Décision de justice

Cour d'appel de Riom, Chambre Sociale, 17 septembre 2024, n° 21/02226

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Exposé du litige

FAITS ET PROCÉDURE

L'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] a son siège social sis [Adresse 10].

Madame [C] [P] [N], née le 12 décembre 1991, de nationalité américaine, a été embauchée par l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] à compter du 1er juillet 2019, selon un contrat à durée déterminée de joueuse professionnelle de Volley Ball signé le 26 août 2019 mentionnant un emploi de 12 mois du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020 et une durée mensuelle de travail de 143 heures.

Au terme du contrat de travail le 30 juin 2020, l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] a établi le solde de tout compte.

Le 2 octobre 2020, Madame [N] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, de voir condamner l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnité de requalification, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement (RG 20/00431) rendu contradictoirement en date du 27 septembre 2021 (audience du 14 juin 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- déclaré les demandes de Madame [N] recevables mais non fondées ;

- débouté Madame [N] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné Madame [N] à payer à l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Madame [N] aux entiers dépens.

Le 26 octobre 2021, Madame [N] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 29 septembre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 février 2024 par Madame [N],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 mars 2024 par l'ASSOCIATION VOLLEY BALL CLUB [Localité 4].

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 22 avril 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [N] conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- CONDAMNER le VOLLEY-BALL CLUB CHAMALIEROIS à lui verser les sommes suivantes :

* 6 291,13 euros à titre de rappel de salaire et 629,11 euros à titre de congés payés y afférents au titre des salaires non versés ;

* 1 532,65 euros à titre de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

* 1 532,65 euros à titre de préavis ;

* 4 597,95 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 383,16 euros à titre d'indemnité de licenciement;

* 1 532,65 euros à titre de congés payés ;

* 9 195,90 euros à titre du travail dissimulé ;

- Les sommes ci-dessus portant intérêts au taux légal au jour de la saisine du Conseil de Prud'hommes,

- ORDONNER au VOLLEY-BALL CLUB CHAMALIEROIS de lui transmettre les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jours de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement;

- CONDAMNER le VOLLEY-BALL CLUB CHAMALIEROIS à verser la somme de

2000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- CONDAMNER le VOLLEY-BALL CLUB CHAMALIEROIS aux entiers dépens.

Madame [N] fait valoir que son contrat de travail ne respecte en rien le formalisme imposé pour les contrats à temps partiel. Le contrat ne prévoit pas de répartition des horaires sur la semaine. L'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il prévenait par écrit la salariée plus de 5 jours avant chaque événement, alors même que son emploi du temps changeait constamment. Le contrat sera donc requalifié à temps complet. Un rappel de salaire afférent est sollicité.

Madame [N] expose que son employeur lui reproche une prétendue absence injustifiée à compter du 12 mars 2020. Cependant, dès le 13 mars 2020, la ligue nationale du Volley Ball a suspendu les compétitions, notamment celles de Ligue A Féminine. Puis, le 16 mars 2020, le président de la République a annoncé un confinement général durant lequel seul les salariés essentiels pouvaient continuer leur activité. Ce n'était pas le cas des sportifs professionnels. À compter de cette date, Madame [N] aurait dû bénéficier du chômage partiel.

Dans un courrier du 7 avril, le club a confirmé la suspension des contrats de travail et le versement des salaires correspondant au chômage partiel. En conséquence, il est difficile de reprocher à la salarié son absence, peu important qu'elle ait choisi de se confiner sur son lieu de domicile aux Etats-Unis alors qu'elle se tenait à la disposition de son employeur. Elle n'a pas quitté volontairement son emploi comme le prétend l'employeur.

En conséquence de ce qui précède, Madame [N] soutient qu'elle aurait dû percevoir son salaire entre mars et juin 2020.

Madame [N] explique qu'elle a bien été engagée en tant que joueuse professionnelle dans le cadre d'un lien de subordination par une association manifestement à vocation sportive. La loi sur le sport trouve donc à s'appliquer.

L'appelante fait valoir que son contrat de travail à durée déterminée conclu entre les parties ne comporte pas les mentions obligatoires. Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l'organisme assurant la couverture maladie complémentaire ne sont pas mentionnés aux contrats.

Madame [N] expose que le contrat de travail ne lui a pas été remis dans les deux jours suivant sa signature. Elle est restée sans contrat écrit entre le 1er juillet 2019 et le 26 août 2019. Pourtant, elle a bien été réglée de son salaire à compter du 1er juillet 2019, donc son contrat aurait dû lui être remis. La remise de la promesse d'embauche ne suffit pas à respecter cette règle, elle ne remplace pas le contrat de travail.

Madame [N] demande en conséquence la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et le paiement de l'indemnité de requalification.

Madame [N] rappelle que la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée sans respect de la procédure légale s'assimile à un licenciement abusif et, en conséquence, elle sollicite les indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [N] sollicite un rappel de congés payés à hauteur de 25 jours.

Madame [N] soutient que l'employeur a commis le délit de travail dissimulé car elle a travaillé plus d'heures que celles indiquées dans son contrat de travail, son salaire de base a été calculé mensuellement sur la base de 143 heures, en dépit des déplacements réguliers chaque mois. L'employeur a contourné intentionnellement les dispositions légales relatives au décompte et au paiement du travail effectué par sa salariée, ce qui constitue de la dissimulation d'activité salariée.

Madame [N] sollicite la remise des bulletins de paie rectifiés pour la période du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020 conformes à la décision à intervenir. La remise de ces documents devra se faire sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant le 15ème jour de la notification du jugement à intervenir.

Dans ses dernières écritures, l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de :

- débouter Madame [N] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner Madame [N] à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Madame [N] aux entiers dépens.

L'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] fait valoir que Madame [N] ne peut pas obtenir la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet. L'intimée indique apporter la preuve que la salariée a bien signé un contrat de travail écrit à temps partiel et que l'employeur a bien mis à disposition de chaque salarié un planning d'entraînement et de match qui a effectivement débuté le 26 août 2020. Madame [N] a bien disposé d'un planning pour travail à temps partiel.

Sur les demandes de rappel de salaires, l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] explique qu'en l'absence de contrat de travail à temps complet la salariée ne peut pas se prévaloir de la différence de salaire avec un temps complet sur la période du mois de juillet 2019 jusqu'au mois de juillet 2020. Sur la période du mois de mars au mois de juin 2020, l'employeur fait valoir que la salariée s'est placée elle-même en absence injustifiée à compter du 12 mars 2020, alors que l'association n'a pas suspendu le contrat de travail de l'appelante pendant cette période. De plus, l'employeur indique ne pas avoir reçu de sommes au titre du chômage partiel.

L'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] fait valoir que la salariée ne peut pas solliciter la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée en prétendant avoir exercé sans contrat écrit entre le 1er juillet et le 26 août 2019. Il est démontré que la salariée a bien signé un contrat daté du 10 juin 2019 et que dès son premier jour de travail effectif le 26 août 2019 elle a signé un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel de 143 heures par mois. L'oubli des mentions obligatoires n'est pas sanctionné par la requalification en contrat à durée indéterminée. La demande de requalification en contrat à durée indéterminée n'est donc pas justifiée. Le contrat de travail est bien à durée déterminée et conclu régulièrement.

L'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] soutient que Madame [N] doit être déboutée de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. À titre subsidiaire, le barème légal d'indemnisation devra être appliqué.

Sur la demande de rappel de congés payés, l'employeur indique que la salariée ne peut prétendre avoir acquis des congés payés sur ses périodes d'absences.

L'intimée explique également qu'elle n'a pas commis de travail dissimulé, toutes les heures effectuées ont été mentionnées sur les bulletins de paie, ces derniers n'ont jamais fait l'objet de contestation de la part de Madame [N]. Cette dernière sera déboutée de sa demande indemnitaire afférente.

Enfin, elle sera également déboutée de sa demande relative à la remise de documents consécutifs à la rupture.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

Motifs

MOTIFS

- Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein -

Selon l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il doit mentionner, notamment, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il doit aussi mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiquées au salarié.

La Convention Collective Nationale du Sport prévoit que doivent être mentionnées 'les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, dont le délai de transmission du planning' (article 4.6.3). Cette convention collective précise (article 12.7.1.3) que l'employeur doit communiquer au salarié 'un planning des entraînements pour chaque semaine travaillée en respectant un délai de prévenance de 5 jours'. Elle reprend les mentions que doit obligatoirement contenir le contrat de travail en vertu de l'article L. 3123-6 du code du travail précité (répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée, respect d'un délai de prévenance de 5 jours pour modifier la répartition de la durée du travail).

En l'absence de mention de la répartition des horaires de travail dans le contrat, le salarié bénéficie d'une présomption de travail à temps plein.

Or, en l'espèce, il est constant que le contrat de travail de Madame [N], prévoyant une durée mensuelle de travail de 143 heures, ne précise pas la répartition de ses horaires de travail dans la semaine ou dans le mois.

Il est vrai que la non-conformité du contrat de travail à temps partiel n'entraîne pas automatiquement sa requalification en contrat à temps plein mais une présomption simple de l'existence d'un tel contrat. Dans cette hypothèse, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la durée exacte du travail et l'absence d'obligation pour la salariée de se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

L'association fait valoir qu'elle met à la disposition de chaque salarié un planning d'entraînements et de matchs. Elle verse aux débats le 'planning de travail' du club pour la période du 26 août 2019 au 15 mars 2020 en expliquant que Madame [N] disposait ainsi de son planning de travail sur le mois en fonction des couleurs. Elle produit également un planning individuel pour la même période, qu'elle présente comme étant celui de Madame [N], sur lequel figure, pour chaque journée de travail, diverses activités ('spécifique volley', 'musculation', 'réunion', etc.).

Madame [H], qui se présente comme 'étudiante et professionnelle de volley-ball', atteste que 'la transmission des plannings d'activité professionnelle durant la saison sportive 2019-2020 de volley de la ligue A féminine s'est effectuée de façon électronique, à (son) intention au moins 5 jours à l'avance'.

M. [M], ingénieur en informatique, assure que 'l'application/plate-forme Perfbook permet un suivi et un accompagnement précis et de grande qualité de l'agenda des joueuses professionnelles du Volley-Ball (anticipation des séquences de travail collectives et individuelles avec le staff sportif et médical au moins 5 jours a l'avance toute la saison sportive 2019-2020 même si celle-ci s'est finie de façon prématurée avec la COVID'.

Madame [B] [O], 'volleyeuse pro', affirme qu'elle disposait de son programme (entraînements, déplacements, rendez-vous) 'sur une plate-forme PERFBOOK'. Elle précise avoir reçu son planning 'très régulièrement et au moins 5 jours à l'avance d'août 2019 à avril 2020 (fin du championnat dû à Ia COVID)'.

Face à ces éléments, Madame [N] soutient que les plannings invoqués par l'employeur ne lui ont jamais été communiqués et elle fait valoir à juste titre que les éléments que l'association apporte ne permettent pas d'apporter la preuve de ses horaires ni de ce que ceux-ci lui auraient été transmis au moins 5 jours à l'avance.

Elle ajoute qu'en application de l'article 12.7.1.2 de la convention collective, doivent être compris dans la définition du temps de travail le temps consacré notamment :

- 'aux déplacements pour se rendre sur le lieu de la compétition lorsque celle-ci doit avoir lieu à l'extérieur du lieu habituel de travail',

- 'aux repas post et pré-compétition pris en commun à la demande de l'employeur',

- 'à la participation à des actions promotionnelles et/ou commerciales à la demande de son employeur',

- 'aux rencontres avec le médecin'.

Madame [N] soutient que l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il la prévenait 5 jours avant les déplacements, en expliquant que l'équipe a été ainsi amenée à se déplacer à [Localité 8], [Localité 9], [Localité 7], [Localité 5], [Localité 6], [Localité 3], chacun de ces matchs se déroulant à 20h, ce qui obligeait l'équipe à partir la veille du match et à ne rentrer que le lendemain dans la journée.

L'employeur fait valoir que ces déplacements figurent sur les plannings produits mais il n'apporte aucune justification quant au délai de prévenance.

Même si d'autres salariées attestent avoir reçu communication de leurs propres plannings, les éléments d'appréciation apportés par l'employeur ne permettent nullement d'établir que Madame [N] aurait été informée en temps utile des horaires de travail qu'elle devait observer. Rien ne permet de vérifier que les plannings que l'association produit ont été communiqués à Madame [N], et ce en l'absence de tout élément d'appréciation objectif de nature à vérifier leur réception.

En outre, les plannings produits sont dépourvus de toute valeur probante. Le 'planning de travail' du club n'est qu'un planning collectif et, à s'en tenir au planning présenté par l'employeur comme étant celui de la salariée, il convient de relever qu'il ne s'agit que d'un document non nominatif constitué par un calendrier global retraçant des horaires consignés pour toute la durée de la période du 1er septembre 2019 au 1er mars 2020 et non d'un planning établi chaque semaine.

L'examen de ce calendrier fait, de plus, apparaître que la durée du travail variait de 2 heures à 8 heures par jour selon les semaines avec des variations presque systématiques d'un jour à l'autre et d'une semaine à l'autre avec des heures de début et de fin du travail sans cesse changeantes. Une telle variation des heures de travail, en l'absence de preuve que Madame [N] aurait été informée de ses horaires préalablement, alors que, selon la convention collective, l'employeur doit communiquer un 'un planning des entraînements pour chaque semaine travaillée en respectant un délai de prévenance de 5 jours', mettait la salariée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et lui imposait de rester en permanence à la disposition de l'employeur.

Madame [N] est, en conséquence, bien fondée à solliciter la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur la demande de rappel de salaire -

Madame [N] se fonde sur les dispositions de l'article 12.6.2.1 de la convention collective pour revendiquer un salaire mensuel brut de 1 532,65 euros pour un travail à temps plein.

L'appelante sollicite, pour la période du 1er juillet 2019 inclus au 30 juin 2020 inclus (soit 12 mois), la somme de 6 291,13 euros brut, correspondant à la différence entre le montant des salaires dus (sur la base d'un salaire mensuel de 1 532,65 euros) et le montant des salaires effectivement perçus.

Pour s'opposer à la demande relative au mois de juillet 2019, l'employeur fait valoir que Madame [N] n'a pas travaillé pendant ce mois. Il explique qu'un premier contrat de principe a été signé le 10 juin 2019 pour la durée de la 'saison 2019-2020" mais que le premier jour effectif de travail de la salariée est le 26 août 2019, date de la signature de son contrat de travail à durée déterminée.

Cependant, si le contrat de travail n'a été signé que le 26 août 2019, celui-ci mentionne expressément qu'il est conclu 'pour une durée de 12 mois et plus précisément du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020", même si ce contrat a subordonné (article 9) son entrée en vigueur à la condition que la salariée se soumette à un examen médical complet, lequel n'a eu lieu que le 3 septembre 2019. En outre, l'annexe financière du contrat de travail (signée le 26 août 2019) confirme que le club s'est engagé à verser à la salariée un salaire mensuel brut de 1 447,67 euros 'sur 12 mois' pour une durée mensuelle de travail de 143 heures pour la saison 2019-2020.

Compte tenu de cet engagement, Madame [N] est bien fondée à revendiquer rémunération globale correspondant à un travail à temps complet sur une période d'une année.

L'employeur s'oppose, par ailleurs, à la demande en ce qu'elle porte sur la période du 12 mars 2020 au 30 juin 2020 au motif que, pendant cette période, la salariée s'est trouvée en absence injustifiée.

Madame [N] ne conteste pas son absence pendant cette période mais elle fait valoir et justifie qu'en raison de 'la situation sanitaire' (pandémie de COVID 19), la Ligue Nationale de Volley-Ball a suspendu, par un communiqué de presse du 13 mars 2020, les compétitions 'jusqu'à nouvel ordre' et que le Président de la République a annoncé, le 16 mars suivant, un confinement général, dont n'ont été exclus que les salariés 'essentiels'. Madame [N] considère qu'à compter de cette date, elle aurait dû bénéficier du chômage partiel. Elle se fonde sur la note d'information diffusée par l'association le 7 avril 2020 par laquelle celle-ci a expliqué qu'en raison de la suspension des compétitions et dans l'impossibilité de poursuivre l'activité, elle a décidé 'de mettre l'ensemble de l'équipe en chômage partiel à compter du 13 mars 2020" en précisant que, pendant la période du confinement et jusqu'à la reprise du championnat, les salariés seront 'en suspension du contrat de travail' et qu'ils continueront 'à percevoir (leur) salaire'.

Pour s'opposer à cette demande, l'employeur explique que la salariée s'est placée elle-même en absence injustifiée dès le 12 mars 2020 en se rendant aux Etats-Unis pour se confiner de sa propre initiative, sans aucune demande de son employeur.

Il ressort, en effet, des pièces produites que l'employeur a interrogé l'agent de Madame [N] le 23 mars 2020 sur les raisons de son absence depuis le 12 mars et que celui-ci a répondu : 'Suite aux annonces de [U] et comme la Fédération américaine l'a demandé, elle est repartie aux USA'.

Madame [N] a, certes, anticipé de quelques jours, la décision imposant un confinement général (à compter du 17 mars 2020 en France) en s'abstenant unilatéralement de travail à compter du 12 mars 2020, mais ce retour anticipé vers son pays d'origine a manifestement été motivé par la grave crise sanitaire en cours de propagation, la demande de la Fédération américaine et les décisions imminentes en cours de préparation par les Etats concernant l'arrêt de toutes les activités non essentielles, circonstances que ne pouvait ignorer l'employeur.

Dans le contexte mondial très particulier d'alors, le fait que Madame [N] a quitté le territoire national le 12 mars 2020 pour regagner son pays d'origine ne peut être interprété comme une 'absence injustifiée', c'est-à-dire comme une abstention volontaire et sans raison légitime de fournir sa prestation de travail. En outre, cette absence n'a pu causer aucun préjudice à l'employeur puisque toute activité a été suspendue dès le 13 mars 2020 et que, par communiqué de presse du 10 avril, la Ligue Nationale de Volley-Ball a décidé 'l'arrêt définitif' des compétitions pour la saison en cours. Il convient de relever que, dès le 16 mars 2020, l'agent de la salariée a informé l'employeur que les joueuses (dont Madame [N]) 'restaient toutes prêtes en cas de reprise du championnat' et que l'appelante n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire. Il n'apparaît même pas qu'une procédure disciplinaire aurait été envisagée.

Il doit être également relevé que l'employeur justifie avoir sollicité et obtenu, en conformité avec les mesures gouvernementales prises, le bénéfice de mesures de chômage partiel au profit des autres salariés du club pour la 'période autorisée du 12 mars 2020 au 30 juin 2020".

Compte tenu de ces éléments, le fait que Madame [N] ne l'ait pas avisé préalablement et formellement de son absence ne pouvait valablement autoriser l'employeur à l'écarter de la mesure de suspension des contrats de travail prises au profit de 'l'ensemble de l'équipe' par la note du 7 avril 2020 et de l'engagement pris dans cette même note ('continuer à percevoir votre salaire') ni la priver du bénéfice du chômage partiel permettant le maintien du salaire.

Il s'ensuit que Madame [N] est bien fondée à solliciter le paiement de son salaire pendant la période du 12 mars 2020 au 30 juin 2020.

Sa demande en paiement de la somme de 6 291,13 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juillet 2019 inclus au 30 juin 2020 sera accueillie ainsi que la demande en paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Madame [N] de cette demande.

- Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée -

L'application des articles L. 222-1 et suivants du code du sport, relatifs au 'sport professionnel', à la relation de travail entre Madame [N] et l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] n'est pas contestée.

En outre, l'article L. 222-2-1 du code du sport dispose que les articles L. 222-2-1 à L. 222-2-8 sont applicables, notamment, 'au sportif professionnel salarié, défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 (qui énumèrent les différentes formes de sociétés sportives)".

A l'appui de sa demande de requalification, Madame [N] s'appuie sur l'article L. 222-2-8 du code du sport selon lequel 'est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des règles de fond et de forme prévues aux articles L. 222-2-1 à L. 222-2-5"

L'appelante soutient que le contrat de travail signé avec l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] ne répond pas aux exigences de l'article L. 222-2-5 du code du sport.

Aux termes de l'article L. 222-2-5 du code du sport :

'I.-Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit en au moins trois exemplaires et comporte la mention des articles L. 222-2 à L. 222-2-8.

Il comporte :

1° L'identité et l'adresse des parties ;

2° La date d'embauche et la durée pour laquelle il est conclu ;

3° La désignation de l'emploi occupé et les activités auxquelles participe le salarié ;

4° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

5° Les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l'organisme assurant la couverture maladie complémentaire ;

6° L'intitulé des conventions ou accords collectifs applicables.

II.-Le contrat de travail à durée déterminée est transmis par l'employeur au sportif ou à l'entraîneur professionnel au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche'.

En l'espèce, le contrat de travail du 26 août 2019 ne comporte ni la mention des articles L. 222-2 à L. 222-2-8 du code du sport ni les noms et adresses des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance et de l'organisme assurant la couverture maladie complémentaire. Il n'est pas non plus justifié de la transmission du contrat à la salariée dans les deux jours ouvrables de l'embauche comme l'impose l'article L. 222-2-5 II précité.

L'employeur fait valoir qu'en application de l'article L. 222-2-1 du code du sport, le contrat de travail à durée déterminée est la forme normale et générale de la relation de travail et qu'il rend applicable au sportif professionnel salarié les dispositions du code du travail relatives au contrat à durée déterminée à l'exception des articles relatifs au motif de recours au contrat de travail à durée déterminée (articles L. 1241-1 à L. 1242-5) ainsi que de ceux portant sur le terme et la durée du contrat à durée déterminée (articles L. 1242-7 à L. 1242-9), sur la forme, le contenu et la transmission du contrat (article L. 1242-12) ainsi que sur le délai de transmission (article L. 1242-13).

L'article L. 222-2-1 du code du sport dispose, en effet, que 'le code du travail est applicable au sportif professionnel salarié et à l'entraîneur professionnel salarié, à l'exception des dispositions des articles L. 1221-2, L. 1241-1 à L. 1242-5, L. 1242-7 à L. 1242-9, L. 1242-12, L. 1242-13, L. 1242-17, L. 1243-7 à L. 1243-10, L. 1243-13 à L. 1245-1, L. 1246-1 et L. 1248-1 à L. 1248-11 relatives au contrat de travail à durée déterminée'.

Toutefois, si se trouvent ainsi écartées les dispositions du code du travail relatives au contenu, à la transmission du contrat et au délai de transmission de celui-ci, il n'en reste pas moins que le code du sport impose, par substitution à ces règles, d'autres règles concernant le contenu et la transmission du contrat de travail à durée déterminée et que le contrat liant Madame [N] et l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] ne respectent pas ces règles imposées par l'article L. 222-2-5.

L'employeur soutient à tort que l'oubli de certaines mentions ne serait pas sanctionné par la requalification en contrat de travail à durée indéterminée. Cette sanction est, en effet, expressément prévue par L. 222-2-8 du sport notamment en ce qui concerne la méconnaissance des règles prévues par l'article L. 222-2-5.

L'employeur ne saurait se prévaloir de ce qu'un 'premier contrat de principe' a été signé le 10 juin 2019. Il ressort des termes de ce document, intitulé 'protocole d'accord', qu'il ne constitue qu'une promesse d'embauche qui ne fait que transcrire les principales dispositions convenues entre les parties et qui renvoie à l'établissement ultérieur d'un 'contrat conforme au modèle type de la LNV'.

En tout état de cause, ce document ne comporte pas davantage les mentions prévues par l'article L. 222-2-5 que le contrat du 26 août 2019 et il n'est pas davantage justifié qu'il aurait été transmis à la salariée dans les 2 jours de la signature.

Il s'ensuit que, conformément à l'article L. 222-2-8 du sport, le contrat à durée déterminée, conclu en méconnaissance des règles prévues à l'article L. 222-2-5 du même code doit être requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Madame [N] de sa demande à ce titre.

En application de l'article L. 1245-2 du code du travail (dont l'application n'est pas écartée par l'article L. 222-2-1 du code du sport), Madame [N] est bien fondée à solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 1.532,65 euros (un mois de salaire) à titre d'indemnité de requalification.

- Sur la rupture du contrat de travail -

Dans la mesure où les parties étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée, un tel contrat ne pouvait être rompu, en l'absence de démission claire et non équivoque, qu'en respectant les règles légales relatives au licenciement.

La rupture étant intervenue sans respect de la procédure de licenciement et sans lettre énonçant les motifs du licenciement, celui-ci se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse

En présence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau.

Madame [N], née en 1991, a vu son contrat de travail rompu à l'âge de 28 ans après 12 mois d'ancienneté au service d'une entreprise dont il n'est pas contesté qu'elle employait au moins 11 salariés à la date de la rupture du contrat de travail.

L'article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 1 an d'ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire ni supérieure à 2 mois de salaire.

La salariée demande à la cour de lui allouer la somme de 4 597,95 euros à titre de dommages-intérêts (3 mois de salaire), justifiée, selon elle, eu égard au préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

La Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail, d'application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

L'article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.

Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d'Etat et le Conseil Constitutionnel.

Le Conseil Constitutionnel, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, a déclaré le mécanisme du barème conforme à la Constitution.

Le Conseil d'État a également validé ce barème le 07 décembre 2017.

Dans ses avis n° 19-70010 et 19-7001 du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a considéré d'une part, que ce barème était compatible avec les stipulations de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT et, d'autre part, que les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne révisée étaient dépourvues d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Elle a par ailleurs estimé que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail n'entraient pas dans le champ d'application de l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

Il s'ensuit que le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail apparaît conforme aux textes européens et internationaux.

Madame [N] soutient que l'indemnisation correspondant à un mois de salaire ne répare pas l'intégralité de son préjudice. Elle souligne que le club n'a respecté aucune procédure pour la licencier et qu'il a refusé sciemment de régler ses salaires pendant la période de confinement alors qu'il bénéficiait du chômage partiel.

Toutefois, s'agissant de la situation particulière de cette salariée dont le contrat de travail se trouve rompu par suite des manquements de l'employeur, l'indemnisation doit se faire d'abord en considération des critères d'appréciation habituels que constituent le montant de son salaire mensuel brut, son ancienneté et son âge au jour du licenciement.

Il ne ressort pas de ces éléments que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de Madame [N], notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, compte tenu des éléments d'appréciation dont elle fait état.

En conséquence, compte tenu salaire mensuel brut de référence (1 532,65 euros) de Madame [N], la cour considère que la somme de 1.532,65 euros, prévue par le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail assure une réparation intégrale du préjudice subi.

Compte tenu de son ancienneté, Madame [N] est bien fondée à solliciter la somme de1.532,65 euros (1 mois de salaire) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que celle de 383,16 euros (1 532,65/4) à titre d'indemnité de licenciement.

Le jugement sera réformé de ces chefs.

- Sur la demande au titre du rappel de congés payés -

Madame [N] se fonde sur les dispositions de l'article 12.7.2.2.1 de la convention collective qui prévoit un droit à congés payés de 3 jours ouvrables par mois de travail effectif pour soutenir qu'elle a droit à un solde de congés payés et solliciter la somme de 1 532,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

L'employeur s'oppose à cette demande en faisant valoir qu'il lui a été réglé, avec le solde de tout compte, la somme de 1 004,85 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés et que la salariée a été ainsi remplie de ses droits.

Il n'est pas contesté et il ressort de la convention collective que Madame [N] a acquis chaque mois 3 jours de congés payés. Contrairement à ce que soutient l'employeur, la salariée a continué à acquérir 3 jours de congés payés par mois après le 12 mars 2020 dans la mesure où elle s'est trouvée privée à tort du bénéfice du chômage partiel alors que la période de chômage partiel aurait été prise en compte intégralement pour l'acquisition des droits à congés payés (article R. 5122'11 du code du travail)

Madame [N] est, en conséquence, bien fondée à soutenir qu'il lui reste un solde de congés payés de 25 jours et non de 18 jours comme retenu par l'employeur sur le bulletin de salaire établi à l'occasion du solde de tout compte.

L'employeur justifie avoir payé une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 1 004,85 euros brut en se prévalant non seulement des documents de fin de contrat faisant mention de cette indemnité mais aussi de l'avis d'opération de virement bancaire effectuée pour le montant net sur le compte bancaire de la salariée le 7 novembre 2020, ce qui tend à établir l'existence du paiement. Madame [N] n'est donc pas fondée à contester celui-ci.

Il reste que Madame [N] était en droit de percevoir une indemnité calculée sur 25 jours de congés payés sur la base d'une activité à temps plein, soit la somme de 1 532,65 euros. Compte tenu de la somme déjà perçue, l'employeur reste lui devoir la somme de 527,80 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Madame [N] sur ce point.

- Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé -

Il résulte des dispositions de L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, pour se plaindre d'un travail dissimulé par l'employeur, Madame [N] explique qu'elle a effectué un nombre d'heures supérieur à celui indiqué dans le contrat de travail et que les plannings ne prennent pas en compte les déplacements pour se rendre sur les lieux de compétition.

Cependant, les plannings auxquels se réfère la salariée (qui sont ceux produits par l'employeur), précisent bien les temps de déplacement puisque, pour certains matchs, il est mentionné, quelques heures avant le match, 'prendre le bus pour', et, après le match 'voyage'. Rien ne permet de vérifier que les temps indiqués pour ces déplacements ne correspondraient pas à la réalité.

En l'absence de tout autre élément, il n'est pas démontré que l'employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné, sur les plannings comme sur les bulletins de salaire, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

S'il est vrai que Madame [N] doit être rémunérée pour un nombre d'heures de travail supérieur à celui indiqué dans le contrat de travail, cette situation ne résulte que des irrégularités affectant le contrat de travail au regard des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.

En l'état, rien ne permet de vérifier l'existence d'une dissimulation volontaire d'une partie du temps de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [N] de sa demande à ce titre.

- Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat (rappel de salaire, indemnité de préavis, indemnités compensatrices de congés payés, indemnité de licenciement), porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur à l'audience de jugement valant mise en demeure (en l'absence de procédure de conciliation), soit le 22 février 2021.

La somme fixée judiciairement (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

- Sur la demande de documents -

L'employeur devra remettre à la salariée un bulletin de salaire, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes au présent arrêt.

Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

L'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] sera condamnée à payer à Madame [C] [P] [N] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 



- Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Madame [C] [P] [N] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;



- Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :



- Requalifie le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel signé par Madame [N] et l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein,



- Dit le licenciement de Madame [N] sans cause réelle et sérieuse,



- Condamne l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] à payer à Madame [C] [P] [N] les sommes de :



* 6.291,13 euros (brut) à titre de rappel de salaire, outre 629,13 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante,

*1.532,65 euros (brut) à titre d'indemnité de requalification,

*1. 532,65 euros (brut) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.532,65 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 383,16 euros (brut) à titre d'indemnité de licenciement,

* 527,80 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,



- Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire, indemnité de préavis, indemnités compensatrices de congés payés, indemnité de licenciement porteront intérêts au taux légal à compter du 22 février 2021, et que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

 

- Dit que l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] devra remettre à Madame [C] [N] un bulletin de salaire, un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes au présent arrêt, et dit que cette remise devra intervenir dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours ;



- Condamne l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] aux dépens de première instance ;



Y ajoutant, 



- Condamne l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] à payer à Madame [C] [N] la somme de 2.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamne l'association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4] aux dépens d'appel ;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 



Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,







 V. SOUILLAT C. RUIN

Texte intégral

17 SEPTEMBRE 2024

Arrêt n°

CHR/VS/NS

Dossier N° RG 21/02226 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FWHR

[C] [P] [N]

Association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 27 septembre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00431

Arrêt rendu ce DIX SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [C] [P] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Romuald PALAO de la SELARL DERBY AVOCATS, avocat au barreau de BAYONNE

APPELANTE

ET :

Association VOLLEY BALL CLUB [Localité 4], prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 10]

[Localité 4]

Représentée par Me Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 21 Mai 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.