Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-4, 7 février 2024, n° 22/01057

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-4



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 07 FÉVRIER 2024



N° RG 22/01057 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VDGZ



AFFAIRE :



[J] [N] épouse [X]



C/



Société MAISON 123









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 février 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : C

N° RG : F19/01809



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Alina PARAGYIOS



Me Audrey RYMARZ



Copie numérique adressée à:



FRANCE TRAVAIL







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEPT FÉVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [J] [N] épouse [X]

née le 3 septembre 1983 à [Localité 6] 

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : Me Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374 et Me Pierre BEFRE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374



APPELANTE

****************





Société MAISON 123

N° SIRET : 444 600 464

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Audrey RYMARZ de l'AARPI M2A AVOCATS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R067



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 7 décembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK





























RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [N] épouse [X] a été engagée par la société Maison 123, initialement sous contrat à durée déterminée à compter du 23 septembre 2016 en qualité d'hôtesse de vente puis sous contrat à durée indéterminée à temps partiel à partir du 6 juin 2017.



Le contrat précise que la salariée travaille du mardi au samedi moyennant 25 heures hebdomadaires et qu'elle est affectée au magasin situé à [Localité 7].



Cette société est spécialisée dans la vente de vêtements et accessoires d'habillement et a été créée par le groupe Etam. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, d'au moins 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. 



La salariée a signé onze avenants temporaires de modification de ses horaires entre le 24 juin 2017 et le 10 février 2018, dix d'entre eux organisant un temps de travail le dimanche.



Par lettre du 12 juillet 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 19 juillet 2018.



La salariée a demandé un report de l'entretien, ayant déposé des congés payés pour célébrer son mariage et l'entretien s'est déroulé le 24 août 2018.



Par lettre du 29 août 2018, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants: ' En date du 9 juillet 2018, votre Directeur Régional, [P] [F], a été informé de divers éléments vous concernant.

Premièrement, un ticket de caisse en date du 4 juillet 2018 concernant des retouches a été retrouvé en magasin. Il est indiqué que c'est vous qui avez servi la cliente possédant une carte de fidélité, cette dernière répondant au nom de Madame [N] c'est-à-dire le même nom que le vôtre. Après avoir effectué des vérifications avec le service client 1.2.3, la carte de fidélité s'avère être reliée à votre identité.

D'une part, vous avez utilisé votre identité pour passer en caisse des retouches pour votre compte, alors qu'il est précisé dans le document des règles relatives aux remises et réduction que 'Tout encaissement, échange ou remboursement de ses propres achats est strictement interdit ''.

D'autre part, vous avez usé d'une carte de fidélité à votre nom. Vous n'êtes pas sans savoir, comme vous le rappelle la procédure relative à l'utilisation de la remise en magasin, que 'le personnel n'est pas autorisé à utiliser une carte de fidélité client de l'une des enseignes du Groupe Etam pendant toute la durée de sa relation contractuelle avec le Groupe.' 



De plus, et après vérification du détail de votre ticket, les retouches en question concernent des articles de la collection printemps/été 2017, qui ne sont plus disponibles à la vente. Le lien entre ces retouches et les articles concernés relève donc nécessairement de la fraude, car il n'est pas possible a posteriori de bénéficier de retouches gratuites pour des articles d'anciennes saisons.

Deuxièmement, en date du 9 juillet 2018, il nous a également été communiqué un ticket de caisse relatif à un achat effectué par une personne prénommée Madame [L], le 2 juillet à 20h36. Madame [L] aurait réglé son achat via deux chèques en attente. Or, lorsque l'on se réfère à ces derniers, on observe qu'ils ont été émis par vous, [V] [N].

Le document 'Parlons Cash' relatif aux règles en caisse indique que le payement via des chèques attentes est réservé aux clientes cartées (DIVA 1, 2 et VIP). Or, c'est vous qui avez effectué le paiement de cet achat. Comme démontré ci-dessus, vous n'avez en aucun cas l'autorisation d'avoir une carte de fidélité, ni d'effectuer un règlement vous-même par l'intermédiaire de la carte fidélité d'une cliente.

Au regard de l'ensemble de ces faits, il apparaît indéniable que vous n'avez pas respecté les procédures administratives et consciemment contourné les règles applicables dans l'entreprise. 

 

Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu l'ensemble de ces faits. Vous avez déclaré ne pas être au courant de la règle selon laquelle on ne peut pas effectuer de retouche gratuite pour un article d'une ancienne collection. Par ailleurs, vous nous avez indiqué avoir utilisé la carte de votre amie, [L] , pour vos achats personnels afin de pouvoir bénéficier du paiement en plusieurs fois réservé aux clientes fidèles et interdit au personnel.'.







Par lettre du 30 août 2018, la salariée a contesté son licenciement et a dénoncé des faits de harcèlement moral.



Par lettre du 13 septembre 2018 réceptionnée par l'employeur le 18 septembre 2018, la salariée a sollicité sa reintégration et joint un certificat de grossesse du 4 septembre 2018, lettre confirmée par courriel du même jour. 

 

Par lettre du 26 septembre 2018, l'employeur a notifié à la salariée la confirmation du licenciement en considérant que les faits étaient fondés.



Par lettre du 5 octobre 2018, le conseil de la salariée a indiqué qu'elle ne souhaitait plus être réintégrée et a informé l'employeur de la saisine du conseil de prud'hommes pour nullité du licenciement. 



Par lettre du 16 octobre 2018, l'employeur a indiqué à la salariée prendre en considération son souhait de réintégrer la société compte-tenu de son état de grossesse et lui a proposé de rejoindre le magasin situé à [Adresse 3]. 



Par lettre du 25 octobre 2018, l'employeur a mis en demeure la salariée de reprendre son poste le 23 octobre 2018 au magasin de la Défense ou au magasin de [Adresse 3].



Par lettre du 25 octobre 2018, la salariée a refusé la réintégration proposée en raison d'une perte de confiance à la suite de l'attitude de l'employeur. 



Par lettre du 29 octobre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 12 novembre 2018.



Mme [N] a été licenciée par lettre du 16 novembre 2018 pour faute grave dans les termes suivants: ' (...) Nous vous avons notifié le 29 août 2018 votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Vous nous avez écrit le 30 août 2018 pour contester les faits qui vous étaient reprochés et votre licenciement. Vous nous avez informés de votre état de grossesse et transmis le 13 septembre 2018 votre certificat médical de grossesse. Par courrier en date du 26 septembre 2018, nous vous avons informée que nous considérions que les faits qui vous étaient reprochés étaient fondés.



Faisant suite à votre demande de réintégration au sein de la société 1.2.3 en raison de votre état de grossesse, nous vous avons confirmé, par courrier du 16 octobre 2018, cette réintégration à votre poste au sein du magasin 1.2.3 de La Défense n°0939 ou, si vous ne souhaitiez pas forcément réintégrer ce magasin compte tenu des faits qui vous avaient été reprochés, une proposition alternative de réintégration au sein du magasin 1.2.3 de [Adresse 3] n°0973 (situé [Adresse 3]) à un poste similaire et aux mêmes conditions salariales. Vous deviez prendre contact avec moi et retourner en magasin au plus tard le mardi 23 octobre 2018.



Depuis le 23 octobre 2018, vous êtes absente de votre poste de travail. Sans retour de votre part, nous vous avons mis en demeure de reprendre votre travail par courrier du 25 octobre 2018. Par courrier réceptionné le 26 octobre 2018, vous nous avez indiqué refuser finalement votre réintégration après que cette derniére vous ait été confirmée.



Suite à votre refus et à votre absence à votre poste de travail, nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave. Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien.



Votre refus de reprendre votre poste de travail suite à votre réintégration que vous aviez vous-même demandée constitue une faute professionnelle grave. En conséquence, nous ne saurions poursuivre plus avant notre relation contractuelle. Aussi, nous vous licencions pour faute grave sans indemnités ni préavis à compter du jour d'envoi de la présente (le 16 novembre 2018) à votre domicile (...)'



Le 24 juillet 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contestation de son licenciement, de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



Par jugement du 11 février 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a :

- Fixé le salaire de référence à 1367,61€ (mille trois cent soixante-sept euro et soixante et un centimes),

- Dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé le 29 août 2018 est entaché de nullité,

- Condamné la SAS Maison 123 à payer à Madame [V] [N] les sommes suivantes:

- Rappel de salaire pour la période du 1er septembre 2018 au 12 novembre 2019 : 

19 830,34 euros;

- Congés payés sur rappel de salaire : 1 983,03 €;

- Rappel de salaire pour la journée du 29 mars 2018 : 53,74 €;

- Complément d'indemnité de préavis : 1 367,61 €;

- Congés payés sur préavis : 136,76 €;

- Indemnité de licenciement (1 an et 5 mois) : 484,36 €;

- Indemnité de licenciement nul (6 mois) : 8 205,66 €;

- Au titre de l'article 700 du CPC : 1 200 €.

- ordonné la remise des documents sociaux conformes (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte) au présent jugement, ainsi qu'un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision,

- dit qu'il n'y a pas lieu à prononcer une astreinte,

- rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales dans la limite de 9 mois de salaire d'après l'article R.1454-28 du Code de Travail,

- débouté Madame [V] [N] de ses autres demandes,

- débouté la SAS Maison 123 de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- condamné la SAS Maison 123 aux éventuels dépens. 



Par déclaration adressée au greffe le 31 mars 2022, la salariée a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 novembre 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [N] épouse [X] demande à la cour de:

- Confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement de Mme [N] en licenciement nul et en ce qu'il a condamné la société 1.2.3 à verser à Mme [N] la somme de 19.830,34 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1 er septembre 2018 au 12 novembre 2019, 1.983,03 euros de congés payés sur rappel de salaire, 53,74 euros de rappel de salaire sur la journée du 29 mars 2018, 1.367,61 euros de complément d'indemnité de préavis et 136,76 euros de congés payés de préavis ; 

- Infirmer le jugement, sur le quantum, en ce qu'il a condamné la société 1.2.3 à verser à Mme [N] la somme de 434,36 euros au titre de l'indemnité de licenciement et 8.205,66 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul et débouté Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité et rappel de salaire au titre de son mariage ; 

En conséquence, 

- Condamner la société 1.2.3 à verser à Mme [N] la somme de : 

- 854,75 euros au titre d'indemnité légale de licenciement 

- 13 676 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul 

- 10 000 euros au titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 

- 10 000 euros au titre de dommage et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité 

- 245,20 euros au titre de rappel de salaire au titre de congés payés pour mariage 

- 6 000 euros titre de l'article 700 du Code de procédure civile 

- les entiers dépens. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société maison 123 demande à la cour de:

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : 

- Dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé le 29 août 2018 est entaché de nullité 

- Condamné la SAS Maison 123 à payer à Mme [N] les sommes suivantes : 

- Rappel de salaire pour la période du 1er septembre 2018 au 12 novembre 2019 : 19.830,34 euros;

- Congés payés sur rappel de salaire : 1.983,03 euros;

- Rappel de salaire pour la journée du 29 mars 2018 : 53,74 euros;

- Complément d'indemnité de préavis : 1.367,61 euros;

- Congés payés sur préavis : 136,7euros;

- Indemnité de licenciement (1 an et 5 mois) : 484,36 euros;

- Indemnité de licenciement nul (6 mois) : 8.205,66 euros;

- Au titre de l'article 700 du CPC : 1.200 euros;

- Ordonné la remise de documents sociaux . 

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a débouté Mme [N] de ses autres demandes : 

- sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 

- sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité 

- sa demande de rappel de salaire au titre de son mariage 

Et statuant à nouveau, 

- Juger que le licenciement notifié à Mme [N] le 16 novembre 2018 repose sur une faute grave, 

- Juger que Mme [N] n'a subi aucun harcèlement moral, 

- Débouter Mme [N] de l'intégralité des demandes formulées au titre de l'exécution du contrat de travail, 

- Débouter Mme [N] de l'intégralité des demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail, 

- Condamner Mme [N] à rembourser à la SAS Maison 123 la somme de 12.308,49€ bruts versés au titre de l'exécution provisoire, 

- Condamner Mme [N] à verser à la SAS Maison 123 la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

- La condamner aux entiers dépens 



MOTIFS



Sur la nullité du licenciement 



La salariée se prévaut de la nullité du licenciement pour harcèlement moral et pour avoir été réintégrée tardivement à la suite de l'annonce de sa grossesse dans le délai légal.



Sur la réintégration de la salariée 



La salariée fait valoir que l'employeur n'a pas répondu à sa lettre lui notifiant sa grossesse et qu'en dépit d'une double information, l'employeur a attendu 20 jours pour lui confirmer le maintien du licenciement pour cause réelle et sérieuse sans respecter la réglementation en vigueur, le certificat l'informant de sa grossesse étant régulier. 



L'employeur réplique que la salariée a contesté son licenciement notifié le 29 août 2018 sans faire référence à son état de grossesse et que le certificat médical n'est pas conforme aux dispositions de l'article R.1225-1 du code du travail en ce qu'il ne fixe pas la date de l'accouchement, de sorte que la demande de réintégration est contestable et que le contrat de travail s'est donc poursuivi. Il explique que pour ne pas porter préjudice à la salariée, il a choisi de faire une lecture souple des dispositions de cet article et d'admettre le certificat incomplet en lui proposant une réintégration, qui n'est pas intervenue tardivement et que la salariée a ensuite refusée. 



***

Aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.











Aux termes de l'article L. L.1225-70 du code du travail, toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L.1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l'adoption et l'éducation des enfants est nulle.



Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.



Aux termes de l'article L.1225-5 du code du travail, le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.



Aux termes des articles R.1225-1 à R.1225-3 du même code, pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.



En cas de licenciement, le certificat médical justifiant que la salariée est enceinte, prévu à l'article L. 1225-5, est adressé par lettre recommandée avec avis de réception. Pour l'application des dispositions du présent chapitre, les formalités sont réputées accomplies au jour de l'expédition de la lettre recommandée avec avis de réception.



Le juge du fond, qui apprécie souverainement la valeur et la portée du certificat médical remis par une salariée à son employeur sept jours après son licenciement sur un imprimé type et les formules qu'il comporte, peut estimer qu'il établit l'état de grossesse de l'intéressée (cf. Soc., 5 juillet 1982, pourvoi n° 80-41.031, publié).



La remise ou l'envoi par la salariée, dans les formes prévues par l'article R. 122-9, alinéa 1er, devenu R. 1225-1, du code du travail, d'un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement, ne constitue pas une formalité substantielle (Soc., 9 juillet 2008, pourvoi n° 07-41.927, publié). 



Lorsqu'une salariée, en application de l'article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l'employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge, qui doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance de l'employeur de cet état, apprécie souverainement un tel caractère.(Soc., 15 décembre 2015, pourvoi n° 14-10.522 publié - cf Soc., 31 janvier 2018, pourvoi n° 16-17.886 ).



Au cas présent, la salariée a tenu informé l'employeur de son état de grossesse par deuxlettres recommandées avec avis de réception du 6 septembre 2018 puis du 18 septembre 2018. La première lettre contenait également une lettre informant l'employeur de ce que la salariée contestait le motif de son licenciement, et si le contenu de cette lettre n'invoque pas son état de grossesse, la salariée a précisé dans sa seconde lettre que l'objet était 'une demande de réintégration et l'envoi du certificat de grossesse'. 



C'est donc au plus tard au 18 septembre 2018 que l'employeur a reçu le certificat médical annonçant l'état de grossesse de la salariée sans mention de la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci. 



Toutefois, il suffit que l'employeur ait été informé de l'état de grossesse de la salariée pour l'établir, la date présumée de l'accouchement, ne constituant pas une formalité substantielle.







Dès lors, l'envoi à l'employeur d'un certificat médical attestant de la grossesse dans les quinze jours de la notification du licenciement et la circonstance que la rupture du contrat de travail notifiée le 29 août 2018 à la salariée n'a pas été prononcée pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, entraînent la nullité de plein droit du licenciement et l'employeur était tenu de proposer à la salariée sa réintégration.



Toutefois, l'employeur n'a pas répondu à la salariée à ce titre mais lui a, au contraire, confirmé par lettre du 26 septembre sa décision de la licencier. 



En n'adressant qu'à compter du 16 octobre 2018, soit près d'un mois après avoir été informé de l'état de grossesse de la salariée, une lettre lui proposant, en considération de son souhait de réintégrer la société et compte tenu de son état de grossesse, d'être affectée au magasin [Adresse 3], la décision de l'employeur de réintégrer la salariée, au regard de la date de sa connaissance de l'état de grossesse de l'intéressée, présente un caractère tardif . 



L'absence de réintégration de la salariée durant plusieurs semaines conduisent à prononcer la nullité du licenciement notifié le 29 août 2018.



La salariée n'ayant pas accepté sa réintégration après la proposition qui lui en a été faite tardivement, elle n'était donc plus dans les effectifs de la société lors de la notification par l'employeur du licenciement pour faute grave par lettre du 16 novembre 2018, qui était inopérante.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé le 29 août 2018 est entaché de nullité, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le moyen tiré du harcèlement moral pour lequel la salariée ne sollicite pas de dommages-intérêts et qui sera examiné lors des demandes formées au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. 

 

Sur les conséquences du licenciement nul



Sur l'indemnité pour licenciement nul 



Aux termes de l'article L.1225-71 du code du travail, l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l'attribution d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1.



Dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, applicable au litige, l'article L1235-3-1 du code du travail prévoit que : 

' L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(...)

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'



En l'espèce, conformément aux dispositions de l'article L. 1225-5-5 du contrat de travail relatives à la période de protection, l'ancienneté est calculée à compter du 6 juin 2017 jusqu'au 12 novembre 2019, fin de la période de protection, et correspond donc à 2 ans et 6 mois, la salariée ayant accouché de son enfant le 30 avril 2019. 







Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (1 367,61 euros bruts), de son âge (29 ans), de son ancienneté (plus de deux années), de l'absence de justificatif de sa situation professionnelle et financière ultérieure, il y a lieu de confirmer le jugement qui a condamné l'employeur à lui payer la somme de 8 205,66 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul. 



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, issue de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, et selon lequel : 

 

« Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L.1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.( ...)'



Il n'y a pas lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, la nullité de son licenciement étant ici prononcée sur le fondement des articles L. 1225-4 ou 4-1 du code du travail et non au visa de l'article L. 1152-3 ou L. 1134-4 du code du travail. 



 Sur le complément des indemnités de rupture



L'ancienneté de la salariée étant calculée sur la base de 2 ans et 6 mois, il convient de confirmer la décision des premiers juges qui ont condamné l'employeur à verser les sommes de 1 367,64 euros au titre du complément de préavis, outre 136,76 euros de congés payés afférents, en application des dispositions de la convention collective applicable qui prévoient un préavis de deux mois pour tout employé ayant une ancienneté de services continus d'au moins deux ans.



S'agissant de l'indemnité conventionnelle, pour les mêmes motifs tenant à l'ancienneté de la salariée conformément aux dispositions de la convention collective, par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 854,75 euros dont le calcul n'est pas utilement critiqué. 



Sur le rappel de salaires pendant la période de protection 



En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail susvisé, le paiement d'une indemnité au titre de la nullité du licenciement est dû sans préjudice du paiement du salaire.



Tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison de son état de grossesse est nul. La salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période. ( cf . Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-21.862, publié). 



Aussi, en application de ces dispositions, si le licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, c'est-à-dire au cas d'espèce jusque la fin de la période de protection, le 12 novembre 2019.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de la salariée pour les sommes de 19 830,34 euros outre 1 983,03 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pendant la période de protection du 1er septembre 2018 au 12 novembre 2019, fin de la période couverte par la nullité, sans déduction des salaires perçus par l'employeur comme le sollicite à tort ce dernier qui toutefois ne conteste pas les modalités de calcul. 



















Sur le rappel de salaire au titre des congés payés pour mariage



Par des motifs pertinents que la cour adopte les premiers juges ont relevé d'une part que l'article 46 de la convention collective applicable indique que ' en dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courtes durées pour les événements de la famille', soit en l'espèce 5 jours pour le mariage de la salariée, et d'autre part, que le mariage s'est déroulé le 10 août 2018 pendant les congés annuels de la salariée du 24 juillet au 21 août 2018 de sorte que par une juste appréciation ils ont rejeté la demande de rappel de salaire au titre des congés payés supplémentaires pour événement familial. 



Sur le rappel de salaire au titre de 5 heures non réglées pour la journée du 29 mars 2018



Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 53,74 euros, laquelle a été déduite du bulletin de paye du mois de mars pour ' absence non rémunérée' sans justification de l'employeur. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



L'article L. 1152-4 alinéa 1 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



La salariée se prévaut de l'inertie de l'employeur après qu'elle ait dénoncé des faits de harcèlement moral. 



En effet, par lettre du 16 juillet 2018, la salariée a sollicité un report de l'entretien préalable et a indiqué subir le harcèlement moral depuis plusieurs mois de la part de ses trois responsables hiérarchiques successives.



D'abord, la cour relève que la salariée ne reproche plus à ses trois responsables des faits de harcèlement moral dans ses dernières conclusions.



Ensuite, la cour relève que la lettre de la salariée dénonçant des faits de harcèlement est postérieure à la lettre de convocation à un entretien préalable qui était assortie d'une mise à pied conservatoire. La salariée a été placée en 'absence autorisée payée' jusque la rupture définitive en novembre 2018, elle n'a jamais repris son activité professionnelle ni alerté auparavant l'employeur d'une quelconque manière. 



Dans ces conditions, la salariée n'établit pas que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



La salariée expose avoir subi des agissements de harcèlement moral alors que son investissement professionnel est démontré. Elle précise qu'elle était à la totale disposition de l'employeur qui savait qu'elle vivait seule avec deux enfants, son conjoint étant à l'étranger. Elle ajoute qu'elle a été licenciée à deux reprises alors qu'elle était enceinte, l'employeur ayant imaginé un stratagème pour tenter d'échapper à ses obligations après avoir été informé de son état de grossesse.



L'employeur réfute tout harcèlement moral de sa part et soutient que la salariée évoque toute une série d'arguments pour tenter de créer une impression de maltraitance très éloignée de la réalité de la relation de travail. Il conteste toute déloyauté dans la mise en oeuvre des procédures de licenciement.



















Sur le harcèlement moral 



L'article L.1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 , lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Au cas présent, à l'appui du harcèlement moral allégué, la salariée invoque :



- une surcharge de travail et des avenants imposés, la salariée a signé onze avenants au contrat de travail, qui ont pour la plupart entraîné un temps de travail le dimanche et augmenté son temps de travail hebdomadaire de 4 à 9 heures supplémentaires en moyenne.



Toutefois, la salariée n'établit pas que l'employeur a profité de sa situation ' précaire' pour lui imposer ces avenants, la circonstance qu'elle était seule avec deux enfants en bas âge alors que son conjoint était à l'étranger ne pouvant en soi, sans davantage d'élément, justifier que l'employeur avait connaissance de ce qu'elle n'était pas volontaire pour modifier ses horaires de travail.



Les courriels produits au dossier entre la salariée et sa soeur mais également avec ses responsables de services établissent que l'employeur l'a effectivement appelée pour pallier des absences à plusieurs reprises en 2018 et pour qu'elle confirme sa présence de dernière minute à la suite d'une erreur de planning, en sollicitant son avis, ce qu'a accepté la salariée, mais également qu'il lui a été demandé si elle acceptait de travailler un dimanche en mai 2018, ce qui n'a pas été le cas, la salariée ne le souhaitant alors pas.



Dans ces messages produits par la salariée, il ressort également que la salariée sollicite des aménagements d'horaire, en raison de contraintes familiales, qui sont acceptés par l'employeur.



Enfin, la salariée ne rapporte la preuve d'une quantité de travail à réaliser dépassant ce qu'elle était capable d'accomplir sur le temps de travail imparti. 



Il ne ressort pas de l'ensemble des messages de la salariée l'existence d'un surmenage professionnel. La surcharge de travail et les avenants imposés ne sont pas établis.



- sur la mise à l'écart, la salariée invoque des courriels qui lui précisent où prendre les clés pour ouvrir le magasin ce qui ne s'analyse pas en une mise à l'écart. La salariée ne justifie également pas que les clés du magasin lui avaient été remises puis retirées de manière arbitraire, ni d'ailleurs que chaque salariée disposait chacune d'une clé du magasin. La mise à l'écart de la salariée n'est pas établie.



















Sur le refus de congés payés pour son mariage, la salariée justifie avoir obtenu le 1er mars 2018 l'accord de sa responsable pour poser ses congés du 17 juillet au 20 août 2018 à l'occasion de son mariage, congés ramenés du 17 juillet au 4 août 2018 sur le planning à la fin du mois de mars mais ensuite modifiés de sorte que la salariée a obtenu cette autorisation pour la période du 24 juillet au 21 août 2018, le mariage étant fixé le 10 août 2018 en Afrique.. Le fait que l'employeur a refusé les congés payés de la salariée pour son mariage n'est pas établi.



Sur les critiques répétées et injustifiées, la circonstance que l'employeur n'autorise pas la fille de la salariée à l'appeler en boutique ne ne caractérise pas une critique injustifiée, ni le fait que sa responsable ait informé sa hiérarchie en mai 2018 qu'elle rencontrait des difficultés avec la salariée, ce qui ressort de son rôle d'encadrement, aucune suite n'ayant d'ailleurs été donnée à cette information. 



Le départ de l'ancienne responsable en mars 2018, déploré par la salariée et ses collègues, établit également que la salariée n'a subi aucune critique jusque cette date. 



Les deux erreurs invoquées par la salariée sur sa fiche de paye et son planning ne s'analysent également pas en une critique injustifiée de la salariée qui, ensuite, ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve quand elle se prévaut d'avoir été critiquée sur sa tenue vestimentaire, avoir subi les 'messes basses' des managers, avoir été accusé de vol dans la caisse, avoir été humiliée devant la clientèle. Les critiques répétée et injustifiées ne sont donc pas établies.



Sur le changement d'intitulé de poste, il est établi que du début de la relation contractuelle jusqu'au 31 janvier 2018, les bulletins de paye font mention que la salariée occupe le poste d'hôtesse de vente puis, sur quelques bulletins de paye, qu'elle est employée de magasin. Ce changement de dénomination, qui n'a eu aucune incidence sur le taux horaire de base retenu, a été corrigé rapidement par l'employeur de sorte que le fait n'est pas établi .



Sur la dispense de travail imposée le 29 mars 2018, il ressort des bulletins de paye que la salariée a été placée en position d'absence non autorisée lors de cette journée sur une amplitude

de cinq heures. En outre, la salariée soutient que l'employeur lui a expressément demandé qu'elle ne vienne pas travailler ce jour-là, ce qui n'est pas utilement contredit au dossier. Le fait est donc établi.

 

Sur la sanction abusive engagée à l'encontre de la salariée, la salariée invoque le fait qu'elle a été licenciée le 29 août 2018 par l'employeur. Toutefois, les faits qui sont décrits dans la lettre de lettre de licenciement sont établis par la communication par l'employeur des tickets de caisse et quand bien même la salariée tente de minorer les conséquences des griefs reprochés, notamment en indiquant que les autres salariées pratiquaient comme elle ou qu'elle a obtenu l'accord d'une cliente et sa responsable hiérarchique pour payer ses achats en plusieurs fois, la salariée ne conteste pas utilement leur matérialité. La sanction engagée par l'employeur n'était donc pas abusive alors que la salariée était hôtesse de caisse et devait montrer dans l'exercice de ses fonctions une grande rectitude professionnelle. Le fait n'est donc pas établi.



Sur le refus de réintégration de la salariée, il a été précédemment indiqué que l'employeur, informé de l'état de grossesse de la salariée, a proposé à la salariée sa réintégration, laquelle est certes tardives mais effective. 



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la salariée se prévaut de l'absence de mesure prise par l'employeur pour remédier au harcèlement moral qu'elle a subi. Il a été précédemment retenu que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et plus précisément de prévention des agissements de harcèlement moral. Le fait n'est donc pas établi. 



Au plan médical, la salariée a été en arrêt de travail du 9 au 15 avril 2018 puis du 16 au 19 juillet 2018. Il ressort des SMS qu'elle produit que la salariée a présenté des douleurs dans le dos, ce qui est l'objet de son arrêt de travail d'avril 2018. 



En définitive, n'est établi qu'un seul fait, la dispense de travail imposée le 29 mars 2018.







En conséquence, la salariée n'établit pas avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral.

 

Sur les conditions du licenciement 



Il n'est pas discuté que la salariée a informé son l'employeur de son état de grossesse après la notification du licenciement et que l'employeur n'a pas pris en compte cette circonstance, sauf à ce que la salariée le lui rappelle, sollicite sa réintégration, puis la refuse en raison de sa tardiveté et d'une perte de confiance. 



Si la salariée n'établit pas que l'employeura 'monté un stratagème', les conditions de la rupture alors que la salariée était enceinte conduisent à retenir que l'employeur a tenté d'échapper à ses obligations relatives à cet état de grossesse de la salariée.



Néanmoins, ce préjudice a été réparé par l'allocation d'une indemnité pour licenciement nul et par le rappel de salaire qui lui a été accordé au titre de la période de protection, et la salariée n'établit pas la réalité d'un préjudice distinct qui n'aurait pas déjà été réparé par ces indemnité et rappel de salaire. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.



Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. 

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Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La salariée succombant en son appel, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles, et le salarié sera condamné aux dépens d'appel. 



Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la salariée ne sera pas condamnée à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l'intimée qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison de la situation économique respectives des parties.



 

PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

 

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



REJETTE les demandes des parties présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE Mme [X] aux dépens d'appel. 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente