Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 9, 19 juin 2024, n° 22/02522

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 19 JUIN 2024



(n° 2024/ , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02522 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFHXL



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02992



APPELANT

 

Monsieur [G] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Frédérique ROUSSEL STHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D1414



INTIMEE 



S.A.S. H.K MONTPARNASSE

[Adresse 2]

[Localité 4]/FRANCE

Représentée par Me Michael AMADO, avocat au barreau de PARIS, toque : E0448



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Stéphane MEYER, président

Fabrice MORILLO, conseiller

Nelly CHRETIENNOT, conseiller



Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE



ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES



Monsieur [G] [I] a été engagé en qualité de veilleur de nuit, pour une durée indéterminée à compter du 15 janvier 2013, par la société Atlantique, aux droits de laquelle la société HK Montparnasse se trouve actuellement. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de réceptionniste de nuit, à temps partiel.



La relation de travail est régie par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.



Par lettre du 2 décembre 2019, Monsieur [I] était convoqué pour le 10 décembre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 31 janvier 2020 pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par un refus d'assurer la tâche de comptage du linge.



Le 20 mai 2020, Monsieur [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 15 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société HK Montparnasse à payer à Monsieur [I] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 4 020 €, une indemnité pour frais de procédure de 1 000 €, les dépens et l'a débouté de ses plus amples demandes.



Monsieur [I] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 15 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2022, Monsieur [I] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a limité la condamnation de la société HK Montparnasse à la somme de 4.020 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses autres demandes, que son licenciement soit déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société HK Montparnasse à lui payer les sommes suivantes :



- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité : 10 000 € ;

- indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 12 000 € ;

- pour le non-respect du règlement général sur la protection des données : 2 000 € ;

- dommages et intérêts pour absence de déclaration des salaires auprès de la CPAM au titre de l'arrêt maladie de mars 2020 : 237 € ;

- indemnité pour frais de procédure : 2 000 €.



Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [I] expose que :



- le comptage du stock de linge n'entrait pas dans ses fonctions et était contre-indiqué par son état de santé car il imposait le déplacement de charges importantes ; en lui imposant cette tâche, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ;



- il n'a jamais bénéficié du moindre entretien annuel, bilan de compétence ou action de formation ;



- son licenciement lui a été notifié au-delà du délai de 30 jours prévu par l'article L.1332-2 du code du travail ;



- son licenciement est nul car il présente un caractère discriminatoire en raison de son état de santé ;



- le barème légal d'indemnisation doit être écarté et il rapporte la preuve de son préjudice ;







- l'employeur a installé, sans son autorisation, un logiciel de gestion des plannings permettant la collecte de ses données personnelles et procédé à une capture d'image ;



- l'employeur n'a pas adressé à la CPAM la déclaration de ses salaires afférente à son arrêt de travail pour maladie du 6 au 8 mars 2020, ce qui a entraîné une privation de ses indemnités journalières.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juin 2022, la société HK Montparnasse demande l'infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu'il a débouté Monsieur [I] de ses autres demandes, et la condamnation de ce dernier à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €. Elle fait valoir que :



- elle a parfaitement respecté ses obligations en matière de santé et sécurité au travail, ainsi que les préconisations du médecin du travail ;



- Le licenciement ne présente aucun caractère discriminatoire mais est justifié par le refus injustifié de Monsieur [I] d'accomplir une tâche ;



- le licenciement ne présentant pas de caractère disciplinaire, le délai maximal de notification du licenciement un mois après l'entretien préalable ne s'applique pas ;



- Monsieur [I] ne justifie pas du préjudice allégué ;



- ses griefs relatifs à une exécution déloyale du contrat de travail sont injustifiés ;



- il n'existe aucun traitement de données personnelles prohibées concernant Monsieur [I], lequel ne démontre aucun préjudice ;



- Monsieur [I] n'ayant fait l'objet que d'un arrêt de travail de 3 jours, ne peut prétendre à aucune indemnisation, ni par la CPAM, ni par l'employeur. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 avril 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité



 Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Eviter les risques ;



2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3° Combattre les risques à la source ;



4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;



7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;



8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.



En l'espèce, Monsieur [I] soutient qu'alors que tant son médecin traitant que le médecin du travail contre-indiquaient le port de charges lourdes, la société HK Montparnasse lui imposait de comptage du linge propre ou sale, tâche impliquant le déplacement de charges importantes.



Il produit à cet égard, d'une part des certificats médicaux, ainsi que les avis du médecin du travail des 14 avril 2014, 13 mars 2017 et 9 novembre 2017 et d'autre part des sms échangés avec un collègue et des photographies montrant des piles de draps.



De son côté la société HK Montparnasse expose avoir respecté les préconisations du médecin du travail, dans un premier temps en tentant de trouver des solutions alternatives.



A cet égard, elle expose avoir, dans un premier temps, vainement proposé à Monsieur [I] de changer de jour de travail afin qu'il ne travaille plus les jours où l'hôtel reçoit le linge. Monsieur [I] réplique, sans être contredit sur ce point, qu'il travaillait déjà depuis longtemps les samedi et dimanche, c'est à dire des jours où il n'y avait aucune livraison de linge.



La société HK Montparnasse soutient ensuite avoir mis à sa disposition un diable, lequel pouvait l'aider à déplacer le linge dans les étages mais qu'après 15 jours de test, il a déclaré que cette solution ne lui convenait pas, ce à quoi il réplique que cet équipement était totalement inefficace en l'absence d'ascenseur.



La société HK Montparnasse fait également valoir qu'après avoir recueilli l'avis du médecin du travail en octobre 2017, elle a proposé à Monsieur [I] d'intégrer un autre hôtel détenu par le Groupe, situé près de son domicile et qui était doté d'un ascenseur descendant au sous-sol, solution également refusée par Monsieur [I].



Cependant, Monsieur [I] réplique et justifie avoir lui-même proposé cette solution dès août 2017 

 

La société HK Montparnasse expose avoir ensuite modifié son organisation, en confiant la manutention, ainsi que le port du linge aux autres employés de nuit.



Elle fait valoir à juste titre que, le 8 janvier 2018, le médecin du travail a inscrit la mention suivante sur son dossier médical : " Selon le salarié : Les tâches de manutention de linge ne feraient pas partie de son contrat de travail. En a fait part à son employeur en 11/17 et depuis cette date n'effectue plus de manutention. A priori, pas de pb (problème) !!! Gère le linge mais ne le monte pas aux étages. Le stock serait suffisant et il n'y aurait pas de pb' Donc pas de restrictions à Montparnasse et encore moins d'inaptitude !! " et elle ajoute et établit qu'à la même date, le médecin du travail a noté sur sa fiche de suivi " à revoir au plus tard dans un délai de 3 ans maximum " sans plus émettre de restriction.



Il résulte de cet exposé que si la société justifie avoir respecté les préconisations du médecin du travail à compter du mois de novembre 2017, elle n'avait pas pris de mesure satisfaisante au cours de la période antérieure, alors que le premier avis du médecin du travail contre-indiquant le port de charges lourdes remonte au 14 avril 2014, et qu'elle a ainsi manqué à son obligation de sécurité pendant cette période.



Elle a ainsi causé à Monsieur [I] un préjudice qu'il convient d'évaluer à 1 000 euros et le jugement doit être infirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.



Sur le grief d'exécution déloyale du contrat de travail



Monsieur [I] se prévaut des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail relatives à l'obligation d'adaptation du poste de travail et de formation, ainsi que de celles de l'article L .6315-1 du même code, relatives à l'obligation d'organiser des entretiens professionnels annuels et fait valoir qu'il n'a bénéficié d'aucune progression de carrière malgré les nombreux mouvements de personnel au sein de l'entreprise.



Cependant, la société HK Montparnasse produit des échanges de courriels de décembre 2014, mai 2016, janvier, mars et juillet 2015, entre la direction et Monsieur [I], établissant qu'il a bénéficié de formations.



Si la société HK Montparnasse ne justifie pas avoir organisé les entretiens professionnels qui lui incombaient, Monsieur [I] ne rapporte pas la preuve du préjudice qui en aurait résulté, n'exposant pas en quoi sa progression de carrière aurait été freinée, étant précisé qu'il était étudiant et ne travaillait, au sein de la société HK Montparnasse, qu'à raison de 22 heures 30 par semaine.



Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.



Sur la nullité alléguée du licenciement 



Monsieur [I] argue de la nullité de son licenciement au motif qu'il présentait un caractère discriminatoire en raison de son état de santé.



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment de son état de santé.



L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, Monsieur [I] soutient que son licenciement notifié le 31 janvier 2020 présente un caractère discriminatoire au motif qu'il était motivé par son refus de compter le stock de linge, tâche portant atteinte à son état de santé alors que le médecin du travail avait contre-indiqué le port de charges lourdes.



Cependant, il résulte des explications qui précèdent qu'à compter de novembre 2017, la société a modifié ses tâches et respecté les préconisations du médecin du travail, ce dont il résulte que son refus n'était pas valablement motivé par son état de santé.







C'est donc à juste titre qui le conseil de prud'hommes a estimé que le licenciement n'était pas nul et débouté Monsieur [I] de sa demande d'indemnité formée à cet égard.



Sur le caractère réel et sérieux du licenciement 



Monsieur [I] se prévaut des dispositions de l'article L.1332-2 du code du travail, dont il résulte qu'une sanction disciplinaire, y compris un licenciement pour motif disciplinaire ne peut être notifiée au salarié plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable.



En l'espèce, l'entretien préalable s'est tenu le 10 décembre 2019 et le licenciement a été notifié à Monsieur [I] le 31 janvier 2020 de sorte que ces dispositions n'ont effectivement pas été respectées.



La société HK Montparnasse soutient que le licenciement de Monsieur [I] ne présentait pas de caractère disciplinaire.



Aux termes de l'article L1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autres que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.



En l'espèce, la convocation à entretien préalable mentionnait " convocation à entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement " et au surplus, la lettre de licenciement reproche clairement à Monsieur [I] un refus fautif d'accomplir une tâche lui incombant.



Le licenciement de Monsieur [I] était donc de nature disciplinaire et l'inobservation du délai susvisé le prive de caractère réel et sérieux, ainsi que l'a estimé à juste titre le conseil de prud'hommes.



Monsieur [I] soutient que le barème légal d'indemnisation de son licenciement doit être écarté, au motif qu'il ne permet pas une réparation adéquate de son préjudice, conformément aux dispositions des articles 4 et 10 de la Convention n°158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte sociale européenne.



Cependant, les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans certaines hypothèses, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.



Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré dans la plupart des situations par l'application d'office, par le juge, des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail.



Ces dispositions sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou d'une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT. 



Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec cette convention.



Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut davantage conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.



Monsieur [I] justifie de sept années d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés.



En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 1 005,23 euros.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 2 et 8 mois de salaire, soit entre 2 010,46 euros et 8 041,84 euros.



Au moment de la rupture, Monsieur [I] était âgé de 35 ans et il justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'en septembre 2020.



Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 6 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu.



Sur la demande de dommages et intérêts pour inobservation du règlement général sur la protection des données



Monsieur [I] soutient que la société HK Montparnasse n'a pas respecté le règlement général sur la protection des données n° 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, au motif qu'elle a installé un logiciel de gestion des plannings permettant la collecte de données de son personnel et notamment de son adresse mail sans obtenir au préalable l'accord de son salarié, celui-ci recevant une quantité importante de courriels publicitaires.



Cependant, la société HK Montparnasse réplique à juste titre que si le logiciel de gestion des plannings était connecté aux adresses mail des salariés, elle a octroyé à Monsieur [I] une adresse mail dédiée au sein de l'entreprise dès qu'il a manifesté son souhait de ne plus voir utiliser l'adresse mail personnelle, qu'il avait lui-même communiquée, et qu'il ne rapporte la preuve d'aucun préjudice.



En second lieu, Monsieur [I] reproche à son employeur d'avoir procédé à une capture de son image sans avoir sollicité son accord et produit à cet égard un panneau, qui était affiché dans les locaux de l'entreprise, montrant les photographies des salariés et les langues qu'ils pratiquaient.



Cependant, sur cette photographie, manifestement prise dans les locaux de l'entreprise, Monsieur [I] prend la pose, ce dont il résulte qu'il avait connaissance de sa destination.



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de déclaration des salaires auprès de la CPAM



C'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a rejeté cette demande, au motif que les articles L.323-1 et R.323-1 du code de la Sécurité Sociale prévoient que les trois premiers jours d'une absence dans le cadre d'un arrêt de travail sont des jours de carence, non pris en charge par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie.



Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.



Sur les frais hors dépens



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société HK Montparnasse à payer à Monsieur [I] une indemnité de 1 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 1 500 euros en cause d'appel. 

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu'il a condamné la société HK Montparnasse à payer à Monsieur [G] [I] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse limitée à la somme de 4 000 € et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;



INFIRME le jugement pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les points infirmés ;



CONDAMNE la société HK Montparnasse à payer à Monsieur [G] [I] les sommes suivantes :



- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 1 000 € ;



- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 000 € ;



Y ajoutant, condamne la société HK Montparnasse à payer à Monsieur [G] [I] une indemnité pour frais de procédure en appel de 1 500 € ;



DÉBOUTE Monsieur [G] [I] du surplus de ses demandes ;



DÉBOUTE la société HK Montparnasse de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;



CONDAMNE la société HK Montparnasse aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT