Cour d'appel de Lyon, CHAMBRE SOCIALE A, 21 février 2024, n° 20/03246

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE



N° RG 20/03246 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NAG5



[F]

C/

Société [S] PROMOTION



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 28 Mai 2020

RG : 18/02468







COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 21 FEVRIER 2024







APPELANTE :



[I] [F]

née le 15 Novembre 1983 à [Localité 7] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 4] 



représentée par Me Fanny CIONCO, avocat au barreau de LYON, Me Sérafine POYER, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Caroline HEUBES, avocat au barreau de PARIS







INTIMÉE :



Société ALILA PROMOTION

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Joséphine GUERCI-MICHEL de la SARL GUERCI CONSEILS, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Aline JAMEN, avocat au barreau de LYON







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Novembre 2023



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseillère

Anne BRUNNER, Conseillère



Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 21 Février 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 





Mme [F] (la salariée) a été engagée le 25 septembre 2017 par la société [S] promotion (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable juridique, statut cadre, niveau 4, échelon 1, coefficient 300 de la convention collective nationale de la promotion immobilière.

Elle bénéficiait d'une période d'essai de 4 mois.



La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. 



Le 13 mars 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 20 mars 2018. 



Par lettre du 23 mars 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. 



Le 28 mars 2018, Mme [F] a fait parvenir à la société son certificat de grossesse. 

La société lui a répondu le jour même ne pas en avoir été informée préalablement, ni au cours de l'entretien préalable. 



Le 7 août 2018, contestant son licenciement, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement nul et à titre subsidiaire, en un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, aux fins de voir reconnaître le caractère brutal, injustifié et vexatoire de la rupture du contrat de travail, de faire reconnaître le préjudice moral particulier subi du fait des agissements fautifs de M. [Y] [Z] à son égard et constitutifs de harcèlement moral qui se sont poursuivis durant la période de licenciement, de faire reconnaître que la société a violé ses obligations en matière de représentation du personnel lui ayant causé un préjudice et, à ce titre, de voir condamner la société à lui verser à titre principal : une indemnité légale de licenciement (1 526,6 euros), une indemnité de préavis (12 213 euros), et congés payés afférents (1 221 euros), une indemnité compensatrice de préavis courant pendant la période de protection (4 885,2 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (48 852 euros), un rappel de salaire durant la période de protection (48 852 euros), à titre subsidiaire : une indemnité légale de licenciement (763 euros), une indemnité de préavis (12 213 euros) et congés payés afférents (1 221 euros) et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 071 euros), en tout état de cause : des dommages et intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral subi (12 213 euros) ainsi que pour violation par la société de ses obligations en matière de représentation du personnel (2 500 euros), ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 500 euros).



La salariée a, en cours de procédure, modifié ses demandes, ramenant à titre principal l'indemnité légale de licenciement à 2 151 euros, l'indemnité de préavis à 11 077 euros, l'indemnité de congés payés afférente à 1 108 euros, l'indemnité compensatrice de congés payés courant pendant la période de protection à 4 430 euros, les dommages et intérêts pour licenciement nul à 44 307,60 euros, le rappel de salaires durant la période de protection courant du 23 mars 2018 au 10 mars 2019 à 44 307,60 euros, et ramenant, à titre subsidiaire, l'indemnité légale de licenciement à 692,30 euros, l'indemnité de préavis à 11 077 euros, l'indemnité de congés payés afférente à 1 108 euros, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 22 154 euros (ou à titre subsidiaire si le barème Macron devait s'appliquer à 3 692,30 euros), en tout état de cause les dommages et intérêts pour préjudice moral à 22 154 euros et sollicitant la publication du jugement dans la presse locale.



La société [S] promotion s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 28 mai 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a :


dit que le licenciement de Mme [F] pour faute grave est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouté Mme [F] de sa demande de nullité du licenciement ;

condamné la société [S] promotion à verser à Mme [F] :

11 076,90 euros à titre de préavis,

1 107,00 euros à titre de congés payés sur préavis,

3 600,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés courant pendant la période de protection ;

débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

débouté Mme [F] de sa demande de rappel de salaires durant la période de protection, courant du 23 mars 2018 au 23 mars 2019 ;

débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

débouté Mme [F] et la SAS [S] promotion de leurs demandes au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

débouté Mme [F] de toutes ses autres demandes ;

dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire au-delà de celle prévue à l'article R.1454-28 du code du travail ;

condamné la SAS [S] promotion aux dépens.




Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 25 juin 2020, Mme [F] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'elle a été déboutée des demandes suivantes : 

'- requalifier le licenciement pour faute grave de Madame [I] [F] en un licenciement nul ; - faire reconnaître le caractère brutal, injustifié et vexatoire de la rupture du contrat de travail ; - faire reconnaître le préjudice moral particulier subi par Madame [I] [F] du fait des agissements fautifs de Monsieur [Y] [Z] à son égard et constitutifs de harcèlement moral qui se sont poursuivis durant la procédure de licenciement qui a été diligentée contre Madame [I] [F] ; - écarter les dispositions du barème Macron relatives à l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société à verser à Madame [F] : o Indemnité légale de licenciement 2 151 euros o indemnité compensatrice de congés payés courant pendant la période de protection 4 430 euros o dommages-intérêts pour licenciement nul (12 mois) 44 307,6 euros o à titre subsidiaire, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 22 154 euros ou à titre infiniment subsidiaire 3 692,3 euros o salaires durant la période de protection, courant du 23 mars 2018 au 23 mars 2019 44 307,6 euros o Dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral subi (6 mois) 22 154 euros o Article 700 du code de procédure civile 2 500 euros - publication du jugement à intervenir dans la presse locale (notamment le Dauphiné Libéré, la Tribune et le Progrès) aux frais de la Société - intérêt légal avec capitalisation à compter de la saisine du présent conseil ; - entiers dépens ; 

Plus généralement, l'appel porte sur toutes dispositions non visées au dispositif et faisant grief à l'appelante, selon les moyens qui seront développés dans ses conclusions et au vu des pièces de première instance et de celles qui seront communiquées devant la cour.'



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 mars 2021, Mme [F] demande à la cour de :


infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'elle a été déboutée des demandes suivantes :

requalifier le licenciement pour faute grave de Madame [I] [F] en un licenciement nul ;

faire reconnaître le caractère brutal, injustifié et vexatoire de la rupture du contrat de travail ;

faire reconnaître le préjudice moral particulier subi par Madame [I] [F] du fait des agissements fautifs de Monsieur [Y] [Z] à son égard et constitutifs de harcèlement moral qui se sont poursuivis durant la procédure de licenciement qui a été diligentée contre Madame [I] [F] ;

écarter les dispositions du barème Macron relatives à l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société à verser à Madame [F] :


- indemnité légale de licenciement : 2 151 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés courant pendant la période de protection : 4 430 euros,

- dommages-intérêts pour licenciement nul (12 mois) : 44 307,6 euros,

- à titre subsidiaire, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22.154 euros ou à titre infiniment subsidiaire 3 692,3 euros,

- salaires durant la période de protection, courant du 23 mars 2018 au 23 mars 2019 : 44 307,6 euros,

- dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral subi (6 mois) : 22 154 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

- publication du jugement à intervenir dans la presse locale (notamment le Dauphiné Libéré, la Tribune et le Progrès) aux frais de la société ;

- intérêt légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

- entiers dépens ;


confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a condamné la société [S] promotion aux sommes suivantes :

11 076,90 euros à titre de préavis ;

1 107,00 euros à titre de congés payés sur préavis ;


et statuant à nouveau des chefs infirmés :


requalifier son licenciement pour faute grave en un licenciement nul et, à titre subsidiaire, en un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ;

faire reconnaître le caractère brutal, injustifié et vexatoire de la rupture du contrat de travail ;

faire reconnaître le préjudice moral particulier subi du fait des agissements fautifs de Monsieur [Y] [Z] à son égard et constitutifs de harcèlement moral qui se sont poursuivis durant la procédure de licenciement qui a été diligentée contre elle ;

à ce titre, condamner la société [S] Promotion à lui verser :


à titre principal :


indemnité légale de licenciement : 2 151euros,

indemnité compensatrice de congés payés courant pendant la période de protection : 4 430 euros,

dommages-intérêts pour licenciement nul (12 mois) : 44 307,6 euros,

salaires durant la période de protection, courant du 23 mars 2018 au 23 mars 2019 : 44 307,6 euros,


à titre subsidiaire :


indemnité légale de licenciement : 692,3 euros,

préavis (3 mois) : 11 077 euros,

congés payés sur préavis (10%) : 1 108 euros,

dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 mois ou à titre subsidiaire, 1 mois si le Barème Macron devait s'appliquer : 22 154 euros ou à titre subsidiaire : 3 692,3 euros ;


en tout état de cause :


dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du harcèlement moral subi (6 mois)


22 154 euros,


article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros,

au surplus, condamner la société sur les points suivants :

publication de la décision à intervenir dans la presse locale (notamment le Dauphiné Libéré, la Tribune et le Progrès) aux frais de la société, intérêt légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

entiers dépens.




Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 décembre 2020, la société [S] promotion qui a fait appel incident, demande à la cour de :

1- Sur la rupture du contrat de travail


constater que le licenciement pour faute grave de Mme [F] est parfaitement fondé et ne peut être considéré comme sans cause réelle ou sérieuse ou nul, 


en conséquence, 

à titre principal : 


infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 28 mai 2020 en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [F] dépourvu de gravité et sans cause réelle et sérieuse ;

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 28 mai 2020 en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [F] les sommes suivantes : 

11 076 euros à titre de préavis, 

1 107 euros à titre de congés payés sur préavis,

3 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 28 mai 2020 en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés durant la période de protection ;

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 28 mai 2020 en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 28 mai 2020 en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de rappel de salaires durant la période de protection courant du 23 mars 2018 au 23 mars 2019 ;

débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes formulées à ces titres ;


à titre subsidiaire : 


limiter le montant des dommages et intérêts au minimum légal en confirmant l'application du barème Macron ;




2 - Sur le préjudice moral


constater que Mme [F] n'a subi aucun préjudice moral du fait d'agissements pouvant être constitutif d'un harcèlement moral ou du fait du caractère brutal, injustifié ou vexatoire de la rupture de son contrat de travail ;


en conséquence, 


confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 28 mai 2020 en ce qu'il a débouté Mme [F] de toutes ses demandes à ces titres ;

débouter Mme [F] de ses demandes de dommages et intérêts à ces titres ;




3- Sur les autres demandes de Mme [F] 


débouter Mme [F] de sa demande de publication dans la presse locale ;

débouter Mme [F] de toutes ses autres demandes ;




4- Sur l'article 700 du Code de procédure civile 


confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 28 mai 2020 en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande à ce titre ;

débouter Mme [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner Mme [F] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

condamner la même aux entiers dépens 

à tout le moins, la débouter de sa demande à ce titre.




La clôture des débats a été ordonnée le 12 octobre 2023, et l'affaire a été évoquée à l'audience du 21 novembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral et du licenciement vexatoire



La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral alors que :

- elle a subi le management agressif de M. [Z] au cours des semaines ayant précédé son licenciement, qui s'est manifesté par des remarques déplacées et agressives, constitutif d'un harcèlement moral ; elle précise ainsi que d'autres salariés ont démissionné en raison du management agressif de M. [Z] ;

- la procédure de licenciement s'est déroulée dans des conditions brutales et vexatoires, justifiant l'indemnisation d'un préjudice moral distinct.



Au soutien de la confirmation de la décision, la société qui conteste les faits invoqués, fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve de ceux-ci : les quatre mails versés aux débats ne lui étaient pas adressés directement ; Mme [O] a abandonné son poste du jour au lendemain ; M. [P], bien que conseiller du salarié, n'était pas présent à l'entretien préalable.



1- Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'attestation de M. [P] qui concerne les circonstances du licenciement d'un autre salarié que Mme [F] est dépourvue de force probante portant sur des comportements dirigés contre cette dernière.



Les couriels versés aux débats émanant du dirigeant M. [Z] n'étaient pas adressés à la salariée, ni même envoyés en copie, en sorte qu'ils ne sont pas de nature à établir un comportement agressif ou l'existence de remarques déplacées à son égard. 

Il s'ensuit qu'à défaut de preuve de la réalité des faits invoqués portant uniquement sur des remarques déplacées ou agressives, la cour ne peut que considérer qu'il n'y a pas eu harcèlement moral à l'encontre de la salariée. 



2- Sur le licenciement vexatoire



La salariée ne justifie pas plus que les circonstances entourant son licenciement ont été brutales ou vexatoires, en sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et rupture brutale et vexatoire.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral. 





Sur la rupture du contrat de travail



La salariée conteste le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes tendant à dire le licenciement nul et en ce qu'il a condamné la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en faisant valoir que :

- la société connaissait parfaitement son état de grossesse : elle en avait fait état à son retour d'arrêt maladie fin février comme en atteste la directrice juridique adjointe et elle a adressé en tout état de cause son certificat de grossesse à la société trois jours après son licenciement soit dans le délai de 15 jours suivant le licenciement issu des dispositions de l'article R.1225-1 du code du travail ;

- elle conteste la réalité des faits invoqués et leur qualification de faute grave, soutenant que les griefs reprochés concernent des faits dont l'employeur avait connaissance et qui se sont déroulés avant la fin de sa période d'essai, sans qu'il estime nécessaire de devoir alors y mette fin et que la directrice juridique ne lui a jamais fait part d'une mauvaise gestion de ses dossiers ni d'un mauvais comportement, la société n'apportant pas la preuve des mises en garde invoquée ; l'absence de faute grave rend nul le licenciement opéré ;

- la véritable cause de la rupture réside dans la découverte par la société de son état de grossesse : le point organisé par Mme [K] et les prétendus dysfonctionnements sont intervenus moins d'une semaine après son retour d'arrêt maladie.





La société fait grief au jugement de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et soutient que :

- elle apporte tous les éléments à même de prouver que le licenciement pour faute grave est fondé ;

- la salarié ne peut pas bénéficier de la protection : la salariée enceinte doit apporter la preuve d'une information préalable au licenciement ; la direction n'était pas informée de l'état de grossesse de la salariée au moment du licenciement, même si Mme [O], ancienne directrice adjointe ayant quitté son poste du jour au lendemain, prétend avoir été informée de celle-ci ; la salariée ne rapporte pas la preuve de cette information préalable ; le certificat de grossesse n'a été remis que postérieurement à son licenciement et plusieurs salariés sont en mesure d'attester que non seulement ils n'étaient pas informés de son état de grossesse, mais également que la direction ne le savait pas.



Sur les griefs, elle précise que :

- la salariée a commis plusieurs fautes professionnelles au cours de la relation contractuelle dont la matérialité ne peut être sérieusement contestée ;

- au titre du dossier [R], la salariée a préconisé le retrait d'un permis de construire malgré l'avis contraire de deux cabinets d'avocats, et sa supérieure hiérarchique avait du organiser des entretiens avec elle au cours de son embauche pour faire le point sur les fautes professionnelles, le mauvais suivi de ses dossiers, ses problèmes de comportement et les retours négatifs émis à son encontre ;

- au titre du grief des fautes commises dans la rédaction des pouvoirs : dans le dossier [J]/[H], la salariée a omis d'indiquer le prix dans les pouvoirs malgré l'impact financier important que cela pouvait engendrer, ce dont avait connaissance Mme [F] ; dans le dossier [V], cette dernière a commis une erreur de rédaction dans l'intitulé du document, ne présentant ainsi pas convenablement ce dossier en réunion juridique ;

- au titre du grief des fautes dans l'organisation des procédures de signature, la salariée a fait preuve d'une précipitation injustifiée pour la signature de l'acte définitif et outrepassé les directives de sa direction dans le dossier [V] ;

- les nombreuses fautes commises par la salariée ont fortement mis en péril l'aboutissement de la signature d'un contrat de réservation, dans le cadre du dossier '[Adresse 6] ;

- au titre du grief du comportement adopté par la salariée dans plusieurs dossiers, il était agressif et totalement inadapté ; dans le cadre du dossier [B], M. [D] lui a indiqué ne plus vouloir travailler avec Mme [F] en raison de la très mauvaise gestion du dossier et du comportement de cette dernière, et ce dossier a débuté pendant l'absence pour congé maternité de Mme [G], de sorte qu'il ne s'agissait pas du dossier de cette dernière comme l'affirme Mme [F] ; dans le cadre du dossier '[W]', Me [A] s'est également plaint du comportement agressif de la salariée ; dans le cadre du dossier [V], la salariée a apporté une réponse condescendante au courriel du représentant du propriétaire du terrain, cristallisant l'agacement de ce dernier ; 

- elle avait la possibilité d'initier la procédure de licenciement quand bon lui semblait dans la mesure où le délai de prescription des faits fautifs était bien respecté ;

- le fait que la direction ait pu, à un moment de sa collaboration, être satisfaite sur certains points de sa relation contractuelle, n'empêche pas que les actes commis par la salariée par la suite caractérisent une faute grave ;

- l'appréciation apportée dans son attestation par une ancienne collègue de la salariée, dans une autre entreprise, est à relativiser et n'est pas de nature à prouver qu'elle exécutait bien ses fonctions au sein de la société [S] promotion, à l'instar de l'attestation d'une étude de notaire produite est loin d'indiquer qu'elle faisait du bon travail ;

- elle fait partie d'un groupe en constante évolution dans lequel interviennent des départs, mais également beaucoup d'embauches, et la salariée produit par ailleurs un registre du personnel d'une autre entreprise du groupe qui n'est pas son employeur ;

- la prétendue mauvaise presse de la société et de son dirigeant mentionné dans ses écritures est une tentative de la salariée pour la diaboliser ; M. [Z] connaît pourtant une importante réussite, et il est apparu dans la presse des appréciations bien éloignées de celles produites la salariée ;

- la société n'est pas mise en vente.











Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salarié les faits suivants :

« Les motifs à l'origine de votre licenciement sont ceux que nous vous avons exposés lors de votre entretien préalable et que vous trouverez ci-après rappelés. 

Vous avez été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée le 25 septembre 2017 en qualité de Responsable juridique, étant précisé qu'en cette qualité vous êtes astreinte à un certain nombre d'obligations, tant contractuelles que professionnelles. 

Dans ce cadre, vous êtes notamment tenue, au titre de vos fonctions, d'assister la Direction juridique pour concrétiser les projets immobiliers, de l'accompagner pour valider les documents juridiques, ou encore d'assurer la relecture et la rédaction d'actes juridiques. 

En outre, vous devez servir d'interface avec les collaborateurs externes comme les avocats, les notaires, les banques ou les promoteurs, en respectant bien naturellement des règles de courtoisie élémentaires et en ne mettant pas en porte à faux l'image de marque de l'entreprise et du groupe. 

Or, vous avez commis plusieurs erreurs et fautes dans le cadre de vos missions professionnelles, lesquelles sont inacceptables, dans la mesure où celles-ci ont eu des impacts dans la gestion des dossiers concernés et sur l'image du groupe et de la Société, vis-à-vis de ses interlocuteurs externes. 



Pourtant, la Directrice juridique, Madame [K], avait organisé des entretiens avec vous, afin de faire le point sur le mauvais suivi de vos dossiers et vos problèmes de comportement, ainsi que sur les nombreux retours négatifs qui avaient été émis à votre encontre et ce, alors même que vous reconnaissez vous-même ne pas avoir de charge de travail trop importante. 

Madame [K] vous avait d'ailleurs demandé de corriger votre comportement et d'apporter plus de rigueur dans le suivi de vos dossiers, ce qui n'a pas été le cas.





****



En effet, dans le dossier « Monsieur [J] / [H] parcelle [M] », vous avez rédigé les pouvoirs correspondants en date du 9 mars 2018, sans inscrire de prix. 



En tant que Responsable Juridique, vous n'êtes pourtant pas sans savoir que le prix est un élément déterminant dans la rédaction des pouvoirs, et que les conséquences de cette erreur peuvent avoir un impact financier très important, dans la mesure où cela permet au vendeur de fixer librement ledit prix qu'il souhaite par la suite. 

C'est d'ailleurs le notaire en charge de ce dossier qui nous a directement fait remonter votre erreur, ce qui a nuit à l'image qualitative de la Société. 



De même, dans le dossier « [V] », vous avez également commis une faute pour la rédaction du pouvoir, en date du 9 mars 2018, dans la mesure où celui-ci a été rédigé pour HPL Radeau, en lieu et place de HPL STEHELIN. 

En outre, vous n'avez pas présenté ce dossier convenablement en réunion juridique, le traitant dans l'urgence et sans la rigueur nécessaire. 



De même, dans le dossier « [V] », nous avons constaté la précipitation injustifiée dont vous avez fait preuve, étant en outre précisé que vous avez pris des initiatives seule en outrepassant ouvertement les directives de la Direction. 

En effet, en date du 24 janvier 2018, vous avez délibérément fixé une date de signature totalement prématurée pour le 15 février 2018, sans que ce point n'ait été validé préalablement par la Direction. 

Nous vous avions pourtant répété à plusieurs reprises qu'il ne fallait pas fixer de date de signature avant la fin du mois de février 2018 au plus tôt. 



En tout état de cause, et comme vous le saviez, la signature de cet acte n'était pas possible en date du 15 février 2018, puisque la décision n'a été rendue définitive qu'en date du 19 février 2018. 

En effet, au moment de la date de signature que vous aviez initialement fixée au 15 février 2018, nous n'avions pas encore de contrat de réservation signé avec 3f, pas d'attestation du tribunal ou de la métropole concernant la fin de recours, et aucun financement de l'opération.



En votre qualité de Responsable Juridique, vous aviez pourtant la responsabilité de veiller à la bonne gestion de ces éléments, ce qui n'a pas été le cas. 



De même, dans le dossier « Néolia ' Pont-de-claix », nous avons constaté qu'en date du 25 janvier 2018, votre gestion défaillante a fortement mis en péril l'aboutissement de la signature du contrat de réservation. 

En effet, la négociation n'était pas finalisée avec les bailleurs et le dossier n'était juridiquement pas prêt et ce, alors même que la signature initialement prévue le 4 décembre 2017 n'avait déjà pas pu se tenir dans la mesure où vous n'aviez pas transmis tous les éléments, causant un retard de signature de plus d'un mois et demi. 

Dans le cadre du report de la signature au 25 janvier 2018, vous avez dû vous y prendre à trois reprises pour faire signer des pouvoirs conformes à la Direction, dans la mesure où le prix du projet et la TVA étaient fausses, et l'échéancier de paiement incorrect. 

Vos fautes ont fortement impacté nos relations avec les interlocuteurs externes du groupe [S], en ce qu'ils ont émis des plaintes vis-à-vis de la qualité du travail du service juridique et affirmé que vous ne les écoutiez pas. 

Partant, il est patent que vous avez commis de nombreuses fautes dans le cadre de l'exécution de vos missions professionnelles. 





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Au-delà de vos nombreuses fautes professionnelles, nous avons également dû constater que vous aviez adopté, à plusieurs reprises, un comportement totalement inadapté et agressif, provoquant des remontées négatives de nos interlocuteurs externes. ».



En effet, dans le dossier « [B] », Monsieur [D] (Société Dynacité), nous a appris le 9 mars 2018, qu'il ne souhaitait tout simplement plus travailler avec vous, en raison de votre très mauvaise gestion du dossier et de votre comportement. 

En effet, lors de la réunion de montage qui s'est déroulée mi janvier 2018 au sein de la Société Dynacité, en présence d'une autre responsable juridique et de la Directrice de projets [S], vous avez tenu tête à cet interlocuteur de manière particulièrement agressive et inappropriée et ce, alors même que nous travaillons ensemble depuis de nombreuses années en très bonne relation, ce qui a manifestement mis à mal l'image du groupe. 

Lors de la réunion de service de fin janvier 2018, la Directrice juridique, Madame [K], s'est d'ailleurs trouvée dans l'obligation de vous retirer ce dossier, en raison des plaintes des interlocuteurs externes (Maître [X], Société Dynacité et SPI). 

En date du 2 février 2018, vous avez alors délibérément refusé la passation de ce dossier auprès de l'une de vos collègues de travail, prétextant que vous n'auriez « pas le temps ». 



De même, également dans le dossier « [V] », Monsieur [E], représentant du propriétaire du terrain, vous a informée le 15 février 2018 d'une plainte des voisins en raison de travaux commandités par le groupe [S] sans confirmation de la part du propriétaire. 



Suite à la réponse que vous avez apportée, Monsieur [E] a répondu, par mail du même jour : « votre réponse juridique est à la hauteur du peu de considération que vous avez pour le vendeur que nous représentons ! ». 

Une nouvelle fois, votre comportement irrespectueux a donc été relevé par un interlocuteur externe à la Société, ce qui nous a contraints à répondre en reconnaissant que la réponse que vous aviez apportée était effectivement « maladroite ». 



De même, dans le dossier « [W] », Maître [A] (Notaire) s'est également plaint de votre comportement agressif, lors d'un échange téléphonique tenu le 2 mars 2018 concernant la signature du contrat de réservation de l'acte de vente qui a eu lieu le 14 mars 2018. 

Maître [A] nous a même indiqué : « Mme [F] me prend de haut », « elle est arrogante et ne nous donne pas envie d'avancer dans notre collaboration. » 

Vous n'êtes pas sans savoir que votre comportement impacte directement l'image de la Société et du groupe en la ternissant, étant en outre précisé que nous avons constaté, de manière générale, un manque d'investissement et une démotivation patente, ainsi qu'une intégration difficile avec l'équipe juridique. 

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Lors de votre entretien préalable, vous avez expressément reconnu avoir commis des erreurs dans le cadre de vos fonctions, notamment s'agissant de la rédaction des pouvoirs ou la gestion du dossier « Néolia ' Pont-de-claix » et « [V] ».



D'ailleurs, même après votre convocation à entretien, nous nous sommes aperçus, en date du 19 mars 2018, que vous ne teniez pas à jour vos dossiers dans le logiciel AUGURE, concernant l'avenant HPL Victor HUGO et l'avenant HPL CALMETTE, ce qui a un impact important dans le respect des délais et la bonne gestion des dossiers. 



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, nous considérons donc pour notre part que l'ensemble de ces faits constituent manifestement une faute grave qui rend impossible votre maintien dans les effectifs de l'entreprise, ce qui nous contraints, par la présente, à procéder à la notification de votre licenciement pour faute grave. /.../ ».





-1- Sur les motifs et l'appréciation de la faute grave



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié. 

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas d'espèce.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



1-1- Sur le mauvais suivi des dossiers



* Sur le dossier '[J]/[H] parcelle [Localité 5]'

La lettre de licenciement vise un pouvoir du 9 mars 2018 alors que celui versé aux débats date du 1er mars 2018, en sorte que la réalité de ce grief n'est pas établie.



* Sur le dossier [V]

Le pouvoir du 9 mars 2018 versé aux débats mentionne la société HPL Groupe et la société HPL Stehelin, en sorte que le grief tiré de l'erreur de dénomination de la société en indiquant HPL radeau au lieu de HPL Stehelin n'est pas établie. 

Aucun des éléments du dossier ne permet de considérer que la salariée avait obtenu, avant la fixation de la date de signature de l'achat de l'immeuble [Adresse 8], les pièces préalables nécessaires à la finalisation de l'opération : le contrat de réservation 3f, l'attestation du tribunal ou de la Métropole concernant la fin des recours, outre le financement de l'opération, alors même que cela faisait partie des tâches inhérentes à son poste de travail. Il s'ensuit que sa défaillance dans la gestion de ce dossier sur ce point est établie.

 

* Sur le dossier Néolia/Pont de Claix

Il ressort de l'attestation de Mme [T], directrice de projet de la société [S] promotion que lors du rendez-vous de signature du contrat de réservation Pont de Claix en début d'année 2018, elle a eu la surprise de s'apercevoir que malgré le report de la date de signature, le projet n'était pas prêt, que le changement de TVA n'avait pas été corrigé, que l'échéancier d'appels de fonds n'avait pas été validé par le client et que le pouvoir de la société pour signer n'était pas adapté. 

Il est constant que la salariée avait pris en charge ce dossier. Le grief lié aux erreurs de la salariée ayant nécessité le report de la date de signature initialement prévue avant la fin d'année 2017 est prescrit puisque antérieur de deux mois à l'engagement de la procédure le 13 mars 2018.

Les erreurs commises dans le projet présenté à la signature en janvier 2018 relèvent de domaines rentrant dans le cadre des tâches inhérentes au contrat de la salariée. Il ne saurait être induit du SMS du 25 janvier 2018 qu'elle avait envoyé à [U] [T], que l'absence de validation de l'échéancier d'appel de fonds par le client ne lui est pas imputable, en sorte que ces erreurs seront retenues. Ces éléments sont d'ailleurs corroborés par l'attestation de Mme [N], l'interlocutrice de la société, qui a indiqué qu'elle avait pu constaté de nombreux dysfonctionnements dus à l'intervention de Mme [F] : allongement des délais, intervention directe sur les documents sans informer les notaires.

Ces faits ont été révélés à l'employeur le jour ou la veille de l'expiration de la période d'essai le 25 janvier 2018 et cette concomitance ne lui permettait plus à de mettre fin à celle-ci.

La cour note que le reproche lié au manque d'écoute des interlocuteurs ne ressort par de ces attestations. Ce grief n'est pas établi.

Les faits établis caractérisent des manquements de la salariée à ses obligations découlant du contrat de travail caractérisant un comportement fautif.



1-2- Sur le fait d'avoir outre passé les directives données



Il est établi par les divers courriels versés aux débats (essentiellement du 24 janvier 2018) que la date prévue par les dirigeants pour la signature de la vente du bien [Adresse 8] avait été fixée pour la fin février 2018 compte tenu de l'absence de contrat de réservation signé avec 3F et de l'absence d'attestation de non-recours de la ville ou de la métropole et de l'absence de financement de l'opération outre que la salariée a proposé au vendeur la date du 15 février 2018. Néanmoins, il ressort du courriel de la salariée du 25 janvier suivant adressé au dirigeant, qu'elle avait mal compris et qu'elle annulait la signature pour lui faire valider une nouvelle date. 

Le caractère volontaire du manquement n'est pas avéré et l'erreur a en outre été rectifiée par celle-ci, en sorte que ce grief ne caractérise pas une faute. 



1-3- Sur le comportement inadapté et agressif engendrant des remontées négatives des interlocuteurs 



* Sur le dossier [B]

Il ressort de l'attestation de Mme [G], responsable juridique au sein de la société que dans le cadre de la réunion de montage de l'opération [B], elle a été surprise de la manière dont Mme [F] s'adressait aux clients et au notaire en indiquant : que chez [S], ils avaient 'plutôt pour habitude de travailler en coopération et non pas en confrontation', que la juriste de Dynacité lui a fait part de sa satisfaction dans le changement d'interlocuteur, qu'aucune passation des dossiers n'a été effectuée lorsqu'elle les a repris à l'issue de son congé maternité le 9 janvier 2018.

Si ce dossier a été repris par Mme [G] à compter du 9 janvier 2018, la salariée qui avait géré celui-ci pendant le congé maternité était présente aux réunions postérieures pour en assurer la transmission. Les attestations versées aux débats qui font mention d'un comportement déplacé et inadapté, et de la défense de ses arguments avec agressivité, sans précision des propos tenus, sont insuffisantes pour établir l'existence d'un comportement fautif de la salariée dans la gestion de ce dossier avec les interlocuteurs. Ce faisant, le grief tenant au comportement inadapté de la salariée dans le cadre de ce dossier sera rejeté.







* Sur le dossier '[W]'

La société n'apporte aucune pièce justifiant que Mme [F] aurait pris de haut Me [A], qu'elle aurait été arrogante à son égard et que cela ne lui donnait pas envie d'avancer dans leur collaboration. La société n'établit aucune faute de comportement de la salariée dans la gestion de ce dossier.



* Sur le dossier [V]

Le comportement irrespectueux reproché à la salariée n'est pas justifié par les pièces versées aux débats. Son courriel de réponse au vendeur mécontent de ne pas avoir été informé de travaux de sondage sur son terrain dont le contrat de vente n'avait pas encore été passé, ne présente aucun propos irrespectueux. Elle se contente de confirmer que les études de sol sont en cours sur le site, de regretter qu'il l'ait appris par la voisine et reconnaît que la société aurait dû l'informer de ceux-ci tout en lui tout en lui rappelant les termes de la promesse de vente au sein de laquelle il avait donné l'autorisation à l'acquéreur de pénétrer sur le terrain pour y faire pratiquer tous les relevés ou mesurages ainsi que les sondages. 

 Il ressort en outre du courriel du vendeur qui indique : 'votre réponse est à la hauteur du peu de considération que vous avez pour le vendeur que nous représentons! Pour ce qui est des regrets, cela ne fait jamais que depuis juillet 2015 que ce manque de respect perdure!' que le mécontentement de ce dernier était en réalité dirigé contre la société puisque la salariée n'avait été embauchée que fin septembre 2017.

Aucun fait fautif ne ressort de ces éléments même si sa supérieure hiérarchique a convenu d'une 'réponse juridique maladroite' auprès de l'employeur. 



En définitive, les erreurs de gestion commises par la salariée dans le cadre des dossiers [V] et Néolia ne caractérisent pas un manquement de sa part aux obligations découlant du contrat de travail d'une gravité telle qu'elle rend impossible la poursuite du contrat de travail et ne sont pas constitutives d'une faute grave, même si elles sont de nature à justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement. 



-2- Sur le bénéfice de la protection de la femme enceinte



Aux termes des articles L. 1225-4 et L.1225-5 du code du travail, il est prévu que :

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. 

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.



Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle soit enceinte.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. 







Selon les dispositions des articles R.1225-1, R.1225-2 et R. 1225-3 du code du travail, il est spécifié que :

Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L.1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

En cas de licenciement, le certificat médical justifiant que la salariée est enceinte, prévu à l'article L.1225-5 est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.

Pour l'application des dispositions du présent chapitre, les formalités sont réputées accomplies au jour de l'expédition de la lettre recommandée avec avis de réception. 



Il est admis que la remise ou l'envoi par la salariée, dans les formes prévues par l'article R.1225-1 du code du travail, d'un certificat médical attestant de l'état de grossesse et la date présumée de l'accouchement ne constitue pas une formalité substantielle ; pour que la salariée bénéficie de la protection légale, il suffit qu'en fait l'employeur ait été informé de son état de grossesse. 



En l'occurrence, il est constant que la salariée a informé son employeur par courrier du 27 mars 2018 parvenu le 28 mars 2018, de son état de grossesse en lui joignant son certificat de grossesse, soit dans le délai de 15 jours suivant le licenciement, en sorte qu'elle est en droit de bénéficier de la protection des femmes enceintes. 

En conséquence, au regard de l'absence de faute grave, le licenciement opéré sera déclaré nul. 

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement et débouté la salariée de sa demande de nullité.



Sur les conséquences de la rupture



Il résulte des dispositions de l'article L.1225-4 du code du travail que le licenciement nul ne prend effet qu'à la date à laquelle la période de protection prend fin.

En conséquence de la nullité du licenciement et en application des dispositions L.1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée qui ne demande pas sa réintégration, est en droit d'obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 

Cette indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.1225-71 et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. 



-1- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul



Le salaire prévu au contrat était de 48 000 euros sur 13 mois et il est stipulé qu'en cas d'année incomplète de travail la prime est calculée au prorata du temps de travail effectué. Ce faisant, le montant de la rémunération mensuelle est de 4 000 euros brut.

En considération des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 4 000 euros), de son âge au jour de son licenciement (34 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d'indemniser le salarié en lui allouant la somme de 24 000 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi. 



-2- Sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents

Il résulte des dispositions de l'article L.1225-4 du code du travail que le licenciement nul ne prend effet qu'à la date à laquelle la période de protection prend fin, cette date fixant le point de départ du préavis. 

Compte tenu de l'absence faute grave et de l'ancienneté de la salariée, cette dernière est en droit de bénéficier d'un préavis. La durée de 3 mois de celui-ci n'est pas contestée. En conséquence, au regard du montant mensuel brut du salaire que la salariée aurait dû percevoir de 4 000 euros, la société sera déboutée de son appel incident.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement des sommes de 11 076,90 euros au titre de l'indemnité de préavis et de 1107 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente. 



-3- Sur l'indemnité légale de licenciement

Selon les dispositions de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté interrompus au service d'un même employeur, a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement.

Dès lors que le licenciement nul ne prend effet qu'à la date à laquelle la période de protection prend fin, cette date fixant le point de départ du préavis, la condition d'ancienneté qui en principe s'apprécie au jour où l'employeur envoie la lettre de licenciement, s'apprécie au jour de l'expiration de la période de protection.



La période de protection a couru sur la période non contestée du 23 mars 2018 au 23 mars 2019. 

Ce faisant, la salariée avait une ancienneté ininterrompue de huit mois et plus, en sorte qu'elle est en droit de bénéficier de l'indemnité légale de licenciement. 



Compte tenu de son ancienneté depuis le 25 septembre 2017, de la meilleure moyenne des salaires des trois dernier mois ou douze derniers mois, la société sera condamnée au paiement d'une indemnité légale de licenciement de 1 416,66 euros et le jugement entrepris sera infirmé sur ce chef en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. 



-4- Sur les salaires et indemnité compensatrice de congés payés afférente durant la période de protection

La nullité du licenciement d'une salariée en raison de la violation de la protection de la femme enceinte ouvre droit à une indemnité correspondant aux salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité soit à compter du licenciement, les périodes de suspension du contrat outre les 10 semaines supplémentaires, sans pouvoir en déduire les sommes perçues pendant cette période. 

Il s'ensuit que la période d'éviction ouvre droit à indemnité d'éviction correspondant à la perte des salaires mais non à l'acquisition de jours de congés.



Ainsi, c'est à bon droit que la salariée réclame le montant des salaires pendant la période non contestée de protection, du 23 mars 2018 au 23 mars pour la somme de 44 307,6 euros et la société sera condamnée au paiement de cette somme. En revanche, elle sera déboutée de sa demande d'indemnité de congés payés afférente.



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salarié de sa demande de rappel de salaire durant la période de protection. 









Sur la publication du jugement à intervenir



Au soutien de son appel, la salariée fait valoir qu'en raison des conditions dans lesquelles elle a été licenciée, elle demande la publication du jugement aux frais de la société dans la presse locale, et en tout état de cause, dans le Dauphiné Libéré, la Tribune et le Progrès.



La société soutient que cette demande, infondée, ne repose sur aucun texte, parait particulièrement excessive en l'espèce. 



La cour rejette cette demande qui ne repose sur aucun fondement légal. 





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La société succombant sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'équité commande de faire bénéficier la salariée de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Il est rappelé que les sommes accordées par la cour sont exprimées en brut.





PAR CES MOTIFS, 



La cour, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;

 

Dans la limite de la dévolution, 



INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [F] pour faute grave est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de nullité du licenciement, en ce qu'il a condamné la société [S] promotion à verser à Mme [F] 3 600,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, de sa demande d'indemnité légale de licenciement, de sa demande de rappel de salaires durant la période de protection, courant du 23 mars 2018 au 23 mars 2019 et de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Statuant à nouveau dans cette limite, 



DÉCLARE nul licenciement de Mme [F] ;



CONDAMNE la société [S] promotion à verser à Mme [F] les sommes suivantes :


24 000 euros à titre d'indemnité de licenciement nul,

1 416,66 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

44 307,6 euros à titre d'indemnité d'éviction correspondant aux salaires pendant la période de protection ;

3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;




RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;



CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus ;



Y ajoutant, 



DÉBOUTE la société [S] promotion de ses autres demandes ;



CONDAMNE la société [S] promotion aux dépens de l'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE