Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 8, 16 mai 2024, n° 22/01947

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 16 MAI 2024



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/01947 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFE34



Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY CEDEX - RG n° F20/01135





APPELANT

 

Monsieur [M] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Christophe PACHALIS, avocat au barreau de PARIS, toque : K148





INTIMÉE



S.A. INETUM

[Adresse 4]

[Localité 5]



Représentée par Me Léa DUHAMEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0173







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, rédactrice 

Madame Nathalie FRENOY, présidente 

Madame Sandrine MOISAN, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



Par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er juin 2004, prolongé par deux avenants, M. [M] [E] a été engagé par la société LINOLEUM en qualité de technicien chef de production média spécialisé. Un avenant du 30 novembre 2005 a prévu que ce contrat se poursuive pour une durée indéterminée à compter du 1er décembre 2005. 



En dernier lieu, le salarié occupait les fonctions de directeur artistique au sein de la société AWAK'IT qui a été absorbée par la société GFI INFORMATIQUE, elle-même devenue la société INETUM. 



Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite SYNTEC. 



Par lettre datée du 22 mai 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 juin suivant, puis par lettre datée du 6 juin 2019 lui a notifié son licenciement en raison d'un manquement à ses obligations contractuelles en le dispensant d'exécution du préavis de trois mois.



Le 5 juin 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny afin de faire juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts. 



Par jugement mis à disposition le 25 janvier 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes, l'ont condamné aux dépens et ont débouté la société INETUM de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 2 février 2022, M. [E] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement, procédure ayant été enregistrée sous le n° RG 22/01947. Par ailleurs, le 23 février 2022, M. [E] a interjeté appel à l'encontre du même jugement, cette procédure ayant été enregistrée sous le n° RG 22/02991. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 26 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [E] demande à la cour d'infirmer le jugement, de juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, de condamner la société INETUM à lui payer les sommes suivantes : 

* 52 718,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'exécution de bonne foi du contrat de travail, 

* 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens, 

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et capitalisation des intérêts et de débouter la société défenderesse de toutes ses demandes. 



Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 27 juin 2022 dans la procédure n° RG 22/02991, jointe à la présente procédure par ordonnance du conseiller de la mise en état du 13 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société INETUM demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter par conséquent M. [E] de l'intégralité de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, à titre subsidiaire, de limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 12 165,16 euros et de débouter M. [E] du surplus de ses demandes. 



Par arrêt du 21 juin 2023, la cour, statuant sur le déféré de l'ordonnance du conseiller de la mise en état du 17 novembre 2022 déclarant la société INETUM irrecevable à conclure dans la procédure n° RG 22/01947, a, constatant que la société INETUM n'a pas déposé de conclusions dans la procédure N° RG 22/01947, infirmé l'ordonnance déférée, dit n'y avoir lieu à prononcer une irrecevabilité et a rejeté toute autre demande. 



Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 6 février 2024. 





MOTIVATION



Sur le bien-fondé du licenciement



La lettre de licenciement notifié au salarié qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : 

'(...) Par courrier recommandé du 8 février 2019, nous avons mis fin à votre avenant de télétravail à durée indéterminée du 15 juillet 2015, conformément aux dispositions de son article 3 : 'Au-delà de cette période (d'adaptation), chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d'en prévenir l'autre partie dans un délai de deux mois'. 

C'est ainsi qu'il vous a été demandé de revenir travailler dans les locaux de la société à compter du 15 avril 2019. Comme il vous l'a été indiqué, cette décision est justifiée par l'exigence accrue de réactivité dans le traitement des demandes clients. Cette exigence de réactivité et de meilleure efficacité nécessite échanges, dialogue et proximité de façon instantanée, ce qui n'est pas compatible avec le maintien de l'activité en télétravail, quatre jours par semaine vous concernant. 

Lors de nombreux échanges de courriers, vous avez contesté la fin de ce mode de télétravail et indiqué que vous entendiez ne rien changer à votre organisation de travail, en dépit de la résiliation de votre avenant, résiliation conforme aux dispositions de l'avenant lui-même. 

Par courrier du 4 avril 2019, la Direction d'AWAK'IT vous a proposé de vous inscrire dans le cadre de la charte de télétravail applicable à AWAK'IT et vous a proposé deux jours de télétravail par semaine, les lundi et vendredi, pour une durée de 6 mois renouvelables (la charte ne prévoyant pas la possibilité d'un télétravail à durée indéterminée), avec l'indemnisation y afférente. 

Vous avez refusé cette proposition par courrier du 10 avril 2019, réaffirmant à cette occasion que vous continueriez le télétravail selon les modalités de l'avenant qui avait donc été résilié. 

Le 15 avril 2019, vous ne vous êtes pas présenté dans les locaux de la société et avez continué à travailler à distance. Par courrier du 19 avril 2019, puis du 29 avril 2019, nous vous avons mis en demeure de vous présenter dans les locaux de la société pour y travailler. 

Ces courriers sont restés sans réponse et vous continuez à ne vous présenter que le mardi dans nos locaux. 

Les observations que vous avez fournies au cours de l'entretien du 22 mai 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. Lors de l'entretien, il vous a été précisé que la proposition de télétravailler deux jours par semaine restait d'actualité, et vous avez renouvelé votre refus. 

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour inexécution de vos obligations contractuelles avec un préavis de trois mois. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis à compter de la réception du présent courrier. (...)'.



Invoquant la charte sur le télétravail dans l'entreprise, le salarié fait valoir que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur ne pouvait lui imposer de mettre fin sans son accord au télétravail et que son refus ne peut donc constituer une faute. 





La société conclut au caractère réel et sérieux du licenciement en ce que le salarié a refusé de se conformer à ses obligations contractuelles et au débouté des demandes du salarié. 



En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. 



Il ressort des pièces produites aux débats les éléments qui suivent. 



A la suite de la demande du salarié d'organiser son activité professionnelle en télétravail, du fait de la mutation de sa conjointe dans la Région Rhône Alpes, un avenant au contrat de travail a été conclu le 15 juillet 2015 organisant le télétravail du salarié et prévoyant sa présence dans les locaux de l'entreprise une journée par semaine. 



Par lettre datée du 8 février 2019, l'employeur a indiqué au salarié mettre fin au télétravail en invoquant une stipulation de l'avenant du 15 juillet 2015 et lui a demandé de reprendre son poste dans les locaux de l'entreprise à temps plein à compter du 15 avril 2019. 



Par lettre datée du 13 mars 2019, le salarié a refusé cette modification du contrat de travail en faisant notamment valoir être en télétravail depuis près de quatre ans, que ce télétravail n'a jamais posé de difficulté avec les clients, qu'il a deux enfants de 7 et 11 ans qu'il dépose vers 8h15 et récupère vers 18h30/19 heures à l'école ses jours de télétravail et ne dispose d'aucun autre mode de garde pouvant lui permettre de répondre aux demandes de l'employeur, ni d'aucune proposition de financement de l'employeur, qu'il habite à 500 kilomètres des locaux de l'entreprise et que l'employeur ne fait référence à aucune prise en charge de ses frais de transport et/ou de logement supplémentaires pendant la semaine. 



Par lettre datée du 19 mars 2019, l'employeur a maintenu sa décision. 



Par lettre datée du 27 mars 2019, le salarié a réitéré son refus en faisant valoir notamment que l'employeur ne pouvait lui imposer une modification de son lieu de travail sans son accord. 



Par lettre datée du 4 avril 2019, l'employeur, maintenant sa position, a proposé au salarié une présence dans les locaux de l'entreprise trois jours par semaine, du mardi au jeudi, au lieu d'un jour au préalable et deux jours de télétravail, les lundi et vendredi et le versement d'une indemnité mensuelle de 20 euros bruts. 



Par lettre datée du 10 avril 2019, le salarié a refusé une telle modification de son contrat de travail qui reviendrait à diminuer selon lui de moitié son salaire au regard des frais de transport et d'hébergement supplémentaires qu'il devrait supporter. 



Par lettre datée du 19 avril 2019, l'employeur a mis en demeure le salarié de cesser le télétravail et de se présenter dans ses locaux, mise en demeure qui a été réitérée par lettre datée du 29 avril 2019, avant l'initiation d'une procédure de licenciement par envoi d'une convocation à un entretien préalable à licenciement datée du 22 mai 2019 et notification du licenciement par lettre du 6 juin 2019. 



Il ressort de l'avenant au contrat de travail signé par les parties le 15 juillet 2015 notamment : 

- à l'article 1, qu'à compter de cette date, le salarié 'exercera ses fonctions en partie dans les locaux de l'entreprise, en partie depuis son domicile' ;



- à l'article 2, intitulé 'répartition des périodes de travail' que : 'Il est décidé d'un commun accord que M. [M] [E] travaillera : 

- les mardis dans les locaux de l'entreprise, sis [Adresse 3]' ;

- les lundis, mercredis, jeudis, vendredis à son domicile, sis [Adresse 1]. 

Cette répartition pourra être modifiée par commun accord des parties, moyennant un délai de prévenance d'un mois' ;

- à l'article 3, intitulé 'période d'adaptation' que : 'Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 10 jours. 

M. [M] [E] réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l'entreprise. 

Au-delà de cette période, chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d'en prévenir l'autre partie dans un délai de deux mois'. 



Il ressort des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail issu des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations puis modifié par les lois n° 2018-217 du 29 mars 2018 et n° 2018-771 du 5 septembre 2018, que le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. 



L'article 40, VII de l'ordonnance du 22 septembre 2017 sus-mentionnée dispose que : 

'VII. - Les dispositions de l'article 21 (modifiant les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail relatifs au télétravail) entrent en vigueur le lendemain de la publication de la présente ordonnance. Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à cette publication contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés à l'article 21 de la présente ordonnance se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise'.



La société expose qu'à la suite de son rachat de la société AWAK'IT, elle a procédé à une uniformisation des statuts et notamment, à l'application aux salariés d'AWAK'IT des dispositions sur le télétravail de la société INETUM. 



Le 30 mars 2018, la société a signé une 'information individuelle sur la dénonciation des usages et accords atypiques et engagements unilatéraux de l'employeur en vigueur' applicable à compter du 1er juin 2018, précisant que 'les éléments contractuels individuels existants (en particulier modalité horaire, position Syntec etc) ne sont pas modifiés', comprenant en partie 4 une 'charte sur le télétravail', dont il ressort à l'article 1 'Définition' que : '(...) Les télétravailleurs exercent leur activité professionnelle au minimum trois (3) jours par semaine dans les locaux de l'entreprise. Cette durée minimum peut toutefois s'inscrire dans un cadre plus large que la semaine, et au maximum dans le cadre d'un mois (...)' et à l'article 3 'Télétravail régulier - durée et réversibilité' que : 'Employeur et salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise (...)'. 



Il résulte de ce qui précède que l'avenant au contrat de travail antérieur à la charte sur le télétravail prévoit la possibilité de mettre fin au télétravail de manière unilatérale moyennant le respect d'un préavis de deux mois et que la charte sur la télétravail applicable dans l'entreprise postérieure au contrat de travail prévoit la possibilité de mettre fin au télétravail par accord de l'employeur et du salarié, ce dont il s'ensuit que les stipulations et dispositions du contrat et de la charte sont incompatibles. 





Conformément à l'article 40, VII de l'ordonnance du 22 septembre 2017 sus-mentionné, les dispositions de la charte se substituent donc aux stipulations contractuelles sur ce point. 



Il s'ensuit que l'employeur ne pouvait mettre unilatéralement fin ou modifier le télétravail du salarié sans son accord. 



En tout état de cause, eu égard à la protection particulière attachée au domicile tant par l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales que les articles 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail, la prévision d'une exécution du contrat de travail, en tout ou partie, au domicile du salarié s'incorpore audit contrat. Toute modification apportée à cette modalité d'exécution du contrat de travail est une modification apportée au contrat de travail lui-même et nécessite l'accord du salarié, et ce, même en présence d'une clause de mobilité. 



Par suite, l'employeur n'était pas fondé à reprocher au salarié une inexécution de ses obligations contractuelles du fait du refus de mettre un terme au télétravail selon les modalités dont il bénéficiait. 



Il s'ensuit que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. 



Le salarié a donc droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui, eu égard à son ancienneté dans l'entreprise de quinze années complètes, est comprise entre trois mois et treize mois de salaire brut. 



Agé de 41 ans au moment du licenciement pour être né le 25 mars 1978, M. [E] percevait un salaire brut moyen mensuel de 4 055,24 euros. Il indique être toujours inscrit au chômage à ce jour et produit une attestation de prise en charge par Pôle emploi. 



Eu égard aux éléments soumis à la cour, il lui sera alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la charge de l'employeur d'un montant de 25 000 euros. 



Cette somme produira des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt qui se capitaliseront dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. 



Le jugement sera infirmé sur ce point. 



Sur le manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail



Le salarié fait valoir qu'en refusant de reconnaître le bien-fondé de sa position, malgré ses explications juridiques, ses contraintes familiales et les conséquences économiques de la modification qu'il entendait lui imposer, l'employeur a violé l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. 



La société conclut au débouté de cette demande en relevant que le salarié invoque les mêmes manquements que ceux invoqués au soutien du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. 



Force est de constater qu'au soutien du manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, le salarié n'établit en aucun cas un préjudice distinct de celui causé par la rupture injustifiée du contrat de travail, déjà réparé. 



Il convient de le débouter de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point. 



Sur le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié



En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par la société aux organismes sociaux concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées au salarié du jour de la rupture au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. 



La société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS



La cour, 



INFIRME le jugement en ce qu'il déboute M. [M] [E] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il statue sur les intérêts, leur capitalisation, les dépens et les frais irrépétibles, 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



DIT que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, 



CONDAMNE la société INETUM à payer à M. [M] [E] la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



RAPPELLE que les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce, 



ORDONNE la capitalisation des intérêts, 



ORDONNE le remboursement par la société INETUM aux organismes sociaux concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [M] [E] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités, 



CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions, 



CONDAMNE la société INETUM aux entiers dépens, 



CONDAMNE la société INETUM à payer à M. [M] [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



DÉBOUTE les parties des autres demandes.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE