euros au titre des congés payés sur préavis supplémentaire,

° la somme de 632,00 euros au titre de la prime de fin d'année,

° la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles,

 Et statuant de nouveau : 

- dire et juger que le licenciement de M. [U] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [U] [Y] de ses demandes,

- condamner M. [U] [Y] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens exposés tant en première instance qu'en cause d'appel,

- confirmer le jugement entrepris en ses autres dispositions.



En tout état de cause : 

- débouter M. [U] [Y] de l'intégralité de ses demandes en cause d'appel. 



Elle soutient que :

- sur le licenciement

- par correspondance du 23 mars 2018, elle a, après plusieurs échanges avec le salarié, décidé de 

recentrer ce dernier sur son activité commerciale, notamment sur les activités de commercialisation de plantes aromatiques et médicinales, ainsi que la commercialisation des produits transformés.

- dès lors qu'il est demandé à M. [Y] d'intensifier son activité commerciale, elle a décidé de décharger ce dernier de certaines tâches relatives aux ressources humaines pour les confier à d'autres salariés.

- cette décision n'est que l'expression du pouvoir de direction et de gestion de l'employeur.

- le simple examen des tableaux de suivi commercial qui sont versés aux débats par le salarié amène la démonstration évidente du peu de sérieux de ce dernier dans les nouvelles tâches qui lui ont été confiées à compter du 02 mai 2018.

- par email du 14 mai 2018, il est demandé à M. [Y] de préparer un point sur les PAM (plantes aromatiques et médicinales ), ainsi qu'un bilan des prospections réalisées.

Aucune réponse ne sera donnée.

- il est versé aux débats, à titre de comparaison, des exemples de tableaux de suivi réalisés par Mme [S] [J], lesquels sont parfaitement clairs et exploitables.

- il est versé aux débats plusieurs attestations démontrant que M. [Y] n'utilisait pas d'agenda, aucun membre du conseil d'administration ou collègue de travail ne l'ayant vu utiliser un agenda.

- M. [Y] a également été défaillant dans les fonctions qui lui avaient été confiées dans sa fiche de poste aux fins de « gestion de l'immobilier » (interlocuteur avec les locataires, entretien courant des immeubles).

- face à la carence de M. [Y], c'est M. [X] qui avait pris en charge la gestion de l'immobilier.

- concernant les activités de M. [Y] en qualité de responsable social, c'est ce même M. [X] qui a pris en charge les inscriptions compte tenu de la carence de celui-là, alors que cela entrait à l'évidence dans ses attributions.

- en ce qui concerne l'absence de mise en place d'entretien annuel d'évaluation, M. [Y] est particulièrement taisant et, pour cause, il ne s'en est jamais préoccupé.

- la prime qui a été versée à M. [Y] est en réalité une prime de progrès définie à l'article 2.3.3 de l'accord d'entreprise de réduction du temps de travail et de modulation pour la coopérative Vivacoop signé le 12 novembre 1997.

- il ne s'agit pas d'une prime personnalisée mais d'un élément de rémunération qui s'applique à l'ensemble des salariés si les critères sont réunis.



- Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité

- lors de la première proposition de rupture conventionnelle, le directeur aurait menacé M. [Y] qu'un refus serait beaucoup moins agréable pour lui qu'un divorce amiable.

- les faits tels que présentés par le salarié sont contredits par les attestations produites.

- de plus, le fait de proposer, ou même d'évoquer une rupture conventionnelle, ne peut être constitutif d'un fait laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

- la modification de ses attributions

- M. [Y] avait adressé plusieurs correspondances relatives à l'organisation de la société et 

elle lui a répondu en modifiant ses attributions par un renforcement d'activité commerciale et un allégement de l'activité ressources humaines.

- la restitution du téléphone

- il a été expliqué au salarié les raisons pour lesquelles il avait été demandé la restitution du téléphone pendant l'arrêt maladie, au demeurant juridiquement parfaitement valable. Cet élément ne saurait constituer un fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

- l'attestation médicale

- cette attestation émane d'un médecin spécialiste en anesthésie et réanimation. Il s'agit tout simplement d'un membre de la famille de M. [Y].

- ce médecin atteste des conditions de travail de M. [Y] alors qu'il n'a jamais mis les pieds sur son lieu de travail.



- Sur la demande de 3609,10 euros pour irrégularité de procédure

- l'entretien préalable a nécessairement porté sur la question de l'insuffisance professionnelle.

- dans les conclusions déposées devant la juridiction prud'homale,elle avait tout à fait la possibilité d'évoquer d'autres faits venant étayer l'insuffisance professionnelle sans avoir à se préoccuper du fait de savoir s'ils ont été évoqués ou débattus lors de l'entretien préalable.

- le salarié soutient que le licenciement aurait été décidé avant même l'engagement de la procédure de licenciement et l'expiration du délai de réflexion, mais ne justifie pas ses allégations.



- Sur les jours de fractionnement

- le salarié ne fait aucunement la démonstration du fait qu'il a bien droit à 2 jours de fractionnement. Il ne démontre :

- ni que ses congés ont été fractionnés et ouvrent donc droit à des jours de fractionnement

- ni qu'il aurait pris 6 jours en dehors de la période, pour pouvoir prétendre à 2 jours de fractionnement

- M. [Y] a pris 21 jours de congés payés en avril 2018. Ayant pris plus de 12 jours de congés d'affilée, durant la période de référence, il est manifeste que ses congés n'ont pas été 

fractionnés. Il a en outre pris 11 jours en juillet 2018 ; soit un total de 32 jours durant la période de référence. Or, en application de l'article L3141-17 du code du travail, les salariés n'ont 

droit à des jours de fractionnement que s'ils prennent moins de 24 jours ouvrables de congés pendant la période légale.

 L'article 39 de la convention collective disposant, par dérogation à l'article L3141-23 du code du travail : « En raison de la grande variété des produits traités dans les entreprises, la période normale des congés payés s'étendra du 1er avril au 30 novembre ».

- même s'il n'y avait en réalité pas droit, M. [Y] a tout de même intégré ces 2 jours à sa demande écrite de congés payés (en sollicitant 11 jours, au lieu des seuls 9 jours restants).



- Sur la prime de fin d'année

- lorsqu'aucune disposition ne précise les conditions de versement d'une prime en cas de départ 

en cours d'année, le droit au paiement au prorata temporis de cette prime ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient à l'intéressé de faire la preuve.

- le salarié est défaillant dans l'administration de la preuve à ce titre.

- la prime accordée à M. [G] invoquée par M. [Y] n'est pas une prime de fin d'année mais 

un droit acquis bénéficiant aux salariés les plus anciens.



- Sur la prime de progrès

- les règles de versement sont les mêmes que pour la prime de fin d'année.

- la prime de progrès est encadrée par l'article 2.3.3 de l'accord d'entreprise de réduction du temps de travail et de modulation pour la coopérative Vivacoop signé le 12 novembre 1997.

En application de cet article, la prime de progrès n'est versée que si les seuils visés à l'article précité sont atteints.

- aucune prime de progrès n'a été versée aux salariés de l'entreprise.



- Sur les RTT

- il appartient également à M. [Y] de fournir toutes explications sur le calcul des RTT.

Ce qu'il ne fait pas.

- subsidiairement : M. [Y] a définitivement quitté l'entreprise le 05/10/2018.

Par conséquent, l'assiette de calcul ne comporte que 6 mois. Or il sollicite l'équivalent de RTT pour 1 an.



- Sur le rappel de préavis

- la jurisprudence retient comme point de départ de la rupture du contrat, la date de la manifestation de la volonté de licencier, et par conséquent la date d'envoi de la lettre de licenciement. Le contrat étant rompu à la date de l'envoi de la lettre de licenciement, le préavis 

court à compter de cette date.







En l'état de ses dernières écritures en date du 07 septembre 2021, contenant appel incident, M. [U] [Y] demande à la cour de : 



- dire et juger ses demandes recevables et bien fondées, 

- dire que son salaire moyen était de 3 609,10 euros.



Et par conséquent :

- condamner la société coopérative agricole Vivacoop au paiement des sommes suivantes :

* 86 616 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement et manquement à l'obligation de sécurité ;

* 3 609.10 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure ;

* 902.34 euros au titre d'une semaine de préavis supplémentaire,

* 90.23 euros au titre des congés-payés sur préavis supplémentaire,

* 351.74 euros au titre de deux jours de congés payés de fractionnement omis,

* 632 euros au titre de la prime de fin d'année,

* 706.55 au titre de la prime de progrès,

* 2 286.30 euros au titre des jours de RTT non pris.

- condamner la société coopérative agricole Vivacoop au paiement de la somme de 4 000 euros 

au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance.



Il fait valoir que : 

- Sur le harcèlement moral

- Mise sous pression disciplinaire et déclassement 

- lors de la première proposition de rupture conventionnelle, le directeur l'a menacé qu'un refus « serait beaucoup moins agréable pour lui » qu'un « divorce amiable ».

- la direction a tenté de lui imposer une nouvelle fois une rupture conventionnelle au début du mois de mars par l'intermédiaire d'un médiateur extérieur qui l'a convoqué seul à son cabinet. Ce qu'il a refusé.

- la mise sous pression est ensuite devenue écrasante.

- le courrier du 23 mars 2018 lui retire la quasi-totalité de ses responsabilités de responsable du personnel.

- Critiques humiliantes en présence d'autres salariés et dénigrement

- lors d'une réunion du 04 mai 2018, il est vivement et injustement pris à partie par le président et les membres de son bureau devant l'ensemble du personnel.

- Mesures vexatoires et assignation de tâches dépassant ses capacités

- dès le 05 mai 2018, il reçoit par email du président, des directives pour la semaine, de façon unilatérale, sans se préoccuper de savoir ce qui est prévu. Ces directives lui imposent notamment de prospecter pour des nouveaux produits alors qu'il n'y a pas encore de produits finis à vendre.

- aucun moyen supplémentaire ne lui est donné pour réaliser ses missions.

- Mise au placard et retrait d'outil de travail

- le président exige pendant son absence pour maladie, la restitution de son téléphone portable.

- dans la matinée de l'entretien préalable prévu à 14 heures, une visite des locaux par Mme la Sous-préfète de l'Ardèche et par le Maire de la commune ainsi que par d'autres élus est prévue. Le responsable administratif est en congé et le président indisponible. Personne ne le préviendra de ces visites.

- la notification de son licenciement lui est faite pendant ses congés annuels. Il sera dispensé 

de son préavis.

- Atteinte à la santé

- à bout de force, il est arrêté le 08 juin 2018 pour épuisement. 

- la dégradation de son état de santé et sa corrélation avec la situation de harcèlement sont confirmées par le certificat médical du Dr [R] [I].

- son licenciement devra dès lors être déclaré nul.



- Sur l'obligation de sécurité

- en exerçant un harcèlement moral sur son salarié, M. [M] [T] et les producteurs, mandataires sociaux complices, membres du conseil d'administration ont manqué à leur obligation de sécurité de 'résultat' puisqu'ils ont porté atteinte à sa santé physique. Les 

conditions particulièrement vexatoires de la rupture imposent la réparation du préjudice moral consécutif.





- Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

- son licenciement est l'unique conséquence de son refus d'une rupture conventionnelle demandée au début du mois de janvier 2018, et officiellement par courrier du 23 janvier 2018, suite à un désaccord sur l'organisation de l'entreprise et le respect des temps de travail.

- il a exercé ses fonctions pendant plus de vingt ans sans aucun recadrage, aucune remarque, aucun reproche jusqu'à la réunion du 04 mai 2018 au cours de laquelle il a fait l'objet d'un lynchage en règle.

- les carences invoquées n'ont été appréciées que sur quelques semaines à peine suite à la 

modification de ses fonctions.

- la lettre du 23 mars 2018 fixant les nouvelles directives patronales à laquelle la fiche de poste du salarié est annexée sont applicables à partir du 2 mai 2018. Le licenciement intervient moins de 3 mois après la signification des nouvelles règles.

- l'insuffisance professionnelles s'apprécie dans la durée.

- il lui est reproché un volume de travail nettement insuffisant pour faire face aux activités 

commerciales alors même qu'il est constamment en dépassement d'horaires, et que l'exécution de ses fonctions de responsable commercial n'ont jamais fait l'objet d'aucun recadrage de la part de l'employeur quant à une insuffisance de temps consacré à cette activité.

- concernant le prétendu manque d'investissement dans la prospection commerciale sur les 

nouveaux produits, les dits nouveaux produits ne pouvaient être commercialisés, faute de politique de prix déterminé et d'étiquetage.

- concernant le manque de rigueur dans la rédaction des tableaux de suivi commercial, cette obligation d'établissement de tableau est une nouveauté imposée au salarié par l'employeur par courrier du 23 mars 2018.

- concernant les carences dans l'activité de responsable social, à savoir l'absence de mise en place d'entretien annuel d'évaluation et de renouvellement des habilitations électriques courant basse tension des salariés habilités, c'était M. [X] qui suivait le dossier d'inscription des 

salariés aux formations électriques.

Depuis le 23 mars 2018, il ne conservait plus que la détermination des besoins en personnel et les relations avec les représentants du personnel, les autres tâches relatives aux ressources humaines étant confiées à M. [X] et aux autres membres du personnel administratif.



- Sur les irrégularités de procédure

- certains griefs n'ont pas été débattus au cours de l'entretien préalable.

- le licenciement était décidé avant même l'engagement de la procédure de licenciement et l'expiration du délai de réflexion. 



- Sur le préavis

- il ressort des articles L.1234-1 à L.1234-8 du code du travail que le préavis commence à courir le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

- la lettre de licenciement a été présentée le 13 juillet 2018, le préavis de trois mois a commencé à courir à compter de cette date et devait en principe, s'achever le 13 octobre 2018 et non pas le 05 octobre 2018 comme retenu par l'employeur.



- Sur les jours de fractionnement

- l'employeur n'a pas payé deux jours de congés payés de fractionnement à l'issue de son contrat 

de travail.

Ils devaient être pris en octobre comme chaque année, l'organisation avec une fermeture annuelle en avril ne laissant pas la prise de congés suffisants entre juin et octobre.

- il a toujours bénéficié de trente deux jours de congés payés.



- La prime de fin d'année calculée au prorata

- il percevait au mois de décembre de chaque année, une prime de fin d'année de 800 euros.

- il verse au débat la fiche de paie de M. [G] d'octobre 2017, lors de son départ en retraite sur laquelle figure la ligne « prime dec99 droit acquis » qui correspond pour les plus anciens employés à l'appellation de la prime de fin d'année.



- Sur la prime de progrès

- au mois d'avril 2019, devait être versée une prime de progrès sur objectifs aux salariés sur 

l'exercice 2018.

Les critères ont été atteints puisque M. [H] l'a perçue en avril 2018 et avril 2019. 

- cette prime aurait donc dû lui être versée au prorata en 2019.



- Sur le paiement de jours de RTT

- l'employeur reste redevable des jours de RTT non pris pour la période du 01 avril 2018 au 13 

octobre 2018, soit dix jours, pour 2 286.30 euros.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 17 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 22 décembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 05 janvier 2023.





MOTIFS 





Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 





M. [Y] invoque les faits suivants, constitutifs, selon lui, d'actes de harcèlement :

- une mise sous pression disciplinaire et un déclassement

- des critiques humiliantes en présence d'autres salariés et un dénigrement

- des mesures vexatoires et l'assignation de tâches dépassant ses capacités

- une mise au placard et le retrait d'outil de travail

- une atteinte à sa santé.

Pour étayer ses affirmations, M. [Y] produit les éléments suivants :

La mise sous pression disciplinaire et un déclassement

- un courrier de l'employeur du 23 mars 2018 dans lequel ce dernier informe le salarié de la mise en place de nouvelles activités de commercialisation de plantes aromatiques et médicinales, ainsi que la commercialisation des produits transformés de la filiale VIVATRANSFO.

Pour ce faire, il demande à M. [Y] de s'y consacrer en sa qualité de cadre commercial, 'notamment par une activité soutenue de prospection vers ces nouveaux marchés.

...

Il vous appartiendra dans ces conditions de rendre compte de votre activité commerciale et de votre prospection en renseignant et en me transmettant un tableau hebdomadaire de suivi commercial dont le modèle est annexé à la présente. J'attire votre attention sur la rigueur dont vous devrez faire preuve dans cette opération destinée à me permettre, ainsi qu'au bureau, d'évaluer les axes de développement commercial et l'impact de votre activité.

Il va de soi que ce renforcement dans votre activité de prospection implique que vous soyez déchargé de certaines des tâches relatives au Ressources humaines ; c'est ainsi que vous ne conserverez que celles de 'Détermination des besoins en personnel' et 'd'interlocuteur avec les représentants du personnel', les autres étant confiées à Monsieur [X] et aux autres membres du personnel administratif.

Cette évolution de vos attributions et tâches sera effective à compter du 2 mai 2018 et je compte sur votre investissement dans ce challenge qui est primordial.'

Les critiques humiliantes en présence d'autres salariés et le dénigrement

Deux attestation de M. [R] [H], visées dans les écritures du salarié pour le grief relatif à l'atteinte à sa santé mais qui se réfère au grief susvisé :

'Objet : réunion du personnel du 4 mai 2018

...

J'ai été supris aussi de toutes les remarques adressées à Monsieur [Y] [U], le rendant responsable à les en croire de tous les maux, dénigrant son travail en annonçant par exemple : 'qu'il n'avait rien amené à la coopérative depuis 20 ans' et ruinant son autorité en affirmant que 'tout le monde commandait dans cette boutique.'

Je suis par exemple intervenu, lorsqu'en matière de qualité ils lui ont reproché de faire fuir les producteurs et de les démoraliser, alors que le personnel de la coopérative ne fait qu'appliquer la législation et le cahier des charges établi par eux-mêmes!!!!!

C'est parce que j'a trouvé cette situation particulièrement injuste et humiliante que j'ai souhaité relater ces faits par la présente....'

La seconde attestation de M. [H] est ainsi libellée :

'J'ai observé que les derniers mois de présence de [U] [Y] au sein de notre coopérative VIVACOOP, celui ci supportait une pression très importante et inhabituelle de la part de différents producteurs, membres du conseil d'administration.

En effet, ils s'en prenaient régulièrement à lui, le plus souvent de manière agressive et cela même en notre présence. Par exemple, le vice président Mr [E] a menacé à plusieurs reprises de mener sa marchandise chez les concurrents en présence de Mr [Y] ainsi que lors de notre travail en station.

Des producteurs membres du bureau ont même dénigré son travail et sa personne lors d'une réunion collective du personnel.

J'ai également observé que Mr [Y] paraissait déprimé à l'issue de ses réunions hebdomadaires avec les membres du bureau alors que cela n'était pas le cas avant cette période.

...'

Les mesures vexatoires et l'assignation de tâches dépassant ses capacités

L'article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent ' formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation.'

Au soutien de sa prétention, M. [Y] n'a visé aucune pièce, et ce en contradiction avec les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d'un débat loyal.

La mise au placard et le retrait d'outil de travail

L'article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent ' formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation.'

Au soutien de sa prétention, M. [Y] n'a visé aucune pièce, et ce en contradiction avec les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d'un débat loyal.

L'atteinte à sa santé

- Un certificat médical du Docteur [R] [I] qui atteste avoir reçu en consultation le salarié pour les symptômes suivants : 'fatigue, insomnie, dépression nerveuse avec souffrance morale et amaigrissement.

L'interrogatoire du patient m'a fait porter le diagnostic de dépression nerveuse en rapport avec un épuisement professionnel remontant à plusieurs mois, m'amenant à lui prescrire l'arrêt de travail du 8 juin 2018 et une thérapeutique anxyolitique.'

- un arrêt de travail du 8 au 17 juin 2008 établi par le Docteur [R] [I], anesthésiste réanimateur, pour épuisement professionnel.



M. [Y] produit encore une attestation de M. [C] [O] :

« J'ai travaillé chez Vivatransfo, filiale de Vivacoop entre septembre 2017 et Aout 2019... J'ai donc été amené à travailler avec monsieur [Y]... Il a toujours été très professionnel et volontaire... j'ai pu constater qu'on ne tenait pas compte de l'avis de Monsieur [Y] sur le personnel et qu'il subissait du harcèlement moral régulier avec pour objectif de le pousser à bout. Par exemple. fin mai 2018, il y avait un salon produits régionaux chez Auchan à St Etienne. Il était initialement prévu qu'un personnel Vivacoop du secrétariat m'accompagnerait. J'aurai aussi pu y aller seul comme lors de précédentes animations puisque les produits de notre atelier n'étaient pas encore finis, encore en phase d' élaboration et sans étiquettes définitives à cette date. Au tout dernier moment, la direction a exigé que ce soit Monsieur [Y] qui m'accompagne.

Pourtant, fin mai, la saison des cerises battait son plein et personne d' autre que Monsieur [Y] ne s'occupait des ventes ou de la logistique chez Vivacoop. Il a donc dû se déplacer pour monter et tenir un stand avec moi tout en s'occupant de vendre et expédier des cerises alors que sa présence n'était pas vraiment nécessaire.

Toutes sortes de demandes inutiles lui étaient faites comme de prospecter physiquement des campings ou des caveaux.

L'intervenante et conseil extérieur de l'ISARA constatait que monsieur [Y] n'avait visiblement pas le temps et expliquait à la direction en réunion collective que ce n'était vraiment pas pertinent puisque nous visions le très haut de gamme.

J'ai tout comme lui subit le double jeu de monsieur [D] [X], envoyant ses collègues au casse-pipe à la direction, critiquant monsieur [T] et les producteurs sur le manque de moyens, leur avarice et sa surcharge de travail tout en les dénigrant par derrière auprès de celle-ci. Il laissait partout et discrètement des peaux de bananes pour apparaitre comme le sauveur. Pour reprendre l'expression du PrésidentVernol lors d'entretiens: « [D], ce sont mes yeux et mes oreilles dans l'entreprise».

A force, j'ai vu l'état de santé de monsieur [Y] se dégrader, avec une perte de poids importante, des traits tirés et fatigués, le visage de la déprime s'installer. Il n'était pas étonnant qu'il finisse en arrêt maladie.

En revanche, j'ai été très étonné par son licenciement et je n'y croyais pas. Après son départ, ils ont persisté dans le manque de moyens et il a bien fallu trouver un nouveau bouc émissaire à leurs échecs. Ils ont décidé d'avoir ma tête avec les mêmes méthodes qu'ils avaient utilisées pour lui : dénigrements et minimisations régulières du travail accompli, demandes infaisables et aberrantes, demande de travail contre-productif sans aide et sans personne, réunionsinutiles, compte rendu même pas lus, etc...

C'est cette ambiance délétère ainsi que le manque de moyens persistants qui m'a amené a démissionné en Aout 2019 malgré un CDI en poche avant d'y laissé moi aussi ma santé.

A cette date soit plus d'un an après le départ de monsieur [Y], rien n'avait avancé en termes de commercialisation, de développement, faute de réels moyens. »



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

L'employeur conteste le harcèlement moral et soutient que les témoignages de M. [H] sont flous et ne mentionnent pas de propos précis, ni de date précise, ce qui n'est pas pertinent.

Cependant, la première attestation de M. [H] vise une réunion du 4 mai 2018 et des propos tenus à l'égard de M. [Y], la seconde attestation faisant état de faits précis concernant une foire à [Localité 4] et des commentaires de l'intervenante et conseil extérieur de l'ISARA, sur lesquels l'employeur n'apporte aucune explication. 

La coopérative conteste également le témoignage de M. [O] dans les mêmes termes en ajoutant que ce dernier a fait l'objet d'un avertissement le 29 mars 2019 puis a démissionné sans formuler de grief à son encontre, ajoutant que M. [O] 'est donc fort malvenu de tenter de procéder par voie d'affirmations fallacieuses désormais'.

L'employeur reproche encore à M. [O] de ne 'de joindre à son témoignage la moindre preuve de ce qu'il affirme'.

Cependant, il n'appartient pas au témoin de rapporter la preuve de ses déclarations, mais à l'employeur de démontrer que les propos et les actes qui lui sont attribués, soit sont faux, éventuellement dans le cadre d'une plainte pour faux témoignage, soit sont étrangers à tout harcèlement.

Force est de constater en l'espèce que l'employeur est défaillant à ce titre, se contentant de contester les témoignages produits par le salarié.

Concernant la modification des attributions du salarié, l'employeur soutient que 'M. [Y] avait adressé plusieurs correspondances relatives à l'organisation de la société et l'employeur lui a répondu en modifiant ses attributions par un renforcement d'activité commerciale et un allégement de l'activité ressources humaines', sans viser la moindre pièce à l'appui de son allégation, en contravention avec les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, qui prévoit en son alinéa 1, les conclusions doivent ' formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation', ne permettant pas ainsi à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d'un débat loyal.

Il en résulte que l'employeur échoue à démontrer que ces faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Infirmant le jugement, il sera alloué au salarié la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 

Sur l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

· Des actions d'information et de formation ;

· La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail: 

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

· Combattre les risques à la source ; 

· Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

· Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; 

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

En l'espèce, il résulte des explications développées supra que les actes de harcèlement émanent de l'employeur, qui de ce fait, n'a pas pris les mesures permettant d'assurer la protection du salarié dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels.

Pour autant, il appartient à M. [Y] de démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui indemnisé à la suite du harcèlement moral subi.

Le salarié considère à ce titre que son préjudice est lié aux conditions vexatoires de la rupture notamment au harcèlement dont il a été victime. 

Les conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail ne peuvent être en corrélation avec l'obligation de sécurité de l'employeur, de sorte que le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, le jugement étant confirmé sur ce point.



Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. 

M. [Y] a fait l'objet d'un licenciement pour une prétendue insuffisance professionnelle après avoir refusé, à deux reprises, d'accepter la proposition de rupture conventionnelle de l'employeur, les faits invoqués par l'employeur se déroulant sur une période relativement courte, du 1er mai au 18 juin 2018, le salarié ayant subi des actes de harcèlement notamment sur cette même période, de sorte que le licenciement litigieux doit être déclaré nul.



Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

En application des dispositions de l'article L 1234-3 du code du travail, 'la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis.'

L'employeur soutient ainsi à tort que la demande du salarié tendant au paiement de la somme de 902,34 est infondée, celui-ci faisant partir le délai de préavis à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

M. [Y] se verra dès lors attribuer ladite somme brute, dont le montant n'est pas contesté par la coopérative, outre les congés payés afférents de 90,23 euros bruts, par confirmation de la décision déférée.



Il résulte des dispositions de l'article L1235-3-1 du code du travail que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Eu égard notamment aux circonstances de la rupture, au montant de la rémunération versée à M. [Y], à son âge à la date du licenciement (47 ans), à son ancienneté de près de 30 ans, aux conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 70000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.



L'indemnisation de M. [Y] au titre de la nullité de son licenciement intègre le préjudice moral résultant pour lui d'une éventuelle irrégularité de la procédure, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer de ce chef.



Sur les jours de fractionnement

L'article L. L3141-17 du code du travail dispose que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. 

L'article L. 3141-18 du même code précise que lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu, que lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié et que, dans ce dernier cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. 

Enfin, l'article L. 3141-19 du code du travail énonce que lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, que les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période et qu'il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.



L'article 39 de la convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre du 16 novembre 2011 prévoit :

'En raison de la grande variété des produits traités dans les entreprises, la période normale des congés payés s'étendra du 1er avril au 30 novembre. Sous réserve de l'accord du salarié, il ne pourra être pris plus de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés à l'intérieur de cette période.

En aucun cas le bénéfice du congé ne pourra être revendiqué pendant la période de grands travaux. La période de grands travaux sera définie par accord au niveau des entreprises.'

Les bulletins de salaire produits au débat montrent que le salarié a pris 21 jours de congés au mois d'avril 2018, dans la période de référence prévue par la convention collective, puis 11 autres jours au mois de juillet 2018.

Il en résulte que M. [Y] ne peut prétendre à deux jours supplémentaires de fractionnement au regard des dispositions visées ci-dessus, n'ayant pris aucun congé en dehors de la période de référence et ne démontrant aucunement que les congés pris auraient été fractionnés.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté le salarié de ce chef.



Sur la prime de fin d'année 

Il n'est pas contestable que le versement de cette prime ne résulte d'aucune disposition contractuelle ou conventionnelle.

Les primes ou gratifications versées par l'employeur constituent un usage d'entreprise lorsqu'elles réunissent les trois critères de généralité, constance et fixité.

Le versement d'une prime n'a un caractère obligatoire que si cette pratique constitue un usage dont la constance, la généralité et la fixité permettent d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier.

Il est acquis que l'usage correspond à une pratique habituelle suivie dans l'entreprise et prend la forme d'un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux par rapport à la loi, aux accords collectifs ou au contrat.

Pour qu'une pratique acquière la valeur contraignante d'un usage dont les salariés pourront se prévaloir, il est nécessaire que ce versement réponde à des caractères de constance, de généralité et de fixité de cette pratique.

La constance, la généralité et la fixité de la pratique doivent permettre d'établir la volonté non-équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer un avantage. En outre ces trois conditions sont cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, il ne sera pas possible de présumer que l'employeur a souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail.

S'agissant de la dernière de ces trois conditions, il est de principe que l'avantage en cause doit présenter une certaine fixité tant dans les conditions auxquelles les salariés peuvent y prétendre que dans ses modalités de calcul, ce qui suppose que ces conditions et modalités de calcul obéissent à des règles pré-définies, constantes et reposant sur des critères objectifs et que l'avantage ainsi que sa valeur ne dépendent pas du pouvoir discrétionnaire de l'employeur ou de conditions subjectives ou aléatoires. 

Enfin il est acquis que le salarié supporte la preuve tant de l'existence que de l'étendue de l'usage dont il se prévaut.



En l'espèce, M. [Y] n'invoque aucun fondement juridique lui permettant de prétendre que cette prime lui serait due, y compris au prorata temporis ou de remettre en cause l'affirmation de l'employeur soutenant qu'il s'agissait d'une prime versée unilatéralement.



Le salarié ne démontre aucunement le versement régulier de la prime litigieuse, ne produisant au débat que deux bulletins de salaire des mois de décembre 2012 et de décembre 2017, sur lesquels figure ladite prime, aucun élément démontrant que cette dernière a été versée entre les années 2012 et 2017.



M. [Y] n'est donc pas fondé à en réclamer le paiement.



La décision critiquée devra dans ces circonstances être réformée en ce qu'elle a attribué au salarié la somme de 632 euros à ce titre.



Sur la prime de progrès

La prime de progrès est prévue par l'article 2.3.3 de l'accord d'entreprise de réduction du temps de travail et de modulation pour la coopérative VIVACOOP signé le 12 novembre 1997, prévoyant qu'elle n'est versée que si les seuils visés à l'article sont atteints.



L'employeur indique qu'aucune prime de progrès n'a été versée aux salariés de l'entreprise, les seuils n'ayant pas été atteints.



Il s'agit en conséquence d'une prime conventionnelle dont le caractère obligatoire ne saurait être discuté.



Cependant, la cour relève que l'employeur ne produit aucun élément permettant de confirmer son allégation, lui seul détenant les pièces permettant de démontrer si les salariés ont droit au versement de la prime de progrès.

M. [Y] produit quant à lui deux bulletins de salaire de M. [H] des mois d'avril 2018 et d'avril 2019, sur lesquels figurent le paiement d'une 'prime objectif', l'employeur indiquant qu'il ne s'agit pas de la prime de progrès.



L'article 2.3.3 de l'accord d'entreprise de réduction du temps de travail et de modulation comporte les précisions suivantes :

'...

Son attribution sera fonction de l'atteinte des objectifs de productivité et de qualité selon le mécanisme définit au point suivant.

2.3.4 Prime de progrès : Modalités de calcul

La prime de progrès est rattachée à deux objectifs représentant chacun 50% du total de cette prime.

...

a) L'objectif de productivité

...

b) L'objectif de qualité

...'



L'employeur ne peut ainsi sérieusement soutenir que la 'prime objectif' figurant sur les bulletins de salaire de M. [H] ne correspond pas à la prime de progrès prévue par les dispositions conventionnelles visées ci-dessus.



Le salarié peut ainsi prétendre au paiement de la somme de 706,55 euros bruts à ce titre, par réformation du jugement querellé.



Sur le paiement de jours de RTT

M. [Y] soutient que l'employeur lui est redevable des RTT non prises sur la période du 1er avril 2018 au 13 octobre 2018, soit dix jours, pour 2 286.30 euros.



Les jours de récupération acquis par un salarié au titre d'un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail sont la contrepartie des heures de travail accomplies en sus de l'horaire légal ou convenu. 



Il est de principe que la mention sur les bulletins de salaires des congés de réduction du temps de travail pris n'a qu'une valeur indicative et que, en cas de contestation par le salarié, la charge de la preuve de l'octroi effectif des jours de réduction du temps de travail incombe à l'employeur.



L'accord d'entreprise de réduction du temps de travail et de modulation pour la coopérative VIVACOOP signé le 12 novembre 1997 prévoit le versement d'une prime complément ARTT au titre de la compensation salariale du fait de la réduction du temps de travail, laquelle figure sur les bulletins de salaire de M. [Y].



L'analyse des bulletins de salaire produits au débat montre encore que le salarié n'a bénéficié d'aucune RTT sur la période considérée.



L'absence de prise de jours de RTT ouvre droit à une indemnité seulement si cette situation est imputable à l'employeur.

Or, le salarié n'établit pas, non seulement les jours de RTT réclamés, mais également et surtout n'avoir pas été en mesure de prendre, du fait de son employeur, les jours de RTT revendiqués avant son départ de l'entreprise. 



La demande ainsi présentée est infondée, justifiant la confirmation du jugement déféré de ce chef.



Sur les demandes accessoires



L'article L.1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Il convient d'ordonner le remboursement par la société coopérative agricole Vivacoop aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [Y] dans la limite de quatre mois. 



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [Y].



Les dépens d'appel seront laissés à la charge de la société coopérative agricole Vivacoop.





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort



Confirme le jugement rendu le 21 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Aubenas en ce qu'il a :

- condamné la société coopérative agricole Vivacoop au paiement de la somme de 902,34 euros au titre d'une semaine de préavis supplémentaire et 90,23 euros au titre des congés payés sur préavis supplémentaire,

- débouté M. [U] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect par l'employeur de son obligation de sécurité,

- débouté M. [U] [Y] de sa demande au titre des jours de fractionnement,

- débouté M. [U] [Y] de sa demande au titre des jours de RTT,



Le réforme pour le surplus,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



Dit le licenciement de M. [U] [Y] nul,



Condamne la société coopérative agricole Vivacoop à payer à M. [U] [Y] les sommes suivantes :

- 70000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 706,55 euros bruts en paiement de la prime de progrès,

- 3000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi au titre du harcèlement moral,





Déboute [U] [Y] de sa demande de paiement de la prime de fin d'année,



Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail,



Condamne la société coopérative agricole Vivacoop à payer à M. [U] [Y] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société coopérative agricole Vivacoop aux dépens d'appel,





Arrêt signé par le président et par la greffiere.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,