Cour d'appel de Rouen, Chambre Sociale, 19 septembre 2024, n° 22/03927

Exposé du litige

EXPOSE DU LITIGE



La SAS BIOLOG-ID a pour activité les solutions de santé connectées, la traçabilité des produits de santé sensibles tels que les plaquettes, les préparations de chimiothérapie...



M. [D] [O] a été engagé par la société BIOLOG-ID en qualité de directeur de l'innovation, catégorie cadre, position IIIA, coefficient hiérarchique 135, à temps plein, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mai 2017.

Sa durée du travail était fixée forfaitairement à 218 jours par année civile et M. [O] percevait une rémunération fixe sur 13 mois, ainsi qu'une rémunération variable indexée sur l'atteinte d'objectifs.



Par avenant du 11 mai 2018, la rémunération de M. [O] a été portée, à compter du 1er juin 2018 à 75 000 euros fixe pour l'année, ainsi que 15 000 euros maximum de part variable.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 27 février 2020, fixant la date de fin de contrat au 3 avril 2020.



La société Biolog-ID occupait, lors de la rupture des relations contractuelles, à titre habituel, plus de dix salariés



Par requête du 10 février 2021, M. [D] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bernay en demandes de rappels de salaire.



Par jugement du 7 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a :

-dit M. [D] [O] recevable et bien-fondé en sa demande de rappel de salaires en raison d'un forfait inopposable,

-dit n'y avoir lieu à prescription,

-condamné la société Biolog-ID au paiement des sommes suivantes :

12 000 euros au titre de la rémunération variable, ainsi que 1 200 euros de congés payés y afférents,

4 922,14 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2017, outre 492,21 euros de congés payés y afférents,

18 597,86 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2018, outre 1 859,78 euros de congés payés y afférents,

8 853,24 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2019, outre 885,32 euros de congés payés y afférents,

1 413,53 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2020, outre 141,35 euros de congés payés y afférents,

soit un total de 33 786,77 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 3 378,66 euros de congés payés y afférents,

5 148,55 euros d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire au repos pour l'année 2018.

1 346,34 euros de reliquat d'indemnité de rupture conventionnelle,

-condamné M. [D] [O] à rembourser à la société Biolog-ID les sommes suivantes, au titre des jours de RTT indus :

1 231,94 euros au titre de 2017,

3 233,23 euros au titre de 2018,

2 030,66 euros au titre de 2019,

610,32 euros au titre de 2020 ;

outre 740,03 euros, de jours de RTT payés lors solde de tout compte,

soit un total de 7 846,68 euros,

-dit que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par les parties du prononcé du jugement, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,

-ordonné la compensation des créances réciproques.

-ordonné la production d'un bulletin de salaire récapitulant l'ensemble des rappels de salaire,

-condamné la société Biolog-ID au paiement des entiers dépens,

-débouté la société Biolog-ID SAS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné la société Biolog-ID au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-débouté les parties du surplus de leurs demandes,

-ordonné l'exécution provisoire.



Le 7 décembre 2022, la société Biolog-ID a interjeté appel de ce jugement.



Par conclusions signifiées le 4 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Biolog-ID demande à la cour de réformer l'ensemble des dispositions du jugement et, statuant à nouveau, de :

-débouter M. [D] [O] de l'intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire, si la cour jugeait le forfait-jours inopposable 

-débouter M. [D] [O] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, 

-fixer, à titre subsidiaire, l'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos à 1 327,52 euros (sur la base du taux horaire minimum) ou à 2 661,40 euros (sur la base du taux horaire maximum) pour l'année 2018,

-condamner M. [D] [O] à lui rembourser les sommes suivantes, au titre des jours de RTT indus

1 231,94 euros pour année 2017, 

3 423,45 euros pour l'année 2018, 

2 511,77 euros pour l'année 2019, 

772,76 euros pour l'année 2020, 

avec intérêts au taux légal à compter du jugement, avec capitalisation des intérêts,

-ordonner la compensation des créances réciproques,

en tout état de cause, 

-condamner M. [D] [O] aux dépens,

-condamner M. [D] [O] à lui verser une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Par conclusions remises le 11 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [D] [O] demande à la cour de :

-confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

jugérecevable et bien-fondé sa demande de rappel de salaires en raison d'un forfait jours inopposable,

-condamné la société Biolog-ID au paiement de la somme de 12 000 euros de rappel de salaire au titre de la rémunération variable, ainsi que 1 200 euros de congés payés y afférents,

-ordonné la compensation des créances réciproques,

-dit que les condamnations prononcées au profit de chacune des parties porteraient intérêts au taux légal à compter de la réception par chacune d'elle du jugement avec capitalisation des intérêts,

-ordonné la production d'un bulletin de salaire récapitulant l'ensemble des rappels de salaires,

-condamné la société Biolog-ID aux dépens ainsi qu'au paiement de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-débouté la société Biolog-ID de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-infirmer les autres dispositions du jugement entrepris,

-condamner la société Biolog-ID au paiement des sommes suivantes :

au titre des heures supplémentaires :

9 142,52 euros pour l'année de 2017, outre 914,25 euros de congés payés y afférents,

22 885,56 euros pour l'année 2018, outre 2 288,55 euros de congés payés y afférents,

12 314,84 euros pour l'année 2019, outre 1 231,48 euros de congés payés y afférents,

1 896,24 euros pour l'année 2020, outre 189,62 euros de congés payés y afférents,

soit un total de 46 239,16 euros, outre 4 623,90 euros de congés payés y afférents,

6 345,72 euros d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 634,57 euros de congés payés afférents, 

1491,40 euros de solde d'indemnité de rupture conventionnelle,

-rejeter la demande de la société BIOLOG-ID de remboursement de la somme de 1 231,94 euros au titre des jours de RTT indus pour l'année 2017, en raison de la prescription,

y ajoutant,

-condamner la société Biolog-ID aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

-débouter la société Biolog-ID de sa demande au titre des frais irrépétibles.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 avril 2024.

Motifs

MOTIFS DE LA DECISION



I Sur la rémunération variable au titre de l'année 2019 :



La société BIOLOG-ID expose qu'après des débuts prometteurs, alors même qu'il avait été augmenté au 1er janvier 2019, M. [O] s'est désengagé, au cours de l'année 2019, des projets stratégiques qu'il devait personnellement piloter et plus généralement de sa mission de management du pôle innovation, car il était accaparé par son projet de rachat d'un parc d'attraction, qui a motivé sa demande de rupture conventionnelle.

La société soutient que la rémunération variable était subordonnée à l'atteinte de tous les objectifs, aucune progressivité n'étant prévue au contrat ni mise en 'uvre. Néanmoins, bien que M. [O] n'ait eu droit en théorie à aucune rémunération variable en 2019, faute d'avoir atteint tous ses objectifs, le président, de manière discrétionnaire, lui avait accordé un bonus de 20% pour le remotiver.

L'employeur ajoute que les objectifs avaient été fixés conjointement avec M. [O] lors des entretiens individuels annuels et que le contrat de travail n'imposait pas concertation sur les modalités d'évaluation de ses objectifs.

Il relève que M. [O] n'a d'ailleurs pas contesté les objectifs qui lui étaient assignés ni ses évaluations avant la rupture du contrat. En signant le compte rendu de l'entretien du 30 janvier 2020 et en s'abstenant de tout commentaire sur son évaluation au titre de l'année 2019, M. [O] avait, selon l'employeur, accepté cette évaluation.

La société BIOLOG-ID considère que cette évaluation est justifiée par une dérive importante en terme de délais/coûts sur l'un des projets phare de la société, le projet de développement SST-R HD piloté par M. [O].



M. [O] conteste le montant de la rémunération variable qui lui a été accordée pour l'année 2019 aux motifs que :

-le contrat de travail était muet sur les modalités d'appréciation de l'atteinte des objectifs et les modalités d'octroi de la rémunération variable en fonction de l'atteinte totale ou partielle des objectifs,

-l'avenant du 11 mai 2018 introduisait la notion de part variable maximum et donc de progressivité dans l'attribution de la rémunération variable en fonction du nombre d'objectifs atteints,

-l'entretien du 6 décembre 2018 ne déterminait pas la répartition de la rémunération variable entre les 6 objectifs fixés, aucun objectif n'étant désigné comme prioritaire,

-la société BIOLOG-ID ne démontre pas que les objectifs fixés étaient réalisables et que le fait qu'ils n'aient pas tous été atteints lui est imputable,

-aucun motif légitime ne justifie l'octroi de 20% de la rémunération variable maximum alors que 3 objectifs sur 6 ont été atteints.



Lorsque le salarié a droit au paiement d'une rémunération variable reposant sur l'atteinte d'objectifs, il appartient à l'employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable.

L'employeur doit justifier que la réalisation d'objectifs est raisonnable, fondée sur des critères objectifs, définis, mesurables et imputables au salarié.



En l'absence de détermination des modalités de calcul de la rémunération variable du salarié, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat, des accords conclus les années précédentes, et des données de la cause. 

Peu importe que le salarié n'ait pas contesté les objectifs, et le montant de la prime accordée pendant la relation contractuelle.



Le contrat de travail, signé le 15 mai 2017, prévoyait pour l'année 2017 un salaire fixe de 65 000 euros sur 13 mois, ainsi qu'une part variable de 20% du salaire brut annuel, indexée sur l'atteinte d'objectifs définis conjointement avec le président de la société BIOLOG-ID.



Pour l'année 2018, la part variable était portée à 30% du salaire brut annuel, « part indexée sur l'atteinte complète d'objectifs définis conjointement avec le président de la société BIOLOG-ID ».



Selon avenant du 11 mai 2018, il était accordé à M. [O] à compter du 1er juin 2018 une rémunération annuelle de 75 000 euros et une part variable d'un montant de « 15 000 euros maximum, part indexée sur l'atteinte d'objectifs définis conjointement avec le directeur opérationnel de la société BIOLOG-ID ».



Si le contrat initial conditionnait l'octroi de la rémunération variable à l'atteinte de tous les objectifs, l'avenant, en fixant un montant maximum, prévoyait en revanche expressément que le montant de la rémunération pouvait varier en fonction du niveau d'atteinte des objectifs.



Conformément aux dispositions contractuelles, les 6 objectifs pour l'année 2019 ont été fixés lors de l'entretien individuel d'évaluation du 6 décembre 2018.

M. [O] était donc parfaitement informé des objectifs qui lui était impartis et qu'il n'a pas contestés, que ce soit au cours de la relation contractuelle ou dans le cadre de la présente instance.

Les modalités de calcul de la rémunération variable en fonction de la réalisation totale ou partielle des objectifs ne sont pas en revanche prévus et les objectifs ne sont pas hiérarchisés.

Il n'y a donc pas lieu d'attribuer un coefficient plus élevé à l'un des objectifs, chaque objectif représentant 1/6 de la rémunération variable.



Aux termes de l'entretien individuel annuel du 30 janvier 2020, le responsable hiérarchique de M. [O], M. [N], dressait le bilan des objectifs de 2019 :



1) dérive J5 (design freeze) 

Coût projet réel vs coût estimé 

DOA (

objectif globalement atteint



2) développement du SST-R HD:PVT

objectif partiellement atteint

3) développement du middleware BDS et des 3 applicatifs (transport, inventaire, encodeur)

objectif dépassé



4) mettre en place un projet (ou une partie d'un projet) en mode agile

objectif partiellement atteint



5) process de gestion projet pour inclure l'indû et évolution chef de projet >leader produit

objectif globalement atteint



6) mettre en place une organisation innovation :

objectif non atteint



Le manager concluait que le focus avait été mis sur la réalisation des projets pouvant permettre de déclencher des ventes, que les ressources avaient donc été mobilisées sur ces projets et que de ce fait les 2 actions à plus long terme (projet en méthode Agile et organisation innovation) avaient pris du retard. Il était prévu qu'un expert dispense à M. [O] une formation à la méthode Agile en janvier 2020 afin de commencer un projet avec cette méthode.



Dans ses observations M. [O] mentionnait que l'année 2019 n'avait pas été aussi prometteuse que prévue en raison de changements d'organisation.



Dans ses conclusions, il explique la non-atteinte totale de tous les objectifs par le retard pris par le projet SST-R HD, en raison d'une demande, non prévue initialement, à savoir que ce soit un dispositif médical, demandant une documentation bien plus importante, générant un temps de développement multiplié par 3. Le retard pris dans ce projet l'avait empêché de mettre en place une organisation innovation et un projet en mode agile.



Le fait que M. [O] ait signé le compte rendu du 31 janvier 2020 ne signifie pas qu'il approuvait son évaluation, d'autant qu'il ne pouvait connaître les conséquences exactes de cette évaluation sur le montant de sa rémunération variable. 



Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que la non réalisation des objectifs est imputable au salarié.



Pour ce faire la société BIOLOG-ID produit :

-l'attestation du 8 juin 2021 de M. [L], directeur marketing de 2016 à 2020, qui à ce titre, participait aux revues de projets hebdomadaires menées par M. [O] et son équipe.

Il expose que le projet SST-RHD, initié à l'été 2018, n'avait pas été piloté de façon efficiente par M. [O], ce qui avait entraîné des retards et des coûts plus élevés. Le produit n'étant pas fonctionnel, il n'avait pas été possible de livrer les clients. Il joignait un tableau indiquant les délais prorogés,



-l'attestation du 9 juin 2021 de M. [C] [K], directeur de production et supply chain depuis 2012 qui reproche à M. [O] sa culture de l'effort et non du résultat, ses erreurs sur les produits et sa façon de gérer le projet,



-l'attestation du 10 juin 2021 de M. [P] [X], président de la société BIOLOG-ID, qui déplore l'échec du pilotage par M. [O] du projet SST-R HD, caractérisé par des dérives importantes en terme de planning et de coût. Il explique que le développement de ce produit n'a pas été maîtrisé par M. [O], compte tenu de son désengagement progressif au cours de l'année 2019.



Si ces attestations, de manière concordante, imputent à M. [O] le retard pris par le projet SST-RDH, elles n'apportent aucune précision, ne relatent aucun fait concret qui permettraient de caractériser les défaillances de M. [O] dans la gestion de ce projet.

Par la société BIOLOG-ID ne répond pas à l'argument soulevé par M. [O] sur les changements intervenus en cours de projet.



La société BIOLOG-ID échouant à démontrer, par des éléments précis et objectifs, que la non- atteinte de certains objectifs est imputable à M. [O], il convient de confirmer le jugement déféré, lui ayant accordé la totalité de la rémunération variable, soit, 12 000 euros, après déduction des 3 000 euros déjà versés.

 

 

II Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



Sur l'opposabilité du forfait jours :



La société BIOLOG-ID soutient in limine litis que la demande de M. [O] est prescrite, au regard de la prescription biennale prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail, celui-ci ayant saisi le conseil de prud'hommes le 10 février 2021, plus de 2 ans après la signature du contrat de travail.

La société relève également que M. [O] n'a effectué aucune réclamation pendant la relation contractuelle et qu'il n'a saisi le conseil de prud'hommes que près d'un an après la rupture conventionnelle. 

Sur le fond, la société BIOLOG-ID considère que les dispositions de l'accord national du 28 juillet 1998 relatif à l'aménagement du temps de travail dans la métallurgie sont valides, de même que celles du contrat de travail prévoyant le forfait-jours. Elle se prévaut également du respect des obligations de contrôle et de suivi du temps de travail du salarié, l'accord national et le code du travail n'imposant aucun formalisme concernant les modalités d'application.

Elle ajoute que M. [O] ne s'est jamais plaint de sa charge de travail. 

 

M. [O] fait valoir que sa demande consistant en un rappel de salaire, seule la prescription triennale des salaires s'applique, l'exception de nullité/d'inopposabilité du forfait-jours pouvant être soulevée à tout moment.

Il argue de l'inopposabilité du forfait-jours aux motifs que :

-les dispositions de l'article 14.2 de l'accord national du 28 juillet 1998 relatif à l'aménagement du temps de travail dans la métallurgie ne seraient pas suffisantes au regard des articles L. 3121-64 et suivants du code du travail,

-l'employeur n'avait pas respecté son obligation d'établir un document de contrôle de son temps de travail, et de mettre en place un suivi de sa charge de travail.

Il ajoute que le fait que, pendant l'exécution du contrat de travail, il n'ait pas remis en cause son forfait-jours, qu'il n'ait pas sollicité d'heures supplémentaires et qu'il ne se soit pas plaint de sa charge de travail est sans incidence.



S'agissant de la recevabilité de la demande, il convient de relever que la contestation de la validité d'une convention de forfait en jours sur laquelle est fondée sur une demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires constitue un moyen et non une prétention au sens de l'article 4 du code civil.



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail.



Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Dès lors, le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail.



M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes le 10 février 2021, soit moins de 3 ans après la rupture du contrat, intervenue le 3 avril 2020. Son action est donc recevable et sa demande peut porter sur les 3 années précédant la rupture du contrat, soit en l'espèce depuis le début du contrat de travail le 15 mai 2017.



Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit l'action n'était pas prescrite et qu'elle était recevable.



S'agissant de la validité du forfait-jours, l'article L. 3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, notamment pour les cadres.



L'article L. 3121-60 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

L'article L.3121-63 du code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



En vertu des dispositions de l'article L.3121-64 du code du travail, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017,

« I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

Par ailleurs, le droit à la santé et au repos étant au nombre des exigences constitutionnelles, il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003 que les états membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



L'accord national du 28 juillet 1998 relatif à l'aménagement du temps de travail dans la métallurgie, dans sa rédaction issue de l'avenant du 3 mars 2006, étendu par arrêté du 6 juin 2006 prévoit les modalités suivantes pour la mise en place d'un forfait-jours :



« 14.1. Salariés visés

Conformément à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Nonobstant tout accord collectif de branche antérieur au 3 mars 2006, le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif au sens de l'article L. 132-23, alinéa 4, du code du travail :


Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76....




14.2. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation... »



Il résulte des dispositions de cet accord que les partenaires sociaux ont institué un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.



Néanmoins, si l'accord d'entreprise n'encourt aucune nullité, encore est-il nécessaire que l'employeur justifie avoir instauré de manière effective ce suivi.



La société BIOLOG-ID allègue avoir mis en place un contrôle régulier du nombre de jours travaillés. Elle explique que M. [O] badgeait une fois par jour pour accéder aux locaux, ce qui permettait de décompter ses jours de présence. Ses demandes d'absence pour congés payés, congés conventionnels, congés sans solde, RTT étaient consignées, par écrit avant 2019, sur un logiciel à partir de juin 2019.



Mme [J], responsable RH, dans son attestation du 4 juin 2021, relate, qu'à partir des demandes d'absence, elle établissait un planning pour calculer le nombre de jours travaillés, en vue de l'établissement des bulletins de paie. Selon elle, M. [O] contrôlait le nombre de jours travaillés, qui n'était d'ailleurs pas contesté.



Or non seulement la société BIOLOG-ID ne produit ni les relevés de badgeage, Mme [J], responsable RH, attestant de l'effacement des données après 1 an, ni les plannings établis par cette dernière, mais en tout état de cause, il n'est nullement prouvé que ces données et ces plannings étaient analysés pour suivre le travail de M. [O].



Par ailleurs, l'argument selon lequel le nombre de jours travaillés n'est pas contesté est inopérant, dès lors que le suivi ne concerne pas uniquement le nombre de jours travaillés mais également la répartition de ces jours, afin de vérifier notamment que le droit au repos hebdomadaire a été respecté.

La société BIOLOG-ID échoue ainsi à justifier de la mise en place d'un document de suivi du travail de M. [O]. 



Concernant le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail, la société BIOLOG-ID avance que ce suivi était effectué chaque jeudi, lors de la revue de projets, en présence de son supérieur hiérarchique (le président de la société puis le directeur des opérations), du directeur de marketing, de M. [O] et de son équipe. Selon l'employeur, la charge de travail était revue chaque fois que nécessaire.

Outre le fait que la société BIOLOG-ID ne produit aucun compte rendu de ces réunions, il convient de relever que M. [L], ex directeur de marketing, qui expliquait dans son attestation du 8 juin 2021, qu'il participait aux réunions de projets hebdomadaires, ne précisait pas que lors de ces réunions la charge de travail de M. [O] aurait été évoquée, le but de ces réunions étant de faire le point sur l'avancement des projets. 



A la lecture des comptes rendus d'entretiens individuels des 31 octobre 2017 et 30 janvier 2020, la question de la charge de travail et de l'articulation entre vie professionnelle et vie privée n'était pas non plus posée ni évoquée.

Si 2 objectifs de l'année 2019 ont été décalés sur l'année 2020, ce n'est pas, contrairement à ce qui est avancé par l'employeur, pour adapter sa charge de travail, mais, selon M. [X], président de la société, parce que les objectifs n'avaient pas été atteints à cause de son désinvestissement.



La société BIOLOG-ID ne saurait non plus tirer argument du fait qu'il était de la responsabilité de M. [O] de « veiller à la qualité de la vie au travail » au sein du pôle innovation, la responsabilité du suivi pesant sur l'employeur et non sur le salarié.



L'employeur échoue ainsi à produire des documents de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, repos hebdomadaires, congés payés, RTT, et à justifier du suivi de la charge de travail et de la répartition du travail par un entretien spécifique.



L'employeur n'ayant pas respecté les modalités prévues par l'accord d'entreprise l'instituant, le forfait-jours de M. [O] est privé d'effet,



Sur l'opposabilité du forfait de rémunération :



La société BIOLOG-ID fait valoir que la nullité ou l'inopposabilité du forfait-jours n'affecterait pas en elle-même la validité de la rémunération forfaitaire et qu'en l'absence de demande de nullité/inopposabilité du forfait de rémunération, celui-ci ne pourrait être remis en cause.



M. [O] rétorque que le forfait-rémunération est directement lié au forfait-jours et que la nullité/inopposabilité du forfait-jours conduit nécessairement à l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail.

Tant le contrat de travail initial que l'avenant du 11 mai 2018 prévoient une rémunération annuelle, payable en 13 mensualités. Il est expressément stipulé que « cette rémunération est/reste forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées »



Le forfait-rémunération constituant la contrepartie du forfait-jours, l'inopposabilité du forfait-jours prive d'effet le forfait-rémunération qui y était attaché. Il convient dès lors d'appliquer les règles de droit commun pour le décompte et la rémunération du temps de travail.



Sur le décompte des heures supplémentaires :



La société BIOLOG-ID conteste l'existence d'heures supplémentaires.

Elle considère que le décompte de M. [O] est erroné en ce que :

-les relevés de péage sont manquants sur de nombreux jours, notamment en 2019,

-le salarié ne donne aucune explication sur ces relevés manquants,

-M. [O] décompte de manière fictive les journées, sans relevé de péage, à hauteur de 7 heures,

-les horaires de télépéage ne correspondent pas au temps de travail réel de M. [O], qui arrivait certes le matin à 8h30, mais qui prenait le café avec ses collègues jusqu'à 9h, prenait 1h30 de pause déjeuner, allait à la salle de sport, et quittait le travail à 18h30,

-il comptabilise 7heures de travail pour les congés payés, RTT, jours fériés.



M. [O] rétorque que le décompte des heures de travail ainsi que les relevés de péage sont des éléments suffisamment précis, que l'employeur se contente de critiquer, sans produire d'éléments fiables établissant son temps de travail.

Il s'étonne ainsi que, malgré la mise en place un système de badgeage, la société n'ait pas communiqué ces données, alors que le RGPD permet la conservation des données personnelles 5 ans après la fin de la relation contractuelle.

Au soutien de son décompte, il explique que l'établissement se situe à 4 minutes en voiture de la borne de péage d'autoroute et qu'il prenait une heure de pause déjeuner. Concernant les jours travaillés, pour lesquels il ne dispose pas de relevé de péage, il estime fondé le décompte à hauteur de 7 heures, en l'absence de preuve contraire.

En revanche, alors qu'il avait initialement décompté les RTT, jours fériés, jours de congés à hauteur de 7 heures, il a pris en compte l'argumentation du conseil de prud'hommes et supprimé ces heures de son calcul et de sa demande,



Il résulte des articles L. 3171-2 à L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au soutien de sa demande M. [O] produit un décompte jour par jour sur la période concernée, ainsi que des relevés de péage pour une partie des jours travaillés.

La lecture de ces relevés fait apparaître que M. [O] arrivait le matin vers 7h30 et repartait le soir entre 18h et 19h.



Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d'y répondre utilement. Il lui appartient d'apporter des éléments objectifs démontrant que les horaires revendiqués sont erronés.



Pour contester les heures alléguées la société BIOLOG-ID produit :



-un décompte du temps de travail de M. [O] qui est en réalité une version modifiée du décompte du salarié, dans laquelle la société considère que la prescription est acquise au 10 février 2018 et déduit du nombre d'heures travaillées les jours de RTT, congés payés, jours fériés qui étaient décomptés à hauteur de 7 heures,

 

-l'attestation de M. [K] du 9 juin 2021 qui déclare que M. [O] arrivait généralement sur le site à 8h30, prenait une pause-café avec ses collègues jusqu'à 9 heures et une pause déjeuner d'une heure en moyenne, d'1h30 le vendredi parce qu'il partageait son repas en extérieur avec une partie de son équipe et qu'il quittait le travail en fin d'après -midi. 



-l'attestation de Mme [J] qui, en tant qu'utilisatrice régulière de la salle de sport, certifie y avoir croisé M. [O]. 



Le décompte produit par l'employeur, qui se résume à une critique du décompte du salarié, ainsi que ces deux attestations insuffisamment précises et non corroborées par d'autres éléments objectifs ne permettent pas de remettre en cause les horaires allégués par M. [O].



Au vu de ces éléments, la cour estime que M. [O] a effectué des heures supplémentaires à hauteur de :

- 82,67h à 25% et 52,33h à 50% en 2017 

-282,19h et 60,98h à 50% en 2018

-188,61h à 25% et 14,76h à 50% en 2019 

-32,04h à 25% et 1,38h à 50% en 2020.



S'agissait du taux horaire à retenir pour calculer le rappel de salaire, la société BIOLOG-ID considère que, dans la mesure où le forfait-jours est privé d'effet, la majoration de salaire de 30% prévue par l'accord national du 28 juillet 1998 en cas de forfait jours, doit être supprimée, cette majoration compensant financièrement une charge de travail plus lourde, avec un surplus d'heures de travail. 

En outre, la société BIOLOG-ID relève qu'après comparaison entre le salaire déjà perçu par M. [O] au titre du forfait invalidé et le cumul du salaire et des heures supplémentaires calculées en raison de l'inopposabilité du forfait-jours, aucun rappel de salaire n'est du.



M. [O] conteste le bien-fondé de l'abattement de 30% du salaire de base effectué par le conseil de prud'hommes, au motif que l'accord national de 1998 ne précise pas que la majoration de 30% du salaire pour les salariés soumis au forfait-jours compenserait la réalisation d'heures supplémentaires. Selon M. [O], cette majoration compense en revanche le fait d'avoir davantage de responsabilités et un rythme de travail moins fixe.



L'article 14.3 de l'accord national du 28 juillet 1998 précité fixe la rémunération du salarié soumis à un forfait-jours selon les modalités suivantes :

 

« La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, y compris, le cas échéant pour les salariés non cadres, la prime d'ancienneté, majoré de 30 %. Cette majoration s'applique jusqu'à la position III.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée... »

Dans la mesure où l'accord ne précise pas que la majoration de 30% compense un nombre défini d'heures supplémentaires, le seul fait que le salaire forfaitaire ait été supérieur au minimum conventionnel ne peut être retenu comme démontrant l'acceptation par le salarié d'une rémunération forfaitaire incluant un nombre d'heures supplémentaires. 



En outre, le contrat de travail et l'avenant de 2018 prévoient que la rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées. Il n'est nullement indiqué que le forfait-jours inclurait des heures supplémentaires.



Il n'y a donc pas lieu de diminuer de 30% le salaire de base pour calculer le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.



Sur la base du cumul de la rémunération fixe et variable, congés payés compris, le taux de travail horaire s'élève ainsi à ;

-50,28 euros en 2017

-51,52 euros en 2018

-47,75 euros en 2019

-45,02 euros en 2020.



Le montant des heures supplémentaires s'élève par conséquent à :

-9 142,52 euros pour l'année 2017

-22 885,56 euros pour l'année 2018

-12 314,84 euros pour l'année 2019

-1 896,24 euros pour l'année 2020,

soit un total de 46 239,16 euros de rappel de salaire et 4 623,92 euros de congés payés y afférents.

 

Il convient de déduire de cette somme le montant correspondant aux jours de RTT pris ou payés. En effet dès lors que le forfait-jours est privé d'effet, les jours de RTT ne sont plus dus, qu'ils aient été pris ou payés.



En outre, la prescription ne peut être opposée à la société BIOLOG-ID pour l'année 2017, dans la mesure où, dès lors que l'action est recevable au regard de la prescription triennale qui s'applique tant à la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu'à la demande de remboursement des RTT par l'employeur, la demande peut porter sur les 3 années précédant la rupture du contrat de travail.



Le conseil de prud'hommes, à la lecture des bulletins de salaire et des autres pièces du dossier, a retenu à juste titre que M. [O] avait bénéficié de :

-5 jours de RTT, soit 35 heures, en 2017,

-8,5 jours de RTT, soit 59,50 heures en 2018

-6,5 jours de RTT, soit 45,50 heures en 2019,

-2 jours de RTT, soit 14 heures en 2020,

outre un solde de RTT d'un montant de 740,03 euros, payé dans le cadre du solde de tout compte.

Soit un total de 7 939,92 euros au titre des jours de RTT indus.



Par arrêt infirmatif la cour accorde dès lors à M. [O] un rappel de salaire d'un montant de 38 299,24 euros, outre 3 829,92 euros de congés payés y afférents. 





III Sur la demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos 



La société BIOLOG-ID, qui conteste à titre principal cette demande, fait observer, à titre subsidiaire, qu'il faut à tout le moins déduire des heures supplémentaires les heures de RTT dont M. [O] a bénéficié, devenues indues du fait de l'inopposabilité du forfait-jours.

M. [O] écarte ce moyen, arguant du fait que les jours de RTT pris ou payés ne sauraient compenser le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.



Il résulte de l'article D. 3121-23 du code du travail que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis et selon l'article D. 3121-24, à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.



Au vu de ce qui précède, il apparaît que M. [O] en 2018 a effectué 343,17 heures supplémentaires. Après déduction 8,5 jours de RTT pris cette année-là (soit 59,50 heures), 63,67 heures supplémentaires ont été effectuées en dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.



Ce dépassement donne droit à M. [O], sur la base d'un salaire de 51,52 euros de l'heure, outre 5,15 euros de congés payés y afférents, à une indemnité d'un montant de 3 608,30 euros.

Il n'y a pas lieu en revanche d'ajouter des congés payés à cette somme qui a un caractère indemnitaire.



Le jugement déféré sera infirmé sur le quantum de l'indemnité.



V Sur le solde de l'indemnité de rupture conventionnelle 



M. [O] a perçu dans le cadre de la rupture conventionnelle une indemnité de rupture conventionnelle d'un montant de 5 232,49 euros, calculée sur la base d'une rémunération mensuelle moyenne de 7280 euros. 



Compte tenu des rappels de salaire au titre de la rémunération variable (12 000 euros ainsi que 1200 euros de congés payés y afférents) et des heures supplémentaires sur les 12 derniers mois ( 8872,62 euros outre 887,26 euros de congés payés y afférents), son salaire moyen sur les 12 mois précédant la rupture du contrat peut être fixé à 9 193,32 euros.



Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle due s'élève par conséquent à 6 610 euros



Après déduction de l'indemnité de rupture conventionnelle déjà versée, le solde d'indemnité de rupture conventionnelle est donc de 1 377,51 euros. 



VI Sur les dépens et les frais irrépétibles



En qualité de partie principalement succombante, la société BIOLOG-ID est condamnée aux entiers dépens d'appel et ainsi qu'à payer à M. [O] la somme de 1 500 euros en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens.

La société BIOLOG-ID sera également déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



La cour statuant dans les limites de l'appel, contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives au montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos, du remboursement à l'employeur des jours de RTT indus, de la compensation entre les créances et du solde de l'indemnité de rupture conventionnelle,



Statuant à nouveau,



Condamne la SAS BIOLOG-ID à verser à M. [D] [O] les sommes suivantes :

-38 299,24 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2017 à 2020, outre 3 829,92 euros de congés payés y afférents,

-3 608,30 euros d'indemnité de contrepartie obligatoire en repos,

-1 377,51 euros de solde d'indemnité de rupture conventionnelle,



Dit n'y avoir lieu de condamner M. [O] à rembourser à la société BIOLOG-ID le montant correspondant aux jours de RTT pris ou payés, ce montant ayant été déduit du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires dues à M. [O],



Dit la demande de compensation dès lors sans objet, 



Y ajoutant,

 

Condamne la SAS BIOLOG-ID aux entiers dépens d'appel ;



Déboute la SAS BIOLOG-ID de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS BIOLOG-ID à payer à M. [O] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

N° RG 22/03927 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JHPO





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2024













DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE BERNAY du 07 Novembre 2022











APPELANTE :



Société BIOLOG-ID

[Adresse 3]

[Localité 4]



représentée par Me Claire DENIS, avocat au barreau de PARIS











INTIMÉ :



Monsieur [D] [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Michel ROSE de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN



























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 21 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame ROYAL, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme WERNER, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 21 mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 05 septembre 2024, puis prorogée au 19 septembre 2024





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 19 Septembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







EXPOSE DU LITIGE



La SAS BIOLOG-ID a pour activité les solutions de santé connectées, la traçabilité des produits de santé sensibles tels que les plaquettes, les préparations de chimiothérapie...



M. [D] [O] a été engagé par la société BIOLOG-ID en qualité de directeur de l'innovation, catégorie cadre, position IIIA, coefficient hiérarchique 135, à temps plein, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mai 2017.

Sa durée du travail était fixée forfaitairement à 218 jours par année civile et M. [O] percevait une rémunération fixe sur 13 mois, ainsi qu'une rémunération variable indexée sur l'atteinte d'objectifs.



Par avenant du 11 mai 2018, la rémunération de M. [O] a été portée, à compter du 1er juin 2018 à 75 000 euros fixe pour l'année, ainsi que 15 000 euros maximum de part variable.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 27 février 2020, fixant la date de fin de contrat au 3 avril 2020.



La société Biolog-ID occupait, lors de la rupture des relations contractuelles, à titre habituel, plus de dix salariés



Par requête du 10 février 2021, M. [D] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bernay en demandes de rappels de salaire.



Par jugement du 7 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a :

-dit M. [D] [O] recevable et bien-fondé en sa demande de rappel de salaires en raison d'un forfait inopposable,

-dit n'y avoir lieu à prescription,

-condamné la société Biolog-ID au paiement des sommes suivantes :

12 000 euros au titre de la rémunération variable, ainsi que 1 200 euros de congés payés y afférents,

4 922,14 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2017, outre 492,21 euros de congés payés y afférents,

18 597,86 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2018, outre 1 859,78 euros de congés payés y afférents,

8 853,24 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2019, outre 885,32 euros de congés payés y afférents,

1 413,53 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2020, outre 141,35 euros de congés payés y afférents,

soit un total de 33 786,77 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 3 378,66 euros de congés payés y afférents,

5 148,55 euros d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire au repos pour l'année 2018.

1 346,34 euros de reliquat d'indemnité de rupture conventionnelle,

-condamné M. [D] [O] à rembourser à la société Biolog-ID les sommes suivantes, au titre des jours de RTT indus :

1 231,94 euros au titre de 2017,

3 233,23 euros au titre de 2018,

2 030,66 euros au titre de 2019,

610,32 euros au titre de 2020 ;

outre 740,03 euros, de jours de RTT payés lors solde de tout compte,

soit un total de 7 846,68 euros,

-dit que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par les parties du prononcé du jugement, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,

-ordonné la compensation des créances réciproques.

-ordonné la production d'un bulletin de salaire récapitulant l'ensemble des rappels de salaire,

-condamné la société Biolog-ID au paiement des entiers dépens,

-débouté la société Biolog-ID SAS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné la société Biolog-ID au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-débouté les parties du surplus de leurs demandes,

-ordonné l'exécution provisoire.



Le 7 décembre 2022, la société Biolog-ID a interjeté appel de ce jugement.



Par conclusions signifiées le 4 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Biolog-ID demande à la cour de réformer l'ensemble des dispositions du jugement et, statuant à nouveau, de :

-débouter M. [D] [O] de l'intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire, si la cour jugeait le forfait-jours inopposable 

-débouter M. [D] [O] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, 

-fixer, à titre subsidiaire, l'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos à 1 327,52 euros (sur la base du taux horaire minimum) ou à 2 661,40 euros (sur la base du taux horaire maximum) pour l'année 2018,

-condamner M. [D] [O] à lui rembourser les sommes suivantes, au titre des jours de RTT indus

1 231,94 euros pour année 2017, 

3 423,45 euros pour l'année 2018, 

2 511,77 euros pour l'année 2019, 

772,76 euros pour l'année 2020, 

avec intérêts au taux légal à compter du jugement, avec capitalisation des intérêts,

-ordonner la compensation des créances réciproques,

en tout état de cause, 

-condamner M. [D] [O] aux dépens,

-condamner M. [D] [O] à lui verser une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Par conclusions remises le 11 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [D] [O] demande à la cour de :

-confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

jugérecevable et bien-fondé sa demande de rappel de salaires en raison d'un forfait jours inopposable,

-condamné la société Biolog-ID au paiement de la somme de 12 000 euros de rappel de salaire au titre de la rémunération variable, ainsi que 1 200 euros de congés payés y afférents,

-ordonné la compensation des créances réciproques,

-dit que les condamnations prononcées au profit de chacune des parties porteraient intérêts au taux légal à compter de la réception par chacune d'elle du jugement avec capitalisation des intérêts,

-ordonné la production d'un bulletin de salaire récapitulant l'ensemble des rappels de salaires,

-condamné la société Biolog-ID aux dépens ainsi qu'au paiement de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

-débouté la société Biolog-ID de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-infirmer les autres dispositions du jugement entrepris,

-condamner la société Biolog-ID au paiement des sommes suivantes :

au titre des heures supplémentaires :

9 142,52 euros pour l'année de 2017, outre 914,25 euros de congés payés y afférents,

22 885,56 euros pour l'année 2018, outre 2 288,55 euros de congés payés y afférents,

12 314,84 euros pour l'année 2019, outre 1 231,48 euros de congés payés y afférents,

1 896,24 euros pour l'année 2020, outre 189,62 euros de congés payés y afférents,

soit un total de 46 239,16 euros, outre 4 623,90 euros de congés payés y afférents,

6 345,72 euros d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 634,57 euros de congés payés afférents, 

1491,40 euros de solde d'indemnité de rupture conventionnelle,

-rejeter la demande de la société BIOLOG-ID de remboursement de la somme de 1 231,94 euros au titre des jours de RTT indus pour l'année 2017, en raison de la prescription,

y ajoutant,

-condamner la société Biolog-ID aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

-débouter la société Biolog-ID de sa demande au titre des frais irrépétibles.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 avril 2024.





MOTIFS DE LA DECISION



I Sur la rémunération variable au titre de l'année 2019 :



La société BIOLOG-ID expose qu'après des débuts prometteurs, alors même qu'il avait été augmenté au 1er janvier 2019, M. [O] s'est désengagé, au cours de l'année 2019, des projets stratégiques qu'il devait personnellement piloter et plus généralement de sa mission de management du pôle innovation, car il était accaparé par son projet de rachat d'un parc d'attraction, qui a motivé sa demande de rupture conventionnelle.

La société soutient que la rémunération variable était subordonnée à l'atteinte de tous les objectifs, aucune progressivité n'étant prévue au contrat ni mise en 'uvre. Néanmoins, bien que M. [O] n'ait eu droit en théorie à aucune rémunération variable en 2019, faute d'avoir atteint tous ses objectifs, le président, de manière discrétionnaire, lui avait accordé un bonus de 20% pour le remotiver.

L'employeur ajoute que les objectifs avaient été fixés conjointement avec M. [O] lors des entretiens individuels annuels et que le contrat de travail n'imposait pas concertation sur les modalités d'évaluation de ses objectifs.

Il relève que M. [O] n'a d'ailleurs pas contesté les objectifs qui lui étaient assignés ni ses évaluations avant la rupture du contrat. En signant le compte rendu de l'entretien du 30 janvier 2020 et en s'abstenant de tout commentaire sur son évaluation au titre de l'année 2019, M. [O] avait, selon l'employeur, accepté cette évaluation.

La société BIOLOG-ID considère que cette évaluation est justifiée par une dérive importante en terme de délais/coûts sur l'un des projets phare de la société, le projet de développement SST-R HD piloté par M. [O].



M. [O] conteste le montant de la rémunération variable qui lui a été accordée pour l'année 2019 aux motifs que :

-le contrat de travail était muet sur les modalités d'appréciation de l'atteinte des objectifs et les modalités d'octroi de la rémunération variable en fonction de l'atteinte totale ou partielle des objectifs,

-l'avenant du 11 mai 2018 introduisait la notion de part variable maximum et donc de progressivité dans l'attribution de la rémunération variable en fonction du nombre d'objectifs atteints,

-l'entretien du 6 décembre 2018 ne déterminait pas la répartition de la rémunération variable entre les 6 objectifs fixés, aucun objectif n'étant désigné comme prioritaire,

-la société BIOLOG-ID ne démontre pas que les objectifs fixés étaient réalisables et que le fait qu'ils n'aient pas tous été atteints lui est imputable,

-aucun motif légitime ne justifie l'octroi de 20% de la rémunération variable maximum alors que 3 objectifs sur 6 ont été atteints.



Lorsque le salarié a droit au paiement d'une rémunération variable reposant sur l'atteinte d'objectifs, il appartient à l'employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable.

L'employeur doit justifier que la réalisation d'objectifs est raisonnable, fondée sur des critères objectifs, définis, mesurables et imputables au salarié.



En l'absence de détermination des modalités de calcul de la rémunération variable du salarié, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat, des accords conclus les années précédentes, et des données de la cause. 

Peu importe que le salarié n'ait pas contesté les objectifs, et le montant de la prime accordée pendant la relation contractuelle.



Le contrat de travail, signé le 15 mai 2017, prévoyait pour l'année 2017 un salaire fixe de 65 000 euros sur 13 mois, ainsi qu'une part variable de 20% du salaire brut annuel, indexée sur l'atteinte d'objectifs définis conjointement avec le président de la société BIOLOG-ID.



Pour l'année 2018, la part variable était portée à 30% du salaire brut annuel, « part indexée sur l'atteinte complète d'objectifs définis conjointement avec le président de la société BIOLOG-ID ».



Selon avenant du 11 mai 2018, il était accordé à M. [O] à compter du 1er juin 2018 une rémunération annuelle de 75 000 euros et une part variable d'un montant de « 15 000 euros maximum, part indexée sur l'atteinte d'objectifs définis conjointement avec le directeur opérationnel de la société BIOLOG-ID ».



Si le contrat initial conditionnait l'octroi de la rémunération variable à l'atteinte de tous les objectifs, l'avenant, en fixant un montant maximum, prévoyait en revanche expressément que le montant de la rémunération pouvait varier en fonction du niveau d'atteinte des objectifs.



Conformément aux dispositions contractuelles, les 6 objectifs pour l'année 2019 ont été fixés lors de l'entretien individuel d'évaluation du 6 décembre 2018.

M. [O] était donc parfaitement informé des objectifs qui lui était impartis et qu'il n'a pas contestés, que ce soit au cours de la relation contractuelle ou dans le cadre de la présente instance.

Les modalités de calcul de la rémunération variable en fonction de la réalisation totale ou partielle des objectifs ne sont pas en revanche prévus et les objectifs ne sont pas hiérarchisés.

Il n'y a donc pas lieu d'attribuer un coefficient plus élevé à l'un des objectifs, chaque objectif représentant 1/6 de la rémunération variable.



Aux termes de l'entretien individuel annuel du 30 janvier 2020, le responsable hiérarchique de M. [O], M. [N], dressait le bilan des objectifs de 2019 :



1) dérive J5 (design freeze) 

Coût projet réel vs coût estimé 

DOA (

objectif globalement atteint



2) développement du SST-R HD:PVT

objectif partiellement atteint

3) développement du middleware BDS et des 3 applicatifs (transport, inventaire, encodeur)

objectif dépassé



4) mettre en place un projet (ou une partie d'un projet) en mode agile

objectif partiellement atteint



5) process de gestion projet pour inclure l'indû et évolution chef de projet >leader produit

objectif globalement atteint



6) mettre en place une organisation innovation :

objectif non atteint



Le manager concluait que le focus avait été mis sur la réalisation des projets pouvant permettre de déclencher des ventes, que les ressources avaient donc été mobilisées sur ces projets et que de ce fait les 2 actions à plus long terme (projet en méthode Agile et organisation innovation) avaient pris du retard. Il était prévu qu'un expert dispense à M. [O] une formation à la méthode Agile en janvier 2020 afin de commencer un projet avec cette méthode.



Dans ses observations M. [O] mentionnait que l'année 2019 n'avait pas été aussi prometteuse que prévue en raison de changements d'organisation.



Dans ses conclusions, il explique la non-atteinte totale de tous les objectifs par le retard pris par le projet SST-R HD, en raison d'une demande, non prévue initialement, à savoir que ce soit un dispositif médical, demandant une documentation bien plus importante, générant un temps de développement multiplié par 3. Le retard pris dans ce projet l'avait empêché de mettre en place une organisation innovation et un projet en mode agile.



Le fait que M. [O] ait signé le compte rendu du 31 janvier 2020 ne signifie pas qu'il approuvait son évaluation, d'autant qu'il ne pouvait connaître les conséquences exactes de cette évaluation sur le montant de sa rémunération variable. 



Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que la non réalisation des objectifs est imputable au salarié.



Pour ce faire la société BIOLOG-ID produit :

-l'attestation du 8 juin 2021 de M. [L], directeur marketing de 2016 à 2020, qui à ce titre, participait aux revues de projets hebdomadaires menées par M. [O] et son équipe.

Il expose que le projet SST-RHD, initié à l'été 2018, n'avait pas été piloté de façon efficiente par M. [O], ce qui avait entraîné des retards et des coûts plus élevés. Le produit n'étant pas fonctionnel, il n'avait pas été possible de livrer les clients. Il joignait un tableau indiquant les délais prorogés,



-l'attestation du 9 juin 2021 de M. [C] [K], directeur de production et supply chain depuis 2012 qui reproche à M. [O] sa culture de l'effort et non du résultat, ses erreurs sur les produits et sa façon de gérer le projet,



-l'attestation du 10 juin 2021 de M. [P] [X], président de la société BIOLOG-ID, qui déplore l'échec du pilotage par M. [O] du projet SST-R HD, caractérisé par des dérives importantes en terme de planning et de coût. Il explique que le développement de ce produit n'a pas été maîtrisé par M. [O], compte tenu de son désengagement progressif au cours de l'année 2019.



Si ces attestations, de manière concordante, imputent à M. [O] le retard pris par le projet SST-RDH, elles n'apportent aucune précision, ne relatent aucun fait concret qui permettraient de caractériser les défaillances de M. [O] dans la gestion de ce projet.

Par la société BIOLOG-ID ne répond pas à l'argument soulevé par M. [O] sur les changements intervenus en cours de projet.



La société BIOLOG-ID échouant à démontrer, par des éléments précis et objectifs, que la non- atteinte de certains objectifs est imputable à M. [O], il convient de confirmer le jugement déféré, lui ayant accordé la totalité de la rémunération variable, soit, 12 000 euros, après déduction des 3 000 euros déjà versés.

 

 

II Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



Sur l'opposabilité du forfait jours :



La société BIOLOG-ID soutient in limine litis que la demande de M. [O] est prescrite, au regard de la prescription biennale prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail, celui-ci ayant saisi le conseil de prud'hommes le 10 février 2021, plus de 2 ans après la signature du contrat de travail.

La société relève également que M. [O] n'a effectué aucune réclamation pendant la relation contractuelle et qu'il n'a saisi le conseil de prud'hommes que près d'un an après la rupture conventionnelle. 

Sur le fond, la société BIOLOG-ID considère que les dispositions de l'accord national du 28 juillet 1998 relatif à l'aménagement du temps de travail dans la métallurgie sont valides, de même que celles du contrat de travail prévoyant le forfait-jours. Elle se prévaut également du respect des obligations de contrôle et de suivi du temps de travail du salarié, l'accord national et le code du travail n'imposant aucun formalisme concernant les modalités d'application.

Elle ajoute que M. [O] ne s'est jamais plaint de sa charge de travail. 

 

M. [O] fait valoir que sa demande consistant en un rappel de salaire, seule la prescription triennale des salaires s'applique, l'exception de nullité/d'inopposabilité du forfait-jours pouvant être soulevée à tout moment.

Il argue de l'inopposabilité du forfait-jours aux motifs que :

-les dispositions de l'article 14.2 de l'accord national du 28 juillet 1998 relatif à l'aménagement du temps de travail dans la métallurgie ne seraient pas suffisantes au regard des articles L. 3121-64 et suivants du code du travail,

-l'employeur n'avait pas respecté son obligation d'établir un document de contrôle de son temps de travail, et de mettre en place un suivi de sa charge de travail.

Il ajoute que le fait que, pendant l'exécution du contrat de travail, il n'ait pas remis en cause son forfait-jours, qu'il n'ait pas sollicité d'heures supplémentaires et qu'il ne se soit pas plaint de sa charge de travail est sans incidence.



S'agissant de la recevabilité de la demande, il convient de relever que la contestation de la validité d'une convention de forfait en jours sur laquelle est fondée sur une demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires constitue un moyen et non une prétention au sens de l'article 4 du code civil.



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail.



Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Dès lors, le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail.



M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes le 10 février 2021, soit moins de 3 ans après la rupture du contrat, intervenue le 3 avril 2020. Son action est donc recevable et sa demande peut porter sur les 3 années précédant la rupture du contrat, soit en l'espèce depuis le début du contrat de travail le 15 mai 2017.



Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit l'action n'était pas prescrite et qu'elle était recevable.



S'agissant de la validité du forfait-jours, l'article L. 3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, notamment pour les cadres.



L'article L. 3121-60 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

L'article L.3121-63 du code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



En vertu des dispositions de l'article L.3121-64 du code du travail, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017,

« I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

Par ailleurs, le droit à la santé et au repos étant au nombre des exigences constitutionnelles, il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003 que les états membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



L'accord national du 28 juillet 1998 relatif à l'aménagement du temps de travail dans la métallurgie, dans sa rédaction issue de l'avenant du 3 mars 2006, étendu par arrêté du 6 juin 2006 prévoit les modalités suivantes pour la mise en place d'un forfait-jours :



« 14.1. Salariés visés

Conformément à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Nonobstant tout accord collectif de branche antérieur au 3 mars 2006, le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif au sens de l'article L. 132-23, alinéa 4, du code du travail :


Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76....




14.2. Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation... »



Il résulte des dispositions de cet accord que les partenaires sociaux ont institué un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.



Néanmoins, si l'accord d'entreprise n'encourt aucune nullité, encore est-il nécessaire que l'employeur justifie avoir instauré de manière effective ce suivi.



La société BIOLOG-ID allègue avoir mis en place un contrôle régulier du nombre de jours travaillés. Elle explique que M. [O] badgeait une fois par jour pour accéder aux locaux, ce qui permettait de décompter ses jours de présence. Ses demandes d'absence pour congés payés, congés conventionnels, congés sans solde, RTT étaient consignées, par écrit avant 2019, sur un logiciel à partir de juin 2019.



Mme [J], responsable RH, dans son attestation du 4 juin 2021, relate, qu'à partir des demandes d'absence, elle établissait un planning pour calculer le nombre de jours travaillés, en vue de l'établissement des bulletins de paie. Selon elle, M. [O] contrôlait le nombre de jours travaillés, qui n'était d'ailleurs pas contesté.



Or non seulement la société BIOLOG-ID ne produit ni les relevés de badgeage, Mme [J], responsable RH, attestant de l'effacement des données après 1 an, ni les plannings établis par cette dernière, mais en tout état de cause, il n'est nullement prouvé que ces données et ces plannings étaient analysés pour suivre le travail de M. [O].



Par ailleurs, l'argument selon lequel le nombre de jours travaillés n'est pas contesté est inopérant, dès lors que le suivi ne concerne pas uniquement le nombre de jours travaillés mais également la répartition de ces jours, afin de vérifier notamment que le droit au repos hebdomadaire a été respecté.

La société BIOLOG-ID échoue ainsi à justifier de la mise en place d'un document de suivi du travail de M. [O]. 



Concernant le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail, la société BIOLOG-ID avance que ce suivi était effectué chaque jeudi, lors de la revue de projets, en présence de son supérieur hiérarchique (le président de la société puis le directeur des opérations), du directeur de marketing, de M. [O] et de son équipe. Selon l'employeur, la charge de travail était revue chaque fois que nécessaire.

Outre le fait que la société BIOLOG-ID ne produit aucun compte rendu de ces réunions, il convient de relever que M. [L], ex directeur de marketing, qui expliquait dans son attestation du 8 juin 2021, qu'il participait aux réunions de projets hebdomadaires, ne précisait pas que lors de ces réunions la charge de travail de M. [O] aurait été évoquée, le but de ces réunions étant de faire le point sur l'avancement des projets. 



A la lecture des comptes rendus d'entretiens individuels des 31 octobre 2017 et 30 janvier 2020, la question de la charge de travail et de l'articulation entre vie professionnelle et vie privée n'était pas non plus posée ni évoquée.

Si 2 objectifs de l'année 2019 ont été décalés sur l'année 2020, ce n'est pas, contrairement à ce qui est avancé par l'employeur, pour adapter sa charge de travail, mais, selon M. [X], président de la société, parce que les objectifs n'avaient pas été atteints à cause de son désinvestissement.



La société BIOLOG-ID ne saurait non plus tirer argument du fait qu'il était de la responsabilité de M. [O] de « veiller à la qualité de la vie au travail » au sein du pôle innovation, la responsabilité du suivi pesant sur l'employeur et non sur le salarié.



L'employeur échoue ainsi à produire des documents de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, repos hebdomadaires, congés payés, RTT, et à justifier du suivi de la charge de travail et de la répartition du travail par un entretien spécifique.



L'employeur n'ayant pas respecté les modalités prévues par l'accord d'entreprise l'instituant, le forfait-jours de M. [O] est privé d'effet,



Sur l'opposabilité du forfait de rémunération :



La société BIOLOG-ID fait valoir que la nullité ou l'inopposabilité du forfait-jours n'affecterait pas en elle-même la validité de la rémunération forfaitaire et qu'en l'absence de demande de nullité/inopposabilité du forfait de rémunération, celui-ci ne pourrait être remis en cause.



M. [O] rétorque que le forfait-rémunération est directement lié au forfait-jours et que la nullité/inopposabilité du forfait-jours conduit nécessairement à l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail.

Tant le contrat de travail initial que l'avenant du 11 mai 2018 prévoient une rémunération annuelle, payable en 13 mensualités. Il est expressément stipulé que « cette rémunération est/reste forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées »



Le forfait-rémunération constituant la contrepartie du forfait-jours, l'inopposabilité du forfait-jours prive d'effet le forfait-rémunération qui y était attaché. Il convient dès lors d'appliquer les règles de droit commun pour le décompte et la rémunération du temps de travail.



Sur le décompte des heures supplémentaires :



La société BIOLOG-ID conteste l'existence d'heures supplémentaires.

Elle considère que le décompte de M. [O] est erroné en ce que :

-les relevés de péage sont manquants sur de nombreux jours, notamment en 2019,

-le salarié ne donne aucune explication sur ces relevés manquants,

-M. [O] décompte de manière fictive les journées, sans relevé de péage, à hauteur de 7 heures,

-les horaires de télépéage ne correspondent pas au temps de travail réel de M. [O], qui arrivait certes le matin à 8h30, mais qui prenait le café avec ses collègues jusqu'à 9h, prenait 1h30 de pause déjeuner, allait à la salle de sport, et quittait le travail à 18h30,

-il comptabilise 7heures de travail pour les congés payés, RTT, jours fériés.



M. [O] rétorque que le décompte des heures de travail ainsi que les relevés de péage sont des éléments suffisamment précis, que l'employeur se contente de critiquer, sans produire d'éléments fiables établissant son temps de travail.

Il s'étonne ainsi que, malgré la mise en place un système de badgeage, la société n'ait pas communiqué ces données, alors que le RGPD permet la conservation des données personnelles 5 ans après la fin de la relation contractuelle.

Au soutien de son décompte, il explique que l'établissement se situe à 4 minutes en voiture de la borne de péage d'autoroute et qu'il prenait une heure de pause déjeuner. Concernant les jours travaillés, pour lesquels il ne dispose pas de relevé de péage, il estime fondé le décompte à hauteur de 7 heures, en l'absence de preuve contraire.

En revanche, alors qu'il avait initialement décompté les RTT, jours fériés, jours de congés à hauteur de 7 heures, il a pris en compte l'argumentation du conseil de prud'hommes et supprimé ces heures de son calcul et de sa demande,



Il résulte des articles L. 3171-2 à L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au soutien de sa demande M. [O] produit un décompte jour par jour sur la période concernée, ainsi que des relevés de péage pour une partie des jours travaillés.

La lecture de ces relevés fait apparaître que M. [O] arrivait le matin vers 7h30 et repartait le soir entre 18h et 19h.



Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d'y répondre utilement. Il lui appartient d'apporter des éléments objectifs démontrant que les horaires revendiqués sont erronés.



Pour contester les heures alléguées la société BIOLOG-ID produit :



-un décompte du temps de travail de M. [O] qui est en réalité une version modifiée du décompte du salarié, dans laquelle la société considère que la prescription est acquise au 10 février 2018 et déduit du nombre d'heures travaillées les jours de RTT, congés payés, jours fériés qui étaient décomptés à hauteur de 7 heures,

 

-l'attestation de M. [K] du 9 juin 2021 qui déclare que M. [O] arrivait généralement sur le site à 8h30, prenait une pause-café avec ses collègues jusqu'à 9 heures et une pause déjeuner d'une heure en moyenne, d'1h30 le vendredi parce qu'il partageait son repas en extérieur avec une partie de son équipe et qu'il quittait le travail en fin d'après -midi. 



-l'attestation de Mme [J] qui, en tant qu'utilisatrice régulière de la salle de sport, certifie y avoir croisé M. [O]. 



Le décompte produit par l'employeur, qui se résume à une critique du décompte du salarié, ainsi que ces deux attestations insuffisamment précises et non corroborées par d'autres éléments objectifs ne permettent pas de remettre en cause les horaires allégués par M. [O].



Au vu de ces éléments, la cour estime que M. [O] a effectué des heures supplémentaires à hauteur de :

- 82,67h à 25% et 52,33h à 50% en 2017 

-282,19h et 60,98h à 50% en 2018

-188,61h à 25% et 14,76h à 50% en 2019 

-32,04h à 25% et 1,38h à 50% en 2020.



S'agissait du taux horaire à retenir pour calculer le rappel de salaire, la société BIOLOG-ID considère que, dans la mesure où le forfait-jours est privé d'effet, la majoration de salaire de 30% prévue par l'accord national du 28 juillet 1998 en cas de forfait jours, doit être supprimée, cette majoration compensant financièrement une charge de travail plus lourde, avec un surplus d'heures de travail. 

En outre, la société BIOLOG-ID relève qu'après comparaison entre le salaire déjà perçu par M. [O] au titre du forfait invalidé et le cumul du salaire et des heures supplémentaires calculées en raison de l'inopposabilité du forfait-jours, aucun rappel de salaire n'est du.



M. [O] conteste le bien-fondé de l'abattement de 30% du salaire de base effectué par le conseil de prud'hommes, au motif que l'accord national de 1998 ne précise pas que la majoration de 30% du salaire pour les salariés soumis au forfait-jours compenserait la réalisation d'heures supplémentaires. Selon M. [O], cette majoration compense en revanche le fait d'avoir davantage de responsabilités et un rythme de travail moins fixe.



L'article 14.3 de l'accord national du 28 juillet 1998 précité fixe la rémunération du salarié soumis à un forfait-jours selon les modalités suivantes :

 

« La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, y compris, le cas échéant pour les salariés non cadres, la prime d'ancienneté, majoré de 30 %. Cette majoration s'applique jusqu'à la position III.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée... »

Dans la mesure où l'accord ne précise pas que la majoration de 30% compense un nombre défini d'heures supplémentaires, le seul fait que le salaire forfaitaire ait été supérieur au minimum conventionnel ne peut être retenu comme démontrant l'acceptation par le salarié d'une rémunération forfaitaire incluant un nombre d'heures supplémentaires. 



En outre, le contrat de travail et l'avenant de 2018 prévoient que la rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées. Il n'est nullement indiqué que le forfait-jours inclurait des heures supplémentaires.



Il n'y a donc pas lieu de diminuer de 30% le salaire de base pour calculer le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.



Sur la base du cumul de la rémunération fixe et variable, congés payés compris, le taux de travail horaire s'élève ainsi à ;

-50,28 euros en 2017

-51,52 euros en 2018

-47,75 euros en 2019

-45,02 euros en 2020.



Le montant des heures supplémentaires s'élève par conséquent à :

-9 142,52 euros pour l'année 2017

-22 885,56 euros pour l'année 2018

-12 314,84 euros pour l'année 2019

-1 896,24 euros pour l'année 2020,

soit un total de 46 239,16 euros de rappel de salaire et 4 623,92 euros de congés payés y afférents.

 

Il convient de déduire de cette somme le montant correspondant aux jours de RTT pris ou payés. En effet dès lors que le forfait-jours est privé d'effet, les jours de RTT ne sont plus dus, qu'ils aient été pris ou payés.



En outre, la prescription ne peut être opposée à la société BIOLOG-ID pour l'année 2017, dans la mesure où, dès lors que l'action est recevable au regard de la prescription triennale qui s'applique tant à la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu'à la demande de remboursement des RTT par l'employeur, la demande peut porter sur les 3 années précédant la rupture du contrat de travail.



Le conseil de prud'hommes, à la lecture des bulletins de salaire et des autres pièces du dossier, a retenu à juste titre que M. [O] avait bénéficié de :

-5 jours de RTT, soit 35 heures, en 2017,

-8,5 jours de RTT, soit 59,50 heures en 2018

-6,5 jours de RTT, soit 45,50 heures en 2019,

-2 jours de RTT, soit 14 heures en 2020,

outre un solde de RTT d'un montant de 740,03 euros, payé dans le cadre du solde de tout compte.

Soit un total de 7 939,92 euros au titre des jours de RTT indus.



Par arrêt infirmatif la cour accorde dès lors à M. [O] un rappel de salaire d'un montant de 38 299,24 euros, outre 3 829,92 euros de congés payés y afférents. 





III Sur la demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos 



La société BIOLOG-ID, qui conteste à titre principal cette demande, fait observer, à titre subsidiaire, qu'il faut à tout le moins déduire des heures supplémentaires les heures de RTT dont M. [O] a bénéficié, devenues indues du fait de l'inopposabilité du forfait-jours.

M. [O] écarte ce moyen, arguant du fait que les jours de RTT pris ou payés ne sauraient compenser le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.



Il résulte de l'article D. 3121-23 du code du travail que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis et selon l'article D. 3121-24, à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.



Au vu de ce qui précède, il apparaît que M. [O] en 2018 a effectué 343,17 heures supplémentaires. Après déduction 8,5 jours de RTT pris cette année-là (soit 59,50 heures), 63,67 heures supplémentaires ont été effectuées en dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.



Ce dépassement donne droit à M. [O], sur la base d'un salaire de 51,52 euros de l'heure, outre 5,15 euros de congés payés y afférents, à une indemnité d'un montant de 3 608,30 euros.

Il n'y a pas lieu en revanche d'ajouter des congés payés à cette somme qui a un caractère indemnitaire.



Le jugement déféré sera infirmé sur le quantum de l'indemnité.



V Sur le solde de l'indemnité de rupture conventionnelle 



M. [O] a perçu dans le cadre de la rupture conventionnelle une indemnité de rupture conventionnelle d'un montant de 5 232,49 euros, calculée sur la base d'une rémunération mensuelle moyenne de 7280 euros. 



Compte tenu des rappels de salaire au titre de la rémunération variable (12 000 euros ainsi que 1200 euros de congés payés y afférents) et des heures supplémentaires sur les 12 derniers mois ( 8872,62 euros outre 887,26 euros de congés payés y afférents), son salaire moyen sur les 12 mois précédant la rupture du contrat peut être fixé à 9 193,32 euros.



Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle due s'élève par conséquent à 6 610 euros



Après déduction de l'indemnité de rupture conventionnelle déjà versée, le solde d'indemnité de rupture conventionnelle est donc de 1 377,51 euros. 



VI Sur les dépens et les frais irrépétibles



En qualité de partie principalement succombante, la société BIOLOG-ID est condamnée aux entiers dépens d'appel et ainsi qu'à payer à M. [O] la somme de 1 500 euros en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens.

La société BIOLOG-ID sera également déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant dans les limites de l'appel, contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives au montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos, du remboursement à l'employeur des jours de RTT indus, de la compensation entre les créances et du solde de l'indemnité de rupture conventionnelle,



Statuant à nouveau,



Condamne la SAS BIOLOG-ID à verser à M. [D] [O] les sommes suivantes :

-38 299,24 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2017 à 2020, outre 3 829,92 euros de congés payés y afférents,

-3 608,30 euros d'indemnité de contrepartie obligatoire en repos,

-1 377,51 euros de solde d'indemnité de rupture conventionnelle,



Dit n'y avoir lieu de condamner M. [O] à rembourser à la société BIOLOG-ID le montant correspondant aux jours de RTT pris ou payés, ce montant ayant été déduit du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires dues à M. [O],



Dit la demande de compensation dès lors sans objet, 



Y ajoutant,

 

Condamne la SAS BIOLOG-ID aux entiers dépens d'appel ;



Déboute la SAS BIOLOG-ID de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS BIOLOG-ID à payer à M. [O] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

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Mise à jour de la source le 2024-09-23T22:00:00.000Z.