Cour d'appel de Douai, Sociale D salle 2, 23 février 2024, n° 22/01250

ARRÊT DU 

23 Février 2024







N° 246/24



N° RG 22/01250 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UO5I



LB/AA









Jonction avec RG 22/01259

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

05 Août 2022

(RG 21/00487 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 23 Février 2024



République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE:



Mme [G] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Aurélie BERTIN, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.S. PORCELANOSA FRANCE VENANT AUX DROITS DE PORCELANOSA PARIS IDF

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Bruno PLATEL, avocat au barreau de LILLE

assistée de Me Olivier BONIJOLY, avocat au barreau de MONTPELLIER







DÉBATS : à l'audience publique du 11 Janvier 2024 



Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Valérie DOIZE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21/12/2023





EXPOSE DU LITIGE



La société Porcelanosa France, venant aux droits de la société Porcelanosa Paris Idf, exerce une activité de commerce de gros de tous matériaux et produits destinés à l'aménagement de la maison et d'accomplissement de prestations administratives, comptables, commerciales, juridiques, informatiques et maketing en faveur de ses filiales.



Elle est soumise à la convention collective du négoce de matériaux de construction.



Mme [G] [T], après un contrat de professionnalisation, a été engagée par la société Porcelanosa France par contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2017 en qualité de vendeuse affectée au magasin situé à [Localité 5], avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 2014.



A compter du 8 décembre 2018, Mme [G] [T] a été placée en arrêt de travail, renouvelé à compter du 21 décembre 2018 jusqu'au 10 janvier 2019.



Par courrier du 28 décembre 2018, Mme [G] [T] a signalé à son employeur et à la Direccte des Hauts de France des faits de harcèlement moral et des propos dévalorisants de la part de son directeur de magasin.



Par avis du 11 janvier 2019, Mme [G] [T] a été déclarée inapte à la reprise de son poste de travail par la médecine du travail en ces termes : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »



Par courrier du 13 février 2019, la société Porcelanosa France a informé Mme [G] [T] des conclusions du rapport de l'enquête menée par le CSE.



Par courrier du 14 février 2019, Mme [G] [T] a été licenciée pour inaptitude avec dispense de reclassement.



Le 28 octobre 2019, Mme [G] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins principalement d'obtenir la nullité de son licenciement et la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel, manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et licenciement nul.



Par jugement rendu le 28 juillet 2022, la juridiction prud'homale a :



- dit et jugé que le harcèlement moral et sexuel n'est pas prouvé,

- dit et jugé que le licenciement de Mme [G] [T] est justifié,

- débouté Mme [G] [T] du surplus de ses demandes,

- débouté la société PORCELANOSA PARIS IDF de l'intégralité de ses demandes,

- laissé à chacune des parties la charge de ses entiers frais et dépens.



Mme [G] [T] a interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 29 août 2022, l'affaire ayant été enregistrée au rôle sous le numéro 22/1250. Elle a déposé une nouvelle déclaration d'appel contre ce même jugement le 6 septembre 2022, l'affaire ayant été enregistrée sous le numéro 22/1259.



Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 2 mai 2023, dans les deux dossiers Mme [G] [T] demande à la cour de :



- infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de ses demandes,

- joindre les instances enregistrées sous le n°RG 22/01250 et sous le n°RG 22/01259,

- dire et juger son licenciement nul,

- condamner la société Porcelanosa France à lui payer les sommes suivantes :

- 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

- 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention,

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 4 860,86 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents,

- 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 18 janvier 2023 dans les deux dossiers, la société Porcelanosa France demande à la cour de :



- confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes,

- débouter Mme [G] [T] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [G] [T] à lui payer 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 décembre 2023 dans les deux dossiers.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la jonction



Conformément à l'article 367 du code de procédure civile, le juge peut, à la demande des parties ou d'office, ordonner la jonction de plusieurs instances pendantes devant lui s'il existe entre les litiges un lien tel qu'il soit de l'intérêt d'une bonne justice de les faire instruire ou juger ensemble.



En l'espèce, Mme [G] [T] a déposé deux déclarations d'appel concernant le même jugement, ayant donné lieu à l'enregistrement de deux dossiers : le dossier inscrit au rôle sous le numéro 22/1250 et celui inscrit au rôle sous le numéro 22/1259. 



Il est donc de l'intérêt d'une bonne justice de faire juger ces deux affaires ensemble, et, partant de joindre le dossier inscrit au rôle sous le numéro 22/1250 avec celui inscrit au rôle sous le numéro 22/1259.



Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel



Mme [G] [T] reproche à son supérieur hiérarchique direct M. [P] [N], de lui avoir fait subir des agissements de harcèlement moral et sexuel à partir du moment où il a été nommé directeur du magasin [Localité 5] ; elle relate en particulier l'envoi de nombreux sms pendant ses congés ou en soirée, avec parfois un contenu à connotation sexuelle, l'usage de surnoms déplacés (« baby », « la sexy », « chouchou »), une proximité physique inadaptée, le fait de se positionner comme son mentor ou son bienfaiteur, des actes d'intimidation (et notamment le 7 décembre 2018, faisant référence à sa future lettre de démission) et des paroles moqueuses ou dénigrantes auprès de ses collègues. Mme [G] [T] précise que ce comportement a nui à sa santé et à ses conditions de travail. Elle ajoute que M. [N] a d'ailleurs été licencié en suite de son signalement.



La société Porcelanosa France conteste tout agissement de harcèlement moral ou sexuel de la part de M. [P] [N]. Elle fait valoir que les trois vendeurs du magasin (Mme [G] [T], M. [Z] et M. [S]) n'ont pas accepté le fait que ce dernier ait été promu directeur en octobre 2018 ; que l'enquête diligentée par le CSE a mis en lumière le fait que les accusations de harcèlement moral portées par ces salariés n'étaient pas fondées et qu'il y avait eu collusion entre eux ; que de fait, ceux-ci ont quitté le magasin le 7 décembre 2018 en laissant la lumière et la musique à fond après avoir informé des clients de leur absence du lendemain, ont tous les trois été placés en arrêt de travail à compter du 8 décembre 2018 et ont tous les trois adressé fin décembre 2018 un courrier à leur employeur, dénonçant des faits de harcèlement ; que certains ont indiqué aux membres du CSE être informés qu'il pouvaient obtenir jusqu'à 100 000 euros, être déterminés à aller jusqu'au bout, et être prêt à nuire à l'image de la société au besoin. La société Porcelanosa France ajoute que si M. [N] a été licencié, il l'a été pour faute simple, en raison de messages déplacés envoyés à ses collègues alors qu'il était devenu leur supérieur, mais non en raison d'un comportement harcelant. Elle précise concernant les sms entre celui-ci et Mme [G] [T] que celle-ci était visiblement d'accord pour avoir ce type d'échanges, et qu'elle en était même parfois à l'initiative (demandant notamment des conseils sur la façon de séduire un homme).



Sur ce,



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L.1153-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, aucun salarié ne doit subir des faits :



1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;



2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période.



En l'espèce, Mme [G] [T] travaillait au sein de la société Porcelanosa France depuis 2014 en tant que vendeuse, la relation de travail ayant débuté dans le cadre d'un contrat de professionnalisation. Elle était affectée au magasin de [Localité 5] dont le directeur est devenu M. [P] [N] en septembre ou octobre 2018.



Pour établir la matérialité des faits de harcèlement moral et sexuel qu'elle allègue, Mme [G] [T] verse aux débats :



- des échanges de sms avec M. [P] [N] postérieurement au mois d'octobre 2018, pour certains reçus le soir et au cours desquels celui-ci :


 la surnomme « chouchou » ; «la  sexy « ; « baby »,

l'informe qu'il a des amis qui ont des magasins de matelas et précise « vu tout ce que tu fais dans un lit faut du bon matos»,

lui fait suivre une perle du site de rencontre Tinder « j'ai enlevé toutes les chaises du monde pour que tu ne puisses plus t'asseoir que sur ma bite »,

lui dit qu'elle est « sa préférée »,

lui fait croire que la femme d'un collègue est jalouse d'elle car elle est « trop hot »,

s'excuse de dire parfois « des conneries » et lui rappelle ses « actes » envers elle : jours de congés, prime, nomination comme numéro 2,

lui dit qu'elle a fait des progrès et qu'elle n'est plus « la petite [G] »,


-une attestation de M. [H] [S], vendeur dans le même magasin, dans laquelle il indique que M. [N] s'asseyait systématiquement à côté de sa collègue et non en face, que le 7 décembre, celui-ci jouait avec le bracelet qu'elle portait au poignet pendant qu'elle téléphonait à un client et était anormalement proche d'elle ; il relate également que le jour de la crémation du grand-père de celle-ci M. [N] a chanté la chanson « allumez le feu » dans le magasin ; qu'elle s'était plainte à plusieurs reprises du comportement ambigu et pervers de M. [N] à son égard ;

-une attestation de M. [Z], vendeur dans le même magasin, dans laquelle il indique que M. [N] tenait régulièrement des propos déplacés sur sa collègue [G] tels que «  elle squatte les sites de rencontre, elle cherche de la bite », « souvent les grosses sont réputées pour être de bons coups mais ce ne doit pas être le cas de [G], avec son physique ingrat » ; qu'il a constaté que M. [N] s'asseyait très près d'elle et qu'elle se plaignait qu'il soit trop intrusif en la questionnant sur sa vie privée et en lui envoyant des sms en dehors de ses horaires de travail,

- un courrier qu'elle a adressé à son employeur et à la Dirrecte le 28 décembre 2018 dans lequel elle dénonce le harcèlement moral et les propos dévalorisants dont elle est l'objet de la part de M. [P] [N] depuis qu'il est responsable de magasin, précisant que celui-ci s'assoit systématiquement à côté d'elle et non en face, la questionne sur sa vie privée et plus précisément sur sa vie intime, qu'il est arrivé à celui-ci de toucher son bracelet porté au poignet pendant qu'elle passait des appels téléphoniques, qu'il lui envoyait très régulièrement des sms en soirée ou durant ses jours de repos et utilisait des surnoms tels que « chouchou », « la sexy » ou « baby »,

- le courrier de licenciement pour faute simple de M. [N] le 4 février 2019 pour avoir tenu des propos déplacés et inadaptés envers des collègues de travail.



Il est versé également les éléments médicaux suivants :



- un arrêt de travail à compter du 8 décembre 2018, mentionnant un « état anxiodépressif réactionnel (DC) », le certificat médical suivant mentionnant un « état anxiodépressif réactionnel »,

- une ordonnance pour un traitement médicamenteux anxiolitique datée du 21 décembre 2018,

- un courrier du médecin du travail au médecin traitant de Mme [G] [T] daté du 11 décembre 2018 indiquant que celle-ci souffre d'un syndrome anxiodépressif en lien, d'après ses dires avec une situation de travail difficile, proche du harcèlement et qu'il convient de prolonger son arrêt de travail dans l'attente que soit constatée son inaptitude sans possibilité de reclassement 

- l'avis d'inaptitude de Mme [G] [T] daté du 11 janvier 2019 rédigé en ces termes : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».



Les attestations de Mme [L] et M. [J] selon lesquelles ceux-ci n'ont pas remarqué de comportement déplacé de M. [N] envers Mme [G] [T] ne permettent pas d'exclure la véracité des déclarations des 3 vendeurs, dans la mesure où Mme [X] [L] était arrivée dans le magasin très récemment (le 1er décembre) et où M. [D] [J] était affecté au dépôt et ne se rendait pas en salle.



S'il est vrai que tant Mme [G] [T] que M [Z] et M. [S] ont dénoncé des faits de harcèlement de la part de M. [N] et ont quitté leur lieu de travail le 7 décembre 2018 avec Mme [G] [T] dans des conditions laissant penser à un départ préparé (laissent les lumières et la musique allumée, disent à des clients de revenir le lendemain pour voir leur collègue [X]), les attestations de ces derniers ne sauraient être considérées comme dépourvues de toute valeur probante au regard des autres éléments du dossier et notamment des échanges de sms versés aux débats. 



Nonobstant les conclusions de l'enquête du CSE (absence de harcèlement imputable à M. [N]), les pièces versées aux débats permettent de retenir, par leur caractère précis et concordant, que Mme [G] [T] a bien subi de la part de M. [N], à partir du moment où il a été désigné directeur du magasin, des gestes déplacés (jouer avec son bracelet sur son poignet pendant qu'elle téléphone, proximité physique anormale), des surnoms inappropriés, des propos à connotation sexuelle (sms), et des propos dénigrants.



Ainsi, Mme [G] [T] démontre la matérialité de faits répétés précis qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement sexuel et moral.



Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société Porcelanosa France soutient que M. [N], qui n'était pas initialement le supérieur de Mme [G] [T] entretenait en réalité des liens d'amitié et de proximité avec celle-ci et que c'est d'ailleurs elle qui était parfois état à l'origine de conversations intimes.



Or, s'il est vrai que les échanges produits démontrent une certaine proximité des deux protagonistes, qui s'appellent par leur prénom, se tutoient, et qui s'adressent réciproquement l'un à l'autre dans des formes familières (smileys, « mdr » et « lol »), il s'évince des messages produits que :




c'est systématiquement M. [N] qui contacte Mme [G] [T] le soir et qui oriente la conversation sur des sujets intimes ou sexuels : lui demande si elle a abordé « le sauveur », fait référence à ce qu'elle fait dans un lit, envoie des citations ou des liens du site « Tinder »,

seul M. [N] use de surnoms à caractère affectif « la sexy », « baby », « chouchou »,

Mme [G] [T] n'alimente jamais les allusions à caractère sexuel, voire ne répond pas.




En outre, aucun élément ne permet de retenir une attitude ambigüe ou ambivalente de Mme [G] [T] vis-à-vis de son supérieur sur le lieu de travail, ses collègues vendeurs attestant que celle-ci s'était au contraire plainte du comportement de M. [N].



Aucun élément ne permet en outre de justifier les propos dénigrants tenus par M. [N] sur Mme [G] [T] auprès de ses collègues, ni la proximité physique anormale qu'il adoptait avec sa subordonnée.



Il résulte de ces éléments que la société Porcelanosa France ne démontre pas les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral et sexuel, dont il est résulté pour Mme [G] [T] un préjudice moral qui sera réparé par l'allocation d'une somme 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



Mme [G] [T] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention en ne prenant pas les mesures permettant d'éviter la situation de harcèlement qu'elle a subie, et notamment en ne formant pas M. [N] en management et en le sensibilisant pas aux situations de harcèlement.



La société Porcelanosa France répond que Mme [G] [T] n'avait jamais évoqué de difficulté avant son arrêt de travail du 8 décembre 2018 ; que le signalement de celle-ci par courrier du 28 décembre 2018 a été d'emblée pris très au sérieux, que M. [N] a été mis à pied et une enquête a été diligentée par le CSE ; qu'elle a donc été parfaitement réactive et a apporté les réponses adéquates.



Sur ce,



Aux termes de l'article L.4121-20 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;



2° Des actions d'information et de formation ;



3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Conformément à l'article L4121-2 du même code, L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Eviter les risques ;



2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3° Combattre les risques à la source ;



4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;



7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;



8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



En l'espèce, s'il est exact que la société Porcelanosa France s'est montré réactive face aux dénonciations de Mme [G] [T] le 28 décembre 2018 et a pris les mesures adaptées, c'est à juste titre que la salariée relève que M. [N], nouvellement désigné comme directeur de magasin alors qu'il n'était que commercial auparavant n'a pas reçu d'accompagnement ou de formation en vue de le sensibiliser aux situations de harcèlement.



L'employeur a donc, en cela, manqué à son obligation de prévention, à l'origine pour Mme [G] [T] d'un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Sur la nullité du licenciement



Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, il a été caractérisé une situation de harcèlement sexuel et moral subie par Mme [G] [T] et imputable à M. [P] [N].



Celle-ci a été placée en arrêt de travail à compter du 8 décembre 2018, son certificat médical initial mentionnant un « état anxiodépressif réactionnel (DC) », le certificat médical suivant mentionnant un état « anxiodépressif réactionnel ». M. [S] atteste que M. [N] a chanté la chanson « Allumez le feu » dans le magasin le jour de la crémation du grand-père de Mme [G] [T] . Ce collègue rapporte également des gestes déplacés de M. [N] sur celle-ci le 7 décembre 2018 (joue avec ses bracelets sur son poignet pendant qu'elle est au téléphone avec un client).



La salariée a par ailleurs été adressée par son médecin traitant au médecin du travail qui a relevé dans un courrier daté du 11 décembre 2018 que Mme [G] [T] souffrait d'un syndrome anxiodépressif en lien, d'après ses dires avec une situation de travail difficile, proche du harcèlement et qu'il convenait de prolonger son arrêt de travail dans l'attente que soit constatée son inaptitude sans possibilité de reclassement ; son inaptitude a été constatée le 11 janvier 2019 par un avis rédigée en ces termes : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».



Il se déduit de ces éléments concordants qu'il existe bien un lien entre le harcèlement subi et l'inaptitude de Mme [G] [T] à son poste.



Dès lors, son licenciement pour inaptitude doit être déclaré nul et le jugement entrepris doit être infirmé dans de sens.



Sur les conséquences du licenciement



Le licenciement étant nul, Mme [G] [T] est bien fondée au regard de son ancienneté et de son salaire à obtenir 4 860,86 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents à hauteur de 486,09 euros.



Concernant le montant de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.



En l'espèce lors de son licenciement, Mme [G] [T] était âgée de 24 ans, bénéficiait d'une ancienneté de plus de 4 ans au sein de la société Porcelanosa France, et percevait un salaire mensuel de 2 430 euros en qualité de vendeuse. 



Elle justifie avoir été au chômage et indique avoir retrouvé un emploi 6 mois après son licenciement.



Au regard de ces éléments, et des possibilités de Mme [G] [T] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer une somme de 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.









Sur le remboursement des indemnités de chômage



Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



La société Porcelanosa France sera condamnée à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [G] [T] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage.



Sur les dépens et l'indemnité de procédure



Le jugement entrepris sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure.



La société Porcelanosa France sera condamnée aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile ainsi qu'à payer à Mme [G] [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour,



INFIRME le jugement rendu le 28 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Lille en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau, et y ajoutant



ORDONNE la jonction du dossier inscrit au rôle sous le numéro 22/1250 avec celui inscrit au rôle sous le numéro 22/1259 ;



DIT que le licenciement de Mme [G] [T] est nul ;



CONDAMNE la société Porcelanosa France à payer à Mme [G] [T] :




3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral,

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

4 860,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents à hauteur de 486,09 euros,

15 000 euros au titre du licenciement nul ;




CONDAMNE la société Porcelanosa France à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [G] [T] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage ;







CONDAMNE la société Porcelanosa France aux dépens ;



CONDAMNE la société Porcelanosa France à payer à Mme [G] [T] la somme totale de 3 000 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.













LE GREFFIER







Valérie DOIZE







LE PRESIDENT







Pierre NOUBEL