Cour d'appel d'Orléans, Chambre Sociale, 6 mars 2025, n° 22/01447

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 06 MARS 2025 à

Me Véronique HERMELIN

la SELARL LX POITIERS-ORLEANS



XA









ARRÊT du : 06 MARS 2025



MINUTE N° : - 25 



 N° RG 22/01447 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GTAV



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'ORLEANS en date du 24 Mai 2022 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES







APPELANTE :



E.P.I.C. BRGM a son siège à [Localité 6] et sera pris en son établissement, SIREN 582 056 149

[Adresse 3]

[Localité 4]





représentée par Me Véronique HERMELIN, avocat au barreau d'ORLEANS



ET



INTIMÉE :



Madame [T] [F]

née le 07 Décembre 1959 à 

[Adresse 2]

[Localité 1]





représentée par Me Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS, 

ayant pour avocat plaidant Me Sophie FERREIRA DOS SANTOS de la SELARL LE CERCLE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS





Ordonnance de clôture : 28/06/2024 



Audience publique du 12 Décembre 2024 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, 



Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,



Puis le 06 Mars 2025, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [T] [F] a été engagée à compter du 4 janvier 2010 dans le cadre d'un contrat interimaire et mise à disposition de l'E.P.I.C BRGM, puis engagée par le BRGM en qualité d'assistante médicale qualifiée, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 21 décembre 2020, avec une reprise d'ancienneté au 20 septembre 2010. Elle était affectée à la direction des ressources humaines de l'entreprise.



Par courrier remis en mains propres du 18 octobre 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 octobre 2013. 



L'EPIC BRGM a notifié à Mme [T] [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier du 29 octobre 2013 et adressé par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 novembre 2013, dans les termes suivants : "Tout d'abord, nous avons constaté qu'à de nombreuses reprises, vous refusez d'effectuer des missions entrant dans le cadre de vos attributions ; nous avons cité à ce titre : 

- l'absence de communication d'informations sur la gestion des trousses à pharmacie dans les véhicules permettant de s'assurer de la récupération des médicaments, malgré plusieurs demandes de votre responsable hiérarchique ; 

- votre refus de prendre le relais de votre collègue infirmière en son absence pour assister le prestataire lors de la vérification périodique des défibrillateurs, refus nécessitant alors l'intervention de notre ingénieur sécurité; 

- le défaut d'enregistrement et de transmission à DRH/GARP d'un accident du travail (celui de M. [O] [V]), avec risque de mise en défaut des obligations du BRGM en tant qu'employeur, malgré plusieurs rappels à l'ordre sur ce sujet ces derniers mois ; 

- le refus de gérer l'accident de vélo sur notre site de Mme [H] selon les procédures en vigueur. 

 

Ensuite, nous avons relevé que vous avez récemment effectué une demande de recrutement d'une infirmière stagiaire sans accord préalable de votre responsable hiérarchique, M. [N] [Z]. 

 Enfin, malgré des demandes réitérées de " correction " de votre comportement faites par votre responsable hiérarchique (Entretiens Professionnels d'Evaluation de 2011 et de 2012 entre autre), vous avez maintenu dans vos relations de travail un comportement incompatible avec un travail d'équipe en entreprise où la loyauté, l'entraide et le respect des autres sont un impératif professionnel. A ce titre, nous vous avons reproché : 

- votre attitude de rejet systématique sur les autres des difficultés relationnelles qui vous sont reprochées ; 

- vos déclarations fréquentes auprès de différents interlocuteurs relatives à vos difficultés à dépendre hiérarchiquement de quelqu'un, à recevoir des instructions. Vous avez reconnu au cours de l'entretien ces difficultés relationnelles avec votre responsable hiérarchique. 

Eu égard à l'ensemble des faits qui vous sont reprochés, la direction du BRGM, et en particulier le délégué santé sécurité, a été très patient à votre égard et a voulu croire en la possibilité d'une amélioration de la situation au sein de l'équipe dans laquelle vous intervenez, en vain. L'ensemble des faits qui vous sont reprochés dans le présent courrier atteste du contraire ; ceux-ci rendent impossible la poursuite de votre relation contractuelle au sein du BRGM. 

Par conséquent, nous prononçons à votre égard une mesure de licenciement personnel pour cause réelle et sérieuse. " 



Par requête du 22 novembre 2013, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et à obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, invoquant notamment l'existence d'un harcèlement moral, la violation de son statut d'infirmière au travail et la violation de la confidentialité de sa boîte e-mail, ainsi qu'un licenciement vexatoire. 



Par jugement du 2 juin 2016, auquel il est renvoyé pour un ample exposé, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [T] [F] de sa demande formulée au titre du harcèlement moral et s'est déclaré en partage de voix sur le caractère réel et sérieux du motif du licenciement, renvoyant les parties à l'audience du 15 novembre suivant. 



Par procès-verbal de déclaration au greffe de la cour en date du 9 juin 2016, Mme [T] [F] a relevé appel de cette décision .

 

Par jugement du 15 novembre 2016, le conseil de prud'hommes d'Orléans a prononcé un sursis à statuer sur les autres demandes formulées par Mme [T] [F] dans l'attente de la décision de la cour d'appel d'Orléans à intervenir sur le volet du harcèlement moral. 



Par arrêt du 26 juillet 2018, la cour d'appel d'Orléans a :



- Confirmé le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [T] [F] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

Y ajoutant, 

- Débouté Mme [T] [F] de ses demandes de dommages-intérêts sur le fondement des articles L 1152-1 et L 1152-4 du code du travail; 

- Débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné Mme [T] [F] aux dépens de l'instance d'appel ;

- Renvoyé le dossier devant le conseil de prud'hommes d'Orléans afin qu'il soit statué sur les demandes de Mme [T] [F] ayant fait l'objet d'un sursis à statuer;



Mme [F] a formé un pourvoi en cassation à l'encontre de cette décision. 



Par arrêt du 5 février 2020, la Cour de cassation a rejeté ce pourvoi. 



Mme [F] a procédé à la réinscription de l'affaire au rôle du conseil de prud'hommes d'Orléans. 



Par jugement du 24 mai 2022, le conseil de prud'hommes d'Orléans, dans sa formation de départage, a :



- Dit que le licenciement de Mme [T] [F] par l'EPIC BRGM n`est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- Condamné l'EPIC BRGM à verser à Mme [T] [F] la somme de 36.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Débouté Mme [T] [F] de ses demandes de dommages-intérêts,

- Débouté les parties du surplus de leurs prétentions,

- Condamné l'EPIC BRGM à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à Mme [T] [F] dans la limite de six mois en vertu de l'article L.1235-4 du code du travail,

- Ordonné l`exécution provisoire de la présente décision,

- Condamné l`EPIC BRGM à payer à Mme [T] [F] la somme de 2000 euros au titre de l`article 700 du Code de procédure civile,

- Laissé les dépens à la charge de l"EPIC BRGM.



Par déclaration formée par voie électronique le 13 juin 2022, l'E.P.I.C BRGM a relevé appel de cette décision.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 11 janvier 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l'E.P.I.C. BRGM demande à la cour de :



- Rejeter l'appel incident de Mme [T] [F] et la débouter de toutes ses prétentions. 

En conséquence : 

- Juger que la lettre de licenciement du 29 octobre 2013 est suffisamment motivée. 

- Infirmer le Jugement querellé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [T] [F] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à verser à la salariée, la somme de 36.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement illégitime. 

- Infirmer la décision querellée en ce qu'elle a condamné l'ÉPIC BRGM à rembourser au Pôle Emploi les indemnités versées à Mme [T] [F] dans la limite de six mois en vertu de l'article L 1235- 4 du Code du Travail.

- Infirmer le Jugement querellé en ce qu'il a condamné l'ÉPIC BRGM à payer à la salariée la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et laisser les dépens à la charge de l'employeur. 

Statuant à nouveau : 

 

- Juger que le licenciement de Mme [T] [F] notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 octobre 2013 et par lettre remise en mains propres contre décharge le 4 novembre 2013 est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse. 

- Condamner Mme [T] [F] à rembourser à l'ÉPIC BRGM la somme de 36.000 euros, correspondant aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, versée par l'employeur du fait de l'exécution provisoire prononcée par les premiers juges. 

- Juger que les intérêts sur cette somme courront à compter de la décision à intervenir. 

- Condamner Mme [T] [F] à payer et porter à l'ÉPIC BRGM, la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et celle de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et ce, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 

- Condamner Mme [T] [F] aux dépens de première instance et d'appel et pour ces derniers, ordonner qu'ils soient distraits au profit de Maître Véronique Hermelin, avocat aux offres de droit, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de Procédure Civile. 

- Débouter Mme [T] [F] de toutes demandes plus amples ou contraires. 

- Confirmer le Jugement querellé pour le surplus. 

- Au visa de l'article 1343-2 du Code Civil, ordonner l'anatocisme des intérêts à compter d'une année échue. 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] [F] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans en ce qu'il a " Dit que le licenciement de Mme [T] [F] par l'EPIC BRGM n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse "

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans en ce qu'il a limité la condamnation de l'EPIC comme suit : " condamné l'EPIC BRGM à verser à Mme [T] [F] la somme de 36 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ".

En conséquence et statuant à nouveau : 



- Condamner le BRGM à payer à Mme [T] [F] la somme de 68 800 euros à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur les demandes de dommages-intérêts de Mme [F] :



- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans en ce qu'il a " Débouté Mme [T] [F] de ses demandes de dommages-intérêts " et " débouté [Mme [T] [F]] du surplus de [ses prétentions] "



En conséquence et statuant à nouveau : 



- Condamner le EPIC BRGM à payer à Mme [T] [F] la somme de 17 220 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut de l'infirmière au travail ;

- Condamner le EPIC BRGM à payer à Mme [T] [F] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la confidentialité de sa boîte émail ;

- Condamner le EPIC BRGM à payer à Mme [T] [F] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et exclusion abrupte de l'entreprise ;



En tout état de cause : 



- Débouter le EPIC BRGM de toutes demandes, fins et conclusions ;

- Condamner le EPIC BRGM à payer à Mme [T] [F] la somme de 3 750 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner le EPIC BRGM aux entiers dépens



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.





MOTIFS DE LA DÉCISION



- Sur le licenciement



Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.



L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



-Sur la lettre de licenciement :



Le BRGM soutient en premier lieu que la lettre de licenciement adressée à Mme [F] comporte l'énoncé de ses motifs invoqués par l'employeur, comme le prévoit l'article L.1232-6 du code du travail, et que l'absence de mention de la date des faits reprochés ne l'empêchait pas de vérifier leur matérialité et leur exactitude. 



Mme [F] réplique que la lettre de licenciement ne précise pas s'il s'agit d'un licenciement pour faute, simple ou grave, ou pour un autre motif personnel et que les griefs invoqués ne sont ni précis, ni circonstanciés, ni matériellement vérifiables et de surcroît sans indication de date. 



La cour relève en premier lieu que la lettre de licenciement vise une " mesure de licenciement personnel pour cause réelle et sérieuse ", et liste une série de faits reprochés précis et vérifiables, constituant essentiellement en son refus " d'accomplir des missions " précisément décrites, quand bien même leur datation exacte n'y figure pas, ce qui en soit ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 9 Juillet 2014 pourvoi n° 13-13.719). Mme [F] qualifie elle-même, dans ses écritures, les faits invoqués de " griefs ". Le caractère disciplinaire du licenciement ne fait aucun doute et la lettre de licenciement est suffisamment motivée. 



Ce moyen sera rejeté. 



- Sur le fond, le BRGM relève notamment à l'encontre de Mme [F] des griefs tenant d'abord à son refus d'accomplir certaines tâches administratives. : 



- Le BRGM reproche à Mme [F] de s'être abstenu de communiquer des informations sur la gestion des trousses à pharmacie dans les véhicules permettant de s'assurer de la récupération des médicaments, malgré plusieurs demandes de M.[Z]



Le BRGM souligne qu'il n'a pas demandé à Mme [F] de communiquer des éléments sur le choix des médicaments contenus dans ces trousses, mais seulement de ne pas avoir rendu compte à son supérieur de la gestion de ces trousses. 



Mme [F] réplique qu'elle a tenu au courant ce dernier de la situation et qu'elle a bien traité ce dossier, soulignant par ailleurs que son supérieur avait empiété sur le rôle du médecin du travail en lui demandant de faire un rappel des médicaments préconisés par celui-ci. 



La cour constate que M.[Z], en sa qualité de délégué santé et sécurité du service ressources humaines du BRGM, supérieur hiérarchique de Mme [F], l'a sollicitée à propos des trousses de secours des véhicules de l'entreprise dès le mois d'août 2012, et Mme [F] lui a répondu le 9 août que " les tableaux Excel sont faits et prêts à être remplis ", qu'il existait une " série de périmés ", et qu'elle reprogrammait une commande pour la semaine suivante. M.[Z] l'a réinterrogée sur ce point le 14 novembre 2012, en lui demandant " des éléments précis sur l'organisation de l'envoi et la gestion de ces trousses " réitérant sa demande le 5 décembre 2012 et le 3 octobre 2013, sans qu'une réponse paraîsse avoir été donnée par l'intéressée. Ce grief apparaît donc fondé, sans que l'argument opposé par Mme [F] sur le fait qu'en réalité, M.[Z] l'interrogeait sur la nature des médicaments contenus dans ces trousses, ce qui pouvait expliquer son silence, puisse être retenu : en effet, l'employeur apparaît avoir respecté les prérogatives du médecin du travail sur la détermination du contenu de ces trousses car M. [Z] s'est contenté de demander au docteur [M] de trancher un différend sur le contenu de ces trousses qu'avait soulevé un autre médecin du travail compétent dans un autre lieu qu'[Localité 5], sans prendre parti sur ce point et sans empiéter sur l'aspect médical de la question. Mme [F] n'avait donc aucun motif valable de refuser de répondre à son supérieur relativement à l'aspect purement logistique de la mise en place de ces trousses de secours, qui relevait bien des obligations de l'employeur, débiteur d'une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés, alors qu'elle n'était pas interrogée sur la teneur en médicaments de ces trousses. 



Ce grief est donc établi.



- Le BRGM reproche à Mme [F] d'avoir refusé de prendre le relais de sa collègue infirmière en son absence pour assister le prestataire lors de la vérification périodique des défibrillateurs.



Selon l'employeur, Mme [F], le 8 octobre 2013, a refusé de remettre au prestataire un plan des défibrillateurs, et de s'assurer en fin de visite que le travail de maintenance avait été effectué en faisant signer à l'intéressé un bordereau, contestant les explications données à cet égard par la salariée sur sa charge de travail ce jour-là. 



Mme [F] affirme en effet que cette tâche revenait à sa collègue absente pour arrêt maladie, Mme [W], dont le travail était dès lors reporté sur elle, alors que l'effectif de l'entreprise est important (741 salariés), ce qui accroissait sa propre charge de travail, estimant à 3 heures le temps de travail nécessaire pour accompagner le prestataire, temps qu'elle n'aurait pas pu consacrer à cette tâche. Elle produit pour en justifier un récapitulatif de ses missions pendant l'absence de sa collègue. 



Mme [F] ne conteste pas avoir refusé d'accueillir le prestataire et d'avoir délégué un autre salarié en lui confiant le soin de suivre la visite alors que selon sa collègue, Mme [W], " c'était toujours une infirmière qui accompagnait l'intervenant ", comme elle l'indique dans une attestation. 



Leur supérieur, M.[Z], s'en est plaint auprès de Mme [F] dans un courriel du 8 octobre 2023 dans lequel il confirme que celle-ci a appelé M.[P] au prétexte qu'elle n'avait pas le temps, M.[Z] rappelant qu'il suffisait d'accueillir le vérificateur, lui remettre un plan et de s'assurer en fin de visite que le travail avait été fait, ce que Mme [F] confirme dans ses écritures puisqu'elle affirme qu'il n'était pas besoin d'une infirmière pour accompagner le vérificateur car il " connaissait bien le site ", comme cela résulte de l'attestation de Mme [W]. Le temps passé avec cet intervenant n'était donc pas celui invoqué par Mme [F], ni à même de perturber son emploi du temps. 



Il est donc démontré que Mme [F] s'est soustraite à une obligation résultant de l'absence de sa collègue, qui confirme dans son attestation que Mme [F] " rechignait " à accomplir des tâches administratives, tâches qu'il appartenait à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, de lui confier de manière à lui permettre de respecter son obligation de sécurité vis-à-vis des salariés de l'entreprise.



Ce grief est donc établi. 



- Le BRGM reproche à Mme [F] un défaut d'enregistrement et de transmission d'un accident du travail sur un logiciel dédié



Il explique que l'accident du travail survenu à M.[V] n'a pas été enregistré sur le logiciel dédié, appelé " Horizon Médical ", empêchant ainsi le service DRH de procéder à la déclaration d'accident du travail dans le délai de 48 heures prescrit par le code du travail, alors qu'elle avait été avisée de sa survenance et de l'hospitalisation de l'intéressé. Dans son attestation, Mme [W] fait état de l'existence d'un protocole précis en cas d'accident du travail, nécessitant l'enregistrement des informations sur ce logiciel.





Mme [F] réplique que sa collègue, Mme [W], aurait elle-même négligé de déclarer le fait qu'elle avait dû le 28 mars 2012, pendant son temps de travail, être " évacuée " aux urgences de l'hôpital, sans que celle-ci soit sanctionnée.



La faute éventuellement commise par sa collègue ce jour-là ne dispense en rien Mme [F] de s'expliquer sur les raisons pour lesquelles elle-même a négligé de signaler l'accident du travail survenu à M.[V]. 



A cet égard, Mme [F] conteste qu'il lui appartenait de procéder à cette déclaration, sans contester l'existence de cet accident du travail et relève la charge de travail exceptionnelle qui était la sienne lors des faits, alors qu'elle revenait de congé pour maladie et qu'il existait une ambiguïté dans la procédure entre le directeur des ressources humaines et le médecin du travail. Elle ajoute que le retard apporté à la déclaration d'accident du travail par l'employeur ne lui cause aucun préjudice. 



La cour rappelle que s'il résulte des dispositions de l'article L.441-1 et R.441-2 du code de la sécurité sociale que le salarié victime d'un accident du travail doit en informer son employeur dans les 24 heures de sa survenance, l'article R.441-3 du même code prévoit que la déclaration de l'employeur ou l'un de ses préposés, prévue à l'article L. 441-2, doit être faite dans les quarante-huit heures. 



La procédure interne à laquelle Mme [F] était soumise en cas d'accident du travail porté à sa connaissance, imposant, comme le confirme sa collègue, qu'il soit signalé sur le logiciel " Horizon Médical ", est donc justifiée par cette obligation légale de l'employeur qui vient d'être rappelée. Le médecin du travail, M.[M], affirme d'ailleurs dans un email du 21 octobre 2023 qu'il a " validé " ce " protocole infirmier ". 



Certes, il précise qu'il a autorisé " à titre dérogatoire " que " l'enregistrement soit fait par l'infirmière ", ajoutant qu'il ne s'agissait aucunement d'une obligation et que Mme [F] n'a commis aucune faute " vis-à-vis du code du travail ou du protocole en cours ". La cour constate néanmoins que c'est le médecin du travail et non l'employeur qui crée une ambigüité quant à la procédure à suivre en cas d'accident du travail, alors que le protocole par ailleurs décrit apparaît tout à fait clair puisqu'en toute logique, c'est à l'infirmière témoin d'un accident du travail à qui il incombe de le signaler à l'employeur, pour permettre ensuite à ce dernier de respecter ses obligations déclaratives.



Or il est constant qu'aucun signalement de l'accident du travail litigieux n'a été opéré par Mme [F], ce qui pouvait mettre l'employeur en difficulté vis-à-vis de son salarié, M.[V]. 



Mme [F] ne conteste pas avoir négligé de signaler cet accident du travail, alors que selon les explications données par des représentants du personnel ayant pris la défense de la salariée dans un courrier adressé à l'inspection du travail, le salarié était arrivé blessé " juste au moment de la pause déjeuner ", sans donner d'explication convaincante sur les raisons de sa négligence, hormis une surcharge de travail ce jour-là qui ne résulte d'aucun élément. Un tel signalement ne peut être d'ailleurs considéré comme secondaire, puisqu'il conditionne l'indemnisation du salarié. 



Ce grief apparaît donc établi. 



- Le BRGM reproche à Mme [F] d'avoir refusé de gérer l'accident de bicyclette de Mme [H] 



Il relate que le 23 octobre 2013, Mme [H] a été victime d'un accident de vélo sur le site de l'entreprise. Prise en charge par Mme [F], cet accident n'a pas été déclaré avant le lendemain et lorsque des explications lui ont été demandées, elle a répondu que la procédure " n'était pas bonne ". 



Mme [F] affirme avoir " géré directement l'accident ", et indique qu'elle a bien signalé cet accident le lendemain 24 octobre 2013, comme cela résulte d'un email produit aux débats. 



La cour constate que le supérieur de Mme [F], M.[Z], a néanmoins été dans l'obligation d'écrire à cette dernière, à la suite de son signalement, pour lui demander de préciser les circonstances de l'accident et le type de lésion, ce qui en effet apparaît indispensable à la réalisation d'une déclaration d'accident du travail, ce à quoi Mme [F] a répondu qu'elle avait transmis les informations à un collaborateur du service des ressources humaines, sans répondre aux questions posées par son supérieur, et en précisant qu'elle lui demandait de " bien vouloir arrêter ce harcèlement à (son) encontre ". 



Rappelant que Mme [F] a été déboutée de sa demande visant à la reconnaissance d'un harcèlement moral, la cour considère que Mme [F] a fait preuve de mauvaise volonté en ne signalant pas immédiatement cet accident du travail et en refusant ensuite d'en décrire les circonstances, conformément à ce qui lui était réclamé.



Mme [F] conteste par ailleurs la réalité du protocole en cas d'accident du travail alors que le médecin du travail dont elle affirme dépendre l'évoque lui-même, comme déjà indiqué. 



Il convient enfin de relever, à l'instar de ce que mentionnait l'arrêt du 26 juillet 2018, que le 3 décembre 2012, Madame [F] avait " déjà fait l'objet d'une mise à pied de deux jours pour avoir omis délibérément de transmettre au service de gestion administrative de la RH et à son responsable hiérarchique les informations nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail suite à l'évacuation médicale d'un salarié du site pendant les horaires de travail, malgré plusieurs rappels à l'ordre sur ce point ".



Ce grief est également établi.



- Le BRGM reproche à Mme [F] d'avoir demandé le recrutement d'une infirmière stagiaire sans l'accord préalable de son supérieur hiérarchique, M.[Z].



Selon le BRGM, M.[Z] a été mis devant le fait accompli en se voyant soumettre une convention de stage pour lequel il n'avait pas été avisé, et qu'il n'a eu d'autre choix que de la signer pour ne pas mettre en difficulté l'étudiante concernée. 



Selon Mme [F], cela relevait d'une pratique établie et constante et qu'au demeurant, elle n'était pas à l'origine de ce recrutement. 



La cour relève que le protocole de recrutement des stagiaires ne résulte d'aucun élément produit par l'employeur et que l'affirmation par M.[U], dans un courriel du 1er octobre 2023, de ce que la " procédure passe par une validation de la hiérarchie ", ne pouvait ainsi valoir que pour l'avenir.



Ce grief ne sera pas retenu.



- Le BRGM reproche à Mme [F] son comportement incompatible avec l'esprit d'équipe, rejetant sur les autres ses difficultés relationnelles à dépendre hiérarchiquement de quelqu'un et à recevoir des instructions, engendrant des difficultés relationnelles avec son supérieur.



Selon l'employeur, les difficultés relationnelles avec M.[U] sont établies et Mme [F] l'ayant reconnu à plusieurs reprises. Elle n'aurait pas modifié son comportement après un entretien professionnel du 18 février 2013 au cours duquel ce problème a été évoqué. Le refus d'accomplir des tâches administratives est pointé. Par ailleurs, sa collègue de travail, Mme [W], a relevé son caractère contestataire et revendicateur, et indique qu'elle s'est trouvée en difficulté face à la «complicité» de Mme [F] avec le docteur [M]. 



Mme [F] réplique que ses mauvaises relations avec son supérieur tiennent à ce que ce dernier, alors qu'elle avait tenté, notamment courant 2013, de renouer le dialogue avec lui, lui adressait des courriels qui ne permettaient pas un apaisement des tensions, tant par le ton employé que par le fait qu'il empiétait sur le domaine médical en donnant un avis technique sur son travail, se plaignant d'être " bombardée de mails " et de ce que M.[Z] adoptait à son encontre une attitude " négative et subjective ". Le docteur [M] s'en est d'ailleurs offusqué en alertant l'employeur. 



La cour constate que lors de l'entretien professionnel d'évaluation de 2012, qui a eu lieu le 18 février 2013, Mme [F] a reconnu ses " difficultés relationnelles avec la hiérarchie ", qui ne " sont pas uniquement de son fait ". Celle-ci a mentionné une " attitude trop systématiquement subjective et négative du responsable hiérarchique ". 



Cependant, les courriels produits, censés illustrer cette attitude, ont trait pour la plupart aux faits reprochés ensuite légitimement à Mme [F], déjà examinés, ce qui peut expliquer que M.[Z] la rappelle à ses obligations, dans le cadre de son pouvoir hiérarchique. Le ton employé demeure courtois et M.[Z] n'apparaît en rien avoir dépassé son rôle. 



Le reproche opposé par Mme [F] à ce dernier relatif au fait qu'il aurait empiété sur ses prérogatives médicales n'est pas plus établi, et il a par exemple été expliqué que s'agissant des trousses de secours, c'est l'aspect logistique qui a fait l'objet de remarques de la part de M.[Z] et non les aspects médicaux. 



En réalité, tout concorde à démontrer que Mme [F] refusait l'autorité de M.[Z], alors notamment qu'à plusieurs reprises elle avait été rappelée à l'ordre sur ses obligations en matière de signalement des accidents du travail, qu'elle en a fait la démonstration à de nombreuses reprises, comme cela résulte de l'examen des différents griefs ; ce qui permet à la cour de retenir celui tiré de ses mauvaises relations avec son supérieur, qui sont imputables à Mme [F].



L'excuse avancée par Mme [F], tirée de l'existence d'une diarchie entre d'une part M.[U] et d'autre part le médecin du travail, et de la confusion que cela créerait, ne peut être retenue : les courriels du médecin du travail expriment un point de vue sur certaines pratiques, par exemple sur l'installation d'un logiciel qu'il refuse, qualifié de " poreux entre infirmerie et DRH " ou sur la composition des trousses de secours, sans pour autant que cela concerne Mme [F]. Les " enjeux de pouvoir " signalés par le docteur [I], autre médecin du travail, dans un email adressé à M.[U], n'apparaissent en rien avoir empêché Mme [F] de respecter ses obligations vis-à-vis de son employeur. 



S'agissant de ses relations avec ses collègues, et plus particulièrement avec l'autre infirmière, Mme [W], dont l'attestation respecte les formes de l'article 202 du code de procédure civile, exprime les difficultés ressenties en lien avec la " mauvaise ambiance " que généraient les relations, " de plus en plus conflictuelles " que Mme [F] entretenait avec M.[Z]. Ce témoin relate également le fait que sa collègue était autorisée " régulièrement " par le docteur [M] à se " reposer dans la chambre de repos " pendant qu'elle-même " effectuait les visites médicales et le travail qu'il y avait à faire, en particulier les tâches administratives qu'elle rechignait à faire ", ce qui illustre le grief tiré des difficultés relationnelles de Mme [F] avec ses collègues dont elle apparaît être à l'origine. 



Il résulte de ces éléments que l'ensemble des griefs invoqués par l'employeur à l'encontre de Mme [F] apparaissent justifiés, à l'exception de celui afférent au recrutement d'un stagiaire. 



Pris dans leur ensemble, ces griefs sont susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse au licenciement de Mme [F], dont le comportement, pouvant être qualifié d'insubordination, a entraîné au sein du service auquel elle appartenait un climat délétère qui empêchait la poursuite de son contrat de travail.



C'est pourquoi Mme [F] sera, par voie d'infirmation, déboutée de sa contestation du licenciement et de sa demande indemnitaire afférente. 



- Sur l'existence d'un statut particulier d'infirmière exerçant au sein du service médical de l'entreprise et la demande en paiement de dommages-intérêts formée à ce titre par Mme [F] 



L'article R.4623-30 du code du travail, dans sa version applicable lors du licenciement de Mme [F], prévoit que " dans le respect des dispositions des articles R. 4311-1 et suivants du code de la santé publique, l'infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail, sur la base du protocole mentionné à l'article R. 4623-14 du présent code ". 



L'article R.4623-14 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que " le médecin du travail peut confier certaines activités, sous sa responsabilité, dans le cadre de protocoles écrits, aux infirmiers, aux assistants de service de santé au travail ou, lorsqu'elle est mise en place, aux membres de l'équipe pluridisciplinaire ".



L'article R.4311-1 du code de la santé publique prévoit que " l'exercice de la profession d'infirmier ou d'infirmière comporte l'analyse, l'organisation, la réalisation de soins infirmiers et leur évaluation, la contribution au recueil de données cliniques et épidémiologiques et la participation à des actions de prévention, de dépistage, de formation et d'éducation à la santé.

Dans l'ensemble de ces activités, les infirmiers et infirmières sont soumis au respect des règles professionnelles et notamment du secret professionnel ". 



L'article R.4326-34 du code du travail, afférent spécifiquement au personnel infirmier en entreprise, dans sa version applicable au litige, prévoit que " lorsque le médecin du travail du service de santé au travail interentreprises intervient dans l'entreprise, il lui apporte son concours ".



L'article R.4312-49 du code de la santé publique, dans sa version applicable au litige, prévoit que " le fait pour un infirmier ou une infirmière d'être lié dans son exercice professionnel par un contrat ou un statut à un employeur privé, une administration, une collectivité ou tout autre organisme public ou privé n'enlève rien à ses devoirs professionnels ", à savoir le secret médical (R.4312-4 du code de la santé publique, dans sa version applicable au litige) ou le principe d'indépendance (article R.4312-9 du code de la santé publique, dans sa version applicable au litige). 



Le BRGM affirme que si Mme [F], en sa qualité d'infirmière, est soumise aux règles professionnelles liées à son activité médicale, et notamment au secret professionnel, elle ne bénéficie d'aucun statut particulier et ne pouvait être en porte-à-faux entre d'une part, le médecin du travail et d'autre part, M.[Z], chacun ayant des compétences distinctes même s'ils devaient travailler de manière coordonnée. L'employeur conteste toute immixtion dans le domaine médical. 



Mme [F] affirme qu'en tant qu'infirmière au travail, elle était sous la responsabilité du médecin du travail intervenant au sein de l'entreprise, le docteur [M], lui-même rattaché au CIHL, service interentreprise. Des changements organisationnels ont conduit l'employeur à ce qu'elle soit placée sous une double hiérarchie : une " hiérarchie administrative " exercée par le délégué DRH santé et sécurité, M.[Z], et une " hiérarchie fonctionnelle " exercée par le médecin du travail, qui demeurait responsable de " l'aspect technique, médical du service et du travail des infirmières ". Elle soutient la méconnaissance par l'employeur de son statut d'infirmière d'entreprise et que le BRGM s'est immiscé dans l'exercice de ses fonctions au mépris de son indépendance en lui donnant des ordres dans des domaines relevant de la compétence médicale (injonctions, demande de communication d'information, pressions, reproches). Elle indique qu'elle a été mise en porte à faux du fait de cette double hiérarchie, le docteur [M] ayant reproché à M.[Z] d'occuper les infirmières avec les tâches administratives et chronophages au détriment de leurs missions initiales et rappelé à ce dernier qu'il demeurait le " chef des infirmières ", seul responsable de l'appréciation de leurs qualités professionnelles, s'étant opposé également à la mise en place d'un logiciel traduisant la volonté de la direction d'avoir accès aux fichiers de la santé au travail ou à la réduction de l'ampleur du service médical. Elle décrit l'atmosphère conflictuelle qui serait la conséquence de ce problème organisationnel et des immixtions de l'employeur dans son travail. 



La cour constate que contrairement à ce qu'elle affirme, Mme [F] n'était soumise qu'au pouvoir hiérarchique de son employeur, le BRGM, par l'intermédiaire de son supérieur hiérarchique. 



Si elle était tenue parallèlement au respect des règles propres à sa qualité d'infirmière, notamment le respect du secret médical, et si elle disposait, dans ce domaine, d'une autonomie qui lui est reconnue par les textes précités, et si elle devait travailler en collaboration avec le médecin du travail intervenant au sein de l'entreprise, et de lui " apporter son concours ", selon le texte précité, sa qualité de professionnel de santé ne la dispensait en rien de se soumettre à l'autorité de son supérieur dans les aspects strictement administratifs mais aussi dans sa mission visant à assurer le respect par l'employeur de ses obligations, plus particulièrement son obligation de sécurité ou ses obligations en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Il a déjà été expliqué que cela légitimait les consignes qui lui étaient données dans le domaine de la prévention des risques (défibrillateurs, trousses de secours), mais aussi dans la procédure de déclaration des accidents du travail. 



Il n'apparaît pas que l'employeur se soit immiscé dans les activités purement médicales de Mme [F], et notamment dans le suivi individuel des salariés. 



Par ailleurs, la contestation exprimée par le docteur [M] s'agissant du logiciel permettant à l'employeur, selon Mme [F], d'avoir accès à des données confidentielles, ne concerne pas directement celle-ci, et le médecin du travail aura, au vu des éléments produits, réagi dans le cadre de ses prérogatives. 



Le rapport de diagnostic des risques psychosociaux réalisé après le départ de Mme [F] en juillet 2014 fait état d'une tension forte entre la direction et le médecin du travail, mais ne relève aucunement de faits qui puissent concrètement établir, contrairement à ce qui est affirmé péremptoirement dans ce rapport, que le délégué santé sécurité, manager de l'équipe d'infirmières, intervenait sur des aspects qui n'entraient pas dans son champ de responsabilité : en effet, les éléments déjà analysés démontrent le contraire, le seul exemple donné étant lié au licenciement de Mme [F], désapprouvé par médecin du travail, alors que c'est ce dernier qui en l'occurrence empiète sur le champ de compétence de l'employeur. 



Par ailleurs, il doit être rappelé que le grief de harcèlement moral que Mme [F] avait opposé à son employeur, sur les pressions ou immixtions que ce dernier aurait commises, a été définitivement écarté par les décisions déjà rendues dans ce dossier. 



C'est en ce sens que le BRGM n'apparaît pas avoir attenté à son " statut " d'infirmière, en tous cas aux spécificités de son poste, et Mme [F] sera déboutée de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point. 



- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et exclusion abrupte de l'entreprise





L'employeur qui licencie son salarié de façon brutale, vexatoire ou injurieuse s'expose à une demande en paiement de dommages-intérêts de la part de l'ancien salarié qui s'en estime victime, alors même que le licenciement est justifié. L'employeur doit avoir commis une faute causant au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.



Mme [F] affirme que les conditions dans lesquelles son licenciement a été prononcé présente un caractère vexatoire, en ce que la lettre de convocation à entretien préalable et la lettre de licenciement lui ont été remises en mains propres, et qu'il lui a été intimé un délai de 10 minutes pour récupérer ses affaires, sans pouvoir dire au revoir à ses collègues ou consulter ses derniers messages, son compte utilisateur ayant été désactivé le 30 octobre 2013, d'autant qu'elle souffrait était par ailleurs d'une grave maladie, ce qui lui a valu le soutien des employés du BRGM. 



Le BRGM conteste tout caractère vexatoire au licenciement qu'il a prononcé.



La cour relève que la remise des documents nécessaires à la procédure de licenciement est imposée à l'employeur. Le fait que la lettre de licenciement ait été remise en mains propres à Mme [F], alors que celle-ci n'avait pas encore retiré la lettre recommandée avec accusé de réception qui lui avait été envoyée, ne caractérise pas en soi le caractère vexatoire du licenciement. 



Quant au court délai donné à Mme [F] pour quitter l'entreprise, aucune pièce n'est produite, sinon un courrier du BRGM dans lequel ce dernier indique avoir désactivé son compte utilisateur le 30 octobre 2013.



Sur ce point, le BRGM avait déjà envoyé la lettre de licenciement, selon ses dires le 29 octobre 2013, n'étant en cela pas contredite par la salariée, étant rappelé que la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture. Il était donc possible à l'employeur de mettre en 'uvre dès cette date le la mesure de licenciement qu'il avait prise. 



C'est pourquoi les circonstances décrites ne cractérisent pas un licenciement humiliant ou vexatoire.



La demande de Mme [F] sera, par voie de confirmation, rejetée. 



- Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation de la confidentialité de la boîte email



Mme [F] affirme, en invoquant le secret professionnel auquel elle était soumise, qu'elle n'a pas été en mesure de sécuriser son " ordinateur personnel " et ses boîtes email, de sorte que des données confidentielles sur les salariés ont pu être communiquées à l'employeur.



Le BRGM réplique que la preuve de ce que les données conservées dans l'ordinateur professionnel de Mme [F] ont été portées à sa connaissance n'est pas apportée et qu'au demeurant, cet ordinateur a été désactivé dès le 30 octobre 2013, seul un message d'absence étant activé. 



La cour constate, à l'instar du conseil de Prud'hommes, que l'ordinateur ayant été désactivé, cela a privé Mme [F], de la possibilité de consulter ses derniers messages, mais cela n'établit en rien que sa messagerie ait été consultée par l'employeur et encore moins que ce dernier en ait fait un usage quelconque.



C'est pourquoi, toute faute de l'employeur et tout préjudice subi par l'intéressée n'étant pas établi, il conviendra, par voie de confirmation, de débouter Mme [F] de sa demande à ce titre.



- Sur les demandes de restitution des sommes payées au titre de l'exécution provisoire du jugement : 



S'agissant de la demande de restitution de la somme de 36 000 euros que le BRGM affirme avoir réglée en exécution de la condamnation prononcée par le conseil de Prud'hommes, il y a lieu de rappeler que le présent arrêt, infirmatif sur ce point, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées par l'appelant en exécution du jugement.



- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



La solution donnée au litige commande d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné le BRGM à payer à Mme [F] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de la débouter de sa demande à ce titre.



En revanche, celle-ci sera condamnée à payer au BRGM la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés par l'appelante, que ce soit en première instance ou en cause d'appel;



Mme [F] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 





PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu entre les parties, le 24 mai 2022, par le conseil de prud'hommes d'Orléans statuant en formation de départage, en ce qu'il a débouté Mme [T] [F] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et exclusion abrupte de l'entreprise, pour violation du statut d'infirmière au travail et pour violation de la confidentialité de sa boîte email ; 



Infirme ce jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,



Dit que le licenciement de Mme [T] [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;



Déboute Mme [T] [F] de sa demande en paiement de dommages-intérêts formée à ce titre ;



Condamne Mme [T] [F] à payer à l'EPIC BRGM la somme de 800 euros au titre de ses frais irrépétibles, et la déboute de sa demande à ce titre ;



Condamne Mme [T] [F] aux dépens de première instance et d'appel.



Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier





Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET