Cour d'appel de Pau, Chambre sociale, 20 juin 2024, n° 23/02688

TP/DD



Numéro 24/2054





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 







ARRÊT DU 20/06/2024 







Dossier : N° RG 23/02688 - N°Portalis DBVV-V-B7H-IU4N 





Nature affaire :



Demande relative à la validité, l'exécution ou la résiliation du contrat d'apprentissage formée par l'apprenti















Affaire :



S.A.S. AMJC





C/



[R] [T]







 









Grosse délivrée le

à :































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 20 Juin 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 06 Mars 2024, devant :



Madame CAUTRES, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame [D] ;



assistées de Madame LAUBIE, greffière présente à l'appel des causes



et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.



















dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



S.A.S. AMJC

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Maître HAUCIARCE-REY, avocat au barreau de BAYONNE









INTIMÉE :



Madame [R] [T]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Monsieur [I], défenseur Syndical















sur appel de la décision 

en date du 13 SEPTEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 23/00050 























































EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [R] [T], qui a le statut de travailleur handicapé, a été embauchée par la SASU AMJC, à compter du 19 juillet 2022, selon contrat d'apprentissage, en qualité de pâtissier, en vue d'obtenir le BTM pâtissier, confiseur, glacier, traiteur.



Le 17 novembre 2022, Mme [T] a saisi le médiateur.



Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie le lendemain.



Par courrier du 5 décembre 2022, elle a rompu le contrat, avec prise d'effet le 12 décembre 2022.



Le 3 février 2023, Mme [R] [T] a saisi la juridiction prud'homale au fond afin de notamment faire requalifier sa démission en prise d'acte de rupture de son contrat d'apprentissage en raison des manquements graves de son employeur.



Par jugement du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Bayonne a :

- Requalifié la démission de Mme [R] [T] en prise d'acte de rupture anticipée de son contrat d'apprentissage aux torts exclusifs de la SAS AMJC,

- Constaté que la SAS AMJC a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne mettant pas tout en 'uvre pour organiser la visite d'information et de prévention de son apprentie,

- Condamné la SAS AMJC à payer à Mme [R] [T] les sommes suivantes :

*3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive d'un contrat d'apprentissage à durée déterminée,

*6 648 euros à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

*1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite d'information et de prévention,

- Condamné la SAS AMJC à verser à Mme [R] [T] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Dit que les intérêts légaux sont dus pour l'ensemble des sommes allouées à compter de la date du jugement, les intérêts étant capitalisés au-delà de la première année,

- Ordonné l'exécution provisoire à hauteur de 3 000 euros,

- Condamné la SAS AMJC aux dépens de l'instance



Le 9 octobre 2023, la SAS AMJC a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 16 novembre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société AMJC demande à la cour de :

- Accueillir l'appel formé par la SAS AMJC

En conséquence :

- Réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- Condamner Mme [R] [T] au paiement d'une somme de 2 000 euros à la SASU AMJC en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ;

- Condamner Mme [R] [T] en tous les dépens d'appel.



Dans ses conclusions déposées au greffe le 18 janvier 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [R] [T] demande à la cour de :




Confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Bayonne qualifiant en prise d'acte de rupture anticipée de son contrat d'apprentissage aux torts exclusifs de la SASU AMJC,

Confirmer la condamnation à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

Confirmer la condamnation de l'absence de l'obligation de sécurité de résultat,

Condamner la SASU AMJC au paiement de la somme de 10 000 euros à Mme [R] [T] de dommages et intérêts à titre de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage à durée déterminée,

Condamner la SASU AMJC au paiement de la somme de 6 648 euros à Mme [R] [T] à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

Condamner la SASU AMJC au paiement de la somme de 1500 euros à Mme [R] [T] à titre de dommages et intérêts pour absence de l'obligation de sécurité de résultat,

Condamner la SASU AMJC au paiement de la somme de 500 euros à Mme [R] [T] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Condamner la SASU AMJC en tous les dépens d'appel.




Par ordonnance du 15 février 2024, le conseiller de la mise en état a dit qu'il n'y avait pas lieu de constater la caducité de la déclaration d'appel.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 mars 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la rupture du contrat d'apprentissage



Il résulte de l'article L.6222-18 du code du travail que le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

Au-delà de cette période prévue, la rupture du contrat d'apprentissage peut notamment intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis, dans des conditions déterminées par décret. L'apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur mentionné à l'article L. 6222-39 ou, pour les apprentis du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation. Si l'apprenti est mineur, l'acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal. Lorsque l'apprenti mineur ne parvient pas à obtenir de réponse de son représentant légal, il peut solliciter le médiateur mentionné au même article L. 6222-39. Le médiateur intervient, dans un délai maximum de quinze jours calendaires consécutifs à la demande de l'apprenti, afin d'obtenir l'accord ou non du représentant légal sur l'acte de rupture du contrat. Une copie de cet acte est adressée, pour information, à l'établissement de formation dans lequel l'apprenti est inscrit.



L'article D.6222-21-1 du même code précise que, dans un délai qui ne peut être inférieur à cinq jours calendaires à compter de la saisine du médiateur prévue à l'article L.6222-18, l'apprenti informe l'employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine.



La rupture du contrat d'apprentissage ne peut intervenir qu'après un délai qui ne peut être inférieur à sept jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de l'intention de l'apprenti de rompre son contrat.



Il ressort de ces dispositions que l'apprenti peut désormais mettre fin unilatéralement au contrat d'apprentissage, à condition de procéder au préalable à la saisine d'un médiateur. 



En l'espèce, Mme [T] verse aux débats un courrier signé de sa main, en date du 17 novembre 2022, à l'attention de Mme [G] [C], aux fins de médiation.



Par courrier en date du 5 décembre 2022, posté le lendemain, elle a informé on employeur « de [sa] volonté de mettre à terme à [son] contrat d'apprentissage débuté le 19 juillet 2022 », en précisant en fin de lettre que « le terme de [son] contrat d'apprentissage interviendra sept jours après la réception de ce courrier adressé en recommandé ».



Il s'agit donc d'une rupture à l'initiative du salarié, plus de cinq jours après la saisine du médiateur.



La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à son employeur sa décision de mettre fin au contrat de travail. Elle doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de la part du salarié, et être librement consentie.



Il est constant que lorsque le salarié, sans invoquer de vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de rupture.



La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.



Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail ; pour être valable, elle n'a pas à être acceptée par l'employeur, lequel n'a pas à en accuser réception ; inversement, le simple fait que l'employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l'employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié.



Les termes de la lettre de prise d'acte ne fixent pas les termes du litige.



Il appartient à la juridiction prud'homale de déterminer les effets de cette prise d'acte ; ainsi, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements reprochés à l'employeur, s'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves.



La charge de la preuve pèse sur le salarié.



En l'espèce, dans le courrier par lequel Mme [T] manifeste son intention de rompre son contrat d'apprentissage, celle-ci indique expressément que « cette rupture est motivée par de nombreux manquements de [la] part (de son employeur) qui concernent les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires », qu'elle détaille ensuite.



Force est donc de constater que cette rupture du contrat à l'initiative de la salariée est équivoque et ne peut constituer, ipso facto, une démission. Elle doit être analysée comme étant une prise d'acte de la rupture du contrat d'apprentissage.



Il appartient donc à la présente juridiction de déterminer si Mme [T] démontre l'existence de manquements suffisamment graves de la part de la société AMJC pour empêcher la poursuite du contrat d'apprentissage.



Elle reproche à son employeur plusieurs séries de griefs :




Sur la visite médicale : 




Il n'est pas contesté ni contestable que Mme [T] n'a pas fait l'objet d'une visite médicale au cours de la relation de travail, pas même à son embauche, alors que son contrat de travail mentionne qu'elle bénéficie de la reconnaissance de travailleur handicapé.

Pour autant, les articles L.4624-1 et suivants du code du travail n'instaurent désormais une visite médicale préalable à l'embauche que pour les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers, et non pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleurs handicapés qui, à l'instar des autres salariés que ceux énumérés par l'article R.4624-23 du même code, doivent faire l'objet d'une visite d'information et de prévention organisée dans les trois mois suivant l'embauche, au cours de laquelle il leur appartient de faire état de leur situation de handicap afin d'être ensuite orientés vers le médecin du travail pour un suivi adapté.



Si en vertu de l'article R.4624-15 du code du travail, il est permis, sous certaines conditions, de ne pas faire procéder à cette visite d'information le salarié reconnu travailleur handicapé qui en a bénéficié au cours des trois années précédentes, aucun élément n'est produit en ce sens dans le présent dossier.



Le fait que le handicap de cette dernière serait sans lien avec l'exercice des fonctions d'un apprenti pâtissier ne peut pas être invoqué. Il appartient, le cas échéant, au médecin du travail de dire si le handicap du salarié, qui n'est pas tenu d'en faire état auprès de son employeur ni de le lui décrire, le rend apte ou pas à son poste, au besoin avec des aménagements.



Toutefois, aucun élément ne permet d'établir que le fait que Mme [T] n'ait pas eu de visite auprès du service de santé au travail à son embauche est imputable à une négligence ou un manquement de son employeur.



Il est démontré par la société AJMC qu'elle a procédé aux déclarations requises auprès de l'URSSAF le 1er juillet 2022 concernant Mme [T], ce qui vaut également demande d'adhésion à un service de santé au travail et demande d'examen médical d'embauche. Il est également justifié de ce que la société AJMC s'est acquittée de sa cotisation auprès de Simetra, service de santé au travail Adour Pays Basque pour le second semestre 2022.



Ce faisant, l'employeur a respecté ses obligations. 



Ce grief ne peut donc être retenu à l'encontre de la société AJMC.




Sur les heures supplémentaires et les majorations de salaire




Lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison du non-paiement de ses heures supplémentaires, la charge de l'accomplissement par le salarié de ces heures supplémentaires pèse sur le salarié comme sur l'employeur.



Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [T] fait valoir que ses horaires de travail excédaient la durée prévue dans son contrat, sans contrepartie financière. Elle indique ainsi qu'elle travaillait au moins 41 heures par semaine.



Elle produit les copies d'un calendrier sur lequel ont été reproduits, à la main, des horaires de début et de fin de journée de travail. 



Elle verse également ses bulletins de salaire des mois de juillet à novembre 2022 sur lesquels aucune heure supplémentaire n'apparaît. Mme [T] était rémunérée sur une base de 35 heures par semaine.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



Celui-ci verse aux débats les feuilles de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif mensuel concernant [R] [T] pour les mois de juillet à novembre 2022. Il en ressort que cette dernière travaillait au moins 41 heures par semaine, sans que les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée par la loi et reprise par le contrat ne soient rémunérées.



Les échanges de sms entre la salariée et son employeur, produits par ce dernier, montrent que Mme [T] a fait part de cette situation à son employeur le 3 décembre 2022 et que celui-ci ne lui a répondu à ce sujet que le 6 décembre 2022, date à laquelle la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail a été envoyée par la salariée.

Certes la société AMJC a régularisé la situation lors de la paie du mois de décembre 2022, en même temps que le solde de tout compte, sans contester le nombre d'heures de travail à rémunérer ni même le quantum des majorations à régulariser pour le travail de nuit, le dimanche et les jours fériés. Cependant, au jour de la prise d'acte de la rupture et alors qu'elle avait connaissance de la durée de travail accomplie depuis le début de la relation de travail plus de trois mois auparavant, telle qu'elle ressort des décomptes qu'elle produit, la société AMJC n'avait pas réagi.



Le non paiement de toutes les heures de travail faites ainsi que des majorations dues concernant les modalités d'exécution du travail, de nuit, le dimanche ou les jours fériés, constitue l'inexécution d'une obligation fondamentale de l'employeur qui justifie, à elle seule, que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, pour ce motif, soit faite aux torts de l'employeur et qu'elle emporte ainsi les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.




Sur les équipements de sécurité : 




Mme [T] fait valoir que n'ont pas été mis à sa disposition les équipements de protection individuelle et d'hygiène, à savoir chaussures à semelles antidérapantes, gants, tabliers et charlottes.



La société AMJC lui objecte qu'elle n'a jamais sollicité cet équipement et qu'il s'agit d'une « erreur administrative » et non pas d'un manquement grave et délibéré empêchant la poursuite du contrat de travail car les équipements auraient été mis à la disposition de Mme [T] dès son retour d'arrêt maladie.



Il convient de rappeler que, aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de moyen renforcé envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette obligation légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, parmi lesquelles « la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés », ce qui passe par la mise à disposition des salariés d'équipements de protection individuelle mais également d'équipements destinés à assurer l'hygiène indispensable à la confection d'aliments.



Les déclarations de l'employeur confirment que Mme [T] ne disposait pas de tels équipements alors qu'elle occupait un poste d'apprenti pâtissier. 



Il s'agit d'un manquement de la part de l'employeur qui, ainsi, n'a pas pris toutes les mesures pour d'assurer de la sécurité de sa salariée, quand bien même il ne s'agit pas d'une volonté délibérée de sa part.



Ce grief est donc établi.



Seul, il n'aurait pas nécessairement justifié que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [T] soit prononcée aux torts de la société AJMC. Toutefois, il confirme que cette dernière a failli à ses obligations d'employeur. 



Les témoignages favorables versés par la société AJMC ne sauraient ôter à ces manquements leur gravité qui empêchait la poursuite du contrat de travail de Mme [T]. 

La prise d'acte de la rupture du contrat d'apprentissage de Mme [T] doit prendre les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement querellé sera confirmé de ce chef.



Les dispositions relatives au licenciement sont applicables lorsque la rupture du contrat d'apprentissage est faite à l'initiative de l'employeur. Par analogie, elles doivent être appliquées également lorsque la rupture lui est imputable, dans ce cas de prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur.



Ainsi, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, compte tenu de son ancienneté de moins d'un an et en tenant compte du salaire de base de l'intéressée, des heures supplémentaires et majorations qui lui ont été accordées pour les 3,5 mois de travail durant lesquels elle était à son poste, il y a lieu de lui accorder la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



Sur le travail dissimulé



Selon les dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L.8223-1 du code du travail dispose pour sa part qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail du salarié en ne lui payant pas ses heures supplémentaires. Cette intention ne peut pas se déduire de la seule absence de preuve, par l'employeur, des horaires effectués par son salarié.



En l'espèce, il résulte des éléments du dossier que la société AJMC avait connaissance, dès le début de la relation de travail, que la durée hebdomadaire de travail de Mme [T] excédait la durée légale de travail, alors qu'elle a rémunéré sa salariée, apprentie, à hauteur de 35 heures hebdomadaires de travail. Les décomptes qu'elle produit en attestent formellement. Ils démontrent également que l'intimée travaillait des dimanches et jours fériés, ainsi que de nuit, sans que les majorations de salaires ne lui soient payées.



Dès la demande de la salariée, l'appelante a régularisé la situation, ce qui établit qu'elle ne conteste pas les heures effectuées et non payées, pas plus que les majorations dues.

Force est donc de déduire de ces éléments que la société AJMC a volontairement payé et mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement exécuté, ce qui constitue un travail dissimulé.



Le jugement querellé sera en conséquence confirmé en ce qu'il a alloué, à Mme [T], la somme de 6648 euros à titre d'indemnité sur ce fondement.



Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



Si les développements précédents permettent de conclure que la société AJMC a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas à disposition de l'intimée des équipements de protection individuelle et d'hygiène, qui est désormais non plus une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcé, il appartient au salarié qui se prévaut d'un préjudice distinct consécutif à ce manquement d'en apporter la preuve. 



En l'espèce, Mme [T] n'apporte aucun élément à ce sujet, de sorte que sa demande doit être rejetée.



Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.



Sur les demandes accessoires



Il y a lieu de confirmer la décision querellée en ses dispositions relatives aux intérêts légaux, aux dépens et aux frais irrépétibles.



En cause d'appel, les deux parties succombant partiellement, il y a lieu de laisser à leur charge les dépens et frais irrépétibles par elles exposés, de sorte que les demandes réciproques fondées sur l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,




CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne en date du 13 septembre 2023 sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts dus pour la prise d'acte de la rupture du contrat d'apprentissage aux torts de l'employeur et les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ;




Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :




DEBOUTE Mme [R] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ;





CONDAMNE la société AMJC à payer à Mme [R] [T] la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts en conséquence de la prise d'acte de la rupture du contrat d'apprentissage aux torts de l'employeur ;





LAISSE à chaque partie la charge des dépens et des frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel ;





DEBOUTE les parties de leurs demandes réciproques en cause d'appel fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,