Cour d'appel de Bourges, Chambre Sociale, 6 décembre 2024, n° 24/00103

SD/EC





N° RG 24/00103 

N° Portalis DBVD-V-B7I-DTY5





Décision attaquée : 

du 25 janvier 2024

Origine : conseil de prud'hommes - formation de départage de BOURGES







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M. [W] [K]





C/



S.A.S. PARKER HANNIFIN MANUFACTURING FRANCE







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 Expéd. - Grosse



Me BIGOT 6.12.24 



Me DELMOTTE-C. 6.12.24



















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 6 DÉCEMBRE 2024



N° 126 - 13 Pages





APPELANT :



Monsieur [W] [K]

[Adresse 3] - [Localité 2]



Présent, assisté de Me Marie-Pierre BIGOT, substituée par Me Angélina MONICAULT, de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, avocates au barreau de BOURGES







INTIMÉE :



S.A.S. PARKER HANNIFIN MANUFACTURING FRANCE

[Adresse 1] - [Localité 4]



Ayant pour avocate Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, du barreau de THONON-LES-BAINS









COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats et du délibéré :



PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre



ASSESSEURS : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CHENU, conseillère





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE





DÉBATS : À l'audience publique du 18 octobre 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 29 novembre 2024 par mise à disposition au greffe. À cette date le délibéré était prorogé au 6 décembre 2024.





ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 6 décembre 2024 par mise à disposition au greffe.



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FAITS ET PROCÉDURE :



La SAS Parker-Hannifin Manufacturing France, qui emploie plus de 11 salariés, est spécialisée dans la fabrication d'équipements hydrauliques et pneumatiques. 



Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 9 avril 1985, M. [W] [K] a été embauché par la SA Abex Industries en qualité d'ouvrier spécialisé, niveau 1, échelon 3, coefficient 155 moyennant un salaire brut de 31,36 francs de l'heure.



À compter du 8 octobre 1985, la relation de travail s'est poursuivie avec la SA Abex Industries SA, devenue par la suite la SAS Denison Hydraulics France, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en date du 16 septembre 1985. 



La SAS Parker-Hannifin Manufacturing France a ensuite fusionné par voie d'absorption avec la société Denison Hydraulics. 



En dernier lieu, M. [K] occupait le poste d'opérateur d'usinage, statut ouvrier, niveau III P3, coefficient 215, au sein de la SAS Parker-Hannifin Manufacturing France, moyennant un salaire brut mensuel de 2 295,10 euros, outre des primes d'ancienneté, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.



La convention collective nationale de la métallurgie du Cher s'est appliquée à la relation de travail.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 janvier 2021, la SAS Parker-Hannifin Manifacturing France a notifié à M. [K] un avertissement en lui reprochant une erreur, commise les 2 et 3 décembre 2020, dans le choix du montage à installer ainsi qu'un défaut de contrôle en cours de production. 



M. [K] a contesté cet avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 février 2021. 



Par courrier non daté, reçu par l'employeur le 12 avril 2021, M. [K] a sollicité la conclusion d'une rupture conventionnelle qui lui a été refusée par courrier en date du 20 avril 2021. 



Le 27 avril 2021, M. [K] a été placé en arrêt maladie et n'a plus repris son poste.



Le 13 décembre 2021, lors de la visite de pré-reprise, le médecin du travail a déclaré « qu'à l'issue de son arrêt de travail actuel : la reprise de son poste de travail dans l'entreprise sera impossible. Une inaptitude devra être envisagée avec avis du psychiatre qui le suit et de la psychologue de l'APST 18 ».



Le 24 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à son emploi avec les conclusions et indications suivantes : «'inapte à la reprise de son poste de travail dans l'entreprise en application de l'article R. 4624-42 du code du travail. Pas de restriction d'ordre physique, restriction d'ordre psychologique. Reclassement à envisager sur un poste similaire dans un autre environnement professionnel que celui de l'entreprise qui l'emploie actuellement'».



Le 3 février 2022, la SAS Parker-Hannifin Manifacturing France a proposé à M. [K] de le reclasser sur un poste d'ajusteur/ outilleur, ce que ce dernier a refusé par courrier non daté, de même que tout autre poste au sein de l'entreprise Parker «'pour raison d'inaptitude médicale psychologique ». 



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 février 2022, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 3 mars 2022 et auquel il ne s'est pas présenté.





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Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 mars 2022, M. [K] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il a alors perçu la somme de 40 599,40 euros net à titre d'indemnité de licenciement.



Contestant l'avertissement en date du 28 janvier 2021 ainsi que son licenciement, et réclamant le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. [K] a saisi, le 6 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bourges, section industrie.



Par jugement en date du 25 janvier 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes, statuant en sa formation de départage, a débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens de l'instance. 



Il a, par ailleurs, débouté la SAS Parker-Hannifin Manifacturing France de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le 6 février 2024, par voie électronique, M. [K] a régulièrement relevé appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 3 février 2024.



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 septembre 2024 aux termes desquelles M. [K], poursuivant l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :



- annuler l'avertissement notifié le 28 janvier 2021,

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 



En conséquence et en tout état de cause, 



- condamner la SAS Parker Hannifin Manufacturing France à lui payer les sommes suivantes : 

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, 

- 62 423,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 6 242,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 624,23 euros au titre des congés payés afférents, 

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 

- 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation d'adaptation au poste de travail, 

- rappel de prime d'intéressement 2021/2022: mémoire 

- au cas où l'employeur refuserait de communiquer les éléments de nature à vérifier ses droits au titre de l'intéressement, 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance, 

- ordonner à la SAS Parker Hannifin Manufacturing France de lui remettre un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat de travail conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 30 jours suivant la notification, 

- fixer son salaire moyen à la somme de 3 121,16 euros, 

- débouter la SAS Parker Hannifin Manufacturing France de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner la SAS Parker Hannifin Manufacturing France à la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, 

- condamner la SAS Parker Hannifin Manufacturing France à la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, 

- condamner la SAS Parker Hannifin Manufacturing France aux entiers dépens ;



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 septembre 2024, aux termes desquelles la SAS Parker-Hannifin Manifacturing France demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens de l'instance, et statuant à nouveau, de :



-juger que l'avertissement notifié à M. [K] est justifié, et débouter ce dernier de sa

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demande d'annulation de cette sanction, 

-juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [K] est parfaitement justifié,

- débouter M. [K] de toutes ses demandes, 

- condamner M. [K] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



À titre infiniment subsidiaire, 

- réduire l'indemnisation de M. [K] au minimum légal de 3 mois de salaires, prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail,

- débouter M. [K] de ses toutes ses demandes, fins et prétentions, 

- condamner M. [K] aux entiers dépens de première instance et d'appel que Me Delmotte Clausse pourra recouvrer selon les dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



Vu l'ordonnance de clôture en date du 9 octobre 2024 ;





Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.





MOTIFS de la DÉCISION :



1) Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 28 janvier 2021 :



Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



En vertu de l'article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



L'article L. 1321-4 du code du travail prévoit que le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique. Il indique la date de son entrée en vigueur, qui ne doit pas être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.



En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique, est communiqué à l'inspecteur du travail.



En l'espèce, aux termes de la lettre recommandée adressée à M. [K], l'employeur a notifié à celui-ci un avertissement ainsi rédigé :



« Monsieur,

En date du 06 janvier dernier, votre hiérarchie a porté à ma connaissance un incident intervenu les 2 et 3 décembre dernier et repéré le 09 décembre. 

Ce jour là vous avez réglé votre équipement pour produire 326 rotors modèle T6 CCM à partir de l'OF n° 6262354 portant sur la fabrication de 240 pièces. 





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Les procédures en place prévoient que pendant la phase de réglage toutes les côtes des 2 premières pièces produites doivent être contrôlées. 

Dans la phase de production, 1 pièce sur 10 doit faire l'objet d'un contrôle du diamètre. 

Or, vous avez produit 133 pièces qui ont toutes été rebutées pour un coût de 2 878 €. 

Cette situation démontre le fait que vous n'avez pas respecté la procédure et contrevenu, de fait, aux règles en vigueur. 

En effet si vous aviez effectué les contrôles demandés vous vous seriez immédiatement aperçu que vous aviez fait une erreur dans le choix du montage à installer. 

Les faits démontrent également que vous n'avez effectué aucun contrôle par prélèvement (1 toutes les 10 pièces) pendant la période de production puisque celle-ci a été arrêtée uniquement lorsque votre contre-équipier a réalisé ses propres contrôles et découvert le problème. 

Votre expertise, de votre qualification P3 et de votre expérience ne nous laissent aucun doute sur le fait que vous ayez délibérément omis d'effectuer les différents contrôles prévus ce qui constitue une faute que je me vois contraint de sanctionner par un AVERTISSEMENT qui sera versé à votre dossier, la présente lettre constituant sa notification officielle. 

Je dois reconnaître que j'ai été à la fois surpris et déçu que vous vous soyez rendu coupable d'un tel comportement aussi je veux croire qu'il s'agit d'un acte isolé qui n'aura aucune raison de se reproduire à l'avenir. 

Dans le cas contraire, je me verrais contraint d'envisager d'autres dispositions.(...) » 



M. [K], qui poursuit l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande relative à cette sanction, soutient que la SAS Parker-Hannifin Manifacturing France ne justifie pas de l'existence d'un règlement intérieur qui lui serait opposable au jour du prononcé de la sanction, en rappelant qu'un avertissement prononcé en l'absence d'un tel règlement, pourtant obligatoire pour une entreprise employant au moins 50 salariés, est illicite.



Il reproche aux premiers juges d'avoir retenu que la société Parker-Hannifin Manifacturing France justifiait de l'existence d'un règlement intérieur en date du 13 mai 1987, alors même que ce règlement était applicable au sein de la société Denison Hydraulics, aux droits de laquelle la société Parker-Hannifin Manifacturing France n'intervient pas selon lui. 



Il ajoute que le document du 20 mai 2014 dont l'employeur se prévaut est un simple projet, et qu'il n'est pas justifié qu'il ait fait l'objet d'une publicité auprès des autorités conformément aux dispositions applicables en la matière afin de le rendre opposable aux salariés de l'entreprise. 



La société Parker-Hannifin Manifacturing France réplique que la sanction sous la forme d'un avertissement figure dans le règlement intérieur de la société ABEX-Division Denison, ancien employeur du salarié et aux droits de laquelle elle intervient et que plus encore, elle a elle-même repris cette sanction dans son propre règlement intérieur applicable depuis son dépôt auprès des autorités en 2021. 



Il n'est pas discuté que M. [K] a initialement été embauché par la SAAbex Industries qui est devenue la société Denison Hydraulics France, dont la société Parker-Hannifin Manifacturing France produit le règlement intérieur en date du 13 mai 1987, pour s'en prévaloir. 



Pourtant, à l'occasion d'une modification de la situation juridique de l'employeur, le nouvel employeur ne saurait invoquer le bénéfice des dispositions du règlement intérieur qui s'imposaient dans le cadre des relations avec l'ancien employeur, cet acte réglementaire de droit privé, dont les conditions d'élaboration sont encadrées par la loi, n'étant pas transféré automatiquement avec les contrats de travail. 



Ainsi, la société Parker-Hannifin Manifacturing France n'explique pas ce qui aurait pu conduire au transfert du règlement intérieur dont elle se prévaut et ne saurait dès lors fonder la sanction prononcée à l'encontre de M. [K], postérieurement au transfert du contrat de travail de ce dernier, sur les dispositions du règlement intérieur qui s'imposaient uniquement dans la relation contractuelle ayant existé entre lui et la société Denison Hydraulics. 



En outre, s'agissant du règlement intérieur en date du 20 mai 2014, l'employeur reconnaît lui-

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même que le document produit est un simple projet, comme son intitulé le confirme, et se borne à affirmer que le document a finalement été 'déposé auprès des autorités', sans l'établir.



La société Parker-Hannifin Manifacturing France échoue donc à justifier qu'elle a accompli les formalités légales de dépôt et de publicité prévues par les articles L. 1321-4, alinéa 2, et 

R. 1321-1 à 4 du code du travail, et par conséquent, à prouver l'opposabilité de ce nouveau règlement intérieur qu'elle dit être applicable au sein de l'entreprise depuis 2021, à M. [K], alors même qu'il le conteste. 



Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas de ce que la sanction prononcée à l'encontre de M. [K] figurait parmi celles prévues par un règlement intérieur opposable au salarié au jour de la sanction, de sorte que cet avertissement notifié le 28 janvier 2021 ne peut être considéré comme une sanction valable, et doit en conséquence être annulé.



Le jugement entrepris sera dans ces conditions infirmé sur ce point.



En réparation du préjudice moral causé par la notification de l'avertissement ainsi annulé, compte tenu notamment du retentissement psychologique que ce dernier a causé chez M. [K], il y a lieu de condamner la société Parker-Hannifin Manifacturing France à lui verser la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts.





2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :



a) Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger le santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En vertu de ces textes, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Il doit, en outre, respecter les principes généraux suivants : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au

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harcèlement sexuel, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et donner les instructions appropriées aux 

travailleurs.



En l'espèce, M. [K] invoque, pour en déduire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui aurait conduit le médecin du travail à prononcer son inaptitude.



Il explique ainsi qu'il appartenait à l'employeur de veiller à ce que son comportement ne soit pas humiliant à son égard, compte tenu notamment de la qualité de son parcours professionnel et de son dévouement, quand bien même il reconnaît avoir omis le contrôle d'une seule cote pour la première fois en 36 ans de présence au sein de l'entreprise. 



Il reproche à son employeur l'usage de qualificatifs diffamants, celui-ci ayant par ailleurs admis l'usage de propos maladroits ayant pu blesser le salarié, et invoque l'impact psychologique de cet avertissement qui a conduit à une dégradation de son état de santé, puis, selon lui, à la reconnaissance de son inaptitude à son poste dans l'entreprise. 



M. [K] en déduit que son inaptitude étant la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La société Parker-Hannifin Manifacturing France réfute tant le manquement à son obligation de prévention et de sécurité que l'origine professionnelle de l'état de santé du salarié, qui a conduit à l'avis d'inaptitude puis à son licenciement.



Il est acquis qu'en notifiant à M. [K] un avertissement en date du 28 janvier 2021, l'employeur a estimé qu'un agissement fautif du salarié devait induire une sanction, se plaçant ainsi dans le cadre de l'usage de son pouvoir disciplinaire.



Le seul fait que la cour ait retenu la nullité de l'avertissement litigieux ne justifie pas, en soi, d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de son salarié.



C'est, en outre, par une lecture subjective de la lettre du 28 janvier 2021 que le salarié qualifie les mentions qu'il contient d'accusations mensongères et de propos blessants. 



En effet, il résulte de cet écrit que l'employeur y rappelle le contexte de fabrication des pièces litigieuses par M. [K] puis de découverte des non-conformités, avant de détailler son argumentation quant aux manquements ayant pu conduire à cette situation.



Ensuite, c'est au terme de cette explication que l'employeur retient, faisant usage des termes 'délibérément omis', un non-respect volontaire des procédures de contrôle en place dans l'entreprise, et donc un comportement fautif du salarié, propre à fonder une sanction disciplinaire.



Le salarié qui a reconnu dès son courrier du 22 février 2021 avoir 'oublié de vérifier 1 cote malgré le contrôle toutes les 10 pièces que j'ai parfaitement effectué', ne saurait utilement soutenir que l'avertissement du 28 janvier 2021 contient des accusations mensongères. 



Enfin, l'usage de la locution selon laquelle le salarié se serait 'rendu coupable d'un tel comportement', s'il apparaît maladroit comme l'employeur le reconnaît dans ses écritures, ne saurait toutefois constituer un comportement blessant, humiliant ou diffamant tel que le salarié le soutient, alors même que l'employeur a cherché à caractériser l'existence d'un acte fautif induisant une réponse disciplinaire, tout en soulignant son caractère isolé et sans lien avec les états de service antérieurs du salarié. 



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Dès lors, M. [K] échoue à établir, comme il le soutient, que tant la délivrance de l'avertissement du 28 janvier 2021 que les termes employés induisent un manquement de son employeur à son obligation de prévention et de sécurité rappelée par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, de sorte que sa demande indemnitaire formulée à ce titre n'est pas fondée et que c'est à raison que les premiers juges l'en ont débouté. 



La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté M. [K] de sa demande en paiement de 10 000 euros de dommages- intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. 



D'autre part, en l'absence de manquement justifié, il n'est pas établi que l'inaptitude de M. [K], retenue par le médecin du travail selon un avis du 24 janvier 2022, est consécutive, au moins partiellement, à un manquement préalable de son employeur qui l'a provoquée. Son licenciement n'est donc pas dépourvu de cause réelle et sérieuse de ce fait. 



Par ailleurs, M. [K] reproche à son employeur qui le conteste, un manquement à ses obligations dans le cadre de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour inaptitude, à défaut, selon lui, d'avoir valablement consulté les représentants du personnel et d'autre part, de justifier d'une exécution loyale de son obligation de reclassement. 



b) Sur le défaut de consultation des représentants du personnel :



Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



 Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



En l'espèce, pour justifier de la consultation du comité social et économique (CSE) de l'entreprise, la société Parker-Hannifin Manifacturing France produit un document en date du 17 février 2022, intitulé 'procès-verbal de la réunion du comité social et économique d'établissement du 1er février 2022 - Réunion extraordinaire', non signé, dont M. [K] conteste la valeur probante.



Si la consultation du CSE sur le reclassement d'un salarié inapte n'est soumise à aucune forme particulière, il appartient toutefois à l'employeur de justifier de son effectivité, après une information utile et loyale de ses membres.



Pourtant, le document que la société Parker-Hannifin Manifacturing France se contente de produire n'est pas signé et présente un contenu en partie occulté par l'usage d'un correcteur. Dès lors, cette seule pièce produite à défaut de tout autre élément probant ne justifie ni de la réalité de la tenue de la réunion du CSE le 1er février 2022, telle qu'invoquée par l'employeur, ni de la fidélité des mentions qu'elle comporte quant à l'avis rendu par ses membres. 



Il s'ensuit que l'employeur ne prouve pas avoir procédé à la consultation des représentants du personnel dans les conditions fixées par l'article L. 1226-15 précité, de sorte que l'inobservation



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de cette formalité rend le licenciement de M. [K] sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit besoin de statuer sur les moyens tirés du manquement à l'obligation de reclassement. 



Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.



c) Sur les conséquences financières du licenciement :



La convention collective de la métallurgie du Cher, dont l'application à la relation contractuelle n'est pas discutée, prévoit un délai de préavis de 2 mois lorsque l'ancienneté du salarié, classé position III, est supérieure à 2 ans. 



En l'espèce, M. [K], dont l'ancienneté est supérieure à 2 ans, sollicite à ce titre le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 6 242,32 euros, outre 624,23 euros au titre des congés payés afférents.



Un salarié, bien que dans l'impossibilité d'exécuter son préavis en raison de son inaptitude médicale à son emploi, doit toutefois percevoir l'indemnité compensatrice de préavis qu'il réclame, dès lors que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur en raison de ses manquements à son obligation de reclassement ou, tel qu'en l'espèce, de consultation des représentants du personnel en vertu de l'article L. 1226-15 du code du travail.



Il y a donc lieu de condamner l'employeur à payer à M. [K] les sommes qu'il sollicite, et dont les montants ne sont pas utilement discutés par la société Parker-Hannifin Manifacturing France. 



Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le juge octroie au salarié, en l'absence de réintégration, une indemnité à la charge de l'employeur, d'un montant représentant entre 3 et 20 mois de salaire brut pour un salarié ayant plus de 20 années complète d'ancienneté, comme c'est le cas de M. [K].



Celui-ci argue de son âge au jour du licenciement, des difficultés qui en ont résulté en termes de recherche d'emploi, de son ancienneté dans l'entreprise et enfin de l'impact de la rupture de la relation contractuelle sur son état psychique pour solliciter le paiement d'une somme de 62 423,32 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



L'employeur réclame l'application des bases minimales du barème prévu par les dispositions précitées en invoquant l'absence de justification par M. [K] du préjudice subi et des recherches d'emploi mises en oeuvre à la suite de son licenciement. 



Le salaire de référence de 3 121,16 euros retenu par M. [K] n'est pas discuté par l'employeur. 



Au regard des pièces et des explications fournies, et compte tenu notamment des

circonstances de la rupture du contrat de travail, du montant de la rémunération du salarié, de son âge au jour de la rupture (60 ans) et enfin des difficultés subies en termes de retour à l'emploi, la cour retient, par voie infirmative, qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 20 000 euros permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par M. [K] en raison de la perte injustifiée de son emploi.



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités.







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3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'adaptation au poste de travail :



Aux termes de l'article L. 6321-2 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.



Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.



Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. 



En l'espèce, M. [K] poursuit l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a retenu le manquement de l'employeur à son obligation de formation, tout en fondant le rejet de sa demande indemnitaire sur l'absence de justification du préjudice subi. 



Il souligne qu'il appartient à l'employeur de justifier du respect de son obligation, ce qu'il n'est pas en mesure de faire, selon lui, dès lors qu'il n'a bénéficié que de 6 heures de formation sur une période de travail de 37 années. 



La société Parker-Hannifin Manifacturing France réfute tout manquement à son obligation de formation dès lors que le salarié n'a formulé aucune demande en ce sens et qu'il attendait, selon lui, son départ à la retraite. 



Elle ajoute que grâce aux formations qu'il a obtenues, notamment une formation qualifiante de 17 mois en 1996 et un certificat d'habilitation 'self control' en 2003, M. [K] a été promu en 2001 au niveau 3 échelon 1 coefficient 215, soit le niveau le plus élevé pour un opérateur de production. 



Elle estime qu'il ne justifie pas du préjudice dont il allègue, poursuivant ainsi la confirmation de ce chef du jugement déféré. 



En premier lieu, c'est de même à tort que l'employeur argue de la prescription de l'action du salarié alors même que le manquement invoqué par celui-ci a un caractère continu qui n'avait pas cessé avant la rupture de la relation contractuelle et que la prescription ne pouvait dès lors être acquise au jour de la saisine de la juridiction. 



En outre, l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relevant de l'initiative de l'employeur, comme relevé avec pertinence par les premiers juges, l'argumentation de l'employeur relative à l'absence de demande de formation de la part du salarié est inopérante. 



Enfin, les justificatifs produits par l'intimée font état d'une formation de 17 mois réalisée par M. [K] dans le cadre d'une prise en charge par le CNASEA, qui n'est pas à mettre au crédit de l'employeur qui s'est contenté de ne pas s'opposer à la suspension du contrat de travail qui était sollicitée, une 'formation produits Parker' de 4 heures le 10 décembre 2018, une formation intitulée 'Kaizon Envents', sans autre précision, d'une matinée le 19 avril 2019, et enfin une certification lui permettant d'accéder à un poste en self-control. 



Ces éléments, particulièrement lapidaires, mettent en évidence des temps de formation limités en nombre et en durée, et ne sauraient attester de la mise en oeuvre effective de l'obligation de formation par la société Parker-Hannifin Manifacturing France à l'égard d'un salarié présent dans l'entreprise depuis de nombreuses années et pour lequel l'adaptation aux évolutions des emplois et des technologies était nécessaire. 



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Il en résulte un préjudice pour M. [K] qui relève, à raison, que ce défaut de formation n'a pu que participer à son absence de progression au sein de l'entreprise en termes de classification, de rémunération et d'évolution de carrière, dès lors qu'il a bénéficié d'une promotion pour la dernière fois en 2001. 



La demande de M. [K] tendant à l'indemnisation du préjudice né du manquement de l'employeur à son obligation de formation étant fondée, l'employeur sera condamné au paiement d'une somme de 3 000 euros qui permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par le salarié. 





4) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour perte de chance au titre du défaut d'information quant au calcul de la prime d'intéressement :



En vertu de l'article L. 3313-1 du code du travail, l'accord d'intéressement institue un système d'information du personnel et de vérification des modalités d'exécution de l'accord.



Il comporte notamment un préambule indiquant les motifs de l'accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l'intéressement et des critères de répartition de ses produits.



L'article D. 3313-8 du même code prévoit qu'une note d'information, qui mentionne notamment les dispositions prévues à l'article D. 3313-11, est remise au salarié bénéficiaire d'un accord d'intéressement. 



Enfin, en application de l'article D. 3313-9 du même code, la somme attribuée à un salarié en application de l'accord d'intéressement fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie, qui comporte notamment, en annexe, une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement.



En l'espèce, M. [K] indique avoir été informé le 24 août 2022 du montant de son intéressement pour l'exercice 2021/2022 au titre de l'accord signé le 11 décembre 2020, dont le montant est, selon lui, fortement impacté par la période d'arrêt de travail, qu'il impute à un manquement de l'employeur. 



Il reproche aux premiers juges, qui lui ont fait grief de ne pas communiquer les éléments indispensables au calcul de ses droits, d'avoir inversé la charge de la preuve et estime que, faute pour l'employeur de communiquer les éléments comptables de nature à permettre le contrôle du respect de ses droits, celui-ci devra l'indemniser pour perte de chance. 



L'employeur réplique que la contestation générale M. [K] n'est ni étayée, ni détaillée et ne lui permet donc pas d'y répondre. Il considère que les jurisprudences invoquées par le salarié sont inapplicables au cas d'espèce et qu'il appartient à ce dernier de préciser en quoi le montant de la prime versée serait erroné. 



Le salarié se borne à produire l'accord d'intéressement du 11 décembre 2020 et le bulletin d'intéressement mentionnant le montant global de ce dernier, le montant moyen par bénéficiaire et le montant individuel brut, sans justifier de la diminution du versement dont il a bénéficié par rapport aux années précédentes qu'il allègue.



De même, M. [K] qui se contente d'exciper d'une perte de chance, sans même détailler l'éventualité favorable qui serait obérée, n'établit pas l'existence d'une perte de chance réelle, actuelle et sérieuse résultant du manquement de l'employeur dont il se prévaut, préalable pourtant nécessaire à l'indemnisation qu'il réclame. 



La demande d'indemnisation au titre d'une perte de chance ne peut dès lors prospérer et c'est à raison que les premiers juges l'en ont débouté, sans qu'il puisse leur être fait grief d'une 



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inversion de la charge de la preuve. 



La décision déférée sera confirmée de ce chef.





5) Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens :



Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise d'un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat, conformes au présent arrêt, est fondée, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. La décision déférée sera donc infirmée à ce titre. 



Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera, par ailleurs, infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



La société Parker-Hannifin Manifacturing France, succombant principalement, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée en conséquence de ses demandes d'indemnité de procédure formulée devant les premiers juges, comme en appel.



L'équité commande enfin de la condamner à payer à M. [K] la somme globale de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS :





La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :



INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu'il a débouté M. [W] [K] de ses demandes en paiement de dommages- intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et pour perte de chance au titre du défaut d'information quant au calcul de la prime d'intéressement et la société Parker-Hannifin Manifacturing France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :



ANNULE l'avertissement notifié à M. [W] [K] le 28 janvier 2021 ;



DIT le licenciement de M. [W] [K] sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la société Parker-Hannifin Manifacturing France à payer à M. [W] [K] les sommes suivantes :



- 4 000 € à titre de dommages-intérêts pour avertissement nul,

- 6 242,32 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 624,23 € au titre des congés payés afférents, 

- 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 € en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'adaptation au poste de travail ;



CONDAMNE l'employeur à rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage éventuellement servies au salarié à compter de la rupture et ce, dans la limite de six mois d'indemnités ;



ORDONNE à la SAS Parker-Hannifin Manifacturing France de remettre à M. [K], dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision et DIT n'y avoir lieu à astreinte ;

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CONDAMNE la SAS Parker-Hannifin Manifacturing France à payer à M. [W] [K] une somme globale de 3 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;



CONDAMNE la SAS Parker-Hannifin Manifacturing France aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa demande pour ses frais irrépétibles d'appel.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE