Décision de justice
Cour d'appel d'Orléans, Chambre Sociale, 18 décembre 2025, n° 24/03282
AutreRelations du travail et protection socialeRelations individuelles de travail
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Exposé du litige
FAITS ET PROCÉDURE Mme [P] [U] a été engagée par la S.A.S. [9] selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 12 novembre 2001. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Le 12 février 2007, Mme [P] [U] a été nommée au poste de manager de rayon frais niveau V. Le 7 novembre 2022, Mme [P] [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle. Le 25 janvier 2023, Mme [P] [U] a démissionné de son poste de travail. Par requête en date du 28 mars 2023, Mme [P] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins, en l'état de ses dernières prétentions et sous le bénéfice de l'exécution provisoire, de voir : - juger nul ou subsidiairement, privé d'effet le forfait jours appliqué ; - condamner la S.A.S. [9] à lui payer les sommes suivantes : - 24 656,12 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires ; - 2 465,61 euros brut à titre de congés payés afférents ; - 11 559,97 euros brut à titre de rappel d'indemnité de repos compensateur obligatoire ; - 1 156 euros brut à titre de congés payés afférents ; - 29 622 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - condamner la S.A.S. [9] à lui payer en outre : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives à la durée maximale de travail et au repos quotidien et hebdomadaire ; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; - condamner la S.A.S. [9] à lui payer : - 4 963 euros brut à titre de rappel sur les primes variables individuelles ; - 496,30 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 3 018 euros brut à titre de rappel de primes de fin d'année ; - 301,80 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 1 100 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire depuis le 7 novembre 2022 ; - 110 euros brut au titre des congés payés afférents ; - requalifier sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la S.A.S. [9] à lui payer les sommes suivantes : - 31 054 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 78 900 euros à titre d'indemnité au titre de la requalification de sa démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la S.A.S. [9] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 8 octobre 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : - débouté Mme [P] [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; -débouté la S.A.S. [9] de sa demande reconventionnelle ; - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Le 29 octobre 2024, Mme [P] [U] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 5 juillet 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [P] [U] demande à la cour : - d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il : - l'a déboutée de sa demande de voir juger son forfait jours nul ou, subsidiairement, privé d'effet ; - l'a déboutée de sa demande subséquente de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer : * 24 656,12 euros brut à titre de rappels d'heures supplémentaires (de 2020 à 2022) ; * 2 465,61 euros brut à titre de congés payés afférents ; * 11 559,97 euros brut à titre de rappel d'indemnité de repos compensateur obligatoire (de 2020 à 2022) ; * 1 156 euros brut à titre de congés payés afférents ; * 29 622 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; * l'a déboutée de sa demande de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer 5 000 euros au titre de la violation des règles relatives à la durée maximale de travail et au repos quotidien et hebdomadaire ; * l'a déboutée de sa demande de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer 5 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité ; - l'a déboutée de sa demande de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer : * 4 963 euros brut à titre de rappel sur les primes variables individuelles 2020, 2021 et 2022 ; * 496,30 euros brut de congés payés afférents ; * 3 018 euros brut à titre de rappel sur les primes de fin d'année 2020, 2021 et 2022 ; * 301,80 euros brut de congés payés afférents ; * 1 100 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire depuis le 7 novembre 2022 ; * 110 euros brut de congés payés afférents ; - l'a déboutée de sa demande de requalification de sa démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - l'a déboutée de sa demande subséquente de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer : - 31 054 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 78 900 euros à titre d'indemnité au titre de la requalification de la démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - l'a déboutée de sa demande de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - de juger que le forfait jours est nul ou, subsidiairement, privé d'effet ; - de condamner la S.A.S. [7] à lui payer : - 24 656,12 euros brut à titre de rappels d'heures supplémentaires (de 2020 à 2022) ; - 2 465,61 euros brut à titre de congés payés afférents ; - 11 559,97 euros brut à titre de rappel d'indemnité de repos compensateur obligatoire (de 2020 à 2022) ; - 1 156 euros brut à titre de congés payés afférents ; - 29 622 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - de condamner la S.A.S. [7] à lui payer : - 5 000 euros au titre de la violation des règles relatives à la durée maximale de travail et au repos quotidien et hebdomadaire ; - 5 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité ; - de condamner la S.A.S. [7] à lui payer: - 4 963 euros brut à titre de rappel sur les primes variables individuelles 2020, 2021 et 2022 ; - 496,30 euros brut de congés payés afférents ; - 3 018 euros brut à titre de rappel sur les primes de fin d'année 2020, 2021 et 2022 ; - 301,80 euros brut de congés payés afférents ; - 1 100 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire depuis le 7 novembre 2022 ; - 110 euros brut de congés payés afférents ; - de requalifier sa démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la S.A.S. [7] à lui payer : - 31 054 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 78 900 euros à titre d'indemnité au titre de la requalification de la démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la S.A.S. [7] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - sur l'appel incident de la société [7] : - de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté cette société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - de débouter la société [7] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 3 septembre 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. [9] demande à la cour : - de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans en ce qu'il a débouté Mme [P] [U] de l'ensemble de ses demandes ; - d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - statuant à nouveau : - à titre principal : - de débouter Mme [P] [U] de l'ensemble de ses demandes ; - subsidiairement : - de condamner Mme [P] [U] au paiement de la somme de 3 830,09 euros brut en remboursement des JRTT ; - de réduire les demandes de rappel de salaires aux sommes suivantes : - 6 729,24 euros brut au titre des heures supplémentaires ; - 8 420,69 euros net au titre de l'indemnité de repos compensateur ; - 2 489,44 euros au titre de la rémunération variable ; - 544,44 euros brut au titre de la prime de fin d'année ; - plus subsidiairement : - de limiter tout éventuel rappel de salaire à la somme de 14 934,06 euros ; - en tout état de cause : - de condamner Mme [P] [U] à payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - de condamner la même aux entiers dépens de l'instance. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 5 septembre 2025 et l'affaire a été renvoyée à l'audience du 2 octobre 2025 à 9 h 30 pour y être plaidée.
Motifs
MOTIFS DE LA DECISION - Sur la demande formée par Mme [P] [U] tendant à voir juger le forfait en jours nul ou subsidiairement privé d'effet et ses demandes subséquentes : - Sur l'application du régime du forfait en jours Il résulte des articles L. 3121-58 et L.3121-63 du code du travail qu'un salarié peut voir son temps de travail décompté selon un forfait en jours à condition qu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'un accord de branche le prévoie, que ses stipulations soient de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés et que les parties au contrat de travail soient convenus par une clause ou une convention suffisamment précise de soumettre le salarié à ce régime. L'article L. 212-15-3 du code du travail relatif aux conditions de mise en oeuvre des conventions de forfait en jours, lequel était en vigueur le 13 février 2007, date de l'avenant au contrat de travail ayant lié les parties et dont la S.A.S. [9] fait valoir qu'il constitue une convention individuelle de forfait en jours, outre qu'il prévoit que ces conventions s'appliquent aux cadres, catégorie professionnelle à laquelle Mme [P] [U] n'appartenait pas, impose la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif ou d'un accord d'entreprise le prévoyant ainsi que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'avenant précité du 13 février 2007 (pièce de la S.A.S. [9] n°1) ne mentionne aucunement l'application d'un forfait annuel en jours, se limitant à prévoir que le 'salaire mensuel brut forfaitaire' de Mme [P] [U] serait porté à 1 740 euros, et ne contient aucune stipulation se rapportant au nombre de jours travaillés dans l'année ni aux jours de repos. Il ne saurait donc s'analyser comme constituant une convention individuelle de forfait en jours. La mention 'forfait total' portée sur les bulletins de salaire de Mme [P] [U] quand bien même, comme le soutient la S.A.S. [9], elle n'a pas fait l'objet de critique de la part de la salariée durant 15 années de relation contractuelle, n'est pas de nature à établir l'existence d'une convention individuelle de forfait en jours passée entre les parties ou un accord de la salariée à se voir soumettre au régime du forfait en jours. A titre surabondant, aux termes de l'article L. 3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (Soc., 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-13.200, publié). Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié). Or en l'espèce, pour tenter de démontrer la mise en oeuvre d'un suivi régulier de la charge de travail de Mme [P] [U], la S.A.S. [9] produit en tout et pour tout trois documents intitulés 'Entretien annuel' pour les années 2020, 2021 et 2022 dont la cour observe en premier lieu que rien n'indique qu'il ont été signés par Mme [P] [U] et ensuite et surtout qu'ils ne contiennent que des questions d'ordre très général se rapportant à la charge de travail de la salariée et aucune à l'amplitude des journées de travail, au respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, ne répondant donc pas aux exigences de contrôle en la matière. Il y a lieu d'en déduire que Mme [P] [U] n'a pas été valablement soumise au régime du forfait en jours. En conséquence, les heures de travail que la salariée a accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle doivent être considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. - Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n°17-31.046, FP, P + R + I). En l'espèce, dans le but de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, Mme [P] [U] verse aux débats : - ses pièces n°21, 22 et 23 : il s'agit de ses relevés de badgeages correspondant respectivement aux années 2020, 2021 et 2022. Ils mentionnent, pour chaque semaine de ces années, jour par jour, sous la mention 'badgeages validés' une heure d'embauche et une heure de débauche et surtout un 'temps de travail effectif'; - sa pièce n°34 : il s'agit d'un document contenant un tableau récapitulatif des heures supplémentaires au titre desquelles la salariée réclame paiement d'un rappel de salaire et qui mentionne, année par année de 2020 à 2022, notamment un nombre d'heures supplémentaires à 25%, un nombre d'heures supplémentaires à 50 % et un taux horaire (17,65 euros). La cour considère que ces éléments, tout particulièrement en ce qu'ils ressortent du propre système de badgeage mis en place par l'employeur et visent des 'temps de travail effectifs' de la salariée, sont suffisamment précis pour permettre à la S.A.S. [9] qui devait assurer le contrôle des heures de travail effectuées par Mme [P] [U], d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or la cour constate que la S.A.S. [9] ne verse aux débats aucun élément se rapportant aux temps de travail effectif de Mme [P] [U], se limitant à soutenir que la rémunération qui était versée à la salariée était supérieure de 37,28 % à la rémunération conventionnelle minimum à laquelle elle pouvait prétendre pour en déduire que le salaire de cette dernière couvrait les heures supplémentaires dont elle réclame le paiement, et ce en méconnaissant le niveau de salaire mensuel réel de la salariée qui est passé de 2 480 euros brut en janvier 2020 à 2 677 euros brut en 2022. Aussi, au regard des pièces versées aux débats, il y a lieu de dire que Mme [P] [U] a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées et de fixer la créance salariale s'y rapportant comme suit : - à hauteur de 5 196,85 euros brut au titre de l'année 2020 ; - à hauteur de 8 446,26 euros brut au titre de l'année 2021 ; - à hauteur de 10 070,96 euros brut au titre de l'année 2022, soit au total à la somme de 23 714,07 euros brut outre 2 371,41 euros brut au titre des congés payés afférents, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos S'agissant de la demande de Mme [P] [U] au titre de la contrepartie obligatoire en repos (« repos compensateurs obligatoires » selon les conclusions de la salariée), celle-ci verse aux débats un tableau (sous sa pièce n°34) qui mentionne, année par année de la période 2020-2022, un nombre total d'heures supplémentaires réalisées et le nombre d'heures du contingent annuel d'heures supplémentaires (180 heures) applicable. L'article L. 3121-30 alinéa 1er du code du travail énonce : 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos'. L'article L.3121-33 I 3° du code du travail prévoit notamment que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel prévu par l'article L. 3121-30 précité pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés. En l'espèce, du fait de son employeur, la salariée n'a pas été mise en mesure de formuler une demande de repos. En tenant compte du nombre d'heures supplémentaires accomplies par la salariée, du contingent annuel d'heures supplémentaires de 180 heures fixé par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, applicable à la relation de travail, et du taux horaire applicable pour chaque année de la période concernée, la cour condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] les sommes suivantes, en réparation du préjudice subi : - 1 097,56 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2020 ; - 4 713,42 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2021 ; - 5 366,48 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2022 ; soit au total la somme de 11 177,48 euros outre 1 117,75 euros au titre des congés payés afférents, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé S'agissant de la demande formée par Mme [P] [U] au titre du travail dissimulé, l'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite (Soc., 16 juin 2015, pourvoi n° 14-16.953, publié). En l'espèce, la S.A.S. [9] avait nécessairement conscience de ce qu'aucune stipulation contractuelle ne soumettait valablement Mme [P] [U] au régime du forfait en jours, les entretiens annuels d'évaluation ne portant pas mention de ce que la salariée était soumise au régime du forfait en jours. L'employeur avait à sa disposition les relevés de badgeage de la salariée qui mentionnaient avec précision les temps de travail effectifs de cette dernière si bien qu'il ne pouvait ignorer que celle-ci accomplissait des heures supplémentaires en grand nombre qui n'étaient pas portées sur ses bulletins de salaire ni déclarées aux organismes de protection sociale compétents. Ces éléments caractérisent l'élément intentionnel du travail dissimulé. En conséquence, faisant application des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail, et tenant compte pour fixer l'indemnité allouée du rappel d'heures supplémentaires accordée à la salariée, la cour condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] la somme de 21 097,48 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande reconventionnelle formée par la S.A.S. [9] tendant au remboursement des jours de RTT dont Mme [P] [U] a bénéficié: Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [P] [U] ne soulève aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de remboursement formée par la S.A.S. [9]. Il ressort des décomptes et bulletins de paie versés aux débats que la salariée, qui ne conteste pas le principe de la demande en remboursement (conclusions, p. 11), a perçu une rémunération au titre de jours de repos qualifiés de RTT. Les sommes ainsi versées sont indues, le régime du forfait en jours ayant été appliqué à tort par l'employeur (en ce sens, Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234, publié). Il y a lieu de condamner Mme [P] [U] à rembourser à la S.A.S. [9] la somme de 3 830,09 euros brut au titre des jours de RTT payés indûment, par voie d'infirmation du jugement entrepris. - Sur la demande en paiement de dommages et intérêts formée par Mme [P] [U] pour violation par l'employeur des règles relatives à la durée maximale de travail et aux temps de repos: Mme [P] [U] fait valoir que selon 'l'accord d'entreprise sur le temps de travail' l'amplitude quotidienne maximale de travail était de 12 heures dans l'entreprise. Elle produit aux débats un tableau récapitulatif des jours au cours desquels, ainsi que le mentionne ses relevés de badgeage (ses pièces n°21 à 23), son temps de travail effectif journalier a dépassé 12 heures. Le dépassement de 12 heures de travail effectif y apparaît à 72 reprises. La cour observe que si Mme [P] [U] ne produit pas l'accord d'entreprise auquel elle se réfère, en revanche l'accord d'entreprise [6] du 25 janvier 2012 qui est versé aux débats par la S.A.S. [9] (sa pièce n°6) fait bien référence à une amplitude de la journée de travail limitée à 12 heures. Aussi, considérant que la S.A.S. [9] ne démontre pas avoir respecté la durée maximale de travail fixée par l'accord d'entreprise qui lui était applicable, la cour la condamne à payer à Mme [P] [U] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. - Sur la demande en paiement de dommages et intérêts formée par Mme [P] [U] pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité : L'article L.4121-1 du code du travail énonce: 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent: - Des actions de préventions des risques professionnels et de la pénibilité du travail, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1; - Des actions d'information et de formation; - La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'. L'article L.4121-2 du même code dispose: ' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants: - 1° Eviter les risques; - 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités; - 3° Combattre les risques à la source; - 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé; - 5° Tenir compte de l'évolution de la technique; - 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; - 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1; - 8° Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle; - 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'. Aussi, l'employeur est tenu d'une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cependant, il peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. En l'espèce, dans le but d'étayer sa demande, Mme [P] [U] verse aux débats notamment : - ses pièces n°21, 22 et 23 : il s'agit de ses relevés de badgeages déjà analysés dont la cour a déduit, faute pour l'employeur d'avoir pour sa part produit des éléments établissant des temps de travail effectif de la salariée, d'une part que celle-ci avait réalisé un très grand nombre d'heures supplémentaires et ce au-delà même du contingent annuel et d'autre part que les temps de travail de la salariée avaient dépassé à de très nombreuses reprises la durée quotidienne maximale de travail fixée dans l'entreprise ; - sa pièce n° 7 : il s'agit d'un courriel en date du 18 février 2022 auquel était annexé un document intitulé 'A bout de souffle' dans lequel la salariée se livrait, sur 15 pages dactylographiées, à une description des tensions anciennes qui existaient au sein du magasin de [Localité 15] Rabelais, précisant en introduction qu'elle avait 'déjà sonné l'alarme depuis ....plus de 3 mois', et qualifiant la situation de harcèlement ; - ses pièces n°10 et 11 : il s'agit de deux courriels datés le premier du 18 mars 2022 dans lequel Mme [P] [U] indiquait à son supérieur hiérarchique refuser de cumuler les postes de manager [13] et de manager 'frais LS' en raison de la charge de travail que cela représentait, et le second du 25 mars suivant dans lequel Mme [P] [U] écrivait à son supérieur hiérarchique : 'je voudrais revenir sur le projet que tu tiens à ce que je fasse, soit reprendre le secteur [13] mais aussi le secteur Frais LS' et sollicitait une compensation financière ; - sa pièce n°12 : il s'agit d'un courriel en date du 30 mars 2022 adressé à Mme [P] [U] par son supérieur hiérarchique et rédigé en ces termes: 'J'ai appris que tu étais positive, on en reparlera lundi prochain, mais suite à nos différents échanges, je t'informe que tu seras la tutrice de [I] [K] ....'; - sa pièce n°13 : il s'agit d'un courriel en date du 11 mai 2022 que Mme [P] [U] a adressé à son supérieur hiérarchique au sujet du tutorat de M. [I] [K] qui lui avait été confié en plus de ses fonctions de manager [13] et [12]. Mme [P] [U] y écrivait notamment : 'Une partie qui demande un accompagnement et un suivi énorme. J'ai je pense suffisamment à faire avec les deux secteurs que tu m'as attribués pour me consacrer aussi à son apprentissage.... je ne pourrais pas être sur tous les fronts.... le tutorat sur lequel [B] me positionne est donc juste inconcevable avec la charge de travail qui m'attend'; - ses pièces n°24 à 31: il s'agit d'attestations établies par d'anciens collègues de Mme [P] [U] au sein de l'entreprise qui tous déclarent qu'elle gérait deux secteurs au sein du magasin Rabelais ([13] et Frais LS) outre le tutorat de M. [I] [K]. La plupart de ces témoins font état de sa charge de travail considérable. Mme [V] [W] évoquant à la fois le 'comportement exemplaire' de Mme [P] [U] et les conditions de travail de celle-ci qu'elle qualifie de 'déplorables devenues ingérables'. Mme [M] [X] fait état de ce qu'elle a vu Mme [P] [U] 'dans un état de fatigue psychologique et une surcharge de travail ...'. M. [I] [K], manager qui avait été placé sous le tutorat de Mme [P] [U], qui déclare notamment : 'J'ai pu constater au cours de cette période un état de fatigue monter crescendo la concernant dû à une énorme charge de travail et à la pression constante qu'elle subissait. Lorsque je suis parti fin octobre, elle était extrêmement épuisée mentalement et physiquement'; - sa pièce n°32 : il s'agit d'une attestation établie par M. [Y] [H], qui y déclare avoir été le directeur du supermarché [8] [Localité 15] [14] et le supérieur hiérarchique de Mme [P] [U]. Ce témoin écrit notamment que Mme [P] [U] avait toujours donné satisfaction, puis : 'A ma connaissance, aucun manager de la région ne s'est vu attribuer 2 secteurs à gérer seul. Cela représente une charge de travail considérable. De mon point de vue c'est une mission impossible à mener à bien dans un magasin tel que celui de Rabelais....', puis en dernier lieu, évoquant le témoignage de Mme [L], écrit : 'Son témoignage me paraît tout à fait injustifié et mal venu'; - sa pièce n°33 : il s'agit d'une attestation établie par Mme [S] [N] qui y déclare notamment avoir été 'manager [13] sur le magasin de Rabelais', et y relate les tensions ayant existé entre Mme [A] [L], également manager au sein de ce magasin, et ses homologues managers dont Mme [P] [U] et qui conclut comme suit : 'Quand j'ai appris ... que l'on proposait à Mme [U] le secteur [13] et le frais LS en plus (secteur PGC qui prenait 100% de mon temps) je n'ai pas trouvé cela humain, à moins que les choses soient faites en sorte de faire craquer les gens et de les pousser à bout'; - sa pièce n°39 : il s'agit d'une attestation établie par M. [E] [R], ancien collègue de Mme [P] [U] au sein de l'entreprise, qui y déclare notamment : 'Concernant [P], je peux dire que son travail de gestion [13] et rayon frais LS était colossal voire impossible. Ces tâches correspondaient à un rôle de chef de groupe en hypermarché (qui dispose de responsable qui le décharge quant à la mise en rayon.....). [P] faisait tout cela seule et quelques personnes niveau 4 pour la seconder. Je l'ai vue plusieurs fois pleurer souvent le mercredi ou vendredi soir lorsqu'elle voyait qu'elle ne pouvait pas partir tôt comme elle l'avait prévu et terminer à 19 h pour essayer de s'avancer et terminer son travail. [P] avait une charge de travail et une pression trop conséquente'; - sa pièce n°3 : il s'agit d'un certificat médical établi par le docteur [F] [O] qui y écrit : '.... Mme [P] [U] présente depuis le 07 / 11 / 2022 des signes patents d'épuisement professionnel responsables d'un syndrome dépressif médicalement constaté'. Il ressort de ces pièces que la S.A.S. [9] a placé Mme [P] [U] dans des conditions de travail qui, outre qu'elles étaient marquées par de fortes tensions entre managers que la salariée avait signalées à sa hiérarchie en vain, induisaient une charge de travail qui, de l'avis de très nombreux collègues de Mme [P] [U], était manifestement insoutenable et qui a eu des conséquences délétères sur l'équilibre et santé psychologique de cette dernière qui a développé un syndrome dépressif ayant nécessité une prise en charge médicale. Ces éléments permettent de caractériser une violation par la S.A.S. [9] de son obligation tenant à la santé et la sécurité de Mme [P] [U] au travail, étant précisé que s'il est établi que l'employeur a proposé à cette dernière, en mars 2022, une mesure d'accompagnement que celle-ci a refusée, ni cette proposition ni ce refus ne sauraient exonérer la S.A.S. [9] de sa responsabilité du fait de ses décisions ayant conduit à une charge excessive de travail pour Mme [P] [U]. Tenant compte de l'ensemble de ces éléments, la cour condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par cette dernière du fait de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande en paiement d'un rappel de prime variable individuelle formée par Mme [P] [U] : Mme [P] [U] fonde sa demande de ce chef sur la réévaluation de son salaire de référence incluant les rappels de salaires dus au titre de ses heures supplémentaires restées impayées. Aussi la cour, tenant compte des heures supplémentaires retenues comme impayées, condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U], à titre de rappel de prime variable individuelle, les sommes suivantes: - 499,26 euros brut au titre de la prime de l'année 2020 ; - 699,18 euros brut au titre de la prime de l'année 2021 ; - 2 816,89 euros brut au titre de la prime de l'année 2022, soit au total la somme de 4 015,33 euros brut outre 401,53 euros brut au titre des congés payés afférents, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande en paiement d'un rappel de prime de fin d'année formée par Mme [P] [U] : Mme [P] [U] fonde sa demande de ce chef sur la réévaluation de son salaire de référence incluant les rappels de salaires dus au titre de ses heures supplémentaires restées impayées. Aussi la cour, tenant compte des heures supplémentaires retenues comme impayées, condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U], à titre de rappel de prime de fin d'année, les sommes suivantes: - 433,07 euros brut au titre de la prime de l'année 2020 ; - 703,86 euros brut au titre de la prime de l'année 2021 ; - 839,25 euros brut au titre de la prime de l'année 2022, soit au total la somme de 1 976,18 euros brut outre 197,62 euros brut au titre des congés payés afférents, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande en paiement formée par la salariée au titre du maintien de son salaire pendant son arrêt maladie : L'article 3 de l'avenant n°74 du 13 mars 2019 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 prévoit, en cas d'arrêt maladie, le maintien de 'tout ou partie' de ce qu'aurait été la rémunération nette mensuelle du salarié (après déduction de la CSG et de la [11] à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans le service pendant la période d'indemnisation si le dit horaire a été modifié et précise notamment que, pour les agents de maîtrise disposant d'une ancienneté comprise entre 20 et 25 ans, le maintien est de 100 % pendant 125 jours. Mme [P] [U] étant entrée au service de la S.A.S. [9] le 12 novembre 2001, elle comptait une ancienneté supérieure à 20 années lorsqu'elle a été placée en arrêt de travail en novembre 2022. Elle relevait alors du statut agent de maîtrise. La S.A.S. [9] soutient que Mme [P] [U] ne peut prétendre à l'intégration, dans son salaire de référence servant au calcul du maintien de sa rémunération durant son arrêt maladie, des éléments suivants : indemnités d'astreinte et majorations au titre du travail les jours fériés ou le dimanche, faisant valoir que l'avenant précité prévoit que seule une partie de la rémunération nette mensuelle du salarié doit être prise en compte. Il résulte cependant des dispositions de l'avenant du 13 mars 2019 précité que la mention 'maintien de tout ou partie' renvoie au taux de maintien du salaire en fonction tant de l'ancienneté du salarié que de la durée de son arrêt de travail et n'a pas pour effet d'exclure de la base de calcul du maintien du salaire une partie de la rémunération nette du salarié concerné, déduction faite de la CSG et de la [11] qui reste à la charge de ce dernier. Mme [P] [U] verse aux débats, sous sa pièce n°34, un tableau mentionnant, mois par mois de l'année ayant précédé son placement en arrêt de travail, les sommes qui lui ont été versées à titre d'indemnités d'astreinte, au titre des majorations de salaire pour travail le dimanche et les jours fériés ou encore pour travail de nuit dont il ressort qu'en moyenne elle a perçu à ces titres une majoration mensuelle de rémunération de 274,48 euros net. Aussi la cour, sur la base des éléments de calcul proposés par Mme [P] [U] et qui ne sont pas utilement contestés par l'employeur, condamne la S.A.S. [9] à payer à cette dernière la somme de 1 100 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire depuis le 7 novembre 2022 outre celle de 110 euros brut au titre des congés payés afférents. - Sur la demande de Mme [P] [U] tendant à la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses demandes consécutives : La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, dans la lettre de démission que Mme [P] [U] a adressée à la S.A.S. [9] le 25 janvier 2023, la salariée écrit notamment qu'elle a été 'contrainte' de donner sa démission, évoquant 'les manquements' qu'elle avait subis et qui l'avaient conduites à 'une situation de burn-out', une surcharge de travail, une souffrance et un mal-être pour elle et ses équipes, l'absence de mise en oeuvre de solutions de la part de l'employeur, concluant son courrier en ces termes : 'C'est au regard de tous ces faits qui constituent des manquements graves à l'obligation de sécurité que l'employeur doit à ses salariés que je décide de démissionner'. Les termes de ce courrier sont dénués d'ambiguïté en ce qu'ils mettent en lien des manquements de l'employeur avec la décision de Mme [P] [U] de rompre son contrat de travail en démissionnant. La démission est donc équivoque et s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Or, il a été constaté par la cour que Mme [P] [U] s'est vu imposer un forfait en jours non formalisé et sans qu'aient été mises en oeuvre par l'employeur les mesures de contrôle qu'un tel dispositif rend nécessaire quant à la charge effective de travail et au respect des durées minimales de repos, mais aussi que Mme [P] [U] a régulièrement travaillé un nombre d'heures supérieur à la durée maximale journalière de travail en vigueur dans l'entreprise et encore n'a pas été payée des heures supplémentaires dues, et enfin s'est vu imposer des conditions et une charge de travail reconnues par de nombreux collègues comme insoutenables. Il y a lieu de retenir que la S.A.S. [9] a commis de nombreux manquements à l'égard de Mme [P] [U]. Ces manquements sont de nature à avoir empêché la poursuite du contrat de travail de cette dernière. Il y a lieu de dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, la cour condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U], en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et en tenant compte, pour fixer le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due à la salariée entre le minimum (3 mois de salaire brut) et le maximum (16 mois de salaire brut) prévus par ce texte, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de cette dernière, compte tenu des heures supplémentaires accomplies, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la somme de 40 000 euros brut, infirmant en cela le jugement entrepris. La cour condamne en outre la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] à titre d'indemnité de licenciement la somme de 30 021,29 euros net, infirmant en cela le jugement entrepris. La prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à la S.A.S. [9] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [P] [U], dans la limite de six mois d'indemnités. - Sur les dépens et les frais irrépétibles Les prétentions de Mme [P] [U] étant pour une large partie fondées, la S.A.S. [9] sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d'appel. En outre, il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [P] [U] l'intégralité des frais par elle exposés et non compris dans les dépens. Aussi, la S.A.S. [9] sera condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles. La cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la S.A.S. [9] de sa demande formée sur ce même fondement devant le premier juge. La cour déboute la S.A.S. [9] de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Dispositif
PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Confirme le jugement rendu le 8 octobre 2024, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a débouté la S.A.S. [9] de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; L'infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit que Mme [P] [U] n'a pas été valablement soumise au régime du forfait en jours ; Dit que la démission de Mme [P] [U] s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] les sommes suivantes : - 23 714,07 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires ; - 2 371,41 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 11 177,48 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; - 1 117,75 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 21 097,48 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à la durée maximale de travail ; - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; - 4 015,33 euros brut à titre de rappel sur les primes variables individuelles ; - 401,53 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 1 976,18 euros brut à titre de rappel sur les primes de fin d'année ; - 197,62 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 1 100 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire depuis le 7 novembre 2022 ; - 110 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 30 021,29 euros net à titre d'indemnité de licenciement ; - 40 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne Mme [P] [U] à rembourser à la S.A.S. [9] la somme de 3 830,09 euros brut au titre des jours de « RTT » payés indûment ; Ordonne à la S.A.S. [9] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [P] [U], dans la limite de six mois d'indemnités ; Condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et déboute la société de sa demande à ce titre ; Condamne la S.A.S. [9] aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID
Texte intégral
C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 1 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 18 DECEMBRE 2025 à Me Florence LEFRANCOIS la SCP LAVAL - FIRKOWSKI - DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES AD ARRÊT du : 18 DECEMBRE 2025 N° : - 25 N° RG 24/03282 - N° Portalis DBVN-V-B7I-HDPV DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 08 Octobre 2024 - Section : COMMERCE ENTRE APPELANTE : Madame [P] [U] née le 17 Octobre 1978 à [Localité 10] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Florence LEFRANCOIS, avocat au barreau de TOURS ET INTIMÉE : S.A.S. [9], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège et pris en son établissement sis [Adresse 1] [Adresse 3] [Localité 5] représentée par Me Joanna FIRKOWSKI de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI - DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS ayant pour avocat plaidant Me Olivier GELLER du barreau de LYON Ordonnance de clôture : 05 septembre 2025 A l'audience publique du 02 Octobre 2025 LA COUR COMPOSÉE DE : Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller Assistés lors des débats de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 18 décembre 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, assisté de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [P] [U] a été engagée par la S.A.S. [9] selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 12 novembre 2001. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Le 12 février 2007, Mme [P] [U] a été nommée au poste de manager de rayon frais niveau V. Le 7 novembre 2022, Mme [P] [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle. Le 25 janvier 2023, Mme [P] [U] a démissionné de son poste de travail. Par requête en date du 28 mars 2023, Mme [P] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins, en l'état de ses dernières prétentions et sous le bénéfice de l'exécution provisoire, de voir : - juger nul ou subsidiairement, privé d'effet le forfait jours appliqué ; - condamner la S.A.S. [9] à lui payer les sommes suivantes : - 24 656,12 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires ; - 2 465,61 euros brut à titre de congés payés afférents ; - 11 559,97 euros brut à titre de rappel d'indemnité de repos compensateur obligatoire ; - 1 156 euros brut à titre de congés payés afférents ; - 29 622 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - condamner la S.A.S. [9] à lui payer en outre : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives à la durée maximale de travail et au repos quotidien et hebdomadaire ; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; - condamner la S.A.S. [9] à lui payer : - 4 963 euros brut à titre de rappel sur les primes variables individuelles ; - 496,30 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 3 018 euros brut à titre de rappel de primes de fin d'année ; - 301,80 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 1 100 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire depuis le 7 novembre 2022 ; - 110 euros brut au titre des congés payés afférents ; - requalifier sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la S.A.S. [9] à lui payer les sommes suivantes : - 31 054 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 78 900 euros à titre d'indemnité au titre de la requalification de sa démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la S.A.S. [9] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 8 octobre 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : - débouté Mme [P] [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; -débouté la S.A.S. [9] de sa demande reconventionnelle ; - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Le 29 octobre 2024, Mme [P] [U] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 5 juillet 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [P] [U] demande à la cour : - d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il : - l'a déboutée de sa demande de voir juger son forfait jours nul ou, subsidiairement, privé d'effet ; - l'a déboutée de sa demande subséquente de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer : * 24 656,12 euros brut à titre de rappels d'heures supplémentaires (de 2020 à 2022) ; * 2 465,61 euros brut à titre de congés payés afférents ; * 11 559,97 euros brut à titre de rappel d'indemnité de repos compensateur obligatoire (de 2020 à 2022) ; * 1 156 euros brut à titre de congés payés afférents ; * 29 622 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; * l'a déboutée de sa demande de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer 5 000 euros au titre de la violation des règles relatives à la durée maximale de travail et au repos quotidien et hebdomadaire ; * l'a déboutée de sa demande de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer 5 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité ; - l'a déboutée de sa demande de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer : * 4 963 euros brut à titre de rappel sur les primes variables individuelles 2020, 2021 et 2022 ; * 496,30 euros brut de congés payés afférents ; * 3 018 euros brut à titre de rappel sur les primes de fin d'année 2020, 2021 et 2022 ; * 301,80 euros brut de congés payés afférents ; * 1 100 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire depuis le 7 novembre 2022 ; * 110 euros brut de congés payés afférents ; - l'a déboutée de sa demande de requalification de sa démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - l'a déboutée de sa demande subséquente de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer : - 31 054 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 78 900 euros à titre d'indemnité au titre de la requalification de la démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - l'a déboutée de sa demande de condamnation de la S.A.S. [7] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - de juger que le forfait jours est nul ou, subsidiairement, privé d'effet ; - de condamner la S.A.S. [7] à lui payer : - 24 656,12 euros brut à titre de rappels d'heures supplémentaires (de 2020 à 2022) ; - 2 465,61 euros brut à titre de congés payés afférents ; - 11 559,97 euros brut à titre de rappel d'indemnité de repos compensateur obligatoire (de 2020 à 2022) ; - 1 156 euros brut à titre de congés payés afférents ; - 29 622 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - de condamner la S.A.S. [7] à lui payer : - 5 000 euros au titre de la violation des règles relatives à la durée maximale de travail et au repos quotidien et hebdomadaire ; - 5 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité ; - de condamner la S.A.S. [7] à lui payer: - 4 963 euros brut à titre de rappel sur les primes variables individuelles 2020, 2021 et 2022 ; - 496,30 euros brut de congés payés afférents ; - 3 018 euros brut à titre de rappel sur les primes de fin d'année 2020, 2021 et 2022 ; - 301,80 euros brut de congés payés afférents ; - 1 100 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire depuis le 7 novembre 2022 ; - 110 euros brut de congés payés afférents ; - de requalifier sa démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la S.A.S. [7] à lui payer : - 31 054 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 78 900 euros à titre d'indemnité au titre de la requalification de la démission motivée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la S.A.S. [7] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - sur l'appel incident de la société [7] : - de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté cette société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - de débouter la société [7] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 3 septembre 2025 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. [9] demande à la cour : - de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans en ce qu'il a débouté Mme [P] [U] de l'ensemble de ses demandes ; - d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - statuant à nouveau : - à titre principal : - de débouter Mme [P] [U] de l'ensemble de ses demandes ; - subsidiairement : - de condamner Mme [P] [U] au paiement de la somme de 3 830,09 euros brut en remboursement des JRTT ; - de réduire les demandes de rappel de salaires aux sommes suivantes : - 6 729,24 euros brut au titre des heures supplémentaires ; - 8 420,69 euros net au titre de l'indemnité de repos compensateur ; - 2 489,44 euros au titre de la rémunération variable ; - 544,44 euros brut au titre de la prime de fin d'année ; - plus subsidiairement : - de limiter tout éventuel rappel de salaire à la somme de 14 934,06 euros ; - en tout état de cause : - de condamner Mme [P] [U] à payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - de condamner la même aux entiers dépens de l'instance. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 5 septembre 2025 et l'affaire a été renvoyée à l'audience du 2 octobre 2025 à 9 h 30 pour y être plaidée. MOTIFS DE LA DECISION - Sur la demande formée par Mme [P] [U] tendant à voir juger le forfait en jours nul ou subsidiairement privé d'effet et ses demandes subséquentes : - Sur l'application du régime du forfait en jours Il résulte des articles L. 3121-58 et L.3121-63 du code du travail qu'un salarié peut voir son temps de travail décompté selon un forfait en jours à condition qu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'un accord de branche le prévoie, que ses stipulations soient de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés et que les parties au contrat de travail soient convenus par une clause ou une convention suffisamment précise de soumettre le salarié à ce régime. L'article L. 212-15-3 du code du travail relatif aux conditions de mise en oeuvre des conventions de forfait en jours, lequel était en vigueur le 13 février 2007, date de l'avenant au contrat de travail ayant lié les parties et dont la S.A.S. [9] fait valoir qu'il constitue une convention individuelle de forfait en jours, outre qu'il prévoit que ces conventions s'appliquent aux cadres, catégorie professionnelle à laquelle Mme [P] [U] n'appartenait pas, impose la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif ou d'un accord d'entreprise le prévoyant ainsi que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'avenant précité du 13 février 2007 (pièce de la S.A.S. [9] n°1) ne mentionne aucunement l'application d'un forfait annuel en jours, se limitant à prévoir que le 'salaire mensuel brut forfaitaire' de Mme [P] [U] serait porté à 1 740 euros, et ne contient aucune stipulation se rapportant au nombre de jours travaillés dans l'année ni aux jours de repos. Il ne saurait donc s'analyser comme constituant une convention individuelle de forfait en jours. La mention 'forfait total' portée sur les bulletins de salaire de Mme [P] [U] quand bien même, comme le soutient la S.A.S. [9], elle n'a pas fait l'objet de critique de la part de la salariée durant 15 années de relation contractuelle, n'est pas de nature à établir l'existence d'une convention individuelle de forfait en jours passée entre les parties ou un accord de la salariée à se voir soumettre au régime du forfait en jours. A titre surabondant, aux termes de l'article L. 3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (Soc., 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-13.200, publié). Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié). Or en l'espèce, pour tenter de démontrer la mise en oeuvre d'un suivi régulier de la charge de travail de Mme [P] [U], la S.A.S. [9] produit en tout et pour tout trois documents intitulés 'Entretien annuel' pour les années 2020, 2021 et 2022 dont la cour observe en premier lieu que rien n'indique qu'il ont été signés par Mme [P] [U] et ensuite et surtout qu'ils ne contiennent que des questions d'ordre très général se rapportant à la charge de travail de la salariée et aucune à l'amplitude des journées de travail, au respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, ne répondant donc pas aux exigences de contrôle en la matière. Il y a lieu d'en déduire que Mme [P] [U] n'a pas été valablement soumise au régime du forfait en jours. En conséquence, les heures de travail que la salariée a accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle doivent être considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. - Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n°17-31.046, FP, P + R + I). En l'espèce, dans le but de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, Mme [P] [U] verse aux débats : - ses pièces n°21, 22 et 23 : il s'agit de ses relevés de badgeages correspondant respectivement aux années 2020, 2021 et 2022. Ils mentionnent, pour chaque semaine de ces années, jour par jour, sous la mention 'badgeages validés' une heure d'embauche et une heure de débauche et surtout un 'temps de travail effectif'; - sa pièce n°34 : il s'agit d'un document contenant un tableau récapitulatif des heures supplémentaires au titre desquelles la salariée réclame paiement d'un rappel de salaire et qui mentionne, année par année de 2020 à 2022, notamment un nombre d'heures supplémentaires à 25%, un nombre d'heures supplémentaires à 50 % et un taux horaire (17,65 euros). La cour considère que ces éléments, tout particulièrement en ce qu'ils ressortent du propre système de badgeage mis en place par l'employeur et visent des 'temps de travail effectifs' de la salariée, sont suffisamment précis pour permettre à la S.A.S. [9] qui devait assurer le contrôle des heures de travail effectuées par Mme [P] [U], d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or la cour constate que la S.A.S. [9] ne verse aux débats aucun élément se rapportant aux temps de travail effectif de Mme [P] [U], se limitant à soutenir que la rémunération qui était versée à la salariée était supérieure de 37,28 % à la rémunération conventionnelle minimum à laquelle elle pouvait prétendre pour en déduire que le salaire de cette dernière couvrait les heures supplémentaires dont elle réclame le paiement, et ce en méconnaissant le niveau de salaire mensuel réel de la salariée qui est passé de 2 480 euros brut en janvier 2020 à 2 677 euros brut en 2022. Aussi, au regard des pièces versées aux débats, il y a lieu de dire que Mme [P] [U] a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées et de fixer la créance salariale s'y rapportant comme suit : - à hauteur de 5 196,85 euros brut au titre de l'année 2020 ; - à hauteur de 8 446,26 euros brut au titre de l'année 2021 ; - à hauteur de 10 070,96 euros brut au titre de l'année 2022, soit au total à la somme de 23 714,07 euros brut outre 2 371,41 euros brut au titre des congés payés afférents, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos S'agissant de la demande de Mme [P] [U] au titre de la contrepartie obligatoire en repos (« repos compensateurs obligatoires » selon les conclusions de la salariée), celle-ci verse aux débats un tableau (sous sa pièce n°34) qui mentionne, année par année de la période 2020-2022, un nombre total d'heures supplémentaires réalisées et le nombre d'heures du contingent annuel d'heures supplémentaires (180 heures) applicable. L'article L. 3121-30 alinéa 1er du code du travail énonce : 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos'. L'article L.3121-33 I 3° du code du travail prévoit notamment que la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel prévu par l'article L. 3121-30 précité pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés. En l'espèce, du fait de son employeur, la salariée n'a pas été mise en mesure de formuler une demande de repos. En tenant compte du nombre d'heures supplémentaires accomplies par la salariée, du contingent annuel d'heures supplémentaires de 180 heures fixé par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, applicable à la relation de travail, et du taux horaire applicable pour chaque année de la période concernée, la cour condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] les sommes suivantes, en réparation du préjudice subi : - 1 097,56 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2020 ; - 4 713,42 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2021 ; - 5 366,48 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2022 ; soit au total la somme de 11 177,48 euros outre 1 117,75 euros au titre des congés payés afférents, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé S'agissant de la demande formée par Mme [P] [U] au titre du travail dissimulé, l'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite (Soc., 16 juin 2015, pourvoi n° 14-16.953, publié). En l'espèce, la S.A.S. [9] avait nécessairement conscience de ce qu'aucune stipulation contractuelle ne soumettait valablement Mme [P] [U] au régime du forfait en jours, les entretiens annuels d'évaluation ne portant pas mention de ce que la salariée était soumise au régime du forfait en jours. L'employeur avait à sa disposition les relevés de badgeage de la salariée qui mentionnaient avec précision les temps de travail effectifs de cette dernière si bien qu'il ne pouvait ignorer que celle-ci accomplissait des heures supplémentaires en grand nombre qui n'étaient pas portées sur ses bulletins de salaire ni déclarées aux organismes de protection sociale compétents. Ces éléments caractérisent l'élément intentionnel du travail dissimulé. En conséquence, faisant application des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail, et tenant compte pour fixer l'indemnité allouée du rappel d'heures supplémentaires accordée à la salariée, la cour condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] la somme de 21 097,48 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande reconventionnelle formée par la S.A.S. [9] tendant au remboursement des jours de RTT dont Mme [P] [U] a bénéficié: Dans le dispositif de ses conclusions, Mme [P] [U] ne soulève aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de remboursement formée par la S.A.S. [9]. Il ressort des décomptes et bulletins de paie versés aux débats que la salariée, qui ne conteste pas le principe de la demande en remboursement (conclusions, p. 11), a perçu une rémunération au titre de jours de repos qualifiés de RTT. Les sommes ainsi versées sont indues, le régime du forfait en jours ayant été appliqué à tort par l'employeur (en ce sens, Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234, publié). Il y a lieu de condamner Mme [P] [U] à rembourser à la S.A.S. [9] la somme de 3 830,09 euros brut au titre des jours de RTT payés indûment, par voie d'infirmation du jugement entrepris. - Sur la demande en paiement de dommages et intérêts formée par Mme [P] [U] pour violation par l'employeur des règles relatives à la durée maximale de travail et aux temps de repos: Mme [P] [U] fait valoir que selon 'l'accord d'entreprise sur le temps de travail' l'amplitude quotidienne maximale de travail était de 12 heures dans l'entreprise. Elle produit aux débats un tableau récapitulatif des jours au cours desquels, ainsi que le mentionne ses relevés de badgeage (ses pièces n°21 à 23), son temps de travail effectif journalier a dépassé 12 heures. Le dépassement de 12 heures de travail effectif y apparaît à 72 reprises. La cour observe que si Mme [P] [U] ne produit pas l'accord d'entreprise auquel elle se réfère, en revanche l'accord d'entreprise [6] du 25 janvier 2012 qui est versé aux débats par la S.A.S. [9] (sa pièce n°6) fait bien référence à une amplitude de la journée de travail limitée à 12 heures. Aussi, considérant que la S.A.S. [9] ne démontre pas avoir respecté la durée maximale de travail fixée par l'accord d'entreprise qui lui était applicable, la cour la condamne à payer à Mme [P] [U] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. - Sur la demande en paiement de dommages et intérêts formée par Mme [P] [U] pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité : L'article L.4121-1 du code du travail énonce: 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent: - Des actions de préventions des risques professionnels et de la pénibilité du travail, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1; - Des actions d'information et de formation; - La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'. L'article L.4121-2 du même code dispose: ' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants: - 1° Eviter les risques; - 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités; - 3° Combattre les risques à la source; - 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé; - 5° Tenir compte de l'évolution de la technique; - 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; - 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1; - 8° Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle; - 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'. Aussi, l'employeur est tenu d'une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cependant, il peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. En l'espèce, dans le but d'étayer sa demande, Mme [P] [U] verse aux débats notamment : - ses pièces n°21, 22 et 23 : il s'agit de ses relevés de badgeages déjà analysés dont la cour a déduit, faute pour l'employeur d'avoir pour sa part produit des éléments établissant des temps de travail effectif de la salariée, d'une part que celle-ci avait réalisé un très grand nombre d'heures supplémentaires et ce au-delà même du contingent annuel et d'autre part que les temps de travail de la salariée avaient dépassé à de très nombreuses reprises la durée quotidienne maximale de travail fixée dans l'entreprise ; - sa pièce n° 7 : il s'agit d'un courriel en date du 18 février 2022 auquel était annexé un document intitulé 'A bout de souffle' dans lequel la salariée se livrait, sur 15 pages dactylographiées, à une description des tensions anciennes qui existaient au sein du magasin de [Localité 15] Rabelais, précisant en introduction qu'elle avait 'déjà sonné l'alarme depuis ....plus de 3 mois', et qualifiant la situation de harcèlement ; - ses pièces n°10 et 11 : il s'agit de deux courriels datés le premier du 18 mars 2022 dans lequel Mme [P] [U] indiquait à son supérieur hiérarchique refuser de cumuler les postes de manager [13] et de manager 'frais LS' en raison de la charge de travail que cela représentait, et le second du 25 mars suivant dans lequel Mme [P] [U] écrivait à son supérieur hiérarchique : 'je voudrais revenir sur le projet que tu tiens à ce que je fasse, soit reprendre le secteur [13] mais aussi le secteur Frais LS' et sollicitait une compensation financière ; - sa pièce n°12 : il s'agit d'un courriel en date du 30 mars 2022 adressé à Mme [P] [U] par son supérieur hiérarchique et rédigé en ces termes: 'J'ai appris que tu étais positive, on en reparlera lundi prochain, mais suite à nos différents échanges, je t'informe que tu seras la tutrice de [I] [K] ....'; - sa pièce n°13 : il s'agit d'un courriel en date du 11 mai 2022 que Mme [P] [U] a adressé à son supérieur hiérarchique au sujet du tutorat de M. [I] [K] qui lui avait été confié en plus de ses fonctions de manager [13] et [12]. Mme [P] [U] y écrivait notamment : 'Une partie qui demande un accompagnement et un suivi énorme. J'ai je pense suffisamment à faire avec les deux secteurs que tu m'as attribués pour me consacrer aussi à son apprentissage.... je ne pourrais pas être sur tous les fronts.... le tutorat sur lequel [B] me positionne est donc juste inconcevable avec la charge de travail qui m'attend'; - ses pièces n°24 à 31: il s'agit d'attestations établies par d'anciens collègues de Mme [P] [U] au sein de l'entreprise qui tous déclarent qu'elle gérait deux secteurs au sein du magasin Rabelais ([13] et Frais LS) outre le tutorat de M. [I] [K]. La plupart de ces témoins font état de sa charge de travail considérable. Mme [V] [W] évoquant à la fois le 'comportement exemplaire' de Mme [P] [U] et les conditions de travail de celle-ci qu'elle qualifie de 'déplorables devenues ingérables'. Mme [M] [X] fait état de ce qu'elle a vu Mme [P] [U] 'dans un état de fatigue psychologique et une surcharge de travail ...'. M. [I] [K], manager qui avait été placé sous le tutorat de Mme [P] [U], qui déclare notamment : 'J'ai pu constater au cours de cette période un état de fatigue monter crescendo la concernant dû à une énorme charge de travail et à la pression constante qu'elle subissait. Lorsque je suis parti fin octobre, elle était extrêmement épuisée mentalement et physiquement'; - sa pièce n°32 : il s'agit d'une attestation établie par M. [Y] [H], qui y déclare avoir été le directeur du supermarché [8] [Localité 15] [14] et le supérieur hiérarchique de Mme [P] [U]. Ce témoin écrit notamment que Mme [P] [U] avait toujours donné satisfaction, puis : 'A ma connaissance, aucun manager de la région ne s'est vu attribuer 2 secteurs à gérer seul. Cela représente une charge de travail considérable. De mon point de vue c'est une mission impossible à mener à bien dans un magasin tel que celui de Rabelais....', puis en dernier lieu, évoquant le témoignage de Mme [L], écrit : 'Son témoignage me paraît tout à fait injustifié et mal venu'; - sa pièce n°33 : il s'agit d'une attestation établie par Mme [S] [N] qui y déclare notamment avoir été 'manager [13] sur le magasin de Rabelais', et y relate les tensions ayant existé entre Mme [A] [L], également manager au sein de ce magasin, et ses homologues managers dont Mme [P] [U] et qui conclut comme suit : 'Quand j'ai appris ... que l'on proposait à Mme [U] le secteur [13] et le frais LS en plus (secteur PGC qui prenait 100% de mon temps) je n'ai pas trouvé cela humain, à moins que les choses soient faites en sorte de faire craquer les gens et de les pousser à bout'; - sa pièce n°39 : il s'agit d'une attestation établie par M. [E] [R], ancien collègue de Mme [P] [U] au sein de l'entreprise, qui y déclare notamment : 'Concernant [P], je peux dire que son travail de gestion [13] et rayon frais LS était colossal voire impossible. Ces tâches correspondaient à un rôle de chef de groupe en hypermarché (qui dispose de responsable qui le décharge quant à la mise en rayon.....). [P] faisait tout cela seule et quelques personnes niveau 4 pour la seconder. Je l'ai vue plusieurs fois pleurer souvent le mercredi ou vendredi soir lorsqu'elle voyait qu'elle ne pouvait pas partir tôt comme elle l'avait prévu et terminer à 19 h pour essayer de s'avancer et terminer son travail. [P] avait une charge de travail et une pression trop conséquente'; - sa pièce n°3 : il s'agit d'un certificat médical établi par le docteur [F] [O] qui y écrit : '.... Mme [P] [U] présente depuis le 07 / 11 / 2022 des signes patents d'épuisement professionnel responsables d'un syndrome dépressif médicalement constaté'. Il ressort de ces pièces que la S.A.S. [9] a placé Mme [P] [U] dans des conditions de travail qui, outre qu'elles étaient marquées par de fortes tensions entre managers que la salariée avait signalées à sa hiérarchie en vain, induisaient une charge de travail qui, de l'avis de très nombreux collègues de Mme [P] [U], était manifestement insoutenable et qui a eu des conséquences délétères sur l'équilibre et santé psychologique de cette dernière qui a développé un syndrome dépressif ayant nécessité une prise en charge médicale. Ces éléments permettent de caractériser une violation par la S.A.S. [9] de son obligation tenant à la santé et la sécurité de Mme [P] [U] au travail, étant précisé que s'il est établi que l'employeur a proposé à cette dernière, en mars 2022, une mesure d'accompagnement que celle-ci a refusée, ni cette proposition ni ce refus ne sauraient exonérer la S.A.S. [9] de sa responsabilité du fait de ses décisions ayant conduit à une charge excessive de travail pour Mme [P] [U]. Tenant compte de l'ensemble de ces éléments, la cour condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par cette dernière du fait de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande en paiement d'un rappel de prime variable individuelle formée par Mme [P] [U] : Mme [P] [U] fonde sa demande de ce chef sur la réévaluation de son salaire de référence incluant les rappels de salaires dus au titre de ses heures supplémentaires restées impayées. Aussi la cour, tenant compte des heures supplémentaires retenues comme impayées, condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U], à titre de rappel de prime variable individuelle, les sommes suivantes: - 499,26 euros brut au titre de la prime de l'année 2020 ; - 699,18 euros brut au titre de la prime de l'année 2021 ; - 2 816,89 euros brut au titre de la prime de l'année 2022, soit au total la somme de 4 015,33 euros brut outre 401,53 euros brut au titre des congés payés afférents, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande en paiement d'un rappel de prime de fin d'année formée par Mme [P] [U] : Mme [P] [U] fonde sa demande de ce chef sur la réévaluation de son salaire de référence incluant les rappels de salaires dus au titre de ses heures supplémentaires restées impayées. Aussi la cour, tenant compte des heures supplémentaires retenues comme impayées, condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U], à titre de rappel de prime de fin d'année, les sommes suivantes: - 433,07 euros brut au titre de la prime de l'année 2020 ; - 703,86 euros brut au titre de la prime de l'année 2021 ; - 839,25 euros brut au titre de la prime de l'année 2022, soit au total la somme de 1 976,18 euros brut outre 197,62 euros brut au titre des congés payés afférents, infirmant en cela le jugement entrepris. - Sur la demande en paiement formée par la salariée au titre du maintien de son salaire pendant son arrêt maladie : L'article 3 de l'avenant n°74 du 13 mars 2019 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 prévoit, en cas d'arrêt maladie, le maintien de 'tout ou partie' de ce qu'aurait été la rémunération nette mensuelle du salarié (après déduction de la CSG et de la [11] à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans le service pendant la période d'indemnisation si le dit horaire a été modifié et précise notamment que, pour les agents de maîtrise disposant d'une ancienneté comprise entre 20 et 25 ans, le maintien est de 100 % pendant 125 jours. Mme [P] [U] étant entrée au service de la S.A.S. [9] le 12 novembre 2001, elle comptait une ancienneté supérieure à 20 années lorsqu'elle a été placée en arrêt de travail en novembre 2022. Elle relevait alors du statut agent de maîtrise. La S.A.S. [9] soutient que Mme [P] [U] ne peut prétendre à l'intégration, dans son salaire de référence servant au calcul du maintien de sa rémunération durant son arrêt maladie, des éléments suivants : indemnités d'astreinte et majorations au titre du travail les jours fériés ou le dimanche, faisant valoir que l'avenant précité prévoit que seule une partie de la rémunération nette mensuelle du salarié doit être prise en compte. Il résulte cependant des dispositions de l'avenant du 13 mars 2019 précité que la mention 'maintien de tout ou partie' renvoie au taux de maintien du salaire en fonction tant de l'ancienneté du salarié que de la durée de son arrêt de travail et n'a pas pour effet d'exclure de la base de calcul du maintien du salaire une partie de la rémunération nette du salarié concerné, déduction faite de la CSG et de la [11] qui reste à la charge de ce dernier. Mme [P] [U] verse aux débats, sous sa pièce n°34, un tableau mentionnant, mois par mois de l'année ayant précédé son placement en arrêt de travail, les sommes qui lui ont été versées à titre d'indemnités d'astreinte, au titre des majorations de salaire pour travail le dimanche et les jours fériés ou encore pour travail de nuit dont il ressort qu'en moyenne elle a perçu à ces titres une majoration mensuelle de rémunération de 274,48 euros net. Aussi la cour, sur la base des éléments de calcul proposés par Mme [P] [U] et qui ne sont pas utilement contestés par l'employeur, condamne la S.A.S. [9] à payer à cette dernière la somme de 1 100 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire depuis le 7 novembre 2022 outre celle de 110 euros brut au titre des congés payés afférents. - Sur la demande de Mme [P] [U] tendant à la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses demandes consécutives : La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, dans la lettre de démission que Mme [P] [U] a adressée à la S.A.S. [9] le 25 janvier 2023, la salariée écrit notamment qu'elle a été 'contrainte' de donner sa démission, évoquant 'les manquements' qu'elle avait subis et qui l'avaient conduites à 'une situation de burn-out', une surcharge de travail, une souffrance et un mal-être pour elle et ses équipes, l'absence de mise en oeuvre de solutions de la part de l'employeur, concluant son courrier en ces termes : 'C'est au regard de tous ces faits qui constituent des manquements graves à l'obligation de sécurité que l'employeur doit à ses salariés que je décide de démissionner'. Les termes de ce courrier sont dénués d'ambiguïté en ce qu'ils mettent en lien des manquements de l'employeur avec la décision de Mme [P] [U] de rompre son contrat de travail en démissionnant. La démission est donc équivoque et s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Or, il a été constaté par la cour que Mme [P] [U] s'est vu imposer un forfait en jours non formalisé et sans qu'aient été mises en oeuvre par l'employeur les mesures de contrôle qu'un tel dispositif rend nécessaire quant à la charge effective de travail et au respect des durées minimales de repos, mais aussi que Mme [P] [U] a régulièrement travaillé un nombre d'heures supérieur à la durée maximale journalière de travail en vigueur dans l'entreprise et encore n'a pas été payée des heures supplémentaires dues, et enfin s'est vu imposer des conditions et une charge de travail reconnues par de nombreux collègues comme insoutenables. Il y a lieu de retenir que la S.A.S. [9] a commis de nombreux manquements à l'égard de Mme [P] [U]. Ces manquements sont de nature à avoir empêché la poursuite du contrat de travail de cette dernière. Il y a lieu de dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, la cour condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U], en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et en tenant compte, pour fixer le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse due à la salariée entre le minimum (3 mois de salaire brut) et le maximum (16 mois de salaire brut) prévus par ce texte, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de cette dernière, compte tenu des heures supplémentaires accomplies, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la somme de 40 000 euros brut, infirmant en cela le jugement entrepris. La cour condamne en outre la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] à titre d'indemnité de licenciement la somme de 30 021,29 euros net, infirmant en cela le jugement entrepris. La prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à la S.A.S. [9] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [P] [U], dans la limite de six mois d'indemnités. - Sur les dépens et les frais irrépétibles Les prétentions de Mme [P] [U] étant pour une large partie fondées, la S.A.S. [9] sera condamnée aux entiers dépens tant de première instance que d'appel. En outre, il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [P] [U] l'intégralité des frais par elle exposés et non compris dans les dépens. Aussi, la S.A.S. [9] sera condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles. La cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la S.A.S. [9] de sa demande formée sur ce même fondement devant le premier juge. La cour déboute la S.A.S. [9] de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Confirme le jugement rendu le 8 octobre 2024, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a débouté la S.A.S. [9] de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; L'infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit que Mme [P] [U] n'a pas été valablement soumise au régime du forfait en jours ; Dit que la démission de Mme [P] [U] s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] les sommes suivantes : - 23 714,07 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires ; - 2 371,41 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 11 177,48 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; - 1 117,75 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 21 097,48 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à la durée maximale de travail ; - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; - 4 015,33 euros brut à titre de rappel sur les primes variables individuelles ; - 401,53 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 1 976,18 euros brut à titre de rappel sur les primes de fin d'année ; - 197,62 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 1 100 euros brut à titre de rappel de maintien de salaire depuis le 7 novembre 2022 ; - 110 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 30 021,29 euros net à titre d'indemnité de licenciement ; - 40 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne Mme [P] [U] à rembourser à la S.A.S. [9] la somme de 3 830,09 euros brut au titre des jours de « RTT » payés indûment ; Ordonne à la S.A.S. [9] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [P] [U], dans la limite de six mois d'indemnités ; Condamne la S.A.S. [9] à payer à Mme [P] [U] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et déboute la société de sa demande à ce titre ; Condamne la S.A.S. [9] aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID
Décisions proches
Celles qui citent les mêmes textes rares que celle-ci (code du travail L3121-63, code du travail L3121-30, code du travail L8221-3, code du travail L3121-60, code du travail L8221-1, code du travail L3121-58, code du travail L212-15-3, code du travail L3121-33). Sans IA : les citations relevées dans les décisions.
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en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-30, code du travail L3121-60, code du travail L212-15-3, code du travail L3121-33
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en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-30, code du travail L3121-60, code du travail L3121-58, code du travail L3121-33
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en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-30, code du travail L3121-60, code du travail L3121-58, code du travail L3121-33
- 19 septembre 2024 · Cour d'appel de Rouen · Autre · n° 22/03927
en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-60, code du travail L3121-58, code du travail L212-15-3
- 15 mai 2025 · Cour d'appel de Versailles · Autre · n° 22/03004
en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-60, code du travail L212-15-3, code du travail L3121-33
- 29 novembre 2024 · Cour d'appel de Douai · Autre · n° 23/00991
en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-60, code du travail L3121-58, code du travail L3121-33
- 11 juillet 2025 · Cour d'appel de Douai · Autre · n° 24/01264
en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-60, code du travail L3121-58, code du travail L3121-33
- 6 mai 2026 · Cour d'appel de Toulouse · Autre · n° 24/00153
en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-30, code du travail L3121-60, code du travail L212-15-3
Mise à jour de la source le 2026-01-11T23:00:00.000Z.