Cour d'appel de Rouen, Chambre Sociale, 19 septembre 2024, n° 23/01482

N° RG 23/01482 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JLHA

N° RG 23/01495 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JLIB

N° RG 23/01540 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JLK4





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 29 Mars 2023





APPELANT :





Monsieur [F] [A]

[Adresse 3]

[Localité 5]



représenté par Me Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN











INTIMÉES :



S.A.S. SUMPAR

[Adresse 1]

[Localité 6]



représentée par Me Michel BOUTICOURT de la SELASU SELASU BOUTICOURT AVOCAT, avocat au barreau de l'EURE





UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT DE [Localité 4] ET SA REGION

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par M. [T] [C], défenseur syndical 















COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 18 Juin 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme WERNER, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 18 juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 septembre 2024





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 19 Septembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







EXPOSE DU LITIGE



M.[F] [A] a été engagé par la SAS Société d'usinage des métaux plaques aciers rectifiés ( SUMPAR) par contrat à durée déterminée à compter du 1er octobre 2013en qualité de fraiseur conventionnel niveau IV échelon 3, lequel s'est poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 juin 2014.



Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective de la métallurgie [Localité 4]-[Localité 7].



Le salarié a été élu membre du comité social et économique à compter du 23 janvier 2020.



Par requête du 28 février 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de sa mise en activité partielle et discrimination syndicale.





Par jugement du 29 mars 2023, le conseil de prud'hommes a :



 - dit et jugé que les conditions posées par les ordonnances n°2020-346 et 2020-460 pour imposer la mise en activité partielle de M. [A], salarié protégé, n'étaient pas réunies,

 - condamné la société SUMPAR à lui payer les sommes suivantes :

 rappel de salaire : 9 053,70 euros de rappel de salaire 

 congés payés afférents : 905,70 euros 

 indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros 

 - débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

 - débouté le syndicat CGT de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions

 - condamné la société SUMPAR aux entiers dépens. 



M.[F] [A], la société SUMPAR et l'Union locale des syndicats CGT de [Localité 4] et sa région ont interjeté appel respectivement les 26 avril 2023 et 2 mai 2023.





Par conclusions remises le 9 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M.[F] [A] demande à la cour de :

à titre liminaire, ordonner la jonction des instances,

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de ses activités syndicales et de représentant du personnel, 

statuant à nouveau,

condamner la société SUMPAR à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

confirmer le jugement en ce qu'il a statué sur le rappel de salaire et les congés payés afférents 

condamner la société SUMPAR aux entiers dépens en ce compris les frais d'exécution de la décision à intervenir et à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions remises le 27octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société SUMPAR demande à la cour de :



Concernant l'action du salarié, 



déclarer son appel recevable et bien-fondé

confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre de la discrimination,

l'infirmer en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'un rappel de salaire sur activité partielle et aux congés payés afférents, et à une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

-débouter M.[F] [A] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents et de la totalité de ses autres demandes,

-condamner M.[F] [A] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Concernant l'action du syndicat,



déclarer irrecevable l'action engagée par l'Union locale CGT pour défaut de qualité à agir et la débouter de ses demandes,

à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris et débouter l'Union locale CGT de ses demandes,

condamner l'Union locale CGT à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions remises le 20 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, l'Union locale CGT demande à la cour de :



 - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



 - condamner la société SUMPAR à lui payer les sommes de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la discrimination syndicale envers un militant et 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 23 mai 2024. 







MOTIFS DE LA DÉCISION



I Sur la jonction



Conformément aux dispositions de l'article 367 du code de procédure civile, il est de l'intérêt d'une bonne justice de faire instruire et juger ensemble les instances inscrites sous les numéros 1482/2023, 1495/2023 et 1540/2023 au regard du lien existant entre ces litiges.





II Sur le placement en activité partielle



M.[F] [A] fait valoir que les conditions posées par l'ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 n'étaient pas réunies pour lui imposer son placement en activité partielle au motif qu'il travaillait dans le même atelier que M. [X] au même poste de fraiseur conventionnel et que ce dernier a continué d'exercer une activité qu'il aurait pu exercer, de sorte que l'activité n'a absolument pas concerné dans la même mesure les deux salariés de l'atelier, ce qui impliquait que l'employeur obtienne son accord, peu important que M. [X] ait été ponctuellement concerné par l'activité partielle et la distinction opérée par l'employeur relativement à la qualification et l'expérience.



La société SUMPAR soutient au contraire que les conditions de mise en oeuvre de l'activité partielle étaient réunies puisque la mesure a revêtu un caractère collectif comme affectant les deux salariés du service auquel appartient le salarié et que, s'il a été placé plus en activité partielle que M. [X] au cours de la période, ce sont pour des raisons objectives tenant à la qualification différente et une ancienneté plus importante, exclusive de toute discrimination, précisant que M.[F] [A], membre titulaire du CSE, a participé à la consultation de cette instance avant mise en place de l'activité partielle et de sa répartition.



Si le régime de droit commun applicable à l'activité partielle tel que défini par les articles L.5122-1 et suivants et R.5122-1 et suivants du code du travail implique s'agissant des salariés protégés qu'ils donnent leur accord à une telle mesure, l'ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle a dérogé à titre exceptionnel et dérogatoire à compter du 12 mars 2020 jusqu'à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2022 pour les articles 2,3,5,6,8 ter, 9 et 10, et jusqu'au 31 décembre 2021 pour les autres articles, à ce principe dans les conditions suivantes :



- article 6 : L'activité partielle s'impose au salarié protégé au sens des dispositions du livre IV de la deuxième partie du code du travail, sans que l'employeur n'ait à recueillir son accord, dès lors qu'elle affecte, dans la même mesure, tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel est affecté ou rattaché l'intéressé,



- article 10 ter créé par l'ordonnance 2020-460 du 22 avril 2020

I. - Par dérogation au I de l'article L. 5122-1 du code du travail, l'employeur peut, soit en cas d'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de convention ou d'accord de branche, soit après avis favorable du comité social et économique ou du conseil d'entreprise, placer une partie seulement des salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d'activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité.



L'accord ou le document soumis à l'avis du comité social et économique ou du conseil d'entreprise détermine notamment :



1° Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier ;



2° Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;



3° Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document ;



4° Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;



5° Les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.



II. - Les accords conclus et les décisions unilatérales prises sur le fondement du présent article cessent de produire leurs effets à la date fixée en application de l'article 12 de la présente ordonnance.



S'agissant d'une dérogation au principe, ces dispositions sont d'interprétation stricte.

Aussi, pour s'affranchir de l'accord du salarié protégé, en application de l'article 6, la mesure d'activité partielle doit concerner l'ensemble des salariés d'un même service dans la même mesure. L'atténuation portée par l'article 10 ter implique, soit l'existence d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de convention ou d'accord de branche, soit l' avis favorable du comité social et économique ou du conseil d'entreprise.



En l'espèce, il n'est pas discuté que le service de rattachement de M.[F] [A] comptait deux salariés, tous deux fraiseur conventionnel.

 

Le 19 mars 2020, s'est tenue une réunion extraordinaire du Comité social et économique ayant pour ordre du jour ' Crise sanitaire-COVID 19" évoquant notamment la mise en place d'un dispositif d'activité partielle à compter du 23 mars 2020 concernant l'ensemble de l'entreprise avec une répartition non-uniforme entre les services selon la charge de travail, les commandes clients maintenues ou non et l'approvisionnement matière. Les membres du CSE ont émis un avis favorable.



Néanmoins, outre que le CSE n'a pas été consulté sur une répartition non-uniforme au sein d'un même service, il n'a pas disposé d'un document définissant les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.



Aussi, la consultation n'étant pas conforme aux dispositions dérogatoires permettant de procéder à une répartition différenciée au sein d'un même service, et dès lors que l'ensemble des salariés du service dont relevait M.[F] [A] n'ont pas été sur toute la période affectés collectivement par la mesure d'activité partielle, en l'absence d'accord, lequel doit être exprès et ne saurait résulter de la seule absence de contestation au cours de sa mise en oeuvre, le salarié est fondé à solliciter un rappel de salaire au titre des périodes d'activité partielle non communes avec M. [X], à hauteur de la somme de 6 493,61 euros, comme il l'a justement calculé, selon un décompte non critiqué par l'employeur.

Aussi, par arrêt infirmatif, la cour condamne l'employeur au paiement de cette somme et aux congés payés afférents.





III Sur la discrimination syndicale



M.[F] [A] soutient avoir été victime d'une discrimination dès lors qu'il a été placé sans son accord en activité partielle dans des proportions supérieures à M. [X], affecté dans le même service et ayant une activité qu'il aurait pu exercer, sans que les conditions posées par l'ordonnance n°2020-346 ne soient réunies, différence de traitement ne pouvant se justifier que par son activité syndicale alors que le syndicat CGT avait présenté pour la première fois une liste aux élections du CSE et obtenu la majorité à l'issue de second tour du 23 janvier 2020, dans un contexte où, en amont de ces élections, les candidats étaient victimes d'acte d'intimidation, que suite à l'élection, le CSE a rencontré les plus grandes difficultés à fonctionner en raison du non-respect par l'employeur de ses obligations ; il évoque également le lien entre son activité syndicale et la demande d'autorisation de licenciement dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, refusée par l'inspection du travail, alors que M. [X] avait expressément demandé à adhérer au dispositif de départ volontaire qui lui a été refusé et l'employeur ayant fait le nécessaire pour lui accorder un nombre de points inférieur pour l'attribution des critères d'ordre en faisant jouer un critère purement subjectif de la compétence, que lorsqu'il a fallu envisager les licenciements des salariés protégés, les seuls concernés ont été des élus CGT et non les autres membres du CSE non syndiqués. Il ajoute que le lien entre l'attitude de l'employeur et ses mandats a été constaté par l'inspection du travail, l'agent rapporteur à la suite du recours hiérarchique de la société SUMPAR contre la décision de l'inspection du travail et par le tribunal administratif de Rouen ; il explique que l'employeur a également manifesté son animosité après qu'il ait saisi la juridiction prud'homale en tentant de l'intimider, jusqu'à provoquer un accident du travail.



La société SUMPAR conteste tout acte de discrimination, expliquant que M.[F] [A] ne se trouvait pas dans des conditions identiques en termes de qualification, diplômes et ancienneté que M. [X], que ce sont pour des raisons objectives tenant aux compétences professionnelles que s'explique la différence en terme d'heures chômées, que les retards dans la mise en oeuvre du fonctionnement normal du CSE s'expliquent par la situation exceptionnelle liée aux effets du COVID sur son activité, en raison de sa dépendance à l'activité aéronautique et l'arrêt total des programmes de fabrication, expliquant au contraire avoir réuni tous les matins les membres du CSE pour les informer de la situation de l'entreprise, que la différence de classification avec M. [X] témoigne de la différence de qualification et d'autonomie des deux salariés, que M.[F] [A] ne peut invoquer l'absence de formation sur la machine à pointer alors qu'il n'en a jamais fait la demande et qu'il a refusé les formations en fraisage ; elle conteste également toute discrimination dans le cadre du PSE, estimant difficile de se séparer d'un salarié qui disposait seul de certaines compétences, comme M. [X] dont le départ a pu être préparé, précisant que le département fraisage conventionnel a disparu depuis le 3 avril 2023 pour être confié à des sous-traitants comme annoncé dans le PSE ; enfin, elle affirme que la constitution d'une liste CGT n'a jamais posé difficulté dès lors qu'il existe dans l'entreprise un délégué syndical CGT et qu'elle a accueilli le secrétaire départemental de la CGT pour négocier le protocole d'accord préélectoral d'élection des membres du CSE.









Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.





Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :



- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,



- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,



- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, alors qu'il a été retenu que les dispositions au titre de l'activité partielle n'ont pas été respectées, M.[F] [A] produit également aux débats :

 

- la décision de l'inspecteur du travail du 29 mars 2021 refusant l'autorisation de procéder à son licenciement dont il résulte que s'il a considéré la cause économique comme établie, il a néanmoins constaté non seulement un manquement au caractère réel et sérieux du reclassement, mais aussi un lien entre la demande d'autorisation de licenciement avec les mandats du salarié caractérisé par :

 - une dispense de l'employeur d'organiser le fonctionnement normal et entier du CSE en dépit des multiples demandes et l'intervention des services d'inspection du travail, 

 - les conditions du placement du salarié en activité partielle comme comptant parmi les salariés les plus placés en situation de chômage et beaucoup plus que M. [X] travaillant dans le même secteur, avec une accentuation de la différence sur les premiers mois de 2021, y compris lorsque M. [X] a été en arrêt maladie en début d'année 2021 et alors que, rencontré le 11 mars 2021, ce dernier disait ne pas comprendre une telle situation dans la mesure où il était en surcharge de travail depuis plusieurs semaines et faisait également part de sa volonté d'adhérer au dispositif de départ volontaire mis en place dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, ce qu'a refusé l'employeur en mettant en avant son savoir-faire sur la machine à pointer, laquelle relève d'une utilisation périodique revenant au plus deux à trois fois par an pour une durée d'une semaine et demie à chaque fois,

 - l'absence d'engagement des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée alors que pour la première fois une organisation syndicale était présente dans l'UES et le choix de la voie unilatérale pour l'élaboration du plan social de l'entreprise,

 - le témoignage indirect de M. [Y],



- l'attestation de M. [U] [Y], responsable technique sans emploi, qui relate le 20 avril 2021, que le 1er octobre 2020 à 15h17, il a été convoqué par M. [N] directeur industriel pour lui demander s'il serait d'accord pour réaliser des outillages en soutien de M. [X] débordé, ce à quoi il a demandé pourquoi ne pas avoir recours à M.[F] [A] en chômage partiel à qui c'est le travail ; M. [N] lui a répondu que ce n'était pas lui qui décidait ; il ajoute que quelques minutes plus tard, M. [G] [O] est entré dans le bureau et, demandant s'il y avait un problème, il lui expliquait qu'il n'était pas chaud pour faire le travail d'un collègue au chômage, qu'alors M. [O] s'est énervé et a répondu : ' [F] il a voulu me la faire à l'envers avec le syndicat, maintenant il va bouffer son pain noir il restera au chômage partiel aussi longtemps que j'en aurai envie car j'ai le droit de le faire, et que si je n'acceptais pas de faire son travail il me rajouterai sur la liste des personnes licenciées ce qu'il a fait'.



Quand bien même il existe un litige opposant l'attestant à l'employeur, la cour accorde une valeur probante à cette déclaration particulièrement précise et non contredite sérieusement par l'employeur, alors qu'un témoin de cet échange était présent en la personne de M. [N].



 - le rapport sur recours hiérarchique formé par la société qui met en exergue le fait que le contrat de travail de M.[F] [A] prévoyait l'utilisation de la machine à pointer et que l'employeur a reconnu qu'il était prévu qu'il l'utilise à terme pour remplacer M. [X], mais qu'aucune formation ne lui a été dispensée à ce titre, l'employeur manquant ainsi à son obligation d'adaptation, alors qu'il met en avant la non connaissance du salarié de l'utilisation de la machine pour privilégier le recours à M. [X]. Il est également confirmé le lien entre la demande et le mandat, en précisant au titre de l'activité partielle qu'en dehors de l'utilisation de la machine à pointer, M.[F] [A] pouvait parfaitement répondre aux demandes existantes, alors qu'il a été mis 5 fois plus en activité partielle que son collègue du même service, ce qui ne peut s'expliquer uniquement par l'utilisation de la machine à pointer ou la plus grande ancienneté de M. [X], lequel, au surplus, n'a pas toujours été remplacé par M.[F] [A] lors de ses absences comme cela ressort du tableau transmis par l'employeur.

S'agissant des critères d'ordre de licenciement, il est relevé que celui relatif aux qualités professionnelles est largement prédominant comme pouvant atteindre 20 points, alors que les autres critères objectifs peuvent atteindre 13,5 maximum. Or, alors qu'il est admis l'absence d'entretien professionnel les dernières années, le critère relatif aux qualités professionnelles a été élaboré en fonction de l'outil de matrice des compétences du groupe, mis à jour chaque année par la Direction sans information, ni observations des salariés, en contradiction avec les dispositions de l'article L.1222-3 du code du travail,



 

- la décision du 8 février 2024 rendue par le tribunal administratif de Rouen saisi du recours formé à l'encontre de la décision de refus d'autorisation de licenciement.



Il en ressort que la tardiveté de mise en place du CSE, laquelle a été partielle le 30 juin 2020, ne peut s'expliquer par la seule survenance de la crise sanitaire en considération de la date des résultats du second tour des élections du 23 janvier 2020 et la date de promulgation du premier état d'urgence sanitaire, relevant également l'état du local mis à disposition des représentants syndicaux sans fenêtres, doté de mobilier détérioré, voire cassé, avec remise des clés du panneau d'affichage du CSE au secrétaire de l'instance qu'en février 2021, soit plus d'un an après les élections. Il est aussi mis en avant la prédominance du critères des qualités professionnelles au titre des critères d'ordre, en l'absence d'entretien professionnel au cours des dernières années, s'appuyant sur un outil interne de 'matrice des compétences' dont les modalités de définition et de fonctionnement étaient inconnues des salariés. Il a également été pris en compte la disparité quant au placement en activité partielle entre le salarié et M. [X] sans que les éléments relatifs à l'ancienneté et le niveau de qualification puissent expliquer l'écart.



Ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par les textes susvisés, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



S'il est établi par l'employeur que MM. [A] et [X] avaient une qualification différente, M. [X] étant classé technicien/agent de maîtrise niveau V coefficient 305, classification obtenue à compter du 1er octobre 2019 alors que M.[F] [A] relevait de la classification ouvrier niveau IV coefficient 285 et ce, depuis son embauche au sein de l'entreprise à compter du 1er octobre 2013, que M. [X] avait une plus grande ancienneté comme étant depuis 35 ans dans l'entreprise, avec une formation aussi différente, M. [X] étant titulaire de trois CAP ( mécanicien en outils à découper et emboutir, mécanicien ajusteur et mention complémentaire en fraisage moules et modèles métalliques), alors que M.[F] [A] a un niveau CAP mécanicien ajusteur, disposant néanmoins, d'une expérience de fraiseur conventionnel depuis 1988, étant précisé que les dispositions conventionnelles admettent que le niveau de connaissance peut être acquis, soit par voie scolaire ou formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle, tant pour les ouvriers que pour les techniciens, que M. [X] était seul à utiliser la machine à pointer, ce qui permettait de les différencier dans leur fiche de poste respective, M. [X] ayant des missions supplémentaires à ce titre, cependant, alors que ce dernier a expliqué que son intervention sur la machine à pointer était limitée à, au plus, deux à trois fois par an pour une durée d'une semaine et demie à chaque fois, qu'il a évoqué une surcharge de travail, qu'il n'a pas été systématiquement remplacé par M.[F] [A] lors de ses absences en 2021 et, qu'au contraire, l'employeur proposait à un autre salarié d'apporter son aide en dépit de la disponibilité de M.[F] [A] pour des motifs en lien avec son appartenance syndicale, comme a pu l'exprimer M. [O], l'employeur ne justifie pas par des raisons objectives le fait que M.[F] [A] ait été placé en activité partielle dans des proportions nettement supérieures à M. [X].



Aussi, sans même qu'il soit nécessaire d'examiner les autres arguments, qui de manière concordante, ont été relevés dans le cadre de la procédure de licenciement économique par l'administration et le tribunal administratif, la discrimination syndicale est établie.



La cour infirme donc le jugement entrepris ayant rejeté la demande de ce chef.



M.[F] [A] sollicite la réparation de son préjudice moral, expliquant que la situation a eu un impact sur son état de santé, mais aussi d'un point de vue économique, compte tenu de l'incidence sur son niveau de vie pendant la période d'activité partielle, mais aussi sur sa retraite.



La société SUMPAR s'y oppose considérant que le préjudice allégué n'est pas démontré, qu'il a été réparé par la perception d'un rappel de salaire et que ses revenus déclarés des années 2020 et 2021 n'ont subi aucune diminution.



Si le préjudice matériel a été réparé par l'octroi d'une rappel de salaire et des congés payés afférents, la discrimination a aussi causé un préjudice moral au salarié sans cependant qu'il n'apporte d'éléments plus précis quant aux incidences sur son état de santé. Aussi, la cour lui accorde la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.





IV Sur l'action de l'Union locale CGT



La société SUMPAR soulève l'irrecevabilité des demandes présentées par l'Union locale CGT pour défaut du droit d'agir de son représentant, les statuts ne permettant pas de confier à un défenseur syndical la capacité de la représenter en justice, lequel doit en tout état de cause présenter un pouvoir spécial. Sur le fond, en l'absence de discrimination syndicale, il convient de la débouter de ses demandes.



L'Union locale CGT soutient que M. [C] a été mandaté par le bureau en sa double qualité de membre de l'Union locale et de défenseur syndical, compte tenu de l'urgence liée au respect du délai d'appel, précisant aussi qu'il est membre de la commission exécutive.

Sur le fond, outre qu'elle s'adjoint à l'argumentation développée par le salarié, elle considère que le simple fait d'avoir placé le salarié en activité parteille alors que le service n'a jamais cessé son activité, sans obtenir son accord est constitutif de discrimination syndicale, laquelle porte un préjudice certain à son organisation et à la collectivité des salariés, l'employeur cherchant par ce moyen à dissuader les autres salariés de se rapprocher du syndicat.



L'article 11 des statuts dispose que l'Union locale agit en justice toutes les juridictions pour la défense des intérêts collectifs et individuels.



En fonction de son but et de sa mission, l'Union locale agit en justice :

 - soit en tant que partie à titre principal,

 - soit au soutien d'une action concernant une de ses organisations adhérentes, une personne physique ou une personne morale à but non lucratif ( en intervention ou par constitution de partie civile),

 - soit en substitution lorsqu'il apparaît que l'intérêt collectif est en cause, et après avoir informé l'organisation adhérente directement concernée.



Le secrétaire général ou le secrétaire général adjoint représente l'Union locale en justice.

Ils sont mandatés pour désigner les délégués syndicaux.

Sur mandat de la commission exécutive de l'Union locale, chaque membre de la commission exécutive et en cas de besoin, tout syndiqué d'une structure adhérente sera habilité à représenter l'Union locale en justice. En cas d'urgence, le mandat sera donné par le bureau.



En l'espèce, il est produit la décision datée du 27 avril 2023, signé par M. [I] [Z], en sa qualité de secrétaire général, dont la désignation en tant que tel est bien justifié, aux termes de laquelle, vu l'urgence et en application de l'article 11 des statuts, après délibération du bureau du 26 avril 2023, il a été décidé de faire appel du jugement du conseil de prud'hommes et que mandat a été donné à M. [C], membre de l'Union locale et défenseur syndical pour la représenter et effectuer tous actes de procédures.



Dès lors, M. [C] a qualité pour agir au nom de l'Union locale et il convient de rejeter le moyen tiré de l'irrecevabilité des demandes.



La discrimination syndicale, telle que retenue, cause un préjudice à l'organisation syndicale et à la collectivité des salariés qu'il convient de réparer à hauteur de 500 euros.





III Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie succombante, la société SUMPAR est condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Pour le même motif, elle est condamnée à payer à M.[F] [A] la somme de 2 000 euros en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance et à l'Union locale CGT la somme de 500 euros pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens.















PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Ordonne la jonction des instances inscrites sous les numéros 1482/2023, 1495/2023 et 1540/2023 ; 



Rejette le moyen tiré de l'irrecevabilité des demandes de l'Union locale CGT ;



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a statué sur les dépens et frais irrépétibles ;



Statuant à nouveau,



Condamne la société SUMPAR à payer à M.[F] [A] les sommes suivantes :



 - rappel de salaire au titre de l'activité partielle : 6 493,61 euros 

 - congés payés afférents : 649,36 euros 

 - dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 1 500 euros 



Condamne la société SUMPAR à payer à l'Union locale CGT la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

 

Condamne la société SUMPAR aux entiers dépens d'appel ;



Condamne la société SUMPAR à payer à M.[F] [A] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ;



Condamne la société SUMPAR à payer à l'Union locale CGT la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute la société SUMPAR de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel. 





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE