Cour d'appel de Nîmes, 5ème chambre sociale PH, 18 mars 2025, n° 23/02126

Chronologie de l'affaire

• 18 mars 2025 · Cour d'appel de Nîmes · Autre (cette décision)
• 20 novembre 2025 · Cour de cassation · Autre (suite)

Exposé du litige

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Mme [Y] [H] a été engagée par la société Eminence à compter du 10 avril 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directrice business unit, statut cadre, emploi dépendant de la convention collective nationale des industries textiles. Son contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 218 jours travaillés. 



La salariée a été convoquée, par lettre du 14 octobre 2020, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 27 octobre 2020, puis licenciée pour faute grave, par lettre du 06 novembre 2020, aux motifs d'une attitude inapropriée à l'égard d'un client de la société via le détournement d'informations obtenues dans le cadre professionnel, et d'absences injustifiées. 



Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [Y] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 02 mars 2021, afin de contester son licenciement et de voir dire la convention de forfait individuelle du 10 avril 2017 nulle, constater l'existence d'un travail dissimulé connu de l'employeur, et par conséquent condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.



Par jugement contradictoire du 26 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :



- Dit la convention individuelle de forfait en jours licite,

- Débouté Mme [Y] [H] de ses demandes relatives à la convention de forfait,

- Dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouté Mme [Y] [H] de ses demandes liées au licenciement,

- Débouté Mme [Y] [H] de ses demandes de rappel de prime sur objectifs 2020, 

- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du CPC

- Mis les dépens à la charge du demandeur



Par acte du 24 juin 2023, Mme [Y] [H] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 02 juillet 2024, Mme [Y] [H] demande à la cour de :



'- DECLARER recevable et bien-fondé Madame [Y] [H] en son appel de la décision rendue le 26 mai 2023 par le Conseil de prud'hommes de NÎMES sous le n° RG F 21/00099 ;

- INFIRMER le jugement sus-énoncé en ce qu'il a :

- DIT la convention individuelle de forfait en jours licite ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de ses demandes relatives à la convention de forfait ;

- DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de ses demandes liées au licenciement ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de ses demandes de rappel de prime sur objectifs 2020 ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du CPC ;

- MIS les dépens à la charge du demandeur ;



- ET STATUANT A NOUVEAU :

- JUGER que la convention de forfait individuelle signée en date du 10 avril 2017 par Madame [H] est nulle ;

- CONSTATER l'existence d'un travail dissimulé connu de l'employeur ;

- JUGER que la violation de son droit au repos et le comportement déloyal de l'employeur ont causé préjudice à Madame [H] ;

- JUGER que Madame [H] est victime d'une discrimination et d'une mesure de rétorsion suite à la dégradation de sa santé ;

- JUGER que le licenciement de Madame [H] est nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- EN CONSEQUENCE,

- CONDAMNER la SASU EMINENCE verser à Madame [H] les sommes suivantes :

- 125.307,77 euros bruts à titre de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017, 2018, 2019 et 2020 ;

- 12.530,78 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 72.827,88 euros bruts à titre de dommages-intérêts en raison de l'absence de contreparties obligatoires en repos ;

- 32.284,68 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 16.140 euros nets au titre de la violation du droit au repos ;

- 12.000 euros nets à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et manquement à son obligation de prévention et de sécurité ;

- 20.840 euros bruts à titre de rappel de prime d'objectif au titre de l'année 2020 ;

- 71.214 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et discriminatoire (6 mois de salaire), ou subsidiairement la somme de 47.476 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire) ;

- DIRE que les condamnations à intervenir emporteront intérêts au taux légal et ce à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes et PRONONCER la capitalisation des intérêts ;

- ORDONNER la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et reçu pour solde de tout compte) rectifiés conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant sa notification et SE RESERVER expressément le droit de liquider l'astreinte ;

- DEBOUTER la SASU EMINENCE de ses demandes reconventionnelles ;

- CONDAMNER la SASU EMINENCE au paiement de la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;'



Elle soutient essentiellement que :



Sur la convention de forfait



- les conditions cumulatives requises pour la mise en 'uvre licite d'un forfait annuel en jours ne sont pas réunies. 

- la convention collective nationale des industries textiles dont relève la société Eminence ne précise aucune des mentions obligatoires exigées par la loi : le nombre de jours compris dans le forfait n'est même pas précisé. 

- les dispositions de la CCN des industries textiles ne permettant pas la mise en 'uvre d'un forfait annuel en règle, elles doivent donc être écartées. 

- l'employeur ne produit pas les accords collectifs d'entreprise relatifs au temps de travail mais uniquement un avenant à ces accords : pour pouvoir vérifier la licéité de l'avenant, il faut examiner celle des accords auxquels il se rapporte.

- l'avenant du 24/11/2011 ne respecte pas les mentions légales obligatoires prévues aux articles L.3121-63 et L. 3121-64 du code du travail : il ne définit pas les modalités de décompte des journées ou demi- journées travaillées, ne précise pas dans quelles conditions les absences sont prises en compte, ne définit aucune modalité pour la prise des repos ni les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

- cet avenant ne prévoit aucune modalité garantissant le respect des durées maximales de travail et de temps de repos obligatoire et l'amplitude de travail n'est pas précisée.

- il n'y a aucune condition d'évaluation ni de suivi régulier par l'employeur de la charge de travail du salarié.

- l'employeur a établi a postériori un décompte annuel des jours de travail en remontant sur les années 2017, 2018, 2019 et 2020, mais qui ne correspond en rien à la réalité.

- les bulletins de salaire ne font apparaître aucun décompte des jours travaillés compris dans le forfait. 

- aucun entretien spécifique au sens de l'article L.3121-46 du code du travail n'est prévu.

- en outre, la convention de forfait individuelle signée le 10 avril 2017 ne comporte pas les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ou de prise de journées ou demi-journées de repos. 

- la convention précise même qu'elle est soumise à la durée légale du travail applicable dans l'entreprise, ce qui est contradictoire avec le principe même du forfait annuel en jours. 

- l'employeur se garde de produire les relevés de la carte de pointage comptabilisés dans le logiciel Horoquartz qui démontrent le pointage à la minute de ses horaires et qui démontreraient sa charge de travail et ses horaires de travail importants.

- sans les relevés de pointage, les documents dressés par l'employeur après le licenciement n'ont aucune force probante. 



Sur le rappel d'heures supplémentaires



- elle a demandé les relevés de pointage Horoquartz pour pouvoir dresser un décompte de ses horaires à la minute près puisque ces informations sont enregistrées par le logiciel, mais la société Eminence refuse de les fournir.

- les décomptes produits par l'employeur sont contestés. Il indique qu'ils sont issus des relevés Horoquartz mais refuse de produire ces derniers.

- elle produit des éléments démontrant la réalité de sa charge de travail et des heures qu'elle devait réaliser à ce titre, soit de 8 heures à 20 heures en continu, parfois même jusqu'à 23 heures durant la période du premier confinement, y compris plusieurs week-ends et jours fériés. 



Sur l'absence de contrepartie obligatoire en repos



- la CCN de l'industrie textile fixe un contingent annuel de 190 heures supplémentaires.

- les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvraient droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 100 % des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent.



Sur la violation du droit au repos



- le droit à la santé et au repos est fondamental et constitutionnel. 

- elle a subi un préjudice consistant à un épuisement au travail et à une privation de ses repos et de son temps libre. 





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité



- l'employeur a créé un risque psychosocial à l'origine des atteintes à sa santé mentale à travers la charge excessive et le stress au travail important qu'elle devait subir. 

- rien n'a été mis en place par l'employeur en matière de prévention des risques psychosociaux au sein de son entreprise. Il n'a pris absolument aucune mesure individuelle ou collective tendant à éviter les risques psychosociaux au travail, à les évaluer, à les combattre, à adapter le travail de ses salariés en conséquence.



Sur la prime d'objectif 2020



- en début d'année 2020, elle ne s'est pas vu remettre de grille d'évaluation avec des objectifs précis à atteindre comme l'employeur s'y est pourtant engagé. Elle a ainsi été placée dans l'impossibilité de connaître exactement ses objectifs. 

- sur le solde de tout compte de février 2021, l'employeur avait unilatéralement prévu de lui verser une prime annuelle de 20.000 euros au titre des objectifs réalisés en 2020. La société en a ensuite arbitrairement diminué le montant à hauteur de 10.000 euros pour des raisons occultes.

- l'avenant de prime d'objectif 2020 qui était produit par la société pour la première fois devant le conseil de prud'hommes est un faux : ce document n'est pas signé par elle pour la simple raison qu'il ne lui a jamais été remis : il ne lui est donc pas opposable. 

- si les objectifs quantitatifs et qualitatifs n'ont pas été définis par écrit, c'est parce qu'ils ont été constamment modifiés oralement par le directeur général, en raison de l'évolution des commandes de masques durant la crise pandémique.

- faute pour l'employeur de justifier de son chiffre d'affaires et des consignes connues de la salariée prouvant selon lui le versement d'une prime d'objectifs de 10.000 euros seulement, il convient d'en évaluer objectivement le montant, et surtout pas en référence aux objectifs de l'année passée qui étaient trois fois inférieurs.

- en appliquant en 2020 le même coefficient de proportionnalité que dans l'avenant 2019 évalué à 0,00257 x l'objectif de chiffre atteint, elle a droit à une prime de 30.840 euros bruts.



Sur la rupture du contrat de travail



- ses absences s'expliquent par son burn-out qui est lié aux nombreux agissements déloyaux de l'employeur, de sorte que le licenciement fondé sur son état de santé est discriminatoire.

- la société était parfaitement informée de sa surcharge de travail et de son burn-out.

- subsidiairement, son licenciement est abusif.

- concernant le premier grief : elle aurait eu une « attitude totalement inappropriée à l'égard d'un client de la société via le détournement d'informations obtenues dans le cadre professionnel » le 10 juillet 2020 ; elle le conteste et il est en outre couvert par la prescription de deux mois, la convocation lui ayant été adressée le 14 octobre 2020. 

- par ailleurs, le contenu des conversations par sms avec le colonel [D] n'a aucun lien avec l'activité professionnelle : elle ne divulgue aucune information couverte par la confidentialité. 

- ces faits personnels n'ont pas affecté sa performance au travail ni le chiffre d'affaires de l'entreprise, bien au contraire. 

- concernant ses absences injustifiées répétées depuis le 24 août 2020, elle a tenté de poser des congés, en vain, le logiciel Horoquartz étant inaccessible. 

- elle a sollicité les services RH de l'entreprise pour pouvoir poser des congés au lieu d'un arrêt maladie.

- ses absences n'ont pas nui à la société ni perturbé son organisation.

- elle ne s'est pas rendue à la visite médicale de reprise le 16 octobre 2020 parce qu'elle était en arrêt de travail du 12 au 23 octobre de sorte que cette absence ne peut pas légitimement lui être reprochée. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 20 décembre 2023, la société Eminence demande à la cour de :



'Y FAISANT DROIT,

- INFIRMER le jugement rendu le 26 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :

- DEBOUTE la Société de sa demande de condamnation de Madame [H] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



ET STATUANT A NOUVEAU,

- DEBOUTER Madame [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- CONFIRMER pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

- CONDAMNER Madame [H] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance et 2 000 euros en cause d'appel ;

- CONDAMNER Madame [H] aux entiers dépens.'



Elle fait essentiellement valoir que :



Sur la régularité du forfait-jours 



- la convention individuelle de forfait-jours de la salariée a été conclue sur le fondement de l'avenant du 24 novembre 2011 aux accords d'entreprise de la société relatifs à la durée et l'aménagement du temps de travail, et non de la CCN applicable.

- le contrat de travail fait expressément référence à cet accord d'entreprise.

- l'accord collectif contient l'ensemble des mentions obligatoires prévues par l'articles L. 3121-64 du code du travail.

- l'avenant du 24 novembre 2011 ne contient pas de disposition relative « aux modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 » du code du travail, conformément à l'article L. 3121-63 du code du travail. 

Toutefois, en application de l'article L. 3121-65 II du code du travail, un accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion a été signé avec les partenaires sociaux, prévoyant de nombreuses dispositions consacrant à « l'ensemble des salariés de la société Eminence amené à utiliser dans le cadre de leurs fonctions des outils numériques » un véritable droit à la déconnexion.

- l'avenant du 24 novembre 2011 impose aux salariés en forfait jours de respecter les durées minimales de repos.

- l'avenant du 24 novembre 2011 prévoyant et autorisant le recours au forfait-jours au sein de la société contient l'ensemble des mentions obligatoires prévues aux articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail.

- la jurisprudence en vigueur précise que la convention individuelle doit préciser la nature du forfait, la durée annuelle du travail, en heures ou en jours, incluse dans le forfait ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante, ce qui est le cas en l'espèce.

- il n'y a aucune obligation de mentionner dans la convention individuelle de forfait-jours les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ou de prise de journées ou demi-journées de repos.

- les salariés de la société en forfait-jours sont tenus d'enregistrer informatiquement, chaque mois a minima le nombre et la date des journées travaillées, la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, les congés payés et les jours de repos induits par le forfait-jours (nommés RTT).

- ainsi, pour chaque mois concerné, les bulletins de paie mentionnent la date des jours de repos ainsi que leur qualification, le nombre de jours de congés payés/ jours de repos induits par le forfait-jours (dénommés RTT sur le bulletin de paie) pris et soldés restant sur le compte annuel de la salariée.

- elle produit dès lors les récapitulatifs des journées et demi journées travaillées et des journées de repos (et leur qualification) de Mme [H] au titre des années 2017, 2018, 2019 et 2020.

- l'accord du 24 novembre 2011 prévoit également les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

- le forfait-jour fait l'objet, chaque année, d'un entretien spécifique conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, traitant de la charge de travail du salarié, de l'organisation du travail dans l'entreprise, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié. 

- elle a toujours répondu aux points soulevés par la salariée dans le cadre de ces entretiens spécifiques portant sur son forfait-jours et apporté des solutions concrètes pour que sa charge de travail reste normale. 

- elle a donc parfaitement respecté ses obligations relatives au suivi de l'exécution du forfait-jours.



Sur les heures supplémentaires



- la salariée sollicite le paiement d'un nombre manifestement excessif de 2.613 heures supplémentaires sur la base d'une durée moyenne hebdomadaire théorique de travail variant chaque année (mais identique pour toute la durée de l'année en cause).

- le calcul des heures supplémentaires prétendument réalisées par la salariée et établi par cette dernière est sans portée.

- les autres éléments produits par la salariée n'apportent strictement rien aux débats quant au temps de travail effectif réalisé.

- lors de ses entretiens annuels, et notamment lors des entretiens spécifiques portant sur sa charge de travail (dans le cadre de son forfait-jours), la salariée a expressément indiqué que sa charge de travail « était gérable », sans jamais évoquer de difficulté particulière ni l'existence d'heures supplémentaires non payées.

- les développements sur la communication des relevés de pointage du logiciel Horoquartz sont totalement inopérants, dans la mesure où le bureau de conciliation et d'orientation du conseil a rejeté la demande de communication de tels documents. 



Sur la violation du droit au repos



- l'appelante n'apporte aucun élément qui viendrait établir la réalité d'une quelconque violation de ses droits au repos. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



- la salariée ne fait que procéder par voie d'affirmation sans jamais étayer ses propos par des éléments probants.



Sur le rappel de prime sur objectifs 2020



- si la grille d'objectifs n'a pas été formellement signée, un entretien a été préparé entre la salariée et sa hiérarchie.

- il était toujours convenu que le montant de la prime d'objectif était d'un montant maximal de 10.000 euros bruts tel que prévu par l'avenant signé entre les parties au titre de l'année 2019 et des années précédentes.

Cela était en effet le cas en 2017, 2018 et 2019 et c'est d'ailleurs ce montant qui avait été retenu au titre de la prime d'objectifs pour 2020.

- c'est uniquement par erreur qu'elle avait initialement mentionné, sur le solde de tout compte, un montant de 20.000 euros bruts au titre de cette prime.



Sur le licenciement



- la salariée a adopté un comportement particulièrement inadapté et déplacé à l'égard d'un des clients majeurs de la société, à savoir le colonel [D], colonel des sapeurs-pompiers de l'Hérault. - dans le cadre d'échanges de messages SMS avec le colonel [D], Mme [H] a tenu des propos totalement inappropriés à son égard, ne tenant pas compte des demandes de l'intéressé visant à mettre un terme à ce « harcèlement incessant ».

- face à ce comportement persistant, le colonel [D] a été contraint d'informer le président de la société, le 8 septembre 2020, de la situation et de solliciter son intervention afin de faire cesser ces agissements.

- un tel comportement à l'égard d'un client de la société est inadmissible.

- les faits relevant uniquement de la vie personnelle du salarié sont ceux dépourvus de tout lien avec l'employeur ou l'entreprise, c'est-à-dire commis en dehors du temps et du lieu du travail et n'emportant aucune conséquence sur les relations de travail entre l'employeur et le salarié, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. 

- les faits ne sont pas prescrits dans la mesure où elle en a été informée par le colonel [D] le 8 septembre 2020.



- du 24 août au 4 septembre 2020 (soit pendant deux semaines), la salariée a abandonné son poste de travail sans en informer la société ni fournir le moindre justificatif d'absence. 

- par courrier recommandé AR en date du 27 août 2020, elle a donc été contrainte de mettre en demeure la salariée de reprendre son poste de travail ou, à défaut, de fournir les justificatifs de ses absences, puis le 3 septembre 2020, en vain.

- le 4 septembre 2020, toujours sans réponse de la part de la salariée, la directrice des ressources humaines, Mme [B], a adressé un email à Mme [H] pour l'inviter à échanger sur sa situation lors d'une réunion fixée au 7 septembre 2020, sans aucune suite. 

- le 7 septembre 2020, la salariée s'est bornée à adresser un arrêt de travail pour la période du 7 au 21 septembre 2020, sans justifier de son absence du 24 août au 7 septembre 2020 (soit pendant 15 jours) ni apporter la moindre explication. 

- le 29 septembre 2020, date de retour des congés posés par la salariée, cette dernière ne s'est pas présentée à son poste de travail, une nouvelle fois, sans fournir la moindre explication et/ou justificatif. 

Par courrier recommandé avec AR en date du 1er octobre 2020, elle a donc été contrainte, pour la troisième fois, d'adresser à la salariée une mise en demeure de reprendre son poste ou de justifier ses absences. 

Aucune suite n'a été donnée à cette troisième mise en demeure. 



- le 8 octobre 2020, toujours sans nouvelle, une nouvelle mise en demeure a été adressée à la salariée, demeurée sans suite.

- le 13 octobre 2020, la salariée donnait enfin signe de vie en se bornant à adresser un email à la directrice des ressources humaines indiquant que son état de santé ne lui permettait pas de reprendre son poste de travail, en adressant un arrêt de travail pour la période du 12 au 23 octobre 2020, mais aucun justificatif s'agissant de son absence de 15 jours courant du 29 septembre au 13 octobre 2020.

- par ailleurs, l'appelante n'apporte aucun élément laissant présumer que la mesure de licenciement serait une mesure discriminatoire, en lien prétendu avec son état de santé. 

- les arrêts de travail établis à l'automne 2020 ne font aucunement mention d'un quelconque burn out.

- les certificats médicaux recouvrent des périodes discontinues : 

le premier couvre la période du 7 au 21 septembre 2021, 

le second couvre la période du 12 au 23 octobre 2021, 

le troisième couvre la période du 22 octobre au 8 novembre 2021

-le certificat faisant état d'un « burn-out » a été établi le 18 janvier 2021, soit postérieurement à la notification de licenciement. En outre, ce certificat est le volet de l'arrêt destiné au service médical et en aucun cas celui revenant à l'employeur, lequel ne peut en aucune manière mentionner les causes médicales de l'arrêt de travail.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 décembre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 09 janvier 2025.

Motifs

MOTIFS



Sur la convention de forfait



Il est jugé qu'une convention de forfait en jours est nulle lorsque les accords collectifs lui servant de support ne prévoient pas de garanties pour que l'amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et pour assurer une bonne répartition dans le temps de son activité.



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.





La convention collective des industries textiles ne contient aucune disposition sur les conventions de forfait, ce qui n'interdit pas pour autant la mise en place de conventions de forfait dans le cadre d'un accord d'entreprise.



L'employeur produit à ce titre un avenant du 24 novembre 2011 aux accords RTT qui prévoit notamment les modalités d'aménagement du temps de travail et la possibilité des forfaits annuels en jours.



Ainsi et contrairement à ce que soutient la salariée, l'employeur pouvait légitimement intégrer une clause de forfait dans le contrat de travail liant les parties.



L'accord susvisé a été conclu avant la loi du 8 août 2016.



Aux termes de l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.



Lorsqu'un accord collectif a été conclu, mais ne contient aucune garantie en matière d'évaluation et de suivi de la charge de travail, ou lorsque celles-ci sont insuffisantes, l'employeur peut régulariser le forfait en jours en palliant unilatéralement ces lacunes.



Selon le code du travail, l'employeur doit notamment, pour ce faire:



- établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

- s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

- organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



Selon une jurisprudence constante, la Cour de cassation exige notamment que le forfait annuel en jours comporte :



- un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d'un document rempli par le salarié ou l'employeur ou établi conjointement ;

- un suivi régulier par l'employeur (ou supérieur hiérarchique) de l'organisation du travail et de la charge du travail du salarié ;

- un entretien au moins annuel sur la charge et la répartition du travail du salarié.



La Cour de cassation contrôle ainsi le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail, la bonne répartition du travail dans le temps et le fait que l'employeur ou l'accord collectif mette en place un système de contrôle effectif et régulier permettant de réagir assez rapidement en cas de difficulté, sans que tout repose uniquement sur une éventuelle action ou réaction du salarié.



Le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps).



L'évaluation de la charge de travail du salarié est une condition essentielle, mais non suffisante, de la licéité du forfait annuel en jours ; il faut également que l'employeur réagisse rapidement en cas d'anomalies ou d'imprévus. L'entretien annuel est indispensable mais pas suffisant.



En cas d'annulation ou de privation d'effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires, obtenir des dommages-intérêts pour réparer un préjudice distinct, prétendre à l'indemnité pour travail dissimulé, voire demander la résiliation judiciaire du contrat de travail ou prendre acte de la rupture du contrat de travail. 



L'accord litigieux est ainsi rédigé :



'Cette modalité du temps de travail a été définie compte tenu de l'impossibilité de prédéterminer la durée du temps de travail de certains salariés qui disposent, en outre, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

 

3.1.1. CHAMP D'APPLICATION 

 

Est concerné par cette modalité d'aménagement du temps de travail : 

- Le personnel cadre, 

- Les commerciaux itinérants, non cadres 

- Tout nouvel embauché rattaché à un de ces statuts.



3.1.2 MODALITES



3.1.2.1 Personnel cadre 

 

Personnel cadre


Le personnel cadre travaillera dans le cadre d'un forfait annuel en jours.


Le nombre de jours travaillés dans l'année civile sera au maximum de 218 jours pour tout salarié à temps complet.


A ce titre, il est précisé que les salariés cadres en forfait jours pourront, en accord avec la Direction, bénéficier d'un forfait annuel en jours réduit.


...



3.1.2.3 Dispositions communes 




Le personnel concerné par cette modalité de réduction du temps de travail devra fournir chaque mois, à sa Direction un document comportant de manière non exhaustive les informations suivantes :


- le nombre et la date desjournées travaillées,

- la quali'cation des jours de repos en repos hebdomadaire,

- les congés payés,

- les jours de repos induits par la présente modalité d'aménagement du temps de travail,

- l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte.



Ce document est établi, sur support informatique, par le salarié après validation de la Direction et est complété au fur et à mesure de l'année.



Le décompte mensuel, de même que le cumul du nombre de jours travaillés, feront par

ailleurs l'objet d'une information du salarié avec son bulletin de paie, sur la base du planning indicatif précité.




Devront être respectés a minima, sauf dérogations légales, les durées de repos suivants :


- repos journalier de 11 heures consécutives,

- repos minimal hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire.



Dans ce cadre, et pour préserver la bonne organisation des sen/ices, le salarié organisera librement son temps de travail en tenant compte dans la mesure du possible des horaires collectifs de référence pratiqués, sans néanmoins que ces derniers constituent un plafond quelconque, compte tenu du forfait annuel décompté en jours travaillés dont il bénéficie.




Conformément aux dispositions légales, les journées de repos qui résultent de la mise en


place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de

l'année de référence.




Au-delà du document de suivi mensuel, chaque salarié devra au moins une fois par an 


communiquer à la Direction un bilan mensuel de ses jours effectivement travaillés et libérés. 

 

Ce bilan fera l'objet d'un examen lors de l'entretien annuel d'évaluation. Les parties apprécieront au vu de ce bilan et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-46 

du Code du travail, la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.



Ces éléments seront appréciés individuellement compte tenu des fonctions, des responsabilités et des modalités d'organisation du temps de travail du salarié concerné.




En cas d'arrivée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de travaillés sera apprécié au prorata de la durée de présence du salarié au cours de cette période et compte tenu, le cas échéant, du nombre de jours de congés payés pris. Ce nombre de jours sera majoré du nombre de jours de congés manquants pour les salariés n'ayant pas acquis et pris un droit complet à congés payés.





Le personnel concerné percevra une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois,


indépendamment du nombre de jours travaillés.




Il sera conclu avec chaque intéressé un avenant à son contrat de travail sur l'application de cette modalité d'aménagement du temps de travail.'




L'article L.3121-64, II, 3°, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017 prévoit que 'l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.'



Cette obligation a été reprise dans la version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, l'article L.2242-8 ayant été remplacé par l'article L.2242-17.



Force est de constater que l'accord d'entreprise susvisé ne comporte aucune mention sur un quelconque droit à la déconnexion du salarié.



L'article L. 3121-65, II du code du travail précise à ce titre :

'A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.'



L'employeur produit ainsi un accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion en date du 28 mai 2019, qui prévoit :



'Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évoIution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

...

ARTICLE 2 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels : messagerie, logiciel, internet, intranet etc' et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis 

à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile'). Selon la loi Travail, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale de tous les salariés. 



ARTICLE 3 : Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Les salariés veilleront à ne pas utiliser leurs outils numériques professionnels mis à leur disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, de manière à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. 

Toutefois, dans le cas d'un sujet d'une importance, d'une urgence ou d'une gravité particuilère, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en oeuvre. Ainsi l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés pourra être justifié par un cas d'urgence particulière ou de nécessité impérieuse.



ARTICLE 4 : [Localité 4] pratiques d'utilisation des outiles numériques

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés. 

Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l'entreprise en dehors de ses horaires habituels de travail.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, des appels téléphoniques et des SMS, à savoir : 

o S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 

o Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ; 

o Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; 

o Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; 

o Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » (copie ou copie invisible) 

o Encourager le dialogue sur l'usage des outils numériques qui ne doivent pas se substituer aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ; 

o Pendant les temps de repos légaux : les salariés n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés et doivent limiter l'envoi de courriels, de SMS ou d'appel téléphonique au strict nécessaire. 

o Afin d'assurer leur droit à la déconnexion ils sont encouragés pendant les repos à basculer leur téléphone sur la messagerie vocale. 

o Préalablement à toute absence prévisible, le salarié doit paramétrer sa messagerie afin d'informer ses interlocuteurs de son absence : 

 - De la date prévisible de son retour, 

- Des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence en cas d'urgence



ARTICLE 5 : Dispositifs spécifiques de régulation numérique



Cet accord d'entreprise souligne que le travail en dehors des heures de l'entreprise et l'utilisation des nouvelles technologies peut constituer des facteurs de risques psychosociaux. Pour prévenir ces risques, la Société s'engage à trouver des solutions techniques permettant notamment d'alerter les interlocuteurs qui ne respecteraient pas les horaires habituels de travail.



ARTICLE 6 :.Formation et sensibllisation des responsables d'équipes à un usage raisonné des outils numériques



Chaque année, le thème du droit à la déconnexion sera abordé lors de l'entretien annuel afin de s'assurer de son respect. Afin de prévenir tout risque, une attention particulière sera portée sur:

- les salariés télétravailleurs

- Les salariés au forfait jours. ll s'agira de faire un point sur sa charge de travail, ainsi que sur l'articulation de sa vie professionnelle et personnelle.

...

ARTICLE 7 : Alertes

Les salariés, ou tiers, qui estiment que le droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur responsable, du CHSCT ou autre IRP ainsi que des Ressources Humaines afin d'envisager des mesures correctives personnalisées.

...'



La société a ainsi procédé à une régularisation sur ce point en 2019 alors que l'obligation résultant de l'article L.3121-64 a été mise en place à compter du mois d'août 2016.



Ainsi, entre 2016 et le 28 mai 2019, l'accord ne respectait pas les conditions posées par les articles visés supra et sera déclaré inopossable à Mme [H].



Pour la période à compter du 28 mai 2019, l'accord prévoit que la société s'engage à trouver des solutions techniques permettant notamment d'alerter les interlocuteurs qui ne respecteraient pas les horaires habituels de travail, celle-ci demeurant taisante sur ce point et ne produisant de fait aucun élément sur les moyens mis en place à ce titre.



Ainsi, l'accord n'a pas été sécurisé par la mise en oeuvre d'une pratique efficiente conforme au texte pour assurer l'alerte des salariés qui ne respectent pas les horaires habituels de travail. De plus, les entretiens individuels annuels ne comportent aucune question sur le droit à la déconnexion.



Il résulte encore des entretiens individuels des années 2017, 2018 et 2019 que Mme [H] a fait part, à chaque reprise, d'une charge de travail importante, sans que l'employeur ne prenne de mesures, en contravention avec les stipulations de l'accord du 24 novembre 2011.



La non-application par l'employeur des dispositions conventionnelles destinées à assurer le suivi et la régulation de la charge de travail justifie que soit prononcée l'inopposabilité à la salariée de la convention de forfait en jours pendant toute la durée où le manquement a été constaté, soit en l'espèce sur la durée du contrat de travail, de sorte que celle-ci est privée d'effet à son égard, justifiant la réformation du jugement entrepris.



Sur les heures supplémentaires



Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée inopposable à Mme [H], celle-ci est fondée à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L 3121-27 du code du travail.



La convention de forfait en jours étant sans effet, la durée légale de travail est de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.



La salariée peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. 



Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. 

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. 

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



En droit de l'Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l'obligation d'établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.



Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail accomplies.



Mme [H] reproche à l'employeur de ne pas produire les relevés Horoquartz qui démontreraient ses heures d'arrivée et de départ.



Or, par décision en date du 28 mai 2021, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Nîmes a débouté Mme [H] de ce chef de demande.



Lorsque le bureau de conciliation et d'orientation est amené à exercer son pouvoir juridictionnel, il peut prononcer des mesures en application de l'article R. 1454-14 du code du travail. Les décisions, prises en application de cet article, ne peuvent être frappées d'appel ou de pourvoi en cassation qu'en même temps que le jugement sur le fond (C. trav., art. R. 1454-16, al. 2 ; Cass. soc., 12 déc. 1991, no 87-45.857 ; Cass. soc., 25 avr. 2001, no 98-46.256).



Mme [H] n'ayant pas relevé appel de la décision rendue par le bureau de conciliation en même temps que le jugement déféré, elle ne peut invoquer devant la présente cour un refus abusif de l'employeur de communiquer lesdits relevés.



Mme [H] produit les éléments suivants :



- pièce 30 : attestation employeur permettant à Mme [H] de se déplacer pendant le confinement.

- pièce 26 : un courrier du colonel [O] [A] en réponse à celui du conseil de la salariée, ainsi libellé :

'Pour faire suite à votre demande d'informatíon, j'ai l'honneur de vous apporter les éléments suivants.

Le 17 mars 2020, le gouvernement décidait du confinement de notre pays.

Le SDIS 05 était alors placé dans un mode de fonctionnement inattendu, totalement inédit, avec le besoin d'assurer avant toute chose la sécurité de nos 1300 personnels.

Les difficultés d'approvisionnement en masques chirurgicaux ou FFP2 étaient telles que très rapidement nous nous sommes tournés vers la solution du masque textile. Les contacts etablis entre nos collègues de l'Hérault et la société EMINENCE nous ont porté rapidement vers ce fournisseur.

Mon adjoint dans un premier temps, puis moi-même par la suite, avons été immédiatement pris en main par Madame [Y] [H], désignée en qualité de correspondante.

Madame [H] a démontré dans sa relation commerciale, une attention tout à fait remarquable et une adaptabilité totale pour permettre à notre structure de s'approvisionner en masques dans des délais record.

Elle a toujours pu trouver des solutions pour arriver à insérer des productions à notre bénéfice entre d'autres lignes, adapter les commandes pour nous permettre de répondre aux morphologies diverses (femmes, hommes, jeunes). Les échanges furent nombreux, nourris pour définir les besoins, présenter les évolutions produit selon la progression des normes, négocier les conditions financières, caler les dates et horaires de livraison bien au-delà des heures légales.

Mon agendas électronique garde la trace d'au moins une cinquantaine d'échanges entre début Avril et fin Juin 2020, de 8 heures jusqu'à 20 heures et même parfois 23 heures, témoignant du souci permanent et continu de Madame [H] de répondre au plus près de nos besoins.

...'

- pièce 42 : une attestation du commandant [M] [F] faisant état de l'intervention efficace de Mme [H] pour la fourniture de masques pendant la crise Covid.

- pièce 43 : une attestation de M. [N] [T], ingénieur qualité et process, en alternance chez Eminence du 7 septembre 2017 au 28 août 2020, qui indique:

'... [Y] ayant énormément de pression...devait trouvé de nouveau contrat en France comme à l'étranger. A tel point que j'arrivais en même temps qu'elle au bureau à quelques minutes près, mais elle pouvait rester jusqu'à très tard le soir. Je crois ne l'avoir jamais vu partir avant moi durant la journée, même lorsqu'elle avait posé des après-midi pour se reposer, elle pouvait rester jusqu'à 16 h au bureau...'

- l'attestation de Mme [L] [Z], ancienne salariée de l'intimée jusqu'au 1er juillet 2020, qui indique :

'... [Y] [H], elle, était en première ligne : elle a non seulement dû gérer la réalisation du projet en interne, du début jusqu'à la livraison, mais elle s'est surtout retrouvée au c'ur d'une véritable folie. La pénurie de masques était telle que les demandes étaient innombrables et incessantes, émanant des pouvoirs publics, d'hôpitaux, d'administrations, de communes, d'associations... Sa boîte mail et son téléphone étaient saturés...'

- pièce 44 : l'attestation de M. [J] [V], ancien salarié de l'intimée, qui indique :

'...Elle a mobilisé, quasiment seule, l'ensemble du personnel des ateliers pour assurer la supervision de la fabrication et assurer elle-même, lorsque cela était nécessaire, la livraison des masques anti-covid auprès des clients institutionnels du groupe, ceci en sacrifiant la plupart de ses week-ends et jours fériés de mars à juillet 2020...'

- pièce 27 : l'attestation de Mme [U] [I], voisine, qui indique que 'même les week-ends, Mme [H] était préoccupée, occupée et/ou dérangée pour ces masques....Son portable sonnait en permanence...'

- pièce 31 : un article de presse sur la fabrication des masques par la société Eminence et un communiqué de la CGT sur le stress engendré chez les salariés ayant continué à travailler pendant la crise pour fabriquer les masques.

- pièce 45 : des échanges de courriels avec le colonel [D] des 14 et 15 avril 2020, à 20h06 le 14 avril, 12h15 et 20h27 le 15 avril.

- pièce 46 : un courriel de la SNCF du 29 janvier 2019 sans le nom du destinataire et concernant un départ le 30 janvier 2019 à 19h32 à destination de [Localité 8] et le même jour à 7h32 à destination de [Localité 6].

- pièce 34 : un décompte sur la période 2017 à 2020, faisant apparaître un temps de travail quotidien identique pour toute l'année, 10 h/jour en 2017, 10,5h/jour en 2018, 11h/jour en 2019, 12,5h/jour en 2020.



Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. 



En défense, l'employeur conteste le caractère probant du décompte produit par la salariée.



La chambre sociale rappelle que ce n'est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu'ils offrent d'engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.



La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.



Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud'homale ou a posteriori.



Le décompte produit doit dès lors être retenu.



L'employeur produit des décomptes qui ne reprennent pas les heures d'arrivée et de départ de l'entreprise et qui ne permettent pas de déterminer les horaires de travail de Mme [H].



La cour relève que les pièces produites par la salariée ne concernent que la période 'covid', soit entre le mois de mars et le mois de juin 2020.



Cependant, lors de son entretien d'évaluation 2018 pour l'année 2017, sachant que Mme [H] a été embauchée le 10 avril 2017, celle-ci indiquait :

'La charge de travail sur la période de septembre 2017 à février 2018 a été relativement importante pour l'équipe. Tous les AO ont été répondus à temps.'

l'évaluateur n'apportant aucun commentaire sur ce point.



Lors de l'entretien d'évaluation 2019 pour l'année 2018, Mme [H] signalait encore une charge de travail en ces termes :

'Ma charge de travail a fortement augmenté depuis Sept 2018 (plus d'AO et beaucoup plus impliquée administrativement qu'en 2017). Parfois difficile à gérer mes priorités dans la journée car la plupart des tâches sont à effectuer en circuit court (c'est à dire avec des dates butoires à la 'semaine')', ce à quoi il a été répondu : 'VM + JML : Charge de travail réalisable'.



Lors de l'entretien d'évaluation 2020 pour l'année 2019, Mme [H] a également fait état d'une surcharge de travail en ces termes :



'Très chargée à partir de Déc 2019 (charge administrative : mise en place des nouveaux clients et premières livraisons).'

Une fois encore, l'évaluateur ne fera aucun commentaire sur les doléances de la salariée.



Il ne résulte cependant des débats ni des pièces produites, aucune tâche inhérente au travail commandé qui aurait pu entraîner l'exécution d'heures supplémentaires à hauteur du volume revendiqué par la salariée.



Mme [H] produit encore des billets de train pour des déplacements à l'étranger, alors qu'il résulte des dispositions de l'article L 3121-4 du code du travail que ces temps de déplacement sont en principe exclus du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail ou qu'ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail.



Cela signifie que tous ces temps de déplacement n'ont pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni à être rémunérés comme heures de travail, seule une compensation en repos ou en argent étant possible, non réclamée par la salariée à titre subsidiaire.



Au regard de l'ensemble de ces éléments et des pièces produites par chacune des parties, la cour estime que Mme [H] a exécuté des heures supplémentaires, mais dans une mesure moindre que celle réclamée, et ce à hauteur de la somme de 43.265,06 euros bruts, outre celle de 4326,50 euros bruts pour les congés payés afférents, sur les bases suivantes et en reprenant le calcul de la salariée :



- 35 heures supplémentaires en 2017 à 25% : 1067,81 euros bruts

- 168,95 heures supplémentaires en 2018 : 87,19 heures à 25% pour la somme de 3723,88 euros bruts et 81,75 heures à 50% pour la somme de 4190,09 euros bruts

- 218 heures supplémentaires en 2019 : 87,19 heures à 25% pour la somme de 3723,88 euros bruts et 130,81 heures à 50% pour la somme de 6704,01 euros bruts

- 480 heures supplémentaires en 2020 : 87,19 heures à 25% pour la somme de 3723,88 euros bruts et 392,81 heures à 50% pour la somme de 20.131,51 euros bruts.



Le jugement sera réformé de ce chef.



Lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.



En effet, les journées de RTT sont la contrepartie de la forfaitisation et sont accordés en exécution de la convention de forfait.



La société Eminence en fait état dans les motifs de ses écritures sans reprendre la demande dans le dispositif de sorte que la cour n'est pas saisi de ce chef.



Sur les contreparties obligatoires en repos



Aux termes de l'article L. 3121-30 du code du travail, « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ». 



En vertu de l'article L3121-38 du code du travail, 'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.'



Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.



Aux termes des dispositions des articles L. 3121-30 et D. 3121-24 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel de 220 heures par salarié. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au-delà du contingent annuel, la contrepartie obligatoire en repos est de 100 % dans les entreprises comptant plus de 20 salariés.



Le décompte produit à ce titre par la salariée ne peut être retenu par la cour dans la mesure où il n'a pas été fait droit à l'intégralité de la demande présentée au titre des heures supplémentaires.



Ainsi, sur les années complètes 2018 et 2019, le contingent de 220 heures n'a pas été dépassé.



Pour l'année 2020, et bien que Mme [H] n'ait pas travaillé pendant une année complète, il apparaît d'ores et déjà au 24 août 2020 un dépassement de ce contingent à hauteur de 260 heures qui doivent en conséquence être indemnisés par la somme de 17.768,40 euros, outre celle de 1776,84 euros de congés payés, soit la somme totale de 19.545,24 euros de dommages et intérêts.



Le jugement sera réformé de ce chef.



Sur la violation du droit au repos



L'article L. 3131-1 du code du travail prescrit que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.



L'article L. 3132-1 interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.



L'article L. 3132-2 dispose que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.



La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-13.267, Bull. 2013, V, n° 220).



En l'espèce, l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve du respect des seuils ne présente aucun élément propre à établir que le repos quotidien de 11 heures consécutives a été respecté, les pièces qu'il produit se limitant aux jours de repos et non à l'amplitude quotidienne.



Au contraire, il résulte de l'attestation du colonel [A] qu'entre début avril et fin juin 2020, il était en contact avec Mme [H] de 8 heures jusqu'à 20 heures et même parfois 23 heures, ce qui démontre que cette dernière était amenée au cours de la période covid à travailler après un repos quotidien inférieur à 11 heures consécutives.



Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qu'il convient de réparer par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera, par voie d'infirmation, condamné. 



Sur le travail dissimulé



Selon l'article L.8221-5 du code du travail : 

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » 



L'article L.8223-1 du code du travail poursuit : 

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »



Il est nécessaire de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation par l'employeur.



En l'espèce, si l'employeur a pu se méprendre sur la portée réelle de ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, au regard de la convention de forfait existante, la salariée n'apporte aucun élément susceptible de démontrer un tel élément intentionnel de l'employeur. Il n'est en outre pas certain que l'employeur en avait une totale connaissance et alors que Mme [H] n'avait pas saisi pendant la relation de travail son employeur pour lui réclamer un tel règlement.



La demande formée a donc été à juste titre rejetée et le jugement doit être confirmé de ce chef.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité



Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle. 



Dès lors qu'un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d'établir les griefs au soutien de sa prétention d'une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d'autre part.



Mme [H] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.



Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

· Des actions d'information et de formation ;

· La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».



Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail: 

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

· Combattre les risques à la source ; 

· Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

· Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; 

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L'employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu'il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Il appartient également à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Mme [H] reproche à l'employeur d'avoir créé un risque psychosocial à l'origine des atteintes à sa santé mentale à travers la charge excessive et le stress au travail important qu'elle devait subir. 

Mme [H] démontre une charge de travail particulièrement importante durant la crise Covid-19 et la cour a ainsi retenu l'accomplissement d'heures supplémentaires conséquentes sur cette période, avec un dépassement de la durée quotidienne maximale de travail.

La salariée produit des arrêts de travail des mois de septembre et octobre 2020 sans qu'un lien puisse être établi avec les conditions de travail.

De plus, Mme [H] a indiqué lors de l'entretien d'évaluation 2020 que l'année 2019 avait été très particulière et compliquée côté personnel.

Enfin, la situation également très particulière avec le colonel [D] a pu justifier une altération de sa santé mentale et ce, toujours sans aucun lien avec ses conditions de travail.

Dans ces circonstances, le seul manquement pouvant être retenu à l'encontre de l'employeur consiste à ne pas avoir permis à la salariée de bénéficierd'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives sur la période covid.

Cependant, Mme [H] ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui indemnisé au titre de la violation du droit au repos.



Le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme [H] de ce chef.



Sur la prime d'objectif 2020



Le contrat de travail prévoit que Mme [H] bénéficiera 'd'une prime annuelle sur objectifs. Cette prime annuelle sur objectifs fera l'objet d'un avenant spécifique annexé au contrat de travail.'

En l'absence de fixation des objectifs, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et à défaut des données de la cause. 

A défaut pour l'employeur de fixer les objectifs dans les délais prévus par le contrat de travail, il devra payer la totalité de la rémunération variable contractuelle (cass soc 25 novembre 2020 n°19-17246 ; Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-20.978).

En l'espèce, l'employeur produit les éléments suivants :

- les avenants concernant les primes d'objectifs pour les années 2017 à 2019, signés par les parties, et prévoyant une prime d'un montant maximal de 10.000 euros.

- un avenant concernant la prime d'objectif pour l'année 2020 signé par le directeur mais pas par Mme [H] et prévoyant également une prime d'un montant maximal de 10.000 euros.

Faute pour l'employeur d'avoir obtenu l'accord de la salariée sur la fixation des objectifs de l'année 2020, ceux-ci doivent être déterminés sur la base des objectifs 2019 et de la prime versée en 2019, étant précisé que l'intimée ne soutient pas que Mme [H] n'aurait pas atteint ses objectifs au cours de l'année 2020.

Il résulte encore des pièces produites que l'employeur a mentionné sur les documents de fin de contrat une prime d'objectifs pour l'année 2020 de 20.000 euros, mais qu'il a réglé la somme de 10.000 euros correspondant à celles versées les années précédentes.

Il soutient à ce titre avoir commis une erreur.

Selon une jurisprudence constante, l'erreur n'est pas créatrice de droit.

Il appartient donc à l'employeur qui invoque une erreur matérielle d'en établir l'existence.

Au regard des pièces produites par l'employeur et reprises ci-dessus, des conditions prévues par les avenants susvisés pour l'attribution de l'intégralité de la prime d'objectifs, lesquelles sont identiques sur l'ensemble des avenants (2017 à 2020, ce dernier n'étant pas signé par la salariée), le paiement de la somme de 10.000 euros à ce titre malgré la mention d'une prime de 20.000 euros pour l'année 2020 qui ne correspond à aucun objectif identifié, ce montant litigieux de 20.000 euros a été indiqué par erreur sur les documents de fin de contrat.

Par ailleurs, la salariée réclame une somme de 20.840 euros de rappel de prime d'objectifs en sus des 10.000 euros versés par l'employeur.

Mme [H] procède à un calcul et une interprétation des avenants par elle signés qui ne sauraient être retenus par la cour et qui ne résultent d'aucun élément.

Mme [H] a ainsi été remplie de ses droits et sera déboutée de ce chef de demande par confirmation du jugement entrepris.



Sur le licenciement



La cour constate que Mme [H] soulève dans un premier temps la nullité du licenciement pour un motif discriminatoire, à savoir son état de santé ayant entraîné les absences reprochées, pour contester ensuite le licenciement pour faute grave dont elle a été l'objet, la cour rappelant que les absences injustifiées n'étaient pas les seuls griefs fondant la rupture du contrat de travail.

Il convient sur ces points d'apprécier dans un premier temps si les griefs reprochés à Mme [H] peuvent fonder un licenciement, et dans la négative de vérifier si la rupture est discriminatoire eu égard à la nature de la discrimination invoquée.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

Il convient en outre de rappeler qu'il n'est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s'assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu'ils n'ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement. 



Il est reproché à Mme [H] les griefs suivants :



Une attitude totalement inappropriée à l'égard d'un client de la société via le détournement d'informations obtenues dans le cadre professionnel



La lettre de licenciement est ainsi libellée :

'Le 08 septembre 2020, le Président de la Société Eminence, Monsieur [S] [E] était informé par un message d'un client des marchés publics, le Colonel [D], que vous auriez communiqué avec lui à plusieurs reprises en tenant des propos déplacés. Le Colonel [D] sollicítait ainsi l'intervention de Monsieur [E] pour faire cesser de tels agissements, lesquels avaient perduré malgré plusieurs demandes directes à votre égard.

Suite à ce message, nous avons pris contact avec le Colonel [D] afin d'obtenir des explications quant à la situation dont il nous a fait état.

Ce dernier nous a alors indiqué qu'invoquant une saturation de votre ligne personnelle, vous avez commencé, à compter du 21 mars 2020 à communiquer avec lui avec votre numéro de téléphone personnel. Ce alors même qu'une autre ligne professionnelle avait été mise à votre disposition début avril 2020. Vous avez pourtant continué de communiquer avec ce client via votre numéro de téléphone personnel.

Vos échanges, initialement professionnels, ont cependant par la suite dérivé, de votre côté, sur le terrain personnel.

Vous avez ainsi manifestement détourné le numéro de téléphone de ce client, dont vous disposiez à titre professionnel, pour communiquer avec lui via votre numéro de portable personnel, en dehors mais également pendant les horaires de travail.

Au-delà de l'utilisation de cette ressource professionnelle à des fins manifestement personnelle (ce qui s'avère contraire à notre politique en matière de protection des données personnelles), il s'avère que votre comportement à l'égard du Colonel [D] est inacceptable.

Ce dernier nous a ainsi informé avoir reçu de nombreux messages de votre part ainsi que des appels d'ordre non professionnel et dont le contenu aurait été déplacé et ce même le week-end. A titre d'exemple, dans un message du 10/07/2020, vous lui avez adressé un message particulièrement déplacé et avait tenu notamment les propos suivants, comme notamment : ' Je ne suis pas une chaudasse.', 'Désolée je ne suis pas capable de cacher mes sentiments surtout quand ils sont forts.'

Par ce message, vous indiquiez au Colonel [D] avoir consulté son profil sur un site de rencontre, vous permettant de porter des appréciations quant à ce site, en des termes peu élogieux.

Par retour, en date du 10 juillet 2020, ce clíent vous a demandé d'arrêter de lui envoyer de tels messages. Par ce message, le Colonel [D] vous a clairement indiqué ne plus supporter 'ce harcèlement incessant' et vous a précisé qu'il devrait en informer le Président de la Société Eminence si la situation ne venait pas à cesser. Il contestait par ailleurs avoir créé un profil sur le site que vous évoquiez et à dû en solliciter la fermeture auprès du site en question.

Malgré cet avertissement, vous avez continué à lui écrire entre le 23 août et le 30 août 2020. ll a par suite bloqué votre numéro de téléphone.

Pire, le Colonel [D] nous a indiqué avoir été contacté le 5 septembre 2020 par la réception d'un hôtel, lui indiquant que vous l'attendiez dans le hall.

Face à votre refus de vous conformer à sa demande visant à cesser tout contact non professionnel, le Colonel [D] a été contraint de contacter le PDG, Monsieur [E] en date du 8 septembre dernier.

Un tel comportement est évidemment totalement inacceptable, en ce que vous avez d'une part détourné l'utilisation d'informations détenues de par vos fonctions au sein de la Société, pour en faire un usage personnel et d'autre en ce que vous avez adopté un comportement parfaitement déplacé à l'égard de ce client, qui vous demandait de cesser de l'importuner.

Or, en tant que Directrice Business Unit, membre de l'encadrement, vous êtes en contact permanent avec notre clientèle Marchés Publics (de la prospection, au suivi clientèle, au développement produit, à la validation des produits avec le client), vous représentez donc la Société auprès de nos clients et incarnez auprès d'eux l'image de la societé. 

Dans ce cadre, vous devez faire preuve de courtoisie, de réserve et de professionnalisme en toutes circonstances auprès de la clientèle. A ce titre, les collaborateurs ne doivent en aucune manière tenir des propos d'ordre personnel qui mettraient les clients dans une position inconfortable pouvant remettre en question nos relations commerciales. ll en va de la bonne marche de notre entreprise.

Or, en l'occurrence, les propos déplacés que vous avez tenus et le comportement particulièrement insistant que vous avez adopté ne s'inscrívaient aucunement dans un cadre professionnel et ont manifestement placé ce client dans une situation plus qu'embarrassante. D'autant que vous l'avez poursuivi de vos avances malgré ses demandes visant à ce que vous cessiez de lui adresser des appels et des messages d'ordre personnels. Tant est si bien que ce client, confronté à votre insistance, a été contraint d'en référer à sa hiérarchie mais aussi de solliciter directement l'intervention de notre President, M. [S] [E].

Outre qu'il constitue un manquement à vos obligations professionnelles, ce comportement est d'autant plus grave que vous avez une parfaite connaissance de l'importance de nos relations avec le Colonel [D].

Ce client comme vous le savez représente les Pompiers de l'Hérault, un client majeur des Marchés Publics avec qui nous travaillons sur de nombreux produits comme des articles anti-coupure notamment. Son aide a été d'autant plus précieuse au mois de mars puisqu'il nous a aidé à mettre au point les masques de protection, qui nous ont permis, en cette période complexe, d'assurer une activité complémentaire indispensable. Il a par ailleurs, participé grandement à la commercialisation des masques auprès des pompiers de l'Hérault.

De plus, grâce à son réseau, nous avons pu être en contact avec d'autres SDIS (Service Départemental d'Incendie et de Secours) de France et avons au total confectionné pour eux 200 000 masques. 

Enfin, ce client nous a permis d'être en relation avec le Département de l'Hérault, soit notre premier client au titre de l'activité de production et de commercialisation de masques de protection, puisque pas moins de 2 600 000 masques sur les 5 500 000 masques produits proviennent de l'obtention de ce marché.

Vous ne pouviez, de par votre position, pas ignorer l'importance de conserver de bonnes relations avec ce client, et son réseau, afin de pouvoir espérer pérenniser nos relations commerciales avec lui.

Votre attitude a grandement nui à cet objectif, notamment au travers de vos messages totalement inappropriés.

Des excuses ont d'ailleurs été adressées au Colonel [D] au nom de la Société.

Ainsi, votre comportement a manifestement fortement dégradé l'image de la Société à l'égard de ce client et a mis en danger la relation de confiance établie avec ce dernier.

Un tel comportement est inacceptable et constitue un manquement important à vos obligations professionnelles.

Il est d'autant plus grave que vous avez utilisé à des fins privées le numéro de ce client qui constitue une donnée personnelle, dont nous ne devons, conformément à la réglementation en vigueur et à nos engagements en la matière, de protéger.'

Mme [H] soutient que les faits du 10 juillet sont prescrits, la convocation étant en date du 14 octobre 2020, postérieurement au délai de deux mois pour engager la procédure disciplinaire.

L'employeur produit un courriel du colonel [D] en date du 26 octobre 2020 adressé à Mme [B], directrice des ressources humaines, et dans lequel il transmet les sms échangés avec Mme [H] et rappelle qu'il en a informé M. [E], président de la société, le 8 septembre 2020, ainsi qu'un transfert des sms à M. [E] du 10 septembre 2020, de sorte que la procédure de licenciement a été engagée dans le délai de deux mois de l'article L 1332-4 du code du travail.

Mme [H] soutient ensuite que les échanges de sms sont tirés de sa vie personnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge qu'un fait de la vie personnelle, même s'il occasionne un trouble objectif dans l'entreprise, ne peut pas justifier un licenciement de nature disciplinaire (Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803 ; Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150 ; Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-10.888).

Il reste toutefois deux hypothèses dans lesquelles une sanction, pouvant aller jusqu'au licenciement disciplinaire, peut être prononcée par l'employeur pour des faits relevant de la vie personnelle du salarié : soit lorsque ces faits caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (Soc., 27 mars 2012, n°10-19.915 ou Soc., 31 mars 2021, n°19-23.144) soit lorsqu'ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié (Soc. 27 juin 2001, n°99-45.121 ou Soc., 8 juillet 2020, n°18-18.317).

En l'espèce, les sms échangés avec le colonel [D] sont d'ordre privé, ne sont pas destinés à être rendus public et ne peuvent se rattacher à la vie professionnelle de Mme [H], le fait qu'ils soient adressés à un client de la société n'étant pas suffisant.

Il n'est en outre pas contestable que les échanges ont eu lieu avec le téléphone personnel de la salariée, dans et hors du temps de travail, et aucunement lorsque Mme [H] se trouvait au sein de l'entreprise.



Un fait tiré de la vie personnelle peut, compte tenu des fonctions du salarié et de la finalité propre de l'entreprise, causer un trouble objectif au sein de celle-ci. Ce trouble (et non pas le fait de vie personnelle) peut éventuellement justifier la rupture du contrat de travail, sous la forme d'un licenciement de droit commun avec droit à préavis et indemnité de licenciement, mais en aucun cas une mesure disciplinaire (Soc., 11 avril 2012, pourvoi n° 10-25.764 ; Soc., 13 avril 2023, pourvoi n° 22-10.476). 

Dans le cas présent, l'entreprise considère que l'attitude de Mme [H] a entraîné un trouble objectif pour l'entreprise eu égard à l'importance du client, ce qui n'est pas contesté par la salariée.

Pour autant, l'employeur ne démontre pas le trouble qu'aurait subi ou pu subir l'entreprise du fait du comportement insistant de Mme [H] à l'égard du colonel [D], le message adressé par ce dernier à M. [E] demandant simplement que Mme [H] 'l'oublie'.

Enfin, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

La lettre de licenciement évoque un manquement de la salariée à ses obligations professionnelles, en ayant détourné l'utilisation d'informations détenues de par ses fonctions au sein de la société, pour en faire un usage personnel.

Il ne fait pas débat que Mme [H] a utilisé le numéro de téléphone du colonel [D] pour lui adresser des messages personnels, sans que cela puisse être considéré comme un manquement à son obligation de loyauté.

De surcroît, l'employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée de la salariée, se fonder sur le contenu d'une correspondance privée pour la sanctionner.

Dans ces circonstances, ce premier grief ne peut fonder un licenciement pour motif personnel et encore moins pour faute grave.



Les absences injustifiées répétées



La lettre de licenciement est ainsi libellée :



'Nous vous rappelons que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, vous devez nous informer sans délai de toute absence de votre part et que vous devez, en tout état de cause, nous adresser un justificatif de vos absences dans un délai de 48 heures.

Or, force est de constater que vous n'avez pas respecté ces obligations, dans la mesure où, depuis le mois d'août 2020, vous avez été absente à plusieurs reprises, sans nous en informer et sans justification.

En effet, entre le 24 août 2020 et le 4 septembre 2020, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail.

Vous n'avez ni averti votre responsable, le service RH ou votre équipe de vos absences et n'avez fourni aucun justificatif de celles-ci.

Je vous ai contacté par téléphone à plusíeurs reprises afin de prendre de vos nouvelles et vous demander de reprendre votre poste ou de fournir un justificatif.

En l'absence de réponse de votre part, le 27 août 2020, une première mise en demeure de justifier de vos absences vous a été envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sans nouvelle de votre part, je vous sollicitais de nouveau par téléphone le 31 août 2020 en vous demandant de reprendre votre poste ou de nous fournir un justificatif de votre absence.

Le même jour, vous êtes brièvement passée dans les bureaux, sans aller voir personne, et êtes repartie après quelques minutes seulement, sans avoir déposé le moindre justificatif de votre absence ni donné la moindre explication

Le 03 septembre 2020, nous avons donc été contraints de vous mettre une seconde fois en demeure de justifier de vos absences.

Par mail, le 04 septembre 2020, je vous proposais un entretien le 7 septembre 2020 à 11h30 afin d'échanger avec vous sur la situation. Ce courriel est resté lettre morte et vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien.

Par la suite, nous avons reçu un arrêt maladie couvrant la période du 07 septembre au 21 septembre 2020. Aucun justificatif pour la période antérieure ne nous a toutefois été communiqué. Ce malgré nos multiples demandes en ce sens.

Le dernier jour de votre arrêt, soit le 21 septembre 2020, vous nous avez indiqué par mail pouvoir reprendre votre poste mais vous avez sollicité la prise de congés payés à compter du 22 septembre.

Je vous ai donc répondu le 21 septembre 2020 en vous rappelant la procédure à suivre pour faire une demande, et en vous précisant que cette dernière était soumise à l'approbation préalable du supérieur hiérarchique.

Par retour de mail, vous nous avez informés de la perte de vos identifiants pour faire votre demande sur le logiciel de gestion du temps et vous avez sollicité à ce qu'une semaine de congés vous soit posée. Bien que vos codes vous aient été renvoyés, vous n'avez pas saisi la moindre demande de congés.

Entre le 22 septembre 2020 et le 28 septembre 2020, vous ne vous êtes pas présentée au sein de l'entreprise alors que votre demande de congés n'avait été ni déposée conformément à la procédure en vigueur, ni autorisée.

Pour rappel, nous vous rappelons qu'en application des dispositions légales et conventionnelles, toute demande de congés payés doit faire l'objet d'un accord de l'employeur, le règlement intérieur de l'entreprise prévoyant expressément que « Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par le responsable duquel dépend le salarié. ''

Souhaitant ne pas vous mettre en difficulté, le 28 septembre 2020, Monsieur [R], votre supérieur, vous a informé par mail qu'une semaine de RTT avait malgre tout été positionnée pour régulariser votre situation. Il vous a demandé alors de le contacter afin de voir votre planning pour les jours suivants, et ce d'autant qu'une de vos collaboratrices était dans l'intervalle partie en congé maternité et qu'en conséquence un des collaborateurs se retrouve seul à assumer toutes les tâches du service, et ce sans directive de votre part. 

Malgré cela, vous n'avez pas pris contact avec votre responsable, et n'avez pas repris votre poste le 29 septembre.

Le 01 octobre 2020, nous vous avons mis une nouvelle fois en demeure de justifier de vos absences par courrier recommandé avec accusé de réception.

Sans nouvelle, une nouvelle mise en demeure vous a été envoyée le 08 octobre 2020.

Le 13 octobre 2020, par mail vous avez enfin cru bon nous répondre, en nous indiquant que votre état de santé ne vous aurait pas permis de reprendre votre poste à l'issue de vos congés. Néanmoins aucun justificatif attestant de votre état pour cette période ne nous a été transmis.

En revanche, vous nous avez informés avoir un arrêt maladie du 12/10/2020 au 23/10/2020 et avoir pris rendez-vous avec le médecin du travail le 14 octobre 2020. Par ailleurs, vous avez sollicité la pose de deux jours de RTT entre le 30/10 et le 02/11. 

Le 14 octobre 2020, j'aí répondu par mail négativement à votre demande de prise de jours de repos compte tenu de la nécessité à ce que vous repreniez en main votre équipe. Par ailleurs, le médecin du travail nous a indiqué le 16 octobre 2020 ne pas vous avoir reçue en consultation.

Entre le 24 août et le 09 octobre 2020, vous avez été absente 19 jours sans avertir votre employeur malgré nos nombreuses sollicitations et sans fournir de justificatif, et ce sans compter la semaine du 22/09 au 28/09 où vous ne vous êtes pas présentée à votre poste alors que votre demande de congés n'avait pas été ni régulièrement déposée, ni même acceptée. Nous avons toutefois, accepté de régulariser votre situation a posteriori en vous octroyant des jours de RTT, conformément à votre demande en ce sens.

Ces absences injustifiées et répétées constituent un manquement particulièrement grave à vos obligations et perturbent fortement le bon fonctionnement de votre équipe et de votre Business Unit, ce d'autant plus au regard des fonctions que vous exercez.

Votre comportement va à l'encontre de vos obligations contractuelles ainsi que des dispositions du règlement intérieur qui vous obligent à informer votre supérieur hiérarchique en cas d'empêchement à remplir vos fonctions et à justifíer de vos absences dans les 48 heures. 

De tels manquements, qui plus est répétés sont incompatibles avec la réalisation de vos fonctions, et ce d'autant plus compte tenu de votre statut de responsable de service.'

Les retards et les absences non autorisées ou non justifiées par des motifs légitimes constituent des manquements que l'employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire ou encore en licenciant le salarié.

Mme [H] ne conteste pas les absences injustifiées mais soutient qu'elles n'ont pas perturbé l'entreprise et qu'elle avait dépassé le contingent d'heures supplémentaires.

Toutefois, la cour a retenu ci-dessus que Mme [H] pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires mais en rejetant les demandes fondées sur le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.

La Cour de cassation considère que l'absence après un refus de l'employeur de toute autorisation d'absence constitue un refus volontaire de travail et elle peut légitimer un licenciement et caractériser la faute grave (Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-41.700 ; Cass. soc., 18 févr. 1998, n° 95-41.744), sans que les juges n'aient à rechercher si cet acte d'insubordination avait entraîné ou non des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise.

En l'espèce, Mme [H] ne conteste pas s'être absentée alors que sa demande de congés n'avait pas été déposée et validée par son supérieur hiérarchique.

Enfin, l'appelante invoque son état de santé et son épuisement professionnel pour justifier ses absences alors qu'elle n'en démontre pas la réalité.

Le fait de persister à ne pas se présenter sur son lieu de travail, durant plusieurs mois, sans en justifier alors que l'employeur avait clairement exprimé son opposition à cette situation par l'envoi de lettres recommandées, constitue une faute disciplinaire.

Les absences de Mme [H] se sont en effet multipliées entre le 27 août et le 9 octobre 2020, la salariée n'apportant aucune justification pour les périodes visées dans la lettre de licenciement.

La gravité de la faute s'apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que ses agissements peuvent avoir pour l'employeur et de l'existence ou non de précédents disciplinaires.

Le comportement de l'appelante tel que décrit ci-dessus prend le caractère d'une insubordination délibérée, présentant une gravité suffisante pour légitimer un licenciement sans préavis.

Le grief d'absence prolongée malgré plusieurs mises en demeure revêt ainsi un caractère de gravité suffisant pour que le licenciement constitue une mesure disciplinaire proportionnée à la faute, et dont le degré de gravité rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Le licenciement de Mme [H] étant justifié, Mme [H] n'est pas fondée à invoquer une discrimination devant entraîner la nullité de la rupture.



Sur les intérêts et leur capitalisation 



Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Le jugement sera de ce chef infirmé.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.



Sur les demandes accessoires



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [H].

Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la SAS Eminence.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,



Réforme le jugement rendu le 26 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté Mme [Y] [H] de ses demandes au titre :

- de la convention de forfait,

- des heures supplémentaires,

- de la contrepartie en repos obligatoire

- de la violation du droit au repos,

- des dépens,



Le confirme pour le surplus,



Et statuant à nouveau des chefs infirmés,



Dit la convention de forfait jours privée d'effet,



Condamne la SAS Eminence à payer à Mme [Y] [H] la somme de 43.265,06 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre celle de 4326,50 euros bruts pour les congés payés afférents,

Condamne la SAS Eminence à payer à Mme [Y] [H] la somme de 19.545,24 euros de dommages et intérêts au titre du repos compensateur obligatoire du fait du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires,

Condamne la SAS Eminence à payer à Mme [Y] [H] la somme de 2000 euros de dommages et intérêts pour violation du droit au repos,



Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,



Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de la présente décision, sous réserve qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière, 



Condamne la SAS Eminence à payer à Mme [Y] [H] la somme de 3500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS Eminence aux dépens de première instance et d'appel,



Arrêt signé par la présidente et par la greffière.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 23/02126 - N° Portalis DBVH-V-B7H-I3TX 



MS/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

26 mai 2023 



RG :21/00099







[H]





C/



S.A.S.U. EMINENCE





















Grosse délivrée le 18 MARS 2025 à : 



- Me GOUTORBE

- Me RIPOLL-BUSSER













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 18 MARS 2025





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NÎMES en date du 26 Mai 2023, N°21/00099



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Nathalie ROCCI, Présidente

Mme Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 09 Janvier 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 Mars 2025.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [Y] [H]

née le 12 Septembre 1969 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Adresse 5]

[Localité 1]



Représentée par Me Gladys GOUTORBE, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMÉE :



S.A.S.U. EMINENCE

[Adresse 9]

[Localité 2] / FRANCE



Représentée par Me Raphaëlle RIPOLL-BUSSER de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE











ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 18 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Mme [Y] [H] a été engagée par la société Eminence à compter du 10 avril 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directrice business unit, statut cadre, emploi dépendant de la convention collective nationale des industries textiles. Son contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 218 jours travaillés. 



La salariée a été convoquée, par lettre du 14 octobre 2020, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 27 octobre 2020, puis licenciée pour faute grave, par lettre du 06 novembre 2020, aux motifs d'une attitude inapropriée à l'égard d'un client de la société via le détournement d'informations obtenues dans le cadre professionnel, et d'absences injustifiées. 



Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [Y] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 02 mars 2021, afin de contester son licenciement et de voir dire la convention de forfait individuelle du 10 avril 2017 nulle, constater l'existence d'un travail dissimulé connu de l'employeur, et par conséquent condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.



Par jugement contradictoire du 26 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :



- Dit la convention individuelle de forfait en jours licite,

- Débouté Mme [Y] [H] de ses demandes relatives à la convention de forfait,

- Dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouté Mme [Y] [H] de ses demandes liées au licenciement,

- Débouté Mme [Y] [H] de ses demandes de rappel de prime sur objectifs 2020, 

- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du CPC

- Mis les dépens à la charge du demandeur



Par acte du 24 juin 2023, Mme [Y] [H] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 02 juillet 2024, Mme [Y] [H] demande à la cour de :



'- DECLARER recevable et bien-fondé Madame [Y] [H] en son appel de la décision rendue le 26 mai 2023 par le Conseil de prud'hommes de NÎMES sous le n° RG F 21/00099 ;

- INFIRMER le jugement sus-énoncé en ce qu'il a :

- DIT la convention individuelle de forfait en jours licite ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de ses demandes relatives à la convention de forfait ;

- DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de ses demandes liées au licenciement ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de ses demandes de rappel de prime sur objectifs 2020 ;

- DEBOUTE Madame [Y] [H] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du CPC ;

- MIS les dépens à la charge du demandeur ;



- ET STATUANT A NOUVEAU :

- JUGER que la convention de forfait individuelle signée en date du 10 avril 2017 par Madame [H] est nulle ;

- CONSTATER l'existence d'un travail dissimulé connu de l'employeur ;

- JUGER que la violation de son droit au repos et le comportement déloyal de l'employeur ont causé préjudice à Madame [H] ;

- JUGER que Madame [H] est victime d'une discrimination et d'une mesure de rétorsion suite à la dégradation de sa santé ;

- JUGER que le licenciement de Madame [H] est nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- EN CONSEQUENCE,

- CONDAMNER la SASU EMINENCE verser à Madame [H] les sommes suivantes :

- 125.307,77 euros bruts à titre de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées en 2017, 2018, 2019 et 2020 ;

- 12.530,78 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 72.827,88 euros bruts à titre de dommages-intérêts en raison de l'absence de contreparties obligatoires en repos ;

- 32.284,68 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 16.140 euros nets au titre de la violation du droit au repos ;

- 12.000 euros nets à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et manquement à son obligation de prévention et de sécurité ;

- 20.840 euros bruts à titre de rappel de prime d'objectif au titre de l'année 2020 ;

- 71.214 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et discriminatoire (6 mois de salaire), ou subsidiairement la somme de 47.476 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire) ;

- DIRE que les condamnations à intervenir emporteront intérêts au taux légal et ce à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes et PRONONCER la capitalisation des intérêts ;

- ORDONNER la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et reçu pour solde de tout compte) rectifiés conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant sa notification et SE RESERVER expressément le droit de liquider l'astreinte ;

- DEBOUTER la SASU EMINENCE de ses demandes reconventionnelles ;

- CONDAMNER la SASU EMINENCE au paiement de la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;'



Elle soutient essentiellement que :



Sur la convention de forfait



- les conditions cumulatives requises pour la mise en 'uvre licite d'un forfait annuel en jours ne sont pas réunies. 

- la convention collective nationale des industries textiles dont relève la société Eminence ne précise aucune des mentions obligatoires exigées par la loi : le nombre de jours compris dans le forfait n'est même pas précisé. 

- les dispositions de la CCN des industries textiles ne permettant pas la mise en 'uvre d'un forfait annuel en règle, elles doivent donc être écartées. 

- l'employeur ne produit pas les accords collectifs d'entreprise relatifs au temps de travail mais uniquement un avenant à ces accords : pour pouvoir vérifier la licéité de l'avenant, il faut examiner celle des accords auxquels il se rapporte.

- l'avenant du 24/11/2011 ne respecte pas les mentions légales obligatoires prévues aux articles L.3121-63 et L. 3121-64 du code du travail : il ne définit pas les modalités de décompte des journées ou demi- journées travaillées, ne précise pas dans quelles conditions les absences sont prises en compte, ne définit aucune modalité pour la prise des repos ni les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

- cet avenant ne prévoit aucune modalité garantissant le respect des durées maximales de travail et de temps de repos obligatoire et l'amplitude de travail n'est pas précisée.

- il n'y a aucune condition d'évaluation ni de suivi régulier par l'employeur de la charge de travail du salarié.

- l'employeur a établi a postériori un décompte annuel des jours de travail en remontant sur les années 2017, 2018, 2019 et 2020, mais qui ne correspond en rien à la réalité.

- les bulletins de salaire ne font apparaître aucun décompte des jours travaillés compris dans le forfait. 

- aucun entretien spécifique au sens de l'article L.3121-46 du code du travail n'est prévu.

- en outre, la convention de forfait individuelle signée le 10 avril 2017 ne comporte pas les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ou de prise de journées ou demi-journées de repos. 

- la convention précise même qu'elle est soumise à la durée légale du travail applicable dans l'entreprise, ce qui est contradictoire avec le principe même du forfait annuel en jours. 

- l'employeur se garde de produire les relevés de la carte de pointage comptabilisés dans le logiciel Horoquartz qui démontrent le pointage à la minute de ses horaires et qui démontreraient sa charge de travail et ses horaires de travail importants.

- sans les relevés de pointage, les documents dressés par l'employeur après le licenciement n'ont aucune force probante. 



Sur le rappel d'heures supplémentaires



- elle a demandé les relevés de pointage Horoquartz pour pouvoir dresser un décompte de ses horaires à la minute près puisque ces informations sont enregistrées par le logiciel, mais la société Eminence refuse de les fournir.

- les décomptes produits par l'employeur sont contestés. Il indique qu'ils sont issus des relevés Horoquartz mais refuse de produire ces derniers.

- elle produit des éléments démontrant la réalité de sa charge de travail et des heures qu'elle devait réaliser à ce titre, soit de 8 heures à 20 heures en continu, parfois même jusqu'à 23 heures durant la période du premier confinement, y compris plusieurs week-ends et jours fériés. 



Sur l'absence de contrepartie obligatoire en repos



- la CCN de l'industrie textile fixe un contingent annuel de 190 heures supplémentaires.

- les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvraient droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 100 % des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent.



Sur la violation du droit au repos



- le droit à la santé et au repos est fondamental et constitutionnel. 

- elle a subi un préjudice consistant à un épuisement au travail et à une privation de ses repos et de son temps libre. 





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité



- l'employeur a créé un risque psychosocial à l'origine des atteintes à sa santé mentale à travers la charge excessive et le stress au travail important qu'elle devait subir. 

- rien n'a été mis en place par l'employeur en matière de prévention des risques psychosociaux au sein de son entreprise. Il n'a pris absolument aucune mesure individuelle ou collective tendant à éviter les risques psychosociaux au travail, à les évaluer, à les combattre, à adapter le travail de ses salariés en conséquence.



Sur la prime d'objectif 2020



- en début d'année 2020, elle ne s'est pas vu remettre de grille d'évaluation avec des objectifs précis à atteindre comme l'employeur s'y est pourtant engagé. Elle a ainsi été placée dans l'impossibilité de connaître exactement ses objectifs. 

- sur le solde de tout compte de février 2021, l'employeur avait unilatéralement prévu de lui verser une prime annuelle de 20.000 euros au titre des objectifs réalisés en 2020. La société en a ensuite arbitrairement diminué le montant à hauteur de 10.000 euros pour des raisons occultes.

- l'avenant de prime d'objectif 2020 qui était produit par la société pour la première fois devant le conseil de prud'hommes est un faux : ce document n'est pas signé par elle pour la simple raison qu'il ne lui a jamais été remis : il ne lui est donc pas opposable. 

- si les objectifs quantitatifs et qualitatifs n'ont pas été définis par écrit, c'est parce qu'ils ont été constamment modifiés oralement par le directeur général, en raison de l'évolution des commandes de masques durant la crise pandémique.

- faute pour l'employeur de justifier de son chiffre d'affaires et des consignes connues de la salariée prouvant selon lui le versement d'une prime d'objectifs de 10.000 euros seulement, il convient d'en évaluer objectivement le montant, et surtout pas en référence aux objectifs de l'année passée qui étaient trois fois inférieurs.

- en appliquant en 2020 le même coefficient de proportionnalité que dans l'avenant 2019 évalué à 0,00257 x l'objectif de chiffre atteint, elle a droit à une prime de 30.840 euros bruts.



Sur la rupture du contrat de travail



- ses absences s'expliquent par son burn-out qui est lié aux nombreux agissements déloyaux de l'employeur, de sorte que le licenciement fondé sur son état de santé est discriminatoire.

- la société était parfaitement informée de sa surcharge de travail et de son burn-out.

- subsidiairement, son licenciement est abusif.

- concernant le premier grief : elle aurait eu une « attitude totalement inappropriée à l'égard d'un client de la société via le détournement d'informations obtenues dans le cadre professionnel » le 10 juillet 2020 ; elle le conteste et il est en outre couvert par la prescription de deux mois, la convocation lui ayant été adressée le 14 octobre 2020. 

- par ailleurs, le contenu des conversations par sms avec le colonel [D] n'a aucun lien avec l'activité professionnelle : elle ne divulgue aucune information couverte par la confidentialité. 

- ces faits personnels n'ont pas affecté sa performance au travail ni le chiffre d'affaires de l'entreprise, bien au contraire. 

- concernant ses absences injustifiées répétées depuis le 24 août 2020, elle a tenté de poser des congés, en vain, le logiciel Horoquartz étant inaccessible. 

- elle a sollicité les services RH de l'entreprise pour pouvoir poser des congés au lieu d'un arrêt maladie.

- ses absences n'ont pas nui à la société ni perturbé son organisation.

- elle ne s'est pas rendue à la visite médicale de reprise le 16 octobre 2020 parce qu'elle était en arrêt de travail du 12 au 23 octobre de sorte que cette absence ne peut pas légitimement lui être reprochée. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 20 décembre 2023, la société Eminence demande à la cour de :



'Y FAISANT DROIT,

- INFIRMER le jugement rendu le 26 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :

- DEBOUTE la Société de sa demande de condamnation de Madame [H] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



ET STATUANT A NOUVEAU,

- DEBOUTER Madame [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- CONFIRMER pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

- CONDAMNER Madame [H] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance et 2 000 euros en cause d'appel ;

- CONDAMNER Madame [H] aux entiers dépens.'



Elle fait essentiellement valoir que :



Sur la régularité du forfait-jours 



- la convention individuelle de forfait-jours de la salariée a été conclue sur le fondement de l'avenant du 24 novembre 2011 aux accords d'entreprise de la société relatifs à la durée et l'aménagement du temps de travail, et non de la CCN applicable.

- le contrat de travail fait expressément référence à cet accord d'entreprise.

- l'accord collectif contient l'ensemble des mentions obligatoires prévues par l'articles L. 3121-64 du code du travail.

- l'avenant du 24 novembre 2011 ne contient pas de disposition relative « aux modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 » du code du travail, conformément à l'article L. 3121-63 du code du travail. 

Toutefois, en application de l'article L. 3121-65 II du code du travail, un accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion a été signé avec les partenaires sociaux, prévoyant de nombreuses dispositions consacrant à « l'ensemble des salariés de la société Eminence amené à utiliser dans le cadre de leurs fonctions des outils numériques » un véritable droit à la déconnexion.

- l'avenant du 24 novembre 2011 impose aux salariés en forfait jours de respecter les durées minimales de repos.

- l'avenant du 24 novembre 2011 prévoyant et autorisant le recours au forfait-jours au sein de la société contient l'ensemble des mentions obligatoires prévues aux articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail.

- la jurisprudence en vigueur précise que la convention individuelle doit préciser la nature du forfait, la durée annuelle du travail, en heures ou en jours, incluse dans le forfait ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante, ce qui est le cas en l'espèce.

- il n'y a aucune obligation de mentionner dans la convention individuelle de forfait-jours les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ou de prise de journées ou demi-journées de repos.

- les salariés de la société en forfait-jours sont tenus d'enregistrer informatiquement, chaque mois a minima le nombre et la date des journées travaillées, la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, les congés payés et les jours de repos induits par le forfait-jours (nommés RTT).

- ainsi, pour chaque mois concerné, les bulletins de paie mentionnent la date des jours de repos ainsi que leur qualification, le nombre de jours de congés payés/ jours de repos induits par le forfait-jours (dénommés RTT sur le bulletin de paie) pris et soldés restant sur le compte annuel de la salariée.

- elle produit dès lors les récapitulatifs des journées et demi journées travaillées et des journées de repos (et leur qualification) de Mme [H] au titre des années 2017, 2018, 2019 et 2020.

- l'accord du 24 novembre 2011 prévoit également les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

- le forfait-jour fait l'objet, chaque année, d'un entretien spécifique conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, traitant de la charge de travail du salarié, de l'organisation du travail dans l'entreprise, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié. 

- elle a toujours répondu aux points soulevés par la salariée dans le cadre de ces entretiens spécifiques portant sur son forfait-jours et apporté des solutions concrètes pour que sa charge de travail reste normale. 

- elle a donc parfaitement respecté ses obligations relatives au suivi de l'exécution du forfait-jours.



Sur les heures supplémentaires



- la salariée sollicite le paiement d'un nombre manifestement excessif de 2.613 heures supplémentaires sur la base d'une durée moyenne hebdomadaire théorique de travail variant chaque année (mais identique pour toute la durée de l'année en cause).

- le calcul des heures supplémentaires prétendument réalisées par la salariée et établi par cette dernière est sans portée.

- les autres éléments produits par la salariée n'apportent strictement rien aux débats quant au temps de travail effectif réalisé.

- lors de ses entretiens annuels, et notamment lors des entretiens spécifiques portant sur sa charge de travail (dans le cadre de son forfait-jours), la salariée a expressément indiqué que sa charge de travail « était gérable », sans jamais évoquer de difficulté particulière ni l'existence d'heures supplémentaires non payées.

- les développements sur la communication des relevés de pointage du logiciel Horoquartz sont totalement inopérants, dans la mesure où le bureau de conciliation et d'orientation du conseil a rejeté la demande de communication de tels documents. 



Sur la violation du droit au repos



- l'appelante n'apporte aucun élément qui viendrait établir la réalité d'une quelconque violation de ses droits au repos. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



- la salariée ne fait que procéder par voie d'affirmation sans jamais étayer ses propos par des éléments probants.



Sur le rappel de prime sur objectifs 2020



- si la grille d'objectifs n'a pas été formellement signée, un entretien a été préparé entre la salariée et sa hiérarchie.

- il était toujours convenu que le montant de la prime d'objectif était d'un montant maximal de 10.000 euros bruts tel que prévu par l'avenant signé entre les parties au titre de l'année 2019 et des années précédentes.

Cela était en effet le cas en 2017, 2018 et 2019 et c'est d'ailleurs ce montant qui avait été retenu au titre de la prime d'objectifs pour 2020.

- c'est uniquement par erreur qu'elle avait initialement mentionné, sur le solde de tout compte, un montant de 20.000 euros bruts au titre de cette prime.



Sur le licenciement



- la salariée a adopté un comportement particulièrement inadapté et déplacé à l'égard d'un des clients majeurs de la société, à savoir le colonel [D], colonel des sapeurs-pompiers de l'Hérault. - dans le cadre d'échanges de messages SMS avec le colonel [D], Mme [H] a tenu des propos totalement inappropriés à son égard, ne tenant pas compte des demandes de l'intéressé visant à mettre un terme à ce « harcèlement incessant ».

- face à ce comportement persistant, le colonel [D] a été contraint d'informer le président de la société, le 8 septembre 2020, de la situation et de solliciter son intervention afin de faire cesser ces agissements.

- un tel comportement à l'égard d'un client de la société est inadmissible.

- les faits relevant uniquement de la vie personnelle du salarié sont ceux dépourvus de tout lien avec l'employeur ou l'entreprise, c'est-à-dire commis en dehors du temps et du lieu du travail et n'emportant aucune conséquence sur les relations de travail entre l'employeur et le salarié, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. 

- les faits ne sont pas prescrits dans la mesure où elle en a été informée par le colonel [D] le 8 septembre 2020.



- du 24 août au 4 septembre 2020 (soit pendant deux semaines), la salariée a abandonné son poste de travail sans en informer la société ni fournir le moindre justificatif d'absence. 

- par courrier recommandé AR en date du 27 août 2020, elle a donc été contrainte de mettre en demeure la salariée de reprendre son poste de travail ou, à défaut, de fournir les justificatifs de ses absences, puis le 3 septembre 2020, en vain.

- le 4 septembre 2020, toujours sans réponse de la part de la salariée, la directrice des ressources humaines, Mme [B], a adressé un email à Mme [H] pour l'inviter à échanger sur sa situation lors d'une réunion fixée au 7 septembre 2020, sans aucune suite. 

- le 7 septembre 2020, la salariée s'est bornée à adresser un arrêt de travail pour la période du 7 au 21 septembre 2020, sans justifier de son absence du 24 août au 7 septembre 2020 (soit pendant 15 jours) ni apporter la moindre explication. 

- le 29 septembre 2020, date de retour des congés posés par la salariée, cette dernière ne s'est pas présentée à son poste de travail, une nouvelle fois, sans fournir la moindre explication et/ou justificatif. 

Par courrier recommandé avec AR en date du 1er octobre 2020, elle a donc été contrainte, pour la troisième fois, d'adresser à la salariée une mise en demeure de reprendre son poste ou de justifier ses absences. 

Aucune suite n'a été donnée à cette troisième mise en demeure. 



- le 8 octobre 2020, toujours sans nouvelle, une nouvelle mise en demeure a été adressée à la salariée, demeurée sans suite.

- le 13 octobre 2020, la salariée donnait enfin signe de vie en se bornant à adresser un email à la directrice des ressources humaines indiquant que son état de santé ne lui permettait pas de reprendre son poste de travail, en adressant un arrêt de travail pour la période du 12 au 23 octobre 2020, mais aucun justificatif s'agissant de son absence de 15 jours courant du 29 septembre au 13 octobre 2020.

- par ailleurs, l'appelante n'apporte aucun élément laissant présumer que la mesure de licenciement serait une mesure discriminatoire, en lien prétendu avec son état de santé. 

- les arrêts de travail établis à l'automne 2020 ne font aucunement mention d'un quelconque burn out.

- les certificats médicaux recouvrent des périodes discontinues : 

le premier couvre la période du 7 au 21 septembre 2021, 

le second couvre la période du 12 au 23 octobre 2021, 

le troisième couvre la période du 22 octobre au 8 novembre 2021

-le certificat faisant état d'un « burn-out » a été établi le 18 janvier 2021, soit postérieurement à la notification de licenciement. En outre, ce certificat est le volet de l'arrêt destiné au service médical et en aucun cas celui revenant à l'employeur, lequel ne peut en aucune manière mentionner les causes médicales de l'arrêt de travail.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 09 décembre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 09 janvier 2025. 





MOTIFS



Sur la convention de forfait



Il est jugé qu'une convention de forfait en jours est nulle lorsque les accords collectifs lui servant de support ne prévoient pas de garanties pour que l'amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et pour assurer une bonne répartition dans le temps de son activité.



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.





La convention collective des industries textiles ne contient aucune disposition sur les conventions de forfait, ce qui n'interdit pas pour autant la mise en place de conventions de forfait dans le cadre d'un accord d'entreprise.



L'employeur produit à ce titre un avenant du 24 novembre 2011 aux accords RTT qui prévoit notamment les modalités d'aménagement du temps de travail et la possibilité des forfaits annuels en jours.



Ainsi et contrairement à ce que soutient la salariée, l'employeur pouvait légitimement intégrer une clause de forfait dans le contrat de travail liant les parties.



L'accord susvisé a été conclu avant la loi du 8 août 2016.



Aux termes de l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.



Lorsqu'un accord collectif a été conclu, mais ne contient aucune garantie en matière d'évaluation et de suivi de la charge de travail, ou lorsque celles-ci sont insuffisantes, l'employeur peut régulariser le forfait en jours en palliant unilatéralement ces lacunes.



Selon le code du travail, l'employeur doit notamment, pour ce faire:



- établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

- s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

- organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



Selon une jurisprudence constante, la Cour de cassation exige notamment que le forfait annuel en jours comporte :



- un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d'un document rempli par le salarié ou l'employeur ou établi conjointement ;

- un suivi régulier par l'employeur (ou supérieur hiérarchique) de l'organisation du travail et de la charge du travail du salarié ;

- un entretien au moins annuel sur la charge et la répartition du travail du salarié.



La Cour de cassation contrôle ainsi le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail, la bonne répartition du travail dans le temps et le fait que l'employeur ou l'accord collectif mette en place un système de contrôle effectif et régulier permettant de réagir assez rapidement en cas de difficulté, sans que tout repose uniquement sur une éventuelle action ou réaction du salarié.



Le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps).



L'évaluation de la charge de travail du salarié est une condition essentielle, mais non suffisante, de la licéité du forfait annuel en jours ; il faut également que l'employeur réagisse rapidement en cas d'anomalies ou d'imprévus. L'entretien annuel est indispensable mais pas suffisant.



En cas d'annulation ou de privation d'effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires, obtenir des dommages-intérêts pour réparer un préjudice distinct, prétendre à l'indemnité pour travail dissimulé, voire demander la résiliation judiciaire du contrat de travail ou prendre acte de la rupture du contrat de travail. 



L'accord litigieux est ainsi rédigé :



'Cette modalité du temps de travail a été définie compte tenu de l'impossibilité de prédéterminer la durée du temps de travail de certains salariés qui disposent, en outre, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

 

3.1.1. CHAMP D'APPLICATION 

 

Est concerné par cette modalité d'aménagement du temps de travail : 

- Le personnel cadre, 

- Les commerciaux itinérants, non cadres 

- Tout nouvel embauché rattaché à un de ces statuts.



3.1.2 MODALITES



3.1.2.1 Personnel cadre 

 

Personnel cadre


Le personnel cadre travaillera dans le cadre d'un forfait annuel en jours.


Le nombre de jours travaillés dans l'année civile sera au maximum de 218 jours pour tout salarié à temps complet.


A ce titre, il est précisé que les salariés cadres en forfait jours pourront, en accord avec la Direction, bénéficier d'un forfait annuel en jours réduit.


...



3.1.2.3 Dispositions communes 




Le personnel concerné par cette modalité de réduction du temps de travail devra fournir chaque mois, à sa Direction un document comportant de manière non exhaustive les informations suivantes :


- le nombre et la date desjournées travaillées,

- la quali'cation des jours de repos en repos hebdomadaire,

- les congés payés,

- les jours de repos induits par la présente modalité d'aménagement du temps de travail,

- l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte.



Ce document est établi, sur support informatique, par le salarié après validation de la Direction et est complété au fur et à mesure de l'année.



Le décompte mensuel, de même que le cumul du nombre de jours travaillés, feront par

ailleurs l'objet d'une information du salarié avec son bulletin de paie, sur la base du planning indicatif précité.




Devront être respectés a minima, sauf dérogations légales, les durées de repos suivants :


- repos journalier de 11 heures consécutives,

- repos minimal hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire.



Dans ce cadre, et pour préserver la bonne organisation des sen/ices, le salarié organisera librement son temps de travail en tenant compte dans la mesure du possible des horaires collectifs de référence pratiqués, sans néanmoins que ces derniers constituent un plafond quelconque, compte tenu du forfait annuel décompté en jours travaillés dont il bénéficie.




Conformément aux dispositions légales, les journées de repos qui résultent de la mise en


place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de

l'année de référence.




Au-delà du document de suivi mensuel, chaque salarié devra au moins une fois par an 


communiquer à la Direction un bilan mensuel de ses jours effectivement travaillés et libérés. 

 

Ce bilan fera l'objet d'un examen lors de l'entretien annuel d'évaluation. Les parties apprécieront au vu de ce bilan et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-46 

du Code du travail, la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.



Ces éléments seront appréciés individuellement compte tenu des fonctions, des responsabilités et des modalités d'organisation du temps de travail du salarié concerné.




En cas d'arrivée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de travaillés sera apprécié au prorata de la durée de présence du salarié au cours de cette période et compte tenu, le cas échéant, du nombre de jours de congés payés pris. Ce nombre de jours sera majoré du nombre de jours de congés manquants pour les salariés n'ayant pas acquis et pris un droit complet à congés payés.





Le personnel concerné percevra une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois,


indépendamment du nombre de jours travaillés.




Il sera conclu avec chaque intéressé un avenant à son contrat de travail sur l'application de cette modalité d'aménagement du temps de travail.'




L'article L.3121-64, II, 3°, dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017 prévoit que 'l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.'



Cette obligation a été reprise dans la version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, l'article L.2242-8 ayant été remplacé par l'article L.2242-17.



Force est de constater que l'accord d'entreprise susvisé ne comporte aucune mention sur un quelconque droit à la déconnexion du salarié.



L'article L. 3121-65, II du code du travail précise à ce titre :

'A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.'



L'employeur produit ainsi un accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion en date du 28 mai 2019, qui prévoit :



'Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évoIution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

...

ARTICLE 2 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels : messagerie, logiciel, internet, intranet etc' et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis 

à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile'). Selon la loi Travail, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale de tous les salariés. 



ARTICLE 3 : Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Les salariés veilleront à ne pas utiliser leurs outils numériques professionnels mis à leur disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, de manière à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. 

Toutefois, dans le cas d'un sujet d'une importance, d'une urgence ou d'une gravité particuilère, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en oeuvre. Ainsi l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés pourra être justifié par un cas d'urgence particulière ou de nécessité impérieuse.



ARTICLE 4 : [Localité 4] pratiques d'utilisation des outiles numériques

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés. 

Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l'entreprise en dehors de ses horaires habituels de travail.

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, des appels téléphoniques et des SMS, à savoir : 

o S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 

o Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ; 

o Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; 

o Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; 

o Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » (copie ou copie invisible) 

o Encourager le dialogue sur l'usage des outils numériques qui ne doivent pas se substituer aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ; 

o Pendant les temps de repos légaux : les salariés n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés et doivent limiter l'envoi de courriels, de SMS ou d'appel téléphonique au strict nécessaire. 

o Afin d'assurer leur droit à la déconnexion ils sont encouragés pendant les repos à basculer leur téléphone sur la messagerie vocale. 

o Préalablement à toute absence prévisible, le salarié doit paramétrer sa messagerie afin d'informer ses interlocuteurs de son absence : 

 - De la date prévisible de son retour, 

- Des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence en cas d'urgence



ARTICLE 5 : Dispositifs spécifiques de régulation numérique



Cet accord d'entreprise souligne que le travail en dehors des heures de l'entreprise et l'utilisation des nouvelles technologies peut constituer des facteurs de risques psychosociaux. Pour prévenir ces risques, la Société s'engage à trouver des solutions techniques permettant notamment d'alerter les interlocuteurs qui ne respecteraient pas les horaires habituels de travail.



ARTICLE 6 :.Formation et sensibllisation des responsables d'équipes à un usage raisonné des outils numériques



Chaque année, le thème du droit à la déconnexion sera abordé lors de l'entretien annuel afin de s'assurer de son respect. Afin de prévenir tout risque, une attention particulière sera portée sur:

- les salariés télétravailleurs

- Les salariés au forfait jours. ll s'agira de faire un point sur sa charge de travail, ainsi que sur l'articulation de sa vie professionnelle et personnelle.

...

ARTICLE 7 : Alertes

Les salariés, ou tiers, qui estiment que le droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur responsable, du CHSCT ou autre IRP ainsi que des Ressources Humaines afin d'envisager des mesures correctives personnalisées.

...'



La société a ainsi procédé à une régularisation sur ce point en 2019 alors que l'obligation résultant de l'article L.3121-64 a été mise en place à compter du mois d'août 2016.



Ainsi, entre 2016 et le 28 mai 2019, l'accord ne respectait pas les conditions posées par les articles visés supra et sera déclaré inopossable à Mme [H].



Pour la période à compter du 28 mai 2019, l'accord prévoit que la société s'engage à trouver des solutions techniques permettant notamment d'alerter les interlocuteurs qui ne respecteraient pas les horaires habituels de travail, celle-ci demeurant taisante sur ce point et ne produisant de fait aucun élément sur les moyens mis en place à ce titre.



Ainsi, l'accord n'a pas été sécurisé par la mise en oeuvre d'une pratique efficiente conforme au texte pour assurer l'alerte des salariés qui ne respectent pas les horaires habituels de travail. De plus, les entretiens individuels annuels ne comportent aucune question sur le droit à la déconnexion.



Il résulte encore des entretiens individuels des années 2017, 2018 et 2019 que Mme [H] a fait part, à chaque reprise, d'une charge de travail importante, sans que l'employeur ne prenne de mesures, en contravention avec les stipulations de l'accord du 24 novembre 2011.



La non-application par l'employeur des dispositions conventionnelles destinées à assurer le suivi et la régulation de la charge de travail justifie que soit prononcée l'inopposabilité à la salariée de la convention de forfait en jours pendant toute la durée où le manquement a été constaté, soit en l'espèce sur la durée du contrat de travail, de sorte que celle-ci est privée d'effet à son égard, justifiant la réformation du jugement entrepris.



Sur les heures supplémentaires



Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée inopposable à Mme [H], celle-ci est fondée à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L 3121-27 du code du travail.



La convention de forfait en jours étant sans effet, la durée légale de travail est de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.



La salariée peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. 



Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. 

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. 

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



En droit de l'Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l'obligation d'établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.



Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail accomplies.



Mme [H] reproche à l'employeur de ne pas produire les relevés Horoquartz qui démontreraient ses heures d'arrivée et de départ.



Or, par décision en date du 28 mai 2021, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Nîmes a débouté Mme [H] de ce chef de demande.



Lorsque le bureau de conciliation et d'orientation est amené à exercer son pouvoir juridictionnel, il peut prononcer des mesures en application de l'article R. 1454-14 du code du travail. Les décisions, prises en application de cet article, ne peuvent être frappées d'appel ou de pourvoi en cassation qu'en même temps que le jugement sur le fond (C. trav., art. R. 1454-16, al. 2 ; Cass. soc., 12 déc. 1991, no 87-45.857 ; Cass. soc., 25 avr. 2001, no 98-46.256).



Mme [H] n'ayant pas relevé appel de la décision rendue par le bureau de conciliation en même temps que le jugement déféré, elle ne peut invoquer devant la présente cour un refus abusif de l'employeur de communiquer lesdits relevés.



Mme [H] produit les éléments suivants :



- pièce 30 : attestation employeur permettant à Mme [H] de se déplacer pendant le confinement.

- pièce 26 : un courrier du colonel [O] [A] en réponse à celui du conseil de la salariée, ainsi libellé :

'Pour faire suite à votre demande d'informatíon, j'ai l'honneur de vous apporter les éléments suivants.

Le 17 mars 2020, le gouvernement décidait du confinement de notre pays.

Le SDIS 05 était alors placé dans un mode de fonctionnement inattendu, totalement inédit, avec le besoin d'assurer avant toute chose la sécurité de nos 1300 personnels.

Les difficultés d'approvisionnement en masques chirurgicaux ou FFP2 étaient telles que très rapidement nous nous sommes tournés vers la solution du masque textile. Les contacts etablis entre nos collègues de l'Hérault et la société EMINENCE nous ont porté rapidement vers ce fournisseur.

Mon adjoint dans un premier temps, puis moi-même par la suite, avons été immédiatement pris en main par Madame [Y] [H], désignée en qualité de correspondante.

Madame [H] a démontré dans sa relation commerciale, une attention tout à fait remarquable et une adaptabilité totale pour permettre à notre structure de s'approvisionner en masques dans des délais record.

Elle a toujours pu trouver des solutions pour arriver à insérer des productions à notre bénéfice entre d'autres lignes, adapter les commandes pour nous permettre de répondre aux morphologies diverses (femmes, hommes, jeunes). Les échanges furent nombreux, nourris pour définir les besoins, présenter les évolutions produit selon la progression des normes, négocier les conditions financières, caler les dates et horaires de livraison bien au-delà des heures légales.

Mon agendas électronique garde la trace d'au moins une cinquantaine d'échanges entre début Avril et fin Juin 2020, de 8 heures jusqu'à 20 heures et même parfois 23 heures, témoignant du souci permanent et continu de Madame [H] de répondre au plus près de nos besoins.

...'

- pièce 42 : une attestation du commandant [M] [F] faisant état de l'intervention efficace de Mme [H] pour la fourniture de masques pendant la crise Covid.

- pièce 43 : une attestation de M. [N] [T], ingénieur qualité et process, en alternance chez Eminence du 7 septembre 2017 au 28 août 2020, qui indique:

'... [Y] ayant énormément de pression...devait trouvé de nouveau contrat en France comme à l'étranger. A tel point que j'arrivais en même temps qu'elle au bureau à quelques minutes près, mais elle pouvait rester jusqu'à très tard le soir. Je crois ne l'avoir jamais vu partir avant moi durant la journée, même lorsqu'elle avait posé des après-midi pour se reposer, elle pouvait rester jusqu'à 16 h au bureau...'

- l'attestation de Mme [L] [Z], ancienne salariée de l'intimée jusqu'au 1er juillet 2020, qui indique :

'... [Y] [H], elle, était en première ligne : elle a non seulement dû gérer la réalisation du projet en interne, du début jusqu'à la livraison, mais elle s'est surtout retrouvée au c'ur d'une véritable folie. La pénurie de masques était telle que les demandes étaient innombrables et incessantes, émanant des pouvoirs publics, d'hôpitaux, d'administrations, de communes, d'associations... Sa boîte mail et son téléphone étaient saturés...'

- pièce 44 : l'attestation de M. [J] [V], ancien salarié de l'intimée, qui indique :

'...Elle a mobilisé, quasiment seule, l'ensemble du personnel des ateliers pour assurer la supervision de la fabrication et assurer elle-même, lorsque cela était nécessaire, la livraison des masques anti-covid auprès des clients institutionnels du groupe, ceci en sacrifiant la plupart de ses week-ends et jours fériés de mars à juillet 2020...'

- pièce 27 : l'attestation de Mme [U] [I], voisine, qui indique que 'même les week-ends, Mme [H] était préoccupée, occupée et/ou dérangée pour ces masques....Son portable sonnait en permanence...'

- pièce 31 : un article de presse sur la fabrication des masques par la société Eminence et un communiqué de la CGT sur le stress engendré chez les salariés ayant continué à travailler pendant la crise pour fabriquer les masques.

- pièce 45 : des échanges de courriels avec le colonel [D] des 14 et 15 avril 2020, à 20h06 le 14 avril, 12h15 et 20h27 le 15 avril.

- pièce 46 : un courriel de la SNCF du 29 janvier 2019 sans le nom du destinataire et concernant un départ le 30 janvier 2019 à 19h32 à destination de [Localité 8] et le même jour à 7h32 à destination de [Localité 6].

- pièce 34 : un décompte sur la période 2017 à 2020, faisant apparaître un temps de travail quotidien identique pour toute l'année, 10 h/jour en 2017, 10,5h/jour en 2018, 11h/jour en 2019, 12,5h/jour en 2020.



Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. 



En défense, l'employeur conteste le caractère probant du décompte produit par la salariée.



La chambre sociale rappelle que ce n'est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu'ils offrent d'engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.



La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.



Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud'homale ou a posteriori.



Le décompte produit doit dès lors être retenu.



L'employeur produit des décomptes qui ne reprennent pas les heures d'arrivée et de départ de l'entreprise et qui ne permettent pas de déterminer les horaires de travail de Mme [H].



La cour relève que les pièces produites par la salariée ne concernent que la période 'covid', soit entre le mois de mars et le mois de juin 2020.



Cependant, lors de son entretien d'évaluation 2018 pour l'année 2017, sachant que Mme [H] a été embauchée le 10 avril 2017, celle-ci indiquait :

'La charge de travail sur la période de septembre 2017 à février 2018 a été relativement importante pour l'équipe. Tous les AO ont été répondus à temps.'

l'évaluateur n'apportant aucun commentaire sur ce point.



Lors de l'entretien d'évaluation 2019 pour l'année 2018, Mme [H] signalait encore une charge de travail en ces termes :

'Ma charge de travail a fortement augmenté depuis Sept 2018 (plus d'AO et beaucoup plus impliquée administrativement qu'en 2017). Parfois difficile à gérer mes priorités dans la journée car la plupart des tâches sont à effectuer en circuit court (c'est à dire avec des dates butoires à la 'semaine')', ce à quoi il a été répondu : 'VM + JML : Charge de travail réalisable'.



Lors de l'entretien d'évaluation 2020 pour l'année 2019, Mme [H] a également fait état d'une surcharge de travail en ces termes :



'Très chargée à partir de Déc 2019 (charge administrative : mise en place des nouveaux clients et premières livraisons).'

Une fois encore, l'évaluateur ne fera aucun commentaire sur les doléances de la salariée.



Il ne résulte cependant des débats ni des pièces produites, aucune tâche inhérente au travail commandé qui aurait pu entraîner l'exécution d'heures supplémentaires à hauteur du volume revendiqué par la salariée.



Mme [H] produit encore des billets de train pour des déplacements à l'étranger, alors qu'il résulte des dispositions de l'article L 3121-4 du code du travail que ces temps de déplacement sont en principe exclus du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail ou qu'ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile-travail.



Cela signifie que tous ces temps de déplacement n'ont pas à être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ni à être rémunérés comme heures de travail, seule une compensation en repos ou en argent étant possible, non réclamée par la salariée à titre subsidiaire.



Au regard de l'ensemble de ces éléments et des pièces produites par chacune des parties, la cour estime que Mme [H] a exécuté des heures supplémentaires, mais dans une mesure moindre que celle réclamée, et ce à hauteur de la somme de 43.265,06 euros bruts, outre celle de 4326,50 euros bruts pour les congés payés afférents, sur les bases suivantes et en reprenant le calcul de la salariée :



- 35 heures supplémentaires en 2017 à 25% : 1067,81 euros bruts

- 168,95 heures supplémentaires en 2018 : 87,19 heures à 25% pour la somme de 3723,88 euros bruts et 81,75 heures à 50% pour la somme de 4190,09 euros bruts

- 218 heures supplémentaires en 2019 : 87,19 heures à 25% pour la somme de 3723,88 euros bruts et 130,81 heures à 50% pour la somme de 6704,01 euros bruts

- 480 heures supplémentaires en 2020 : 87,19 heures à 25% pour la somme de 3723,88 euros bruts et 392,81 heures à 50% pour la somme de 20.131,51 euros bruts.



Le jugement sera réformé de ce chef.



Lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.



En effet, les journées de RTT sont la contrepartie de la forfaitisation et sont accordés en exécution de la convention de forfait.



La société Eminence en fait état dans les motifs de ses écritures sans reprendre la demande dans le dispositif de sorte que la cour n'est pas saisi de ce chef.



Sur les contreparties obligatoires en repos



Aux termes de l'article L. 3121-30 du code du travail, « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ». 



En vertu de l'article L3121-38 du code du travail, 'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.'



Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.



Aux termes des dispositions des articles L. 3121-30 et D. 3121-24 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel de 220 heures par salarié. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au-delà du contingent annuel, la contrepartie obligatoire en repos est de 100 % dans les entreprises comptant plus de 20 salariés.



Le décompte produit à ce titre par la salariée ne peut être retenu par la cour dans la mesure où il n'a pas été fait droit à l'intégralité de la demande présentée au titre des heures supplémentaires.



Ainsi, sur les années complètes 2018 et 2019, le contingent de 220 heures n'a pas été dépassé.



Pour l'année 2020, et bien que Mme [H] n'ait pas travaillé pendant une année complète, il apparaît d'ores et déjà au 24 août 2020 un dépassement de ce contingent à hauteur de 260 heures qui doivent en conséquence être indemnisés par la somme de 17.768,40 euros, outre celle de 1776,84 euros de congés payés, soit la somme totale de 19.545,24 euros de dommages et intérêts.



Le jugement sera réformé de ce chef.



Sur la violation du droit au repos



L'article L. 3131-1 du code du travail prescrit que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.



L'article L. 3132-1 interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.



L'article L. 3132-2 dispose que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.



La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-13.267, Bull. 2013, V, n° 220).



En l'espèce, l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve du respect des seuils ne présente aucun élément propre à établir que le repos quotidien de 11 heures consécutives a été respecté, les pièces qu'il produit se limitant aux jours de repos et non à l'amplitude quotidienne.



Au contraire, il résulte de l'attestation du colonel [A] qu'entre début avril et fin juin 2020, il était en contact avec Mme [H] de 8 heures jusqu'à 20 heures et même parfois 23 heures, ce qui démontre que cette dernière était amenée au cours de la période covid à travailler après un repos quotidien inférieur à 11 heures consécutives.



Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qu'il convient de réparer par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera, par voie d'infirmation, condamné. 



Sur le travail dissimulé



Selon l'article L.8221-5 du code du travail : 

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » 



L'article L.8223-1 du code du travail poursuit : 

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »



Il est nécessaire de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation par l'employeur.



En l'espèce, si l'employeur a pu se méprendre sur la portée réelle de ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, au regard de la convention de forfait existante, la salariée n'apporte aucun élément susceptible de démontrer un tel élément intentionnel de l'employeur. Il n'est en outre pas certain que l'employeur en avait une totale connaissance et alors que Mme [H] n'avait pas saisi pendant la relation de travail son employeur pour lui réclamer un tel règlement.



La demande formée a donc été à juste titre rejetée et le jugement doit être confirmé de ce chef.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité



Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle. 



Dès lors qu'un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d'établir les griefs au soutien de sa prétention d'une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d'autre part.



Mme [H] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.



Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

· Des actions d'information et de formation ;

· La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».



Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail: 

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

· Combattre les risques à la source ; 

· Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

· Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; 

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L'employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu'il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Il appartient également à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Mme [H] reproche à l'employeur d'avoir créé un risque psychosocial à l'origine des atteintes à sa santé mentale à travers la charge excessive et le stress au travail important qu'elle devait subir. 

Mme [H] démontre une charge de travail particulièrement importante durant la crise Covid-19 et la cour a ainsi retenu l'accomplissement d'heures supplémentaires conséquentes sur cette période, avec un dépassement de la durée quotidienne maximale de travail.

La salariée produit des arrêts de travail des mois de septembre et octobre 2020 sans qu'un lien puisse être établi avec les conditions de travail.

De plus, Mme [H] a indiqué lors de l'entretien d'évaluation 2020 que l'année 2019 avait été très particulière et compliquée côté personnel.

Enfin, la situation également très particulière avec le colonel [D] a pu justifier une altération de sa santé mentale et ce, toujours sans aucun lien avec ses conditions de travail.

Dans ces circonstances, le seul manquement pouvant être retenu à l'encontre de l'employeur consiste à ne pas avoir permis à la salariée de bénéficierd'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives sur la période covid.

Cependant, Mme [H] ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui indemnisé au titre de la violation du droit au repos.



Le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme [H] de ce chef.



Sur la prime d'objectif 2020



Le contrat de travail prévoit que Mme [H] bénéficiera 'd'une prime annuelle sur objectifs. Cette prime annuelle sur objectifs fera l'objet d'un avenant spécifique annexé au contrat de travail.'

En l'absence de fixation des objectifs, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et à défaut des données de la cause. 

A défaut pour l'employeur de fixer les objectifs dans les délais prévus par le contrat de travail, il devra payer la totalité de la rémunération variable contractuelle (cass soc 25 novembre 2020 n°19-17246 ; Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-20.978).

En l'espèce, l'employeur produit les éléments suivants :

- les avenants concernant les primes d'objectifs pour les années 2017 à 2019, signés par les parties, et prévoyant une prime d'un montant maximal de 10.000 euros.

- un avenant concernant la prime d'objectif pour l'année 2020 signé par le directeur mais pas par Mme [H] et prévoyant également une prime d'un montant maximal de 10.000 euros.

Faute pour l'employeur d'avoir obtenu l'accord de la salariée sur la fixation des objectifs de l'année 2020, ceux-ci doivent être déterminés sur la base des objectifs 2019 et de la prime versée en 2019, étant précisé que l'intimée ne soutient pas que Mme [H] n'aurait pas atteint ses objectifs au cours de l'année 2020.

Il résulte encore des pièces produites que l'employeur a mentionné sur les documents de fin de contrat une prime d'objectifs pour l'année 2020 de 20.000 euros, mais qu'il a réglé la somme de 10.000 euros correspondant à celles versées les années précédentes.

Il soutient à ce titre avoir commis une erreur.

Selon une jurisprudence constante, l'erreur n'est pas créatrice de droit.

Il appartient donc à l'employeur qui invoque une erreur matérielle d'en établir l'existence.

Au regard des pièces produites par l'employeur et reprises ci-dessus, des conditions prévues par les avenants susvisés pour l'attribution de l'intégralité de la prime d'objectifs, lesquelles sont identiques sur l'ensemble des avenants (2017 à 2020, ce dernier n'étant pas signé par la salariée), le paiement de la somme de 10.000 euros à ce titre malgré la mention d'une prime de 20.000 euros pour l'année 2020 qui ne correspond à aucun objectif identifié, ce montant litigieux de 20.000 euros a été indiqué par erreur sur les documents de fin de contrat.

Par ailleurs, la salariée réclame une somme de 20.840 euros de rappel de prime d'objectifs en sus des 10.000 euros versés par l'employeur.

Mme [H] procède à un calcul et une interprétation des avenants par elle signés qui ne sauraient être retenus par la cour et qui ne résultent d'aucun élément.

Mme [H] a ainsi été remplie de ses droits et sera déboutée de ce chef de demande par confirmation du jugement entrepris.



Sur le licenciement



La cour constate que Mme [H] soulève dans un premier temps la nullité du licenciement pour un motif discriminatoire, à savoir son état de santé ayant entraîné les absences reprochées, pour contester ensuite le licenciement pour faute grave dont elle a été l'objet, la cour rappelant que les absences injustifiées n'étaient pas les seuls griefs fondant la rupture du contrat de travail.

Il convient sur ces points d'apprécier dans un premier temps si les griefs reprochés à Mme [H] peuvent fonder un licenciement, et dans la négative de vérifier si la rupture est discriminatoire eu égard à la nature de la discrimination invoquée.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

Il convient en outre de rappeler qu'il n'est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s'assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu'ils n'ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement. 



Il est reproché à Mme [H] les griefs suivants :



Une attitude totalement inappropriée à l'égard d'un client de la société via le détournement d'informations obtenues dans le cadre professionnel



La lettre de licenciement est ainsi libellée :

'Le 08 septembre 2020, le Président de la Société Eminence, Monsieur [S] [E] était informé par un message d'un client des marchés publics, le Colonel [D], que vous auriez communiqué avec lui à plusieurs reprises en tenant des propos déplacés. Le Colonel [D] sollicítait ainsi l'intervention de Monsieur [E] pour faire cesser de tels agissements, lesquels avaient perduré malgré plusieurs demandes directes à votre égard.

Suite à ce message, nous avons pris contact avec le Colonel [D] afin d'obtenir des explications quant à la situation dont il nous a fait état.

Ce dernier nous a alors indiqué qu'invoquant une saturation de votre ligne personnelle, vous avez commencé, à compter du 21 mars 2020 à communiquer avec lui avec votre numéro de téléphone personnel. Ce alors même qu'une autre ligne professionnelle avait été mise à votre disposition début avril 2020. Vous avez pourtant continué de communiquer avec ce client via votre numéro de téléphone personnel.

Vos échanges, initialement professionnels, ont cependant par la suite dérivé, de votre côté, sur le terrain personnel.

Vous avez ainsi manifestement détourné le numéro de téléphone de ce client, dont vous disposiez à titre professionnel, pour communiquer avec lui via votre numéro de portable personnel, en dehors mais également pendant les horaires de travail.

Au-delà de l'utilisation de cette ressource professionnelle à des fins manifestement personnelle (ce qui s'avère contraire à notre politique en matière de protection des données personnelles), il s'avère que votre comportement à l'égard du Colonel [D] est inacceptable.

Ce dernier nous a ainsi informé avoir reçu de nombreux messages de votre part ainsi que des appels d'ordre non professionnel et dont le contenu aurait été déplacé et ce même le week-end. A titre d'exemple, dans un message du 10/07/2020, vous lui avez adressé un message particulièrement déplacé et avait tenu notamment les propos suivants, comme notamment : ' Je ne suis pas une chaudasse.', 'Désolée je ne suis pas capable de cacher mes sentiments surtout quand ils sont forts.'

Par ce message, vous indiquiez au Colonel [D] avoir consulté son profil sur un site de rencontre, vous permettant de porter des appréciations quant à ce site, en des termes peu élogieux.

Par retour, en date du 10 juillet 2020, ce clíent vous a demandé d'arrêter de lui envoyer de tels messages. Par ce message, le Colonel [D] vous a clairement indiqué ne plus supporter 'ce harcèlement incessant' et vous a précisé qu'il devrait en informer le Président de la Société Eminence si la situation ne venait pas à cesser. Il contestait par ailleurs avoir créé un profil sur le site que vous évoquiez et à dû en solliciter la fermeture auprès du site en question.

Malgré cet avertissement, vous avez continué à lui écrire entre le 23 août et le 30 août 2020. ll a par suite bloqué votre numéro de téléphone.

Pire, le Colonel [D] nous a indiqué avoir été contacté le 5 septembre 2020 par la réception d'un hôtel, lui indiquant que vous l'attendiez dans le hall.

Face à votre refus de vous conformer à sa demande visant à cesser tout contact non professionnel, le Colonel [D] a été contraint de contacter le PDG, Monsieur [E] en date du 8 septembre dernier.

Un tel comportement est évidemment totalement inacceptable, en ce que vous avez d'une part détourné l'utilisation d'informations détenues de par vos fonctions au sein de la Société, pour en faire un usage personnel et d'autre en ce que vous avez adopté un comportement parfaitement déplacé à l'égard de ce client, qui vous demandait de cesser de l'importuner.

Or, en tant que Directrice Business Unit, membre de l'encadrement, vous êtes en contact permanent avec notre clientèle Marchés Publics (de la prospection, au suivi clientèle, au développement produit, à la validation des produits avec le client), vous représentez donc la Société auprès de nos clients et incarnez auprès d'eux l'image de la societé. 

Dans ce cadre, vous devez faire preuve de courtoisie, de réserve et de professionnalisme en toutes circonstances auprès de la clientèle. A ce titre, les collaborateurs ne doivent en aucune manière tenir des propos d'ordre personnel qui mettraient les clients dans une position inconfortable pouvant remettre en question nos relations commerciales. ll en va de la bonne marche de notre entreprise.

Or, en l'occurrence, les propos déplacés que vous avez tenus et le comportement particulièrement insistant que vous avez adopté ne s'inscrívaient aucunement dans un cadre professionnel et ont manifestement placé ce client dans une situation plus qu'embarrassante. D'autant que vous l'avez poursuivi de vos avances malgré ses demandes visant à ce que vous cessiez de lui adresser des appels et des messages d'ordre personnels. Tant est si bien que ce client, confronté à votre insistance, a été contraint d'en référer à sa hiérarchie mais aussi de solliciter directement l'intervention de notre President, M. [S] [E].

Outre qu'il constitue un manquement à vos obligations professionnelles, ce comportement est d'autant plus grave que vous avez une parfaite connaissance de l'importance de nos relations avec le Colonel [D].

Ce client comme vous le savez représente les Pompiers de l'Hérault, un client majeur des Marchés Publics avec qui nous travaillons sur de nombreux produits comme des articles anti-coupure notamment. Son aide a été d'autant plus précieuse au mois de mars puisqu'il nous a aidé à mettre au point les masques de protection, qui nous ont permis, en cette période complexe, d'assurer une activité complémentaire indispensable. Il a par ailleurs, participé grandement à la commercialisation des masques auprès des pompiers de l'Hérault.

De plus, grâce à son réseau, nous avons pu être en contact avec d'autres SDIS (Service Départemental d'Incendie et de Secours) de France et avons au total confectionné pour eux 200 000 masques. 

Enfin, ce client nous a permis d'être en relation avec le Département de l'Hérault, soit notre premier client au titre de l'activité de production et de commercialisation de masques de protection, puisque pas moins de 2 600 000 masques sur les 5 500 000 masques produits proviennent de l'obtention de ce marché.

Vous ne pouviez, de par votre position, pas ignorer l'importance de conserver de bonnes relations avec ce client, et son réseau, afin de pouvoir espérer pérenniser nos relations commerciales avec lui.

Votre attitude a grandement nui à cet objectif, notamment au travers de vos messages totalement inappropriés.

Des excuses ont d'ailleurs été adressées au Colonel [D] au nom de la Société.

Ainsi, votre comportement a manifestement fortement dégradé l'image de la Société à l'égard de ce client et a mis en danger la relation de confiance établie avec ce dernier.

Un tel comportement est inacceptable et constitue un manquement important à vos obligations professionnelles.

Il est d'autant plus grave que vous avez utilisé à des fins privées le numéro de ce client qui constitue une donnée personnelle, dont nous ne devons, conformément à la réglementation en vigueur et à nos engagements en la matière, de protéger.'

Mme [H] soutient que les faits du 10 juillet sont prescrits, la convocation étant en date du 14 octobre 2020, postérieurement au délai de deux mois pour engager la procédure disciplinaire.

L'employeur produit un courriel du colonel [D] en date du 26 octobre 2020 adressé à Mme [B], directrice des ressources humaines, et dans lequel il transmet les sms échangés avec Mme [H] et rappelle qu'il en a informé M. [E], président de la société, le 8 septembre 2020, ainsi qu'un transfert des sms à M. [E] du 10 septembre 2020, de sorte que la procédure de licenciement a été engagée dans le délai de deux mois de l'article L 1332-4 du code du travail.

Mme [H] soutient ensuite que les échanges de sms sont tirés de sa vie personnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge qu'un fait de la vie personnelle, même s'il occasionne un trouble objectif dans l'entreprise, ne peut pas justifier un licenciement de nature disciplinaire (Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803 ; Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150 ; Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-10.888).

Il reste toutefois deux hypothèses dans lesquelles une sanction, pouvant aller jusqu'au licenciement disciplinaire, peut être prononcée par l'employeur pour des faits relevant de la vie personnelle du salarié : soit lorsque ces faits caractérisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (Soc., 27 mars 2012, n°10-19.915 ou Soc., 31 mars 2021, n°19-23.144) soit lorsqu'ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié (Soc. 27 juin 2001, n°99-45.121 ou Soc., 8 juillet 2020, n°18-18.317).

En l'espèce, les sms échangés avec le colonel [D] sont d'ordre privé, ne sont pas destinés à être rendus public et ne peuvent se rattacher à la vie professionnelle de Mme [H], le fait qu'ils soient adressés à un client de la société n'étant pas suffisant.

Il n'est en outre pas contestable que les échanges ont eu lieu avec le téléphone personnel de la salariée, dans et hors du temps de travail, et aucunement lorsque Mme [H] se trouvait au sein de l'entreprise.



Un fait tiré de la vie personnelle peut, compte tenu des fonctions du salarié et de la finalité propre de l'entreprise, causer un trouble objectif au sein de celle-ci. Ce trouble (et non pas le fait de vie personnelle) peut éventuellement justifier la rupture du contrat de travail, sous la forme d'un licenciement de droit commun avec droit à préavis et indemnité de licenciement, mais en aucun cas une mesure disciplinaire (Soc., 11 avril 2012, pourvoi n° 10-25.764 ; Soc., 13 avril 2023, pourvoi n° 22-10.476). 

Dans le cas présent, l'entreprise considère que l'attitude de Mme [H] a entraîné un trouble objectif pour l'entreprise eu égard à l'importance du client, ce qui n'est pas contesté par la salariée.

Pour autant, l'employeur ne démontre pas le trouble qu'aurait subi ou pu subir l'entreprise du fait du comportement insistant de Mme [H] à l'égard du colonel [D], le message adressé par ce dernier à M. [E] demandant simplement que Mme [H] 'l'oublie'.

Enfin, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

La lettre de licenciement évoque un manquement de la salariée à ses obligations professionnelles, en ayant détourné l'utilisation d'informations détenues de par ses fonctions au sein de la société, pour en faire un usage personnel.

Il ne fait pas débat que Mme [H] a utilisé le numéro de téléphone du colonel [D] pour lui adresser des messages personnels, sans que cela puisse être considéré comme un manquement à son obligation de loyauté.

De surcroît, l'employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée de la salariée, se fonder sur le contenu d'une correspondance privée pour la sanctionner.

Dans ces circonstances, ce premier grief ne peut fonder un licenciement pour motif personnel et encore moins pour faute grave.



Les absences injustifiées répétées



La lettre de licenciement est ainsi libellée :



'Nous vous rappelons que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, vous devez nous informer sans délai de toute absence de votre part et que vous devez, en tout état de cause, nous adresser un justificatif de vos absences dans un délai de 48 heures.

Or, force est de constater que vous n'avez pas respecté ces obligations, dans la mesure où, depuis le mois d'août 2020, vous avez été absente à plusieurs reprises, sans nous en informer et sans justification.

En effet, entre le 24 août 2020 et le 4 septembre 2020, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail.

Vous n'avez ni averti votre responsable, le service RH ou votre équipe de vos absences et n'avez fourni aucun justificatif de celles-ci.

Je vous ai contacté par téléphone à plusíeurs reprises afin de prendre de vos nouvelles et vous demander de reprendre votre poste ou de fournir un justificatif.

En l'absence de réponse de votre part, le 27 août 2020, une première mise en demeure de justifier de vos absences vous a été envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Sans nouvelle de votre part, je vous sollicitais de nouveau par téléphone le 31 août 2020 en vous demandant de reprendre votre poste ou de nous fournir un justificatif de votre absence.

Le même jour, vous êtes brièvement passée dans les bureaux, sans aller voir personne, et êtes repartie après quelques minutes seulement, sans avoir déposé le moindre justificatif de votre absence ni donné la moindre explication

Le 03 septembre 2020, nous avons donc été contraints de vous mettre une seconde fois en demeure de justifier de vos absences.

Par mail, le 04 septembre 2020, je vous proposais un entretien le 7 septembre 2020 à 11h30 afin d'échanger avec vous sur la situation. Ce courriel est resté lettre morte et vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien.

Par la suite, nous avons reçu un arrêt maladie couvrant la période du 07 septembre au 21 septembre 2020. Aucun justificatif pour la période antérieure ne nous a toutefois été communiqué. Ce malgré nos multiples demandes en ce sens.

Le dernier jour de votre arrêt, soit le 21 septembre 2020, vous nous avez indiqué par mail pouvoir reprendre votre poste mais vous avez sollicité la prise de congés payés à compter du 22 septembre.

Je vous ai donc répondu le 21 septembre 2020 en vous rappelant la procédure à suivre pour faire une demande, et en vous précisant que cette dernière était soumise à l'approbation préalable du supérieur hiérarchique.

Par retour de mail, vous nous avez informés de la perte de vos identifiants pour faire votre demande sur le logiciel de gestion du temps et vous avez sollicité à ce qu'une semaine de congés vous soit posée. Bien que vos codes vous aient été renvoyés, vous n'avez pas saisi la moindre demande de congés.

Entre le 22 septembre 2020 et le 28 septembre 2020, vous ne vous êtes pas présentée au sein de l'entreprise alors que votre demande de congés n'avait été ni déposée conformément à la procédure en vigueur, ni autorisée.

Pour rappel, nous vous rappelons qu'en application des dispositions légales et conventionnelles, toute demande de congés payés doit faire l'objet d'un accord de l'employeur, le règlement intérieur de l'entreprise prévoyant expressément que « Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par le responsable duquel dépend le salarié. ''

Souhaitant ne pas vous mettre en difficulté, le 28 septembre 2020, Monsieur [R], votre supérieur, vous a informé par mail qu'une semaine de RTT avait malgre tout été positionnée pour régulariser votre situation. Il vous a demandé alors de le contacter afin de voir votre planning pour les jours suivants, et ce d'autant qu'une de vos collaboratrices était dans l'intervalle partie en congé maternité et qu'en conséquence un des collaborateurs se retrouve seul à assumer toutes les tâches du service, et ce sans directive de votre part. 

Malgré cela, vous n'avez pas pris contact avec votre responsable, et n'avez pas repris votre poste le 29 septembre.

Le 01 octobre 2020, nous vous avons mis une nouvelle fois en demeure de justifier de vos absences par courrier recommandé avec accusé de réception.

Sans nouvelle, une nouvelle mise en demeure vous a été envoyée le 08 octobre 2020.

Le 13 octobre 2020, par mail vous avez enfin cru bon nous répondre, en nous indiquant que votre état de santé ne vous aurait pas permis de reprendre votre poste à l'issue de vos congés. Néanmoins aucun justificatif attestant de votre état pour cette période ne nous a été transmis.

En revanche, vous nous avez informés avoir un arrêt maladie du 12/10/2020 au 23/10/2020 et avoir pris rendez-vous avec le médecin du travail le 14 octobre 2020. Par ailleurs, vous avez sollicité la pose de deux jours de RTT entre le 30/10 et le 02/11. 

Le 14 octobre 2020, j'aí répondu par mail négativement à votre demande de prise de jours de repos compte tenu de la nécessité à ce que vous repreniez en main votre équipe. Par ailleurs, le médecin du travail nous a indiqué le 16 octobre 2020 ne pas vous avoir reçue en consultation.

Entre le 24 août et le 09 octobre 2020, vous avez été absente 19 jours sans avertir votre employeur malgré nos nombreuses sollicitations et sans fournir de justificatif, et ce sans compter la semaine du 22/09 au 28/09 où vous ne vous êtes pas présentée à votre poste alors que votre demande de congés n'avait pas été ni régulièrement déposée, ni même acceptée. Nous avons toutefois, accepté de régulariser votre situation a posteriori en vous octroyant des jours de RTT, conformément à votre demande en ce sens.

Ces absences injustifiées et répétées constituent un manquement particulièrement grave à vos obligations et perturbent fortement le bon fonctionnement de votre équipe et de votre Business Unit, ce d'autant plus au regard des fonctions que vous exercez.

Votre comportement va à l'encontre de vos obligations contractuelles ainsi que des dispositions du règlement intérieur qui vous obligent à informer votre supérieur hiérarchique en cas d'empêchement à remplir vos fonctions et à justifíer de vos absences dans les 48 heures. 

De tels manquements, qui plus est répétés sont incompatibles avec la réalisation de vos fonctions, et ce d'autant plus compte tenu de votre statut de responsable de service.'

Les retards et les absences non autorisées ou non justifiées par des motifs légitimes constituent des manquements que l'employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire ou encore en licenciant le salarié.

Mme [H] ne conteste pas les absences injustifiées mais soutient qu'elles n'ont pas perturbé l'entreprise et qu'elle avait dépassé le contingent d'heures supplémentaires.

Toutefois, la cour a retenu ci-dessus que Mme [H] pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires mais en rejetant les demandes fondées sur le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.

La Cour de cassation considère que l'absence après un refus de l'employeur de toute autorisation d'absence constitue un refus volontaire de travail et elle peut légitimer un licenciement et caractériser la faute grave (Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-41.700 ; Cass. soc., 18 févr. 1998, n° 95-41.744), sans que les juges n'aient à rechercher si cet acte d'insubordination avait entraîné ou non des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise.

En l'espèce, Mme [H] ne conteste pas s'être absentée alors que sa demande de congés n'avait pas été déposée et validée par son supérieur hiérarchique.

Enfin, l'appelante invoque son état de santé et son épuisement professionnel pour justifier ses absences alors qu'elle n'en démontre pas la réalité.

Le fait de persister à ne pas se présenter sur son lieu de travail, durant plusieurs mois, sans en justifier alors que l'employeur avait clairement exprimé son opposition à cette situation par l'envoi de lettres recommandées, constitue une faute disciplinaire.

Les absences de Mme [H] se sont en effet multipliées entre le 27 août et le 9 octobre 2020, la salariée n'apportant aucune justification pour les périodes visées dans la lettre de licenciement.

La gravité de la faute s'apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que ses agissements peuvent avoir pour l'employeur et de l'existence ou non de précédents disciplinaires.

Le comportement de l'appelante tel que décrit ci-dessus prend le caractère d'une insubordination délibérée, présentant une gravité suffisante pour légitimer un licenciement sans préavis.

Le grief d'absence prolongée malgré plusieurs mises en demeure revêt ainsi un caractère de gravité suffisant pour que le licenciement constitue une mesure disciplinaire proportionnée à la faute, et dont le degré de gravité rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Le licenciement de Mme [H] étant justifié, Mme [H] n'est pas fondée à invoquer une discrimination devant entraîner la nullité de la rupture.



Sur les intérêts et leur capitalisation 



Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Le jugement sera de ce chef infirmé.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.



Sur les demandes accessoires



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [H].

Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la SAS Eminence.



PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,



Réforme le jugement rendu le 26 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté Mme [Y] [H] de ses demandes au titre :

- de la convention de forfait,

- des heures supplémentaires,

- de la contrepartie en repos obligatoire

- de la violation du droit au repos,

- des dépens,



Le confirme pour le surplus,



Et statuant à nouveau des chefs infirmés,



Dit la convention de forfait jours privée d'effet,



Condamne la SAS Eminence à payer à Mme [Y] [H] la somme de 43.265,06 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre celle de 4326,50 euros bruts pour les congés payés afférents,

Condamne la SAS Eminence à payer à Mme [Y] [H] la somme de 19.545,24 euros de dommages et intérêts au titre du repos compensateur obligatoire du fait du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires,

Condamne la SAS Eminence à payer à Mme [Y] [H] la somme de 2000 euros de dommages et intérêts pour violation du droit au repos,



Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,



Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de la présente décision, sous réserve qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière, 



Condamne la SAS Eminence à payer à Mme [Y] [H] la somme de 3500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS Eminence aux dépens de première instance et d'appel,



Arrêt signé par la présidente et par la greffière.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

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Mise à jour de la source le 2025-04-15T22:00:00.000Z.