Cour d'appel de Riom, Chambre Sociale, 10 septembre 2024, n° 21/01441

10 SEPTEMBRE 2024



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 21/01441 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FUCG



[N], [J], [Z] [D]



 / 



S.A.S.U. AGIR SECURITE





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 31 mai 2021, enregistrée sous le n° 20/00379

Arrêt rendu ce DIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. [N], [J], [Z] [D]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par Me Emmanuel TOURRET, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/007617 du 23/07/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)



APPELANT



ET :



S.A.S.U. AGIR SECURITE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 13 mai 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE



La SASU AGIR SÉCURITÉ (RCS CLERMONT-FERRAND 419 293 972), dont le siège social est sis [Adresse 2], est spécialisée dans l'exécution de prestations de services en sécurité, notamment dans les secteurs industriels, médicaux, administratifs et dans la grande distribution. 



Le 21 août 2020, Monsieur [N] [D], né le 1er juillet 1972, a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner la société AGIR SÉCURITÉ à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à l'embauche. 



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 30 novembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 28 août 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG 20/00379) rendu contradictoirement en date du 31 mai 2021 (audience du 29 mars 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- débouté Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination à l`embauche ; 



- débouté la société AGIR SÉCURITÉ de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code Procédure Civile ; 



- condamné Monsieur [D] aux entiers dépens.



Le 1er juillet 2021, Monsieur [D] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 2 juin 2021. 



Le 8 juillet 2021, la société AGIR SÉCURITÉ a constitué avocat.



L'affaire a été enrôlée sous le numéro RG 21/01441, distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom et fixée à l'audience du 13 mai 2024.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er octobre 2021 par Monsieur [D],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 octobre 2021 par la SASU AGIR SECURITE.



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 15 avril 2024. 



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, Monsieur [N] [D] conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de : 



- Condamner la SASU AGIR SÉCURITE à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à l'embauche ;

 

- Condamner la SASU AGIR SÉCURITE aux dépens. 



Monsieur [D] expose qu'il a été reçu une première fois à un entretien du 22 octobre 2020 qui s'est révélé positif puisque son recrutement en contrat de travail à durée indéterminée a été envisagé et sa tenue de travail lui a été remise. Cependant, lors d'une seconde rencontre il s'est fait reprocher son apparence physique par un collaborateur de la société, Monsieur [O], les remarques concernaient sa barbe, ses lunettes et ses tatouages. Monsieur [D] indique avoir été très choqué et avoir adressé un courrier relatant les propos précités à la direction de la SASU AGIR SECURITE. Le courrier est resté sans réponse. Il n'a pas été recruté finalement par la société AGIR SECURITE. Il a adressé un second courrier au sujet de la restitution de sa tenue de travail, qui est resté également sans réponse. Il fait valoir que l'absence de réponse à ses courriers laisse supposer la véracité de ce qu'il dénonce. 



L'appelant expose que l'argumentaire de la SASU AGIR SECURITE repose uniquement sur une attestation de Monsieur [O] qui est à l'origine des propos dénoncés. La SASU AGIR SECURITE ne justifie également d'aucune réaction face aux faits dénoncés par Monsieur [D]. De plus, elle ne prévoit aucune formation à la non-discrimination à l'embauche pour ses employés chargés des missions de recrutement. 



Dans ses dernières écritures, la SASU AGIR SECURITE conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de :



- Débouter Monsieur [D] de l'intégralité de ses demandes ;



- Condamner Monsieur [D] à lui porter et payer à la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;



- Condamner le même aux entiers dépens.



La SASU AGIR SECURITE expose que lors de l'entretien du 22 octobre 2020 Monsieur [O] a seulement rappelé à Monsieur [D] la nécessité de porter une tenue de travail fournie par la société ainsi que d'avoir des cheveux coiffés et une barbe soignée. Il portera également son attention sur les lunettes portées par Monsieur [D] mais ce dernier expliquera qu'il ne s'agit pas de lunettes de soleil, les verres fumés sont un dispositif médical. Monsieur [O] n'y trouvait rien à redire. 



En ce qui concerne la barbe de Monsieur [D], Monsieur [O] lui précisait qu'elle ne posait pas de problème en raison du soin qui lui était apporté. Néanmoins, Monsieur [D] n'a pas supporté ces remarques et s'est énervé sans motif légitime. Il ne s'est pas calmé et a quitté les locaux de la SASU AGIR SECURITE. Monsieur [O] a attesté du déroulé de cet entretien. 



La SASU AGIR SECURITE fait valoir que la demande de Monsieur [D] est curieuse car il se plaint d'une prétendue discrimination à l'embauche mais reconnaît expressément que lors de chacun des entretiens son embauche lui était confirmée. L'appelant ne rapporte même pas un début de preuve d'une discrimination à l'embauche. 



La SASU AGIR SECURITE expose que la potentielle absence de formation de ses employés chargés du recrutement n'aurait aucun lien avec les faits dont se prétend victime Monsieur [D]. Ce dernier ne justifie d'aucun préjudice en lien avec cette potentielle absence de formation. 



En conséquence de ce qui précède, l'appelant devra être débouté de ses demandes indemnitaires. 



Au-delà du caractère infondé de la demande, la SASU AGIR SECURITE fait remarquer que les dommages et intérêts demandés ne sont pas justifiés par la démonstration d'un quelconque préjudice et que le montant sollicité est excessif pour une personne qui ne justifie d'aucune ancienneté et activité au sein de la société. 



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 





MOTIFS



Selon l'article L. 1131-2 du code du travail, dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.



Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son apparence physique.



Selon l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1132-1 est nul. 



Selon l'article L. 1133-1 du code du travail, l'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.



Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions de l'article L. 1132-1, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Selon l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ; ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel ; les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. 



Le principe de non-discrimination est applicable à tous les employeurs et salariés de droit privé et au personnel employé par une personne publique dans les conditions de droit privé.



Le principe de non-discrimination s'applique dès la procédure de recrutement, que celle-ci soit effectuée directement par l'employeur ou par l'intermédiaire d'un cabinet de recrutement, et jusqu'à la rupture du contrat de travail. 



Il n'y a de discrimination que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur l'un des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 du code du travail. La personne qui s'estime victime d'une discrimination en rapport avec le travail et qui exerce une action en justice sur le fondement des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite prévu par le code du travail.



L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.



L'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.



Le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. La différence de traitement (ou un traitement particulier d'une situation) doit être justifiée par un objectif légitime et pour autant que les moyens utilisés pour y parvenir soient appropriés et nécessaires (différences de traitement objectives, nécessaires et appropriées).



Dans le cadre d'un litige soumis au juge prud'homal, la charge de la preuve en matière de discrimination est répartie sur le salarié et l'employeur. Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Le salarié doit présenter des faits suffisamment précis, matériellement établis ou relevés par un témoin ou relevant de la concordance d'indices sérieux, voire non contestés, mais pas seulement allégués par lui seul, qui, au moins en apparence, peuvent laisser supposer l'existence d'une discrimination. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision ou son action ou son attitude est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge doit prendre en compte les éléments présentés par le salarié dans leur globalité et non les analyser séparément. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles en appréciant souverainement l'opportunité d'y recourir. 



En l'espèce, à le lecture des écritures des parties, il n'est pas contesté que :



- Monsieur [D] était apte à exercer un emploi dans le domaine d'activité de la société AGIR SÉCURITÉ ;



- Monsieur [D] a postulé en octobre 2019 auprès de la société AGIR SÉCURITÉ sur un poste d'agent de sécurité ;



- Monsieur [D] s'est présenté à un premier rendez-vous dans les locaux de l'entreprise le 22 octobre 2019. Il a rencontré Madame [F] [K], salariée de la société AGIR SÉCURITÉ. L'entretien a été positif, la candidature de Monsieur [D] a été validée par Madame [K] et la remise d'un projet de contrat de travail à durée indéterminée a été évoquée, notamment pour des affectations sur des sites des magasins LECLERC. Des tenues d'agent de sécurité de la société AGIR ont été remises à Monsieur [D] à l'issue de ce rendez-vous ;



- le 23 octobre 2019 en fin de journée, Monsieur [D] a adressé un mail à Monsieur [W], directeur Général de la société AGIR SÉCURITÉ, afin de solliciter un échange des chemises remises, trop petites ;





- de sa propre initiative, Monsieur [D] se rendait ensuite de nouveau dans les locaux de la société afin de procéder à cet échange de chemises. Lors du passage de Monsieur [D], Monsieur [I] [O], salarié de la société AGIR SECURITE, en charge notamment du site Leclerc de [Localité 5] sur lequel l'affectation de Monsieur [D] était envisagée, a souhaité échanger avec le candidat au recrutement afin d'évoquer les modalités du futur contrat de travail et les consignes de travail ;



- le projet de recrutement avec contrat de travail n'a finalement pas abouti.



Les impressions de mails datés des 16 et 23 octobre 2019, l'attestation de Monsieur [S], l'attestation de formation PAG, le CV de l'appelant, la carte professionnelle délivrée le 23 septembre 2019 et la copie d'une photographie d'un vêtement portant le logo 'AGIR SECURITE' ne font que confirmer les éléments de fait susvisés qui ne sont pas contestés.



Les versions des parties s'opposent sur la teneur et les suites de l'entretien entre Monsieur [N] [D] et Monsieur [I] [O].



La cour va d'abord examiner les éléments d'appréciation produits par Monsieur [D] au soutien d'une discrimination à l'embauche reprochée à la société AGIR SÉCURITÉ, et ce sur le critère de l'apparence physique visé par l'article L. 1132-1 du code du travail.



Dans son attestation, Madame [M] indique qu'elle a accompagné Monsieur [N] [D] lorsque celui-ci s'est rendu au siège social de la société AGIR SÉCURITÉ pour échanger des chemises. Elle n'est pas rentrée dans les locaux et n'a pas assisté à un entretien entre Monsieur [I] [O] et Monsieur [N] [D] car elle a attendu ce dernier à l'extérieur de l'entreprise. Elle expose : 'quand monsieur [D] est ressorti de l'entreprise, je l'ai trouvé bizarre et de là il m'a expliqué ce qu'il s'était passé, il avait les larmes aux yeux, cela l'a affecté moralement'. Elle ne précise pas ce que Monsieur [N] [D] lui a expliqué.



Monsieur [N] [D] produit un courrier recommandé daté du 7 novembre 2019 dans lequel il se plaint d'avoir été mal reçu par le responsable du site Leclerc Allier de la société AGIR SÉCURITÉ, précisant que celui-ci s'est 'permis de le juger sur son physique' et a tenu des 'propos disproportionnés sur sa barbe, ses lunettes de vue teintées et ses tatouages'. Il ajoute que ce salarié de la société AGIR SÉCURITÉ lui a repris les chemises en lui indiquant qu'il lui en donnerait de nouvelles en fin de semaine sur le site Leclerc 'si je décide de vous embaucher'. Dans ce courrier, il se plaint auprès du directeur de la société AGIR SÉCURITÉ d'une discrimination à l'embauche et lui demande un rendez-vous pour s'expliquer. 



La société AGIR SÉCURITÉ ne conteste pas avoir reçu ce courrier et ne pas avoir donné suite à la demande d'entretien de Monsieur [N] [D] avec le directeur, relevant que Monsieur [N] [D] ne semblait pas par la suite vouloir donner une suite favorable à la proposition d'embauche qui lui avait été faite.



Monsieur [N] [D] produit un courrier daté du 15 novembre 2019 dans lequel il indique à Monsieur [W], directeur Général de la société AGIR SÉCURITÉ, qu'il souhaite obtenir un rendez-vous pour remettre en mains propres les vêtements de travail encore en sa possession. 



Le gérant de la société SNC RENALAIN atteste qu'il a employé Monsieur [N] [D] comme agent de sécurité pendant trois ans, que le salarié, qui portait barbe et lunettes de vue, était soigné, courtois, ponctuel, dévoué, compétent. 



Monsieur [N] [D] relève enfin que la société AGIR SÉCURITÉ ne justifie pas avoir respecté les dispositions de l'article L. 1131-2 du code du travail.



La cour va ensuite examiner les éléments d'appréciation produits en réponse par la société AGIR SÉCURITÉ.



Le livret d'accueil de la société AGIR SÉCURITÉ mentionne notamment qu'un agent de sécurité doit avoir une présentation conforme à la fonction exercée : cheveux coiffés, barbe soignée, tatouage dissimulé, tenue propre, mains, ongles et chaussures propres etc.



Dans un mail daté du 11 septembre 2020 adressé à sa hiérarchie et une attestation datée du 25 janvier 2021, Monsieur [I] [O] ('responsable opérationnel' dans l'entreprise) relate que lors de son entretien avec Monsieur [N] [D], il a exposé à ce candidat au recrutement les modalités du contrats de travail et des affectation envisagés. Monsieur [N] [D] lui a fait part de contraintes familiales difficilement compatibles avec un emploi à temps complet et un contrat de travail à temps partiel a été évoqué. Ensuite, il a entretenu Monsieur [N] [D] de la présentation physique adéquate pour un poste d'agent de sécurité. Il a constaté que Monsieur [N] [D] portait des lunettes de vue teintées faisant penser à des lunettes de soleil et il a demandé au postulant s'il avait une paire de lunettes de vue non teintées, plus discrètes et mieux appréciées des clients. Monsieur [N] [D] lui a répondu par la négative. Il a également constaté que Monsieur [N] [D] avait une 'barbe imposante et bien entretenue'. Il a indiqué à Monsieur [N] [D] que le port de la barbe ne posait aucun problème dans le travail du moment qu'elle était entretenue en permanence afin de garder une 'image correcte'. Monsieur [I] [O] relève que l'évocation du sujet de la barbe a été très mal pris par Monsieur [N] [D] qui a perdu son sang froid, s'est énervé et offusqué des questions posées ou informations données. Monsieur [I] [O] a expliqué que ces informations sur la tenue et l'apparence étaient données à chaque recrutement mais Monsieur [N] [D] ne s'est pas calmé et l'entretien a pris fin. Monsieur [I] [O] concluait qu'il n'aurait pas donné un avis favorable au recrutement de Monsieur [N] [D] puisque celui-ci avait perdu son calme à la seule information donnée sur les obligations du règlement intérieur mais que la situation de l'appelant n'avait pas été précisément évoquée ensuite avec sa hiérarchie du fait que la fin de l'année 2019 avait été chargée dans son secteur d'activité et que la crise sanitaire covid avait suivi début 2020.



Les éléments de fait présentés par Monsieur [N] [D] font seulement apparaître que suite à un entretien avec Monsieur [I] [O], fin octobre ou début novembre 2019 (date non précisée), l'appelant, qui était fortement contrarié, s'est plaint des propos tenus par Monsieur [I] [O], a voulu rencontrer le directeur général de l'entreprise pour une explication (courrier du 7 novembre 2019), puis a finalement renoncé à être embauché par la société AGIR SÉCURITÉ (courrier du 15 novembre 2019). 



Les éléments d'appréciation produits par l'employeur révèlent que Monsieur [I] [O] a bien abordé avec Monsieur [N] [D] la question de la tenue et de l'apparence physique du candidat au recrutement mais en se référant uniquement aux consignes applicables en la matière dans l'entreprise pour le poste d'agent de sécurité. 



Hors les seules allégations de l'appelant, aucun élément d'appréciation ne vient contredire la réalité de la version donnée par Monsieur [I] [O] quant à des questions et informations (rappel de consignes) qui apparaissent adaptées au poste de travail faisant l'objet des échanges et justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Il n'est pas contesté que le projet de recrutement de Monsieur [N] [D] était sérieusement envisagé par la société AGIR SÉCURITÉ après le premier entretien et que Monsieur [I] [O] n'y était pas favorable après le second entretien mais, en l'état des seuls éléments d'appréciation produits, il apparaît que ce n'est pas l'intimée qui a mis fin au processus d'embauche. C'est l'appelant qui n'a plus souhaité poursuivre le parcours de recrutement après un entretien avec Monsieur [I] [O] et une absence de réponse rapide à sa demande de rendez-vous auprès du directeur général de l'entreprise qui l'ont fortement contrarié, sans que la cour ne relève de comportement discriminatoire en raison de l'apparence physique du candidat imputable à la société AGIR SÉCURITÉ.



Au regard des principes susvisés et des éléments d'appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en déboutant Monsieur [N] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination à l'embauche.



Le jugement déféré sera confirmé en toutes ses dispositions.



Monsieur [N] [D] bénéficie de l'aide juridictionnelle totale dans le cadre de la présente procédure, le bureau d'aide juridictionnelle ayant relevé qu'il bénéficiait de l'allocation aux adultes handicapés mais ne percevait aucun revenu.



Monsieur [N] [D] sera condamné aux entiers d'appel.



Il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 





- Confirme le jugement ;



Y ajoutant, 



- Condamne Monsieur [N] [D] aux dépens d'appel ;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 





Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,



 







 N. BELAROUI C. RUIN