Cour d'appel de Rennes, 7ème Ch Prud'homale, 5 décembre 2024, n° 21/06930

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°470/2024



N° RG 21/06930 - N° Portalis DBVL-V-B7F-SFW5













Mme [D] [F]



C/



S.A.S. [4]











RG CPH : 19/00431



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES









Copie exécutoire délivrée 

le :



à :











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 14 Octobre 2024



En présence de Madame [M] [W], médiateur judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



Madame [D] [F]

née le 09 Juillet 1986 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Comparante en personne assistée de Me Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau d'ANGERS



INTIMÉE :



S.A.S. [4] prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Jacques BELLICHACH, Postulant, avocat au barreau de PARIS

Représentée par Me MENEUX, Plaidant, avocat au barreau des HAUTS DE SEINE























EXPOSÉ DU LITIGE



Le 2 janvier 2012, Mme [D] [F] a été embauchée en qualité de directrice d'Ehpad selon un contrat à durée indéterminée par la société Domidep. Elle exerçait ses fonctions au sein de la [7] située à [Localité 8] exploitée par la société Les tourelles appartenant à la société Dominep. Le contrat mentionnait un transfert du contrat à venir vers la société [7].



Par convention de transfert en date du 11 janvier 2012, son contrat de travail a été transféré à la société Les tourelles.



Le 21 mars 2016, une convention de mutation concertée a été conclue entre Mme [F], la société Les tourelles et la SAS [4], également filiale du groupe Domidep, emportant transférer du contrat de la salarié à la société [4] à cette date. 



Un avenant au contrat de travail a été signé entre Mme [F] et la société [4] la rattachant au site situé à [Localité 3].



Mme [F] exerçait ses fonctions au sein de l'établissement [4] dit [6] située à [Localité 3] et percevait un salaire mensuel brut de 3602 euros outre une prime semestrielle de 3 000 euros bruts.



Une délégation de pouvoirs a été consentie le 21 mars 2016 par le président de la société [4] à Mme [F] en tant que directrice de l'établissement [4] dit [6].



La convention collective applicable est la convention collective de l'hospitalisation privée.



Par courrier en date du 26 juillet 2018, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 3 août suivant.



Par courrier en date du 14 août 2018, elle s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.



Par requête en date du 12 juillet 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes afin de voir : 



Sur la rupture du contrat de travail : 

 - Dire et juger le licenciement de Mme [F] dénué de cause réelle et sérieuse ; 

 - En conséquence, condamner la SASU [4] à verser à Mme [F] les sommes suivantes : 

- Indemnité conventionnelle de licenciement : 21 002,27 euros

- Indemnité de préavis et congés payés afférents : 29 434,68 euros bruts 

- Dommages et/ intérêts pour licenciement injustifié 35 600,00 euros nets 

 

Sur l'exécution du contrat de travail : 

 - Rappel de salaire pour heures supplémentaires et incidence congés payés : 

- Pour l'année 2015 : 6 435,66 euros

- Pour l'année 2016 : 18 096,31 euros 

- Pour l'année 2017 : 15 164,15 euros 

- Pour l'année 2018 : 10 471,54 euros 

 - Indemnité pour travail dissimulé (L 8223-1) : 26 758,80 euros 

 - Indemnité pour contrepartie obligatoire repos et incidence congés payés : 

- Pour l'année 2015 : 1 552,32 euros

- Pour l'année 2016 : 10 274,88 euros 

- Pour l'année 2017 : 8 106,56 euros 

- Pour l'année 2018 : 4 484,48 euros 

 - Subsidiairement : 

- Rappel de salaire sur minimum conventionnel et congés payés afférents : 49 051,74 euros

 

En tout état de cause : 

 - Frais irrépétibles (article 700 code de procédure civile) : 3 000,00 euros

 - Assortir la décision à intervenir de l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile pour l'ensemble des condamnations à intervenir et fixer la moyenne des salaires à la somme de 4 459,08 euros ; 

- Dire et juger que les condamnations prononcées porteront intérêts légaux au jour de la demande avec capitalisation à cette même date chaque année ; 

 - Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins de salaire correspondant aux condamnations à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à dater du 15ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ; 

 - Se réserver la faculté de liquider l'astreinte ; 

 - Condamner la SASU [4] aux éventuels dépens. 



Par jugement en date du 13 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Rennes a :



- Dit et jugé que le licenciement de Mme [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ; 

- Dit et jugé fondée en droit l'application à Mme [F] du statut de cadre dirigeant ; 

- Condamné la SASU [4] à verser à Mme [F] les sommes suivantes : 

- Vingt-et-un mille deux euros et vingt-sept centimes (21 002,27 euros) à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- Vingt-neuf mille quatre centre trente-quatre euros soixante-huit centimes (29 434,68 euros) à titre d'indemnité de préavis et congés payés afférents ; 

- Mille cinq-cents euros (1 500 euros) à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

- Fixé la moyenne de salaire de Mme [F] à 4 459,08 euros bruts

- Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire 

- Ordonné la remise de documents de fin de contrat et bulletin de salaire rectifiés sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte

- Dit et jugé que les condamnations porteront intérêts légaux au jour de la demande avec capitalisation à cette même date chaque année

- Débouté la SASU [4] de sa demande reconventionnelle relative à l'article 700 du code de procédure civile 

- Condamné la SASU [4] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution 

- Débouté les parties de leurs autres demandes.

Mme [F] a interjeté appel par déclaration au greffe en date du 4 novembre 2021. 



Selon ses dernières conclusions transmises par son conseil via le RPVA le 13 septembre 2024, Mme [F] demande à la cour d'appel de :



- Déclarer l'appel de Mme [F] recevable et y faire droit

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

 - Dit et jugé que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

- Dit et jugé fondée en droit l'application à Mme [F] du statut de cadre dirigeant, 

- Débouté les parties de leurs autres demandes. 



 

Statuant à nouveau : 

 - Dire et juger Mme [F] recevable et bien fondée en ses demandes, 

 

En conséquence : 

 - Condamner la SASU [4] à verser à Mme [F] les sommes suivantes : 

 Sur la rupture du contrat de travail : 

 - Dire et juger le licenciement de Mme [F] dénué de cause réelle et sérieuse ; 

- En conséquence, condamner la SASU [4] à verser à Mme [F] la somme de 35 600,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié 

Sur l'exécution du contrat de travail : 

 - Rappel de salaire pour heures supplémentaires et incidence congés payés : 

- Pour l'année 2015 : 6 435,66 euros 

- Pour l'année 2016 : 18 096,31 euros 

- Pour l'année 2017 : 15 164,15 euros 

- Pour l'année 2018 : 10 471,54 euros 

 - Indemnité pour travail dissimulé (L 8223-1) : 26 758,80 euros 

 - Indemnité pour contrepartie obligatoire repos et incidence congés payés : 

- Pour l'année 2015 : 1 552,32 euros 

- Pour l'année 2016 : 10 274,88 euros

- Pour l'année 2017 : 8 106,56 euros 

- Pour l'année 2018 : 4 484,48 euros 

 - Subsidiairement : 

- Rappel de salaire sur minimum conventionnel et congés payés afférents :49 051,74 euros 

 

En tout état de cause : 

 - Condamner la SASU [4] à verser à Mme [F] la somme de 3 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel ; 

 - Assortir la décision à intervenir de l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile pour l'ensemble des condamnations à intervenir et fixer la moyenne des salaires à la somme de 4 459,08 euros ; 

 - Dire et juger que l'ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêts légaux au jour de la demande avec capitalisation à cette même date chaque année ; 

 - Ordonner la délivrance par la SASU [4] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la décision à intervenir des documents suivants : une attestation Pôle Emploi rectifiée et un bulletin des salaires complémentaires conforme aux condamnations à intervenir ; 

 - Se réserver la faculté de liquider l'astreinte ; 

 - Condamner la SASU [4] aux dépens. 



Selon ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 avril 2022, la SASU [4] demande à la cour d'appel de:



Sur le licenciement de Mme [F] 

 A titre principal,

- Dire et juger bien-fondé le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [F] 

En conséquence : 

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes 

- Débouter Mme [F] de ses demandes de dommages et intérêts et rappels de salaires et d'indemnités afférentes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





- Ordonner la restitution des sommes perçues par Mme [F] au titre de l'exécution à titre provisoire de droit du jugement de première instance, soit la somme de 36 005,4 euros. 



A titre subsidiaire, 

Si la Cour devait estimer que les griefs formulés à l'appui du licenciement prononcé ne revêtaient pas un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave 

- Dire et juger que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse. 

En conséquence : 

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes 



A titre infiniment subsidiaire, 

- Si la Cour estimait que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, allouer à Mme [F] une indemnité d'un montant de 13 377,24 euros bruts équivalent à 3 mois de salaire. 



Sur l'application du statut de cadre dirigeant 

- Dire et juger fondée en droit et en fait l'application à Mme [F] du statut de cadre dirigeant 

En conséquence : 

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes 

- Débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes subséquentes de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et congés payés afférents ; 

- Débouter Mme [F] de sa demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé 



Subsidiairement : 

Si la Cour devait considérer infondée l'application à Mme [F] du statut de cadre dirigeant : 

- Dire et juger que c'est de bonne foi que la SASU [4] a fait application à Mme [F] du statut de cadre dirigeant ; 

En conséquence, 

- Débouter Mme [F] de sa demande d'indemnisation au titre du travail dissimulée. 



En tout état de cause 

- Débouter Mme [F] des demandes de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de l'instance 

- Condamner Mme [F] à verser à la SASU [4] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont le recouvrement pourra être poursuivi par Me Bellichach conformément à l'article 699 du code de procédure civile



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 septembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 14 octobre 2024.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS



Sur le statut de cadre dirigeant



Selon l'article L. 3111-2 du code du travail,« Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ». 



Si Mme [F], en sa qualité de directrice d'établissement, disposait d'une certaine indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, elle démontre par les échanges de courriels de sa supérieure, Mme [O], directrice régionale, qu'elle recevait des préconisations de la directrice régionale lui demandant d'être présente le matin, d'arriver plus tôt de temps en temps et était régulièrement sollicitée par celle-ci qui se présentait dans l'établissement de sorte qu'elle ne disposait pas d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps.



S'agissant du niveau de rémunération, l'article 94 de la convention collective classe les cadres de la filière personnel administratif et technique en cinq niveaux (A ' B ' C ' cadres supérieurs ' cadres dirigeants) et prévoit qu'un cadre supérieur ne peut être classé à un coefficient inférieur à 555 points correspondant en 2018 à une rémunération mensuelle minimum de 3 929,40 euros. Non seulement la rémunération de Mme [F] était inférieure à ce montant, mais elle établit que celle versée à la directrice de soins de l'établissement était supérieure à la sienne. La société, quant à elle, ne produit aucune pièce de nature à démontrer que la rémunération de Mme [F] faisait partie des plus élevées de la société.



Mme [F] bénéficiait d'une délégation de pouvoirs, comme requis par les dispositions de l'article D.312-176-5 du code de l'action sociale et des familles, qui l'habilitait à prendre des décisions de façon autonome en matière de gestion du personnel, d'hygiène et de sécurité et à représenter la société auprès du personnel et des organismes sociaux et du conseil de prud'hommes, à définir et mettre en oeuvre le projet d'établissement, assurer la gestion des ressources humaines, de gestion budgétaire, financière et comptable et la coordination avec les institutions et intervenants extérieurs.



Si Mme [F] était ainsi contractuellement investie de pouvoirs et de responsabilités de direction générale de l'établissement dont elle assurait la direction, pouvoirs et responsabilités formalisés par une délégation de pouvoirs, elle était placée sous l'autorité hiérarchique directe d'une directrice régionale, Mme [O], salariée de la société Domidep, actionnaire principal de la société [4], elle-même placée sous l'autorité hiérarchique du directeur général délégué à l'exploitation du groupe Domidep, M.[C], de sorte que l'automonie de décision de Mme [F] était limitée par l'exigence de validation par ces supérieurs de ses décisions.Ainsi en octobre 2017, la responsable régionale lui a communiqué un plan d'action pour la [6], précisant que « les dates butoir sont à respecter» et imposant de lui faire « un retour tous les vendredis des actions menées et terminées ».



En outre les pouvoirs attribués à Mme [F] concernaient l'établissement et non la société elle-même. Il ne résulte pas des pièces produites que Mme [F] ait participé de façon effective à la direction de la société elle-même.



L'allégation de l'employeur selon laquelle l'équipe constituée par la directrice des soins, d'une infirmière coordinatrice, d'un médecin coordonnateur et de la psychologue formait « l'équipe managériale » et un comité de direction, chargé d'arrêter les orientations et décisions en matière de gestion de l'établissement concerne l'établissement et ne saurait établir que Mme [F] participait à un comité de direction de la société.



Si elle a pu recevoir des courriels du président de la société, ses interlocuteurs directs étaient le directeur régional et le directeur opérationnel.



Aucun échange avec le président de la société relatif à la direction de celle-ci n'est produit ni sur la stratégie de la société ni sur ses investissements. 



Il en résulte que Mme [F] disposait d'une certaine autonomie dans la gestion de ses activités au niveau de l'établissement mais qu'elle ne participait pas à la direction de l'entreprise.

Le statut de cadre dirigeant ne lui est donc pas applicable.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



 Sur le licenciement pour faute grave :



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



Sur le fondement des articles L 1232-1 et L 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l'absence de faute grave, doit vérifier s'ils ne sont pas tout au moins constitutifs d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. 



La lettre de licenciement qui délimite le litige vise les griefs suivants:

- un manque d'implication dans l'accueil et d'attention à l'égard de deux nouveaux résidents le 29 juin 2018,

- le fait de ne pas avoir informé la directrice régionale ni l'ARS des pratiques dénoncées par une salariée en contrat de travail à durée déterminée et ne pas avoir pris de mesures pour les faire cesser ni pour conserver la traçabilité de cette plainte, 

- le contournement de la réglementation relative à la profession d'infirmière par la délégation à des aide-soignantes de la réalisation d'une glycémie capillaire sans protocole,

- l'absence de pilotage des ressources humaines, une méconnaissance de ses obligations en matière de prévention des risques professionnels et un mode de management néfaste pour les équipes et de communication verbale et non verbale qui affecte le bon fonctionnement de l'établissement.



Sur le premier grief, l'employeur produit l'attestation de M. [T], infirmier coordonnateur, qui témoigne que le 29 juin 2018 alors qu'il avait programmé un rendez-vous d'accueil à 11 heures à la résidence, Mme [F] lui avait demandé de réaliser une visite à domicile de pré-admission laquelle s'est terminée au delà de 11 heures de sorte qu'il n'a pu prendre le rendez-vous fixé à la résidence, rendez-vous que Mme [F] a débuté avant de lui demander à son arrivée de le poursuivre. Il rapporte par ailleurs les propos de la directrice régionale présente à la résidence selon lesquels Mme [F] n'aurait accepté de débuter cet entretien que sur l'insistance de la directrice régionale.



Mme [O], directrice régionale, atteste, concernant ces mêmes faits, avoir vu Mme [F] se limiter à désigner la chambre à un nouveau résident et son fils sans l'accompagner jusqu'à celle-ci ni lui offrir de collation, considérant qu'une soignante allait s'en occuper mais avoir constaté vers 12H30 que tel n'avait pas été le cas de sorte qu'elle avait dû elle-même demander à une soignante de les accompagner vers le restaurant.



Ces faits relèvent de la négligence ou d'un manque de disponibilité et non la violation délibérée d'une obligation.



Concernant le second grief, l'employeur communique le courriel que lui a adressé le 7 juillet 2018 Mme [E], aux termes duquel elle rompt sa période d'essai exposant avoir 'assisté à de la maltraitance volontaire de la part des soignants : des résidents souillés sans petite toilette, des résidents bousculés au coucher, des coupures dues à la macération et au protection non sigalées à l'IDE et pas prises en charge, aucun éffleurage ches les résidents alités, ces résidents couchés dans des draps souillés'. Alors que l'employeur reproche à Mme [F] de ne pas avoir signalé cette situation à sa hiérarchie, elle justifie que le courriel de cette salariée a été transmis à la directrice régionale le 24 juillet 2018. Aucun message n'accompagnait toutefois cet envoi et celui-ci était intitulé 'rupture de période d'essai' de sorte que l'attention de sa supérieure n'était pas attirée sur la dénonciation d'une situation de maltraitance involontaire par manque de soins.



Mme [F] objecte que selon l'article R. 1413-68 du Code de la santé publique le signalement à l'ARS ne s'impose que lorsque le représentant légal de l'établissement de santé « constate un événement indésirable grave associé à des soins ». Or, aucun fait précis et daté n'était mentionné dans le courriel. Il en résulte qu'aucun manquement fautif à l'obligation de signalement n'est caractérisé à ce titre.



S'agissant du grief relatif à un contournement de la réglementation relative à la profession d'infirmière par la délégation à des aide-soignantes de la réalisation d'une glycémie capillaire sans protocole, aucune des pièces produites par l'employeur n'y fait référence. Il n'est pas établi que Mme [F] aurait mis en oeuvre ou toléré une telle pratique. Ce grief n'est donc pas démontré.



Concernant le mode de management de Mme [F], si celui-ci est décrit par Mme [I], Médecin coordonnateur ayant travaillé quelques semaines avec elle, comme 'désagréable et non adapté' sans toutefois mentionner de propos précis, Mme [R] [J], Idec Coordonnatrice de l'EPHAD, démissionnaire en août 2017, a décrit dans un courier adressé à son employeur, non daté, versé aux débats, ses relations avec Mme [F] qu'elle a qualifiées de compliquées précisant qu'à son retour de congé de maternité Mme [F] lui avait dit lors de son entretien de reprise qu'elle ne pensait pas qu'elle reviendrait, qu'elle ne lui cachait pas 'ne pas avoir bondi de joie en apprenant son retour' et qu'elle se demandait 'chaque jour en arrivant au travail qu'est-ce qu'elle allait bien pouvoir lui faire comme conneries'. Elle relate également avoir entendu Mme [F] dire à propos de l'incinération d'une résidente 'elle va se faire cramer'.



Mme [L], médecin, a également adressé un courrier à la directrice régionale le 7 mai 2018, versé aux débats, mentionnant que le comportement de Mme [F] à son égard lui a semblé incorrect, que celle-ci a refusé de la recevoir lors de la remise de ses documents de fin de contrat, et dénonce une 'ambiance délétère' qui ne lui permettait plus d'exercer ses missions de médecin coordonnateur comme elle l'entendait.



Mme [S], directrice des soins, atteste l'avoir vue 'arriver à plusieurs reprises à l'Ehpad, visage fermé, répondant à peine ou pas au bonjour habituel, semblant être en colère et claquant la porte de son bureau sans raison apparente'. Elle relate un propos irrespectueux de Mme [F] ayant désigné une résidente en mars 2017 par ces mots 'quand elle vous regarde vous avez l'impression qu'elle va vous en mettre une'. Elle ajoute que Mme [F] est partie en congés sans avoir procédé au recrutement du personnel pour trois postes vacants et lui a confié cette mission par un message sur un post-it déposé sur son bureau.



Si ces propos sont contestés par Mme [F], elle ne communique qu'une seule attestaion, celle de Mme [X], assistante de direction à compter du 12 juin 2018 au sein de l'Ephad, laquelle déclare ne pas avoir eu connaissance de problématiques particulères entre Mme [F] et les autres salariés.



Or, le rapport d'audit social réalisé par la société EF Conseils, au mois de juillet 2018, a révélé un climat social 'passable', l'absence d'un management cohérent et lisible et souligne concernant la directrice que '82 % des salariés ont des difficultés relationnelles avec la directrice laquelle le perçoit, et les raisons avancées sont les suivantes : 

- pour 59%, en raison du verbal et du ton employé ou du non-verbal (mimiques dérangeantes') ; 

- pour 50% en raison de son peu de disponibilité ; 

- 45% mettent en avant un caractère lunatique ; 

- 50% avancent l'absence de réponses à leurs problématiques ou des réponses positives non suivies d'actions».



Ce rapport a été établi après avoir procédé à des entretiens individuels avec les salariés à l'exception de Mme [X], nouvellement engagée à titre temporaire. Si cette étude a été conduite par un cabinet habituellement sollicitée par la société, cela n'est pas de nature à remettre en cause l'objectivité de ses constatations.



Or, celles-ci corroborées par les attestations concordantes communiquées établissent l'adoption par Mme [F] d'un comportement inadapté, non respectueux de la personne de l'autre, tant envers le personnel que les intervenants, ce qui a nui à la cohésion d'équipe.



Le fait que Mme [F] n'ait été que la voie de transmission des positions de sa hiérarchie s'agissant de divergences de vue avec Mme [L], médecin coordonnateur, n'est pas de nature à justifier son attitude à l'égard des autres intervenants.



Le fait que la structure souffrait de constants mouvements de personnel ne le justifie pas plus.



Compte tenu du caractère délibéré des comportements établis, cette attitude irrespectueuse d'une directrice d'Ephad envers ses subordonnés, des intervenants et des résidents, ne relève pas d'une insuffisance professionnelle mais d'une faute.

 

Pour autant, l'attitude fautive de Mme [F] n'était pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.



C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a retenu que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et non par une faute grave.



Il sera confirmé de ce chef.



Sur les heures supplémentaires :



L'article L3171-2 prévoit que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Le comité social et économique peut consulter ces documents.



Selon l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [F] produit un décompte mentionnant à la fois ses horaires, la durée quotidienne et hebdomadaire de travail et le nombre d'heures supplémentaires réalisées.



Elle mentionne des horaires variant avecune prise de poste le matin entre 8H et 9H30, exceptionnement à 6heures, une pause le midi de 30 ou 45 minutes et une fin de journée entre17H30 et 20H voire à 22 heures.



Elle expose avoir réalisé :

- sur la période du 1er septembre 2015 au 27 décembre 2015, 193,45 heures supplémentaires ; 

- sur la période du 4 janvier 2016 au 30 décembre 2016, 547,7 heures supplémentaires ; 

- sur la période du 2 janvier 2017 au 29 décembre 2017, 459,94 heures supplémentaires ; 

- sur la période du 2 janvier 2018 au 14 août 2018, 312,8 heures supplémentaires.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



Celui-ci se limite à faire valoir que Mme [F] validait chaque mois les états préparatoires de paye établis, dont son propre état préparatoire et que, jamais, elle n'a formulé la moindre remarque ou observation relative au fait que devaient être comptabilisées des heures supplémentaires à son bénéfice. 



Ces observations ne sont toutefois pas de nature à satisfaire l'obligation pour l'employeur de justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.



Pour autant, la cour a la conviction que Mme [F] a réalisé des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure que celle sollicitée.



La société est en conséquence condamnée à payer à Mme [F] au titre des heures supplémentaires en ce compris les congés payés afférents: 

- Au titre de l'année 2015 la somme de 3 838 euros 

- Au titre de l'année 2016 la somme de 11 026 euros

- Au titre de l'année 2017 la somme de 10 109 euros

- Au titre de l'année 2018 la somme de 6 980 euros.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur l'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos :



Selon l'article L3121-30 du code du travail, 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.



Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.'



L'article L3121-33 du même code prévoit que 'I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.'



L'article L3121-38 prévoit qu''A défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.'







L'article 1er de l'accord du 27 ajnvier 2000 rattaché à la convention collective de l'hospitalisation privée fixe le contingent annuel à 130 heures annuelles.



Celui-ci a été dépassé par Mme [F] en :

- 2016 en réalisant 364 heures supplémentaires,

- 2017 en réalisant 306 heures supplémentaires,

- 2018 en réalisant 208 heures supplémentaires.



La société [4] est en conséquence condamnée à lui payer à titre d'indemnité pour la contrepartie en repos les sommes de :

- 6 849,92 euros pour l'année 2016,

- 5 404,37 euros pour l'année 2017,

- 2 989,65 euros pour l'année 2018,

ces indemnités prenant en compte les congés payés.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur le travail dissimulé :



Selon l'article L.8223-1 du code du travail, « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. » 



L'article L.8221-5 du code du travail dispose que : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie; 

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.» 



La seule application du statut de cadre dirigeant sans que les conditions légales en soient réunies n'est pas suffisante à caractériser une intention de l'employeur de dissimuler des heures de travail salariées et plus spécifiquement des heures supplémentaires.



En l'absence d'éléments de nature à caractériser une intention de dissimulation, la demande indemnitaire formée par Mme [F] à ce titre ne saurait prospérer. Elle est donc rejetée.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.



Sur les intérêts et leur capitalisation :



Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.



En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.



En vertu de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise.



 La capitalisation des intérêts sollicitée est ordonnée à compter de la demande qui en est faite et pour les intérêts à venir dès lors qu'une année entière sera écoulée.



Sur la remise des documents de rupture :



La société [4] est condamnée à remettre à Mme [F] un bulletin de paie rectificatif et une attestation destinée à France Travail dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt.



Les circonstances de la cause ne justifient pas le prononcé d'une astreinte. Cette demande est rejetée.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



La société [4] est condamnée aux dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



La cour, 



Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, 



Confirme le jugement entrepris en ses chefs contestés sauf en ce qu'il a rejeté la demande d'heures supplémentaires et celle formulée au titre de l'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2016 à 2018, 



L'infirme de ces chefs, 



statuant à nouveau, 



Condamne la société [4] à payer à Mme [D] [F] au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents inclus :



- de l'année 2015, la somme de 3 838 euros bruts

- de l'année 2016, la somme de 11 026 euros bruts

- de l'année 2017, la somme de 10 109 euros bruts

- de l'année 2018, la somme de 6 980 euros bruts,



Condamne la société [4] à payer à Mme [D] [F], au titre de l'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, une indemnité de :



- 6 849,92 euros pour l'année 2016,

- 5 404,37 euros pour l'année 2017,

- 2 989,65 euros pour l'année 2018,









Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l'employeur par convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,



Ordonne la capitalisation des intérêts échus sur une année entière,



Condamne la société [4] à à Mme [F] un bulletin de paie rectificatif et une attestation destinée à France Travail dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt,



Rejette la demande d'astreinte,



Condamne la société [4] à payer à Mme [D] [F] la somme de 

3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société [4] aux dépens d'appel. 



Le Greffier Le Président