Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 7, 16 mai 2024, n° 21/02400

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS 



COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 16 MAI 2024



(n° 198 , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02400 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJ62



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/05354





APPELANTE

Madame [G] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374





INTIMÉE 

S.A.S. VEOLIA INDUSTRIES GLOBAL SOLUTIONS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre 

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffier, lors des débats : Madame Camille BESSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 













FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



La société VEOLIA INDUSTRIES GLOBAL SOLUTIONS (ci-après « la société VIGS »), filiale du groupe VEOLIA, exerce une activité de production et distribution d'électricité, de gaz, de vapeur et d'air conditionné. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et relève de la convention collective nationale des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation. 

Le 18 avril 2017, Mme [G] [H] a été engagée par la société VIGS par un contrat écrit à durée indéterminée, en qualité de responsable qualité hygiène sécurité environnement, statut cadre, pour une rémunération brute en dernier lieu de 3384 euros par mois. Dans le cadre de ses missions, Mme [H] était hiérarchiquement rattachée à M. [N] [W], son supérieur hiérarchique direct. 

Le 18 octobre 2017, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 novembre 2017, avec une mise à pied à titre conservatoire. 

Le 13 novembre 2017, Mme [H] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. 

Le 12 juillet 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris.



Par jugement rendu le 8 février 2021, notifié aux parties 16 février 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation paritaire, a :

- débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société Véolia Industries Global Solutions de ses demandes reconventionnelles,

- condamné la partie demanderesse au paiement des entiers dépens.



Le 4 mars 2021, Madame [H] a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes de Paris.



Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 21 novembre 2021, Mme [H], appelante, demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Paris le 16 février 2021 sauf en ce qu'il a débouté la société Veolia Industries Global Solutions de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ; 

En conséquence, 

- requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société Veolia Industries Global Solutions à lui verser la somme de 16 923,10 euros (5 mois) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société Veolia Industries Global Solutions à lui verser la somme de 13 538,48 euros (4 mois) à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; 

- condamner la société Veolia Industries Global Solutions à lui verser la somme de 13 538,48 euros (4 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

- dire que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et à compter de la décision pour les dommages et intérêts ; 

- condamner la société Veolia Industries Global Solutions à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner la société Veolia Industries Global Solutions aux entiers dépens. 



Au terme de ses dernières conclusions notifiées le 18 décembre 2023, la société Veolia Industries Global Solutions, intimée, demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu le 8 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté Mme [H] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens ; 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles au titre des dommages et intérêts pour procédure abusive et pour le remboursement des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

En conséquence statuant et jugeant à nouveau : 

- débouter Mme [H] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

A titre reconventionnel : 

- condamner Mme [H] à lui payer à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ; 

- condamner Mme [H] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause de première instance ;

- condamner Mme [H] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; 

- condamner Mme [H] en tous les dépens. 



Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 décembre 2023 et l'audience de plaidoirie a été fixée au 21 février 2024.



MOTIFS



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



Mme [H] soutient que la société VEOLIA a manqué à son obligation d'exécuter de manière loyale le contrat de travail et sollicite la somme de 13.538,48 euros à titre de dommages et intérêts. Elle fait valoir qu'elle a dû travailler pendant plusieurs mois dans des conditions irrégulières, sans être impliquée sur nombre de projets nécessitant pourtant sa présence, ou à tout le moins son expertise, comme le dossier ARCELOR, pour lequel elle n'est même pas incluse dans les échanges de mails stratégiques, avec une volonté de la mettre à l'écart, n'étant jamais conviée aux séances du CHSCT ni même destinataire de ses compte-rendus. Elle ajoute qu'elle n'avait même pas son propre bureau et qu'elle devait travailler dans un coin près d'une porte et que lorsqu'elle a eu un bureau, elle a fait face à des fuites d'eau et ce à plusieurs reprises. 



La société, qui conteste toute exécution déloyale, répond que si la présence du responsable QHSE d'une entreprise peut être sollicitée par l'institution, celle-ci n'est pas imposée par les textes, que les procès-verbaux du CHSCT sont librement consultables par tous les salariés de l'entreprise et que Mme [H] avait bien un bureau situé au 1er étage bâtiment Inside Rueil, qui a fait l'objet d'un unique sinistre au mois d'août 2017 réglé dans la journée même.

 

L'article 1104 du code civil dispose que 'les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi' et l'article L.1222-1 du code du travail que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi', l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur ouvrant droit à des dommages et intérêts. En outre, la bonne foi étant présumée, il appartient à Mme [H] de rapporter la preuve des faits qu'elle énonce. 



S'agissant du CHSCT, l'article L. 4613-1 du code du travail alors en vigueur ne mentionnait pas le responsable qualité hygiène sécurité environnement comme membre de droit et par conséquent aucun manquement de la société n'est constitué par l'absence de convocation de Mme [H] à ses réunions. Par ailleurs, la salariée ne justifie pas plus que la société lui a refusé l'accès aux procès verbaux de cet organisme. Enfin, si l'appelante affirme que Mme [P] qui occupait son poste avant qu'elle n'arrive, y participait, le procès verbal du CHSCT du 14 avril 2016 ne la mentionne pas.



Sur sa mise à l'écart de dossiers de sa compétence, ses deux mails adressés à son supérieur les 6 septembre et 9 octobre 2017, s'ils invoquent des cas précis, sont toutefois insuffisants, à eux seuls, à établir le comportement reproché à l'employeur. 

 

Enfin, il ne ressort pas des pièces produites ni qu'elle ne disposait pas d'un bureau, ni que par la suite le bureau qui lui a été affecté aurait subi plusieurs fuites d'eau. En effet, il ressort d'un échange de mails que si une fuite a été signalée le 17 août 2017, un technicien a résolu la difficulté le jour même en informant seulement les salariés présents que la 'cassette goûterait sûrement puisqu'elle n'était pas encore sèche par endroit inaccessible par le technicien'. 



Il n'est donc pas établi une exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement sera confirmé en ce sens. 



Sur le licenciement



La lettre de licenciement, du 13 novembre 2017, qui fixe les termes du litige est rédigée comme suit : 

« En date du vendredi 6 octobre 2017, vous estimez avoir subi, selon vos termes, « des violences verbales » de la part de votre responsable hiérarchique. 

Le 9 octobre 2017, vous lui adressez un mail à charge en : 


proférant des attaques le visant personnellement: « Je ne sais pas s'il m'est arrivé malheur ce jour là, est ce que mes enfants et mes proches vous auraient pardonné.. » 

portant des accusations graves et calomnieuses non seulement envers votre hiérarchique, comme à l'ensemble de la Direction : « (...) quand j'insiste pour éviter une situation dangereuse. on grince les dents... pas très partant pour froisser certaines sensibilités qui n'auraient jamais mis leurs enfants, dans ces conditions... » « (...) les gens sont briffés pour ne pas me parler sur les incidents (...) y compris le DG (...) » « encore de la pression pour m'empêcher de voir plus clair... bien exécuté par vos soins... » 

travestissant les situations : « ( ...) de vos refus récurrents que je participe à des réunions projets, ou que je prenne une initiative, ou que j'estime que mes ressources sont insuffisantes (...) » ; «(...) il fallait que je reste dans un coin bureau pourri (...), à côté de la porte ; c'est bien symbolique mais très parlant.. » 

usant un ton méprisant, empreint d'ironie et de sarcasmes : « (...) je tiens donc à vous remercier pour ce beau travail de procès d'intention (...) » ; « (...) je parle avec courtoisie avec votre protégé.. et que j'encaisse encore.. Bien sûr, lui fait partie du CODIR, moi non.. pas les mêmes valeurs (...) » 




Au cours de notre entretien, vous avez justifié votre mail en indiquant avoir été profondément choquée par l'attitude de votre responsable qui, le vendredi 3 octobre 2017, se serait adressé à vous de manière inappropriée, tant sur les propos que sur le ton, en criant à plusieurs reprises « [G], tu te fous de ma gueule ' Le mail date de 3 jours ! ». 

Vous nous avez également indiqué que ce mail avait pour objet de dresser un état des lieux puisque vous estimez manquer de moyens, de considération et de soutien de la part de votre hiérarchie dans l'exécution de vos missions. 

Vos explications ne sauraient remettre en cause la gravité de votre comportement.



Certes, le ton et les propos tenus par votre responsable sont inacceptables : il nous appartient à tous de garder notre calme en toute circonstance et d'adopter vis-à-vis de nos interlocuteurs un langage mesuré. Toutefois, vous l'avez-vous-même reconnu, votre responsable ne s'était auparavant jamais adressé à vous sur ce ton. Ce 'faux pas', bien que regrettable, ne peut être imputable qu'à un « coup de sang » dénué de toute intention de malveillance ou de dénigrement à votre encontre. 

En comparaison, votre mail, écrit 3 jours après les faits, était murement réfléchi et force est de constater qu'il visait à atteindre personnellement votre responsable hiérarchique. 



Nous concevons parfaitement qu'à l'issue d'une période d'intégration de 5 mois, il peut vous sembler nécessaire de faire un rapport d'étonnement quant aux différents dysfonctionnements que vous avez constatés au sein de votre service ou plus généralement dans l'organisation de l'entreprise et proposer des solutions d'amélioration. 



Cependant, il y a des limites à ne pas franchir. Nous ne pouvons admettre, que l'un de nos collaborateurs, de statut CADRE qui plus est, puisse sortir de sa réserve et faire preuve d'un manque de correction et de loyauté en proférant des accusations infondées envers sa hiérarchie et la Direction de l'entreprise. 



Quant au dénigrement dont vous vous plaignez, malgré notre enquête aucun fait ne peut étayer vos accusations. 



Votre état d'esprit vindicatif et la victimisation dans laquelle vous vous êtes ancrée, de manière infondée, vous met dans l'incapacité de rectifier votre appréciation de la situation. Nous ne pouvons que regretter, qu'un mois après les faits, vous n'exprimiez aucun regret et ne cherchiez pas à nuancer vos propos. 



Dans ces conditions, il nous est impossible d'envisager une poursuite de collaboration saine et efficace. C'est pourquoi, nous vous notifions par la présente lettre, votre licenciement. » 



Mme [H] soutient que le seul grief invoqué par la société Veolia Industries Global Solutions ne saurait fonder son licenciement. Elle fait valoir qu'elle a écrit le lundi 9 octobre 2017 à son supérieur un courrier d'alerte sur ses conditions de travail à la suite d'un entretien avec ce dernier au cours duquel celui-ci a tenu des propos véhéments à son endroit. Elle considère n'avoir proféré aucune attaque personnelle à l'encontre de M. [W], ni accusations graves et calomnieuses et que ses propos relèvent de la liberté d'expression. Elle précise qu'elle avait immédiatement consulté un médecin et a été placée en arrêt de travail pour état d'angoisse, estimant enfin avoir déjà alerté, le 6 septembre 2017, son supérieur sur les mauvaises conditions d'exécution de ses missions.



La société Veolia Industries Global Solutions considère au contraire que la salariée a adressé à son supérieur hiérarchique, M. [W] un courriel l'incriminant, ses propos dépassant le cadre du simple désaccord et rendant bien fondé son licenciement. Elle ajoute que le courriel litigieux n'est pas une alerte relative à ses conditions de travail mais une construction juridique établie a posteriori, Mme [H] ne s'étant jamais plainte antérieurement et que la prétendue altercation dont elle se prévaut n'est jamais survenue et relève de la pure allégation.



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. 



Sur le bien fondé du licenciement 



Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [H] d'avoir adressé à son supérieur hiérarchique direct un courriel l'incriminant en proférant des attaques le visant personnellement, en portant des accusations graves et calomnieuses non seulement envers lui mais aussi envers l'ensemble de la Direction, travestissant les situations et usant d'un ton méprisant, empreint d'ironie et de sarcasmes.



La lecture du mail litigieux, dont seuls des extraits figurent dans la lettre de licenciement, confirme l'existence de termes inappropriés à l'égard du supérieur de Mme [H], lesquels s'ils ne sont pas insultants excèdent la liberté d'expression dont bénéficie tout salarié au sein de l'entreprise et ne peuvent contrairement à ce que soutient la salariée être qualifiés de simple alerte sur ses conditions de travail, même si elle se plaignait également de certains comportements. 



Toutefois, si le fait pour un salarié d'outrepasser sa liberté d'expression est de nature à justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave, il convient de tenir compte dans l'appréciation des faits et de la sanction du contexte dans lequel les faits reprochés sont intervenus. 



En l'occurrence, Mme [H] précisait au début de son mail avoir subi de la part de son responsable 'des violences verbales, et des cris non fondés' le vendredi 6 octobre vers 16h dans son bureau et n'avoir alors pas répondu, estimant être polie et mature et qu'elle avait alors pris sur elle, faisant toutefois un malaise sur la route.



Or, si la société dans ses écritures conteste désormais l'existence d'une quelconque altercation en produisant une attestation de M. [W] qui réfute les accusations de Mme [H], tant dans son attitude à son égard que dans les propos qu'il aurait tenus, à savoir : « [G], tu te fous de ma gueule ' Le mail date de 3 jours », force est de constater que dans la lettre de licenciement l'employeur reconnaît l'existence d'un comportement agressif du supérieur de la salariée en indiquant que 'le ton et les propos tenus par votre responsable sont inacceptables : il nous appartient à tous de garder notre calme en toute circonstance et d'adopter vis-à-vis de nos interlocuteurs en langage mesuré', tout en considérant que ce 'faux-pas, bien que regrettable, ne peut être imputable qu'à un coup de sang dénué de toute intention de malveillance ou de dénigrement à votre encontre'.



Mme [H] justifie également avoir consulté un médecin le 9 octobre 2017 qui a prescrit un arrêt de travail jusqu'au 13 octobre en raison d'un état d'angoisse. 



Il découle de ces éléments que les faits reprochés à Mme [H] et établis faisaient eux mêmes suite à un comportement agressif et inadapté de son supérieur hiérarchique ayant eu un impact sur son état de santé. 



Dans ce contexte, le licenciement de la salariée apparaît disproportionné à la faute commise et le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. 



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Mme [H] sollicite la somme de 16.923,10 euros (5 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit un montant supérieur au barème légal en considérant qu'au visa de l'article 10 de la Convention n°158 sur le licenciement de 1982 et de la Charte sociale européenne de 1966, dans son article 24, le plafonnement des indemnités prud'homales ne permet pas aux juges d'apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés et de réparer de façon adéquate le préjudice qu'ils ont subi. 



La société Veolia Industries Global Solutions affirme que le barème est applicable, soit une indemnité qui ne peut excéder 1 mois de salaire, que Mme [H] ne démontre pas l'étendue du préjudice dont elle s'estime victime et n'apporte aucun élément pour justifier le quantum de ses demandes. 



L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le 

montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l'article.



Les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. Les dispositions de l'article L. 1235-3 dans sa version précitée, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige.



Il se déduit de ce qui précède que le barème d'indemnisation établi par les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la cause ne peut être écarté au motif qu'il serait contraire aux normes internationales susmentionnées.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail susvisé et pour une ancienneté de moins d'un an, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est plafonnée à 1 mois de salaire, soit 3384 euros. 



Pour justifier de son préjudice, Mme [H] produit notamment des attestations de Pole emploi et des justificatifs de ses recherches d'emploi.



Ainsi, eu égard à son âge et à sa situation postérieure à la rupture, l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à un mois de salaire, soit 3384 euros. 



Sur le préjudice moral



Mme [H] sollicite la somme de 13.538,48 euros à titre de dommages et intérêts en soutenant avoir subi un lourd préjudice moral compte tenu du comportement de la société. Elle affirme qu'elle a été congédiée du jour au lendemain et que son licenciement a été une grande épreuve, ayant été profondément choquée par l'attitude hostile et agressive de son supérieur hiérarchique direct. 



La société Veolia Industries Global Solutions soutient que Mme [H] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse et n'a pas été privée de son préavis, que la prétendue attitude hostile de M. [W] n'est pas établie et que les attestations médicales ont un caractère complaisant.



Il est constant qu'un salarié peut solliciter à la fois une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts réparant le préjudice résultant des circonstances du licenciement. 



Mme [H] justifie qu'avant l'altercation avec son supérieur le 6 octobre 2017, elle l'avait informé par un courriel du 6 septembre 2017 de difficultés qu'elle estimait rencontrer dans l'exécution de ses missions, considérant ne pas être intégrée aux projets en amont et n'être alertée qu'en urgence des problématiques. Elle produit également une copie (floue par endroits) d'un mail de Mme [F], directrice des ressources humaines du 16 octobre 2017, qui, tout en relevant que la critique assez générale de l'entreprise par la salariée dans son mail du 9 octobre semble démontrer un mal-être au travail, ajoute qu''il est exclu que vous vous présentez/présentiez en situation de souffrance'.



Il en ressort qu'alors que la salariée a alerté son supérieur en septembre 2017 sur sa situation, ce dernier a tenu, de l'aveu même de la société, des propos 'inacceptables' le 6 octobre 2017, ce qui a entraîné un arrêt de travail de Mme [H], puis un mail de la DRH peu après paraissant remettre en cause la réalité de son état de santé. 



Ces faits sont effectivement de nature à entraîner un préjudice moral à Mme [H] en sus du préjudice causé par le licenciement injustifié.



Pour preuve de son préjudice moral, la salariée produit notamment l'arrêt de travail du 9 octobre 2017 mentionnant un « état d'angoisse » et un certificat de son médecin traitant du 16 février 2018, lequel, s'il ne fait que rapporter ses propos, atteste toutefois l'avoir reçue à cette date et avoir constaté des atteintes psychologiques et physiques. Mme [H] justifie enfin bénéficier d'un suivi et d'un traitement en 2021.



Compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué des dommages et intérêts à hauteur de 1 500 euros. 



Sur la procédure abusive



La société Veolia Industries Global Solutions soutient que Mme [H] est de pure mauvaise foi, lui reprochant des manquements inexistants et produisant des échanges dénigrants et injurieux à l'encontre de Mme [F] directrice des ressources humaines. 



Mme [H] soutient que la société Veolia Industries Global Solutions ne caractérise pas la faute qui aurait été la sienne et n'avoir fait qu'user de son droit d'agir en justice, pour contester son licenciement.



La procédure de Mme [H] ayant partiellement prospéré, aucun abus n'est caractérisé.



Sur les demandes accessoires 



La société supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés par la salariée à hauteur de 2 000 euros. 



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande pour exécution déloyale du contrat et débouté la société Veolia Industries Global Solutions de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ; 



Statuant à nouveau et y ajoutant ;



DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; 



CONDAMNE la société Veolia Industries Global Solutions à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

- 3.384 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; 

avec intérêts au taux légal à compter de la décision ;

 

CONDAMNE la société Veolia Industries Global Solutions à verser à Mme [H] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE la société Veolia Industries Global Solutions aux dépens de première instance et d'appel. 







La greffière, La présidente.