Cour d'appel de Douai, Sociale A salle 3, 29 mars 2024, n° 22/00952

ARRÊT DU 

29 Mars 2024







N° 432/24



N° RG 22/00952 - N° Portalis DBVT-V-B7G-ULME



IF / SL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de DOUAI

en date du 

09 Mai 2022

(RG 20/00077 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 29 Mars 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [Z] [X]

[Adresse 2]

[Localité 1]/FRANCE

représenté par Me Thomas DEMESSINES, avocat au barreau de DOUAI





INTIMÉE :



S.A.R.L. SARL DOUBLE RFV

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Stéphane ROBILLIART, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 06 Février 2024 



Tenue par Isabelle FACON

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16/01/2024





EXPOSÉ DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée du 14 janvier 2019, la société Double RFV (la société) qui exploite des restaurants de restauration rapide a engagé Monsieur [Z] [X] en qualité de directeur avec le statut d'agent de maîtrise, au coefficient niveau 4, échelon C. A compter du 1er avril 2019, il a été affecté au restaurant QUICK situé à [Localité 3].



Son salaire mensuel brut de base s'élevait en dernier lieu à la somme de 2100 euros.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la restauration rapide.



Par lettre recommandée avec accusé réception du 25 juillet 2019, la société a notifé à Monsieur [X] un avertissement en raison d'erreurs de saisie dans l'inventaire et dans les livraisons du mois de juin 2019.



Par lettre recommandée avec accusé réception du 10 septembre 2019, la société a notifé à Monsieur [X] un second avertissement en raison de manquements à la sécurité alimentaire.



Par lettre recommandée avec accusé réception du 16 septembre 2019, Monsieur [X] a été convoqué pour le 24 septembre 2019 reporté au 15 octobre 2019, à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvait aller jusqu'au licenciement.



Par lettre recommandée avec accusé réception du 30 octobre 2019, la société Double RFV a notifié à Monsieur [X] son licenciement pour faute grave.



Par lettre recommandée avec accusé réception du 7 novembre 2019, la société a précisé les motifs du licenciement, à la demande de Monsieur [X].



Monsieur [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai et formé des demandes tendant à constater le transfert de son contrat de travail au profit de la société France Quick, ordonner la poursuite de son contrat de travail et condamner la société France Quick à lui payer un rappel de salaire mensuel jusqu'à sa réintégration définitive dans les effectifs de la société.



Par jugement du 9 mai 2022, le conseil de prud'hommes a débouté Monsieur [X] de ses demandes et l'a condamné à payer à la société Double RFV la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Monsieur [Z] [X] a fait appel de ce jugement par déclaration du 23 juin 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur [Z] [X] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de la société Double RFV à lui payer les sommes suivantes :



- indemnité compensatrice de préavis : 2000 euros

- indemnité de congés payés afférente : 200 euros

- indemnité légale de licenciement : 416,66 euros

- indemnité pour travail dissimulé: 12000 euros

- rappel de majoration salariale pour les heures supplémentaires réalisées sur la période du 1er avril 2019 au 20 septembre 2019: 2038,10 euros

- frais irrépétibles en première instance: 2413 euros

- frais irrépétibles en cause d'appel: 2413 euros

- frais et dépens d'instances

Monsieur [Z] [X] demande également que soit ordonnée la remise d'un certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes à la décision à intervenir dans un délai de 8 jours suivant la notification de l'arrêt à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions, la société Double RFV, qui a formé appel incident, demande :

- à titre principal, de confirmer le jugement entrepris et débouter Monsieur [Z] [X] de ses demandes,

- à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour requalifierait le licenciement de Monsieur [Z] [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 2000 euros correspondant à un mois de salaire brut et prononcer les condamnations suivantes:

- indemnité légale de licenciement : 416,66 euros 

- indemnité compensatrice de préavis : 2100 euros 

- indemnité de congés payés afférente : 200 euros 

- en tout état de cause, de condamner Monsieur [Z] [X] à lui payer 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux dépens.



Il est référé au jugement du conseil de prud'hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties





MOTIFS DE LA DECISION 



Sur le licenciement pour faute grave



La faute grave mentionnée à l'article L. 1234-1 du code du travail résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.



La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.







L'employeur doit ainsi prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le doute profite au salarié. 



Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.



Aux termes de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Monsieur [X] a été licencié pour les motifs suivants :



« Les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Nous constatons de graves manquements dans les résultats qualitatifs du restaurant Les audits Visites Mystères des mois d'août et septembre 2019 ne sont pas en conformité avec l'exigence de notre Enseigne.

Les notes sont de 21/100 pour le mois d'août 2019 et de 61/100 pour le mois de septembre 2019 alors que l'enseigne exige une note de minimum 80/100. Le restaurant était classé dernier au palmarès national des audits Visites Mystères sur 140 restaurants QUICK pour le mois d'août.

La visite du 17 septembre 2019 s'est déroulé un midi alors que vous étiez présent au restaurant. ll est mis en évidence un "manque de considération" et un "temps de service long" par l'auditeur. L'item ACCUEIL était déjà négatif au mois d'août puisque l'auditeur relève "l'équipière n'est pas souriante et ne me dit pas bonjour ...". Vous n'avez pas pris en compte ces audits a'n de revoir l'accueil réservé à notre clientèle et vous n'avez pas pris les mesures permettant de relever le niveau qualitatif du restaurant.

Nous vous avions pourtant précédemment noti'é un avertissement pour des audits Visites Mystères non conformes au mois de Juillet 2019.

Ce renouvellement montre que vous n'avez tenu compte ni des remarques qui vous ont été faites ni de la sanction disciplinaire dont vous avez fait l'objet.

Nous avons également constaté des manquements en termes de sécurité alimentaire.


Un testeur EBRO n'avait pas été étalonné depuis Juillet 2018,

Un BIB de Coca du 11 Septembre 2019 a été retrouvé encore en service dans le restaurant le 02 Octobre 2019

Le 17 septembre 2019: des cartons étaient ouverts et non protégés en réserve sèche alors que cette anomalie avait déjà relevée à plusieurs reprises lors des précédents audits, des frites rustiques ont été laissées au sol sans être ramassées dans la négative, des rotations dans les BIB de Fanta n'étaient pas correctes.


De plus nous avons constaté que vous n'avez pas fait de plan d'action suite aux audits QSP, aux Visites Mystères et à la contre visite de Monsieur [D] du 26 Août 2019. L ensemble de ces audits étaient pourtant non conformes aux standards de notre enseigne et révélaient des manquements à la sécurité alimentaire.

Ainsi, suite aux audits, les mesures correctives nécessaires n'ont pas été mises en place :


En termes d'hygiène et de sécurité alimentaire : Monsieur [D], Consultant-Franchise vous avait mis en garde concemant des poubelles cassées au sein du restaurant lors de son debriefing du 26 Aout 2019. Vous n'avez pas pris d'action corrective et ces poubelles cassées étaient encore présentes lors de la visite de la DDPP du 24 Septembre 2019 et ont donné lieu à une non-conformité.

 En termes de Marketing: Une Bâche LONG avec un visuel LONG BEEF non conforme était toujours présente en Octobre 2019.


L'élaboration de plan d'action, indispensables dans le cadre de la sécurité alimentaire, aurait permis la mise en place de mesures visant à corriger les anomalies au sein de notre restaurant.

L'ensemble de ces éléments caractérise une réitération des faits fautifs.

Vous n'avez pas, en tant que directeur, su veiller à l'application des normes de la sécurité alimentaire.



Par ailleurs, nous avons eu connaissance de certains de vos agissements le 14 Octobre 2019 et avons recueillies des témoignages de salariés du restaurant qui attestent d'une communication négative, menaçante ou encore insultante aupres de nos équipes.

Vous avez par exemple menacé des salaries de licenciement à plusieurs reprises de façon orale "je vais vous virer", "si vous ne savez pas ouvrir, je vais vous virer, il y a plein de boîte d'intérim qui recrutent", "faites attention vous serez les premiers à sauter s'il faut donner l'exemple, avec les nouveaux CV managers" ou avez dit à une salariée "à bientôt, ou pas d'ailleurs" lorsque la salariée a dépointé après des menaces de licenciement quelques jours plus tôt.

Vous avez présenté l'une de nos salariés comme "un quota handicapé, grâce à elle on touche de l'argent" devant ses collègues et lui avez demandée "vous avez pris vos pilules blanches aujourd'hui ' vous me paraissez aussi paumée que les autres fois". Notre salariée décrit sa vie au travail comme "pénible" à cause de vos remarques insultantes.

Devant notre clientèle, quand un salarié vous a dit être en arrêt maladie 'n novembre, vous lui avez répondu que c'était votre "plus beau cadeau de noël".

Vous avez insulté nos salariés qui nous rapportent avoir entendu "on est une équipe de bras cassés, le nouveau directeur va fuir en nous voyant" ou encore avez dit "ça me rassure c'est vous la boubourse, non moi".

Nous ne pouvons tolérer de tels propos de la part d' un directeur envers ses salariés.

Enfin, certains de nos salariés nous ont informé qui vous teniez des propos critiques à l'égard de votre employeur en mettant en cause sa sincérité lors de l'annonce la reprise de l'exploitation du restaurant par un autre franchisé.

Avec l'accord de Madame [M] [P], déléguée du personnel, vous avez assisté à la réunion d'information des représentants du personnel et avez été informé que l'ensemble des salariés du restaurant serait repris lors du transfert de sociétés. Malgré cette information. vous avez af'rmé "Quick va étre racheté et il va y avoir des licenciements" et que "le procédé était non conventionnel" et que "le restaurant va sans doute fermer". Vous avez discuté avec d'autres salariés et déclaré qu'il y aurait des licenciements et que (les encadrements) seraient les premiers à sauter".

Vous avez ouvertement parlé de licenciement de tout le personnel ou de la fermeture dé'nitive du restaurant.

L'ensemble de vos propos ont provoqué un sentiment de précarité sur leur emploi et nous a obligé à démentir vos propos et rétablir les faits auprès de la déléguée du personnel et de nos salariés.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissement au sein de notre restaurant.

Par conséquent, au regard de tous ces motifs nous vous con'rmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave justifiant ainsi votre licenciement sans indemnités ni préavis. »





Le courrier du 7 novembre 2020 n'apporte pas d'éléments supplémentaires. 



Dès lors, les griefs suivants doivent être appréciés pour évaluer l'existence de la faute grave retenue par l'employeur pour justifier le licenciement :



A - des mauvais résultats qualitatifs du restaurant et des manquements en matière d'hygiène et de sécurité alimentaires

B - des manquements en termes de marketing

C - une communication négative, menaçante ou insultante vis à vis des salariés

D - des propos critiques à l'égard de l'employeur mettant en cause sa sincérité



S'agissant du grief A, Monsieur [X] a fait l'objet d'un avertissement en date du 10 septembre 2010 à la suite d'une contre-visite d'un consultant de la franchise régionale du 26 août 2019, après une 'QSP' du 30 juillet 2019 aux résultats inférieurs à la note minimale de 80 %. Ces faits ne peuvent pas faire l'objet d'une nouvelle sanction.



La société fonde, en premier lieu, son appréciation sur les notes de deux visites mystère postérieures en août 2019 (21/100) et septembre 2019 (61/100), qui demeurent inférieures aux standards de l'enseigne. Si ces visites d'un client 'mystère' font l'objet d'un rapport d'évaluation chiffrée, le mode d'évaluation par un client anonyme, s'il peut être efficace en évaluation interne, n'est pas suffisamment probant dans une instance judiciaire. 



La société produit, en second lieu, un avertissement établi par la direction départementale de la protection des populations du Nord du 30 septembre 2019, après inspection du 24 septembre 2019 pour un entretien insuffisant des locaux et équipements, s'agissant de trois non-conformités mineures. 



Pour autant, il est établi que Monsieur [X] se trouvait en arrêt de travail pour maladie depuis le 20 septembre 2019, de sorte que ce grief ne lui est pas imputable. 



La société indique, en troisième lieu, que Monsieur [X] n'a pas apporté les actions correctives aux défauts d'hygiène relevés lors de la contre-visite du consultant du 26 août 2019 et indique dans la lettre de licenciement que :

'- Un testeur EBRO n'avait pas été étalonné depuis Juillet 2018,

- Un BIB de Coca du 11 Septembre 2019 a été retrouvé encore en service dans le restaurant le 02 Octobre 2019

- Le 17 septembre 2019: des cartons étaient ouverts et non protégés en réserve sèche alors que cette anomalie avait déjà relevée à plusieurs reprises lors des précédents audits, des frites rustiques ont été laissées au sol sans être ramassées dans la négative, des rotations dans les BIB de Fanta n'étaient pas correctes.'



Seuls les faits relevés le 17 septembre 2019 sont démontrés par la production de photographies avec date, heure et lieu de prise des clichés. Il s'agit de manquements à l'hygiène qui relèvent de la responsabilité du directeur de magasin, plusieurs fois averti, et présent dans le restaurant. Au regard du risque sanitaire pour les clients du restaurant et du risque judiciaire encouru par la société en cas d'intoxication alimentaire, ce grief relève bien de la sanction disciplinaire.



En revanche, la société ne justifie par aucun compte-rendu écrit de ce que ce même contrôle du 17 septembre 2019 aurait mis en évidence, sous la direction effective de Monsieur [X], un service trop lent et un manque de considération par une équipière. Ces faits qui relèveraient plus de l'insuffisance professionnelle ne sont pas établis.



Au final, le grief A est partiellement établi. 



S'agissant du grief B, la lettre de licenciement vise un seul fait : 'Une Bâche LONG avec un visuel LONG BEEF non conforme était toujours présente en Octobre 2019.' La société ne produit aucun élément pour en justifier



Le grief B n'est pas établi





S'agissant du grief C, la société produit sept attestations de salariés établies entre le 11 et le 13 octobre 2019, pour des faits portés à sa connaissance à la faveur de l'arrêt de travail de Monsieur [X] à compter du 20 septembre 2019 après sa convocation à un entretien préalable le 16 septembre 2020.



La plainte par un client, qui évoque être bien placé pour savoir qu'il y a une forte tension dans ce restaurant et que le directeur parle au personnel comme à 'un chien', doit être relativisée, en raison de sous-entendus non explicites.



En revanche, bien que Monsieur [X] les conteste, le conseil de prud'hommes a fait une analyse exacte et circonstanciée, que la cour adopte, de la gravité des faits dénoncés par tant de salariés sous la direction de Monsieur [X].



Le grief C est établi.



S'agissant du grief D, la société produit trois courriers de managers et de salarié qui attestent que Monsieur [X] leur a dit, soit qu'il y aurait des licenciements lors de la reprise du restaurant par un autre franchisé, soit qu'il y avait un risque que le restaurant ferme. 



Monsieur [X] ne conteste pas avoir tenu ces propos et se contente de relever le manque de formalisme des attestations, leur date et l'absence d'information sur leur date exacte. 



Pour autant, ces informations sont concordantes et constituent des déclarations fautives de la part du directeur du magasin, dans l'attente d'informations certaines.



Le grief D est établi. 



Au final, si le fait de manquement à l'hygiène constaté le 17 septembre 2019 doit être considéré comme mineur, le comportement de Monsieur [X] avec une grande partie de son équipe doit être considéré comme fautif, s'agissant particulièrement de propos insultants et dénigrants, notamment d'une salariée handicapée, d'une salariée en arrêt maladie et d'une autre menacée de licenciement. 



En effet, au-delà de leur caractère indigne les rendant inacceptables, ces faits sont de nature à faire courir à la société le risque de manquement à son obligation de sécurité et de prévention. 



Ils caractérisent une faute qui ne permet pas le maintien de l'intéressé dans l'entreprise à un poste de direction de magasin, impliquant le management d'autres salariés.



Par conséquent, le licenciement pour faute grave de Monsieur [X] est justifié et ses demandes indemnitaires subséquentes seront rejetées.



Le jugement sera confirmé.





Sur la demande de rappel de salaires



Aux termes de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.



Aux termes de l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.







Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.



Le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Il est prévu spécifiquement que des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande de la direction et que toutes les heures de travail devront avoir été validées préalablement par la direction pour être valables.



En l'espèce, Monsieur [X] verse aux débats les éditions des compteurs généraux, mois par mois, relevant le nombre d'heures de travail au quotidien jusqu'au 26 mai 2019, puis avec précision des horaires de travail à compter du 27 mai 2019 jusque la fin de la période d'emploi. Il résulte de ce décompte un total de 195 heures supplémentaires.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement.



La société indique avoir rémunéré ou placé en récupération les heures supplémentaires que Monsieur [X] a effectué sans son autorisation. Elle produit un courrier adressé au salarié par lettre recommandée du 21 juin 2019 relatif à l'indisponibilité du salarié après 17 heures pour raisons de santé et le mettant en demeure de respecter les horaires de travail et de ne pas effectuer d'heures supplémentaires sans l'accord de la direction. 



Elle produit un document nommé 'pointages réels' qui relève le même nombre d'heures effectuées que le décompte de Monsieur [X] mais qui indique parfois un nombre d'heures retenues inférieur, sans explication. Il en est ainsi en semaine 14, bien avant la mise en demeure, ou en semaine 28 et 29 après la mise en demeure.



Il en résulte que Monsieur [X] a bien effectué les heures supplémentaires alléguées et que la société a payé des heures supplémentaires effectuées après la mise en demeure. 



La cour relève, d'une part, que la société ne produit aucun élément justificatif des heures supplémentaires qui auraient été autorisées après la mise en demeure et que, d'autre part, il résulte des autres éléments de la procédure que Monsieur [X], en tant que directeur du magasin, avait reçu des objectifs de redressement du restaurant sur de nombreux sujets. 



Il résulte des bulletins de paie produits par le salarié jusqu'en septembre 2019, mais également du dernier bulletin de paie d'octobre 2019 produit par l'employeur, que Monsieur [X] a été rémunéré sur la période de 118,7 heures supplémentaires à 25 % et de 17,72 heures supplémentaires à 50 %, ce qui porte le nombre d'heures supplémentaires réclamées dont la rémunération n'est pas acquise à 20,92 heures à 25% et à 37,86 heures à 50%



Par conséquent, la cour déduit de l'ensemble de ces élements que Monsieur [X] a effectué des heures supplémentaires, nécessitées par sa charge de travail, au cours des périodes concernées par ses décomptes et non rémunérées, à hauteur de 1148.72 euros, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée, outre 10% au titre des congés payés.



Le jugement sera infirmé. 





Sur le travail dissimulé



La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En l'espèce, la plus grande partie des heures supplémentaires a été déclarée par l'employeur et le montant final du rappel de salaire est relativement modeste. 



En outre, la question de l'autorisation des heures supplémentaires par l'employeur s'est trouvée en discussion entre les parties au cours de la période d'emploi, de sorte qu'il n'est pas démontré que l'employeur a intentionnellement choisi de se soustraire à ses obligations de déclarations auprès des organismes sociaux pour dissimuler l'activité réelle de Monsieur [X].



Il s'ensuit que ne démontrant pas la dissimulation d'emploi, la demande de Monsieur [X] tendant à obtenir le paiement de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé est mal fondée.



Le jugement sera confirmé.





Sur les dépens et les frais irrépétibles 



En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société, partie perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.



Le jugement sera infirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. 



Compte tenu des éléments soumis aux débats, il est équitable de condamner la société à payer à Monsieur [X] la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel.







PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement déféré, excepté en ce qu'il a :

- débouté Monsieur [Z] [X] de sa demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées

- condamné Monsieur [Z] [X] aux dépens et à payer à La société la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile



Infirme le jugement ces points,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Condamne la société Double RFV à payer à Monsieur [Z] [X] la somme de 1148,72 euros, en rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées, outre 10 % au titre des congés payés,



Condamne la société Double RFV aux dépens de première instance et d'appel,



Condamne la société Double RFV à payer à Monsieur [Z] [X] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.









LE GREFFIER







Serge LAWECKI







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE