Cour d'appel de Grenoble, Ch. Sociale - Section A, 9 décembre 2025, n° 23/03696

C9



N° RG 23/03696



N° Portalis DBVM-V-B7H-L77C



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Stéphane GRENIER



la SELARL BAUDELET PINET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale - Section A

ARRÊT DU MARDI 09 DECEMBRE 2025





Appel d'une décision (N° RG F 22/00256)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 03 octobre 2023

suivant déclaration d'appel du 24 octobre 2023





APPELANTE :



S.A.R.L. [9] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 7]

[Localité 5]



représentée par Me Stéphane GRENIER, avocat au barreau de la Drôme





INTIMEE :



Madame [U] [Z]

née le 17 Juillet 1985 à [Localité 13]

Chez monsieur [M] [D]

[Adresse 4]

[Localité 6]



représentée par Me Pierre-Marie BAUDELET de la SELARL BAUDELET PINET, avocat au barreau de la Drôme



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 29 septembre 2025,



Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 09 décembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 09 décembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE



Mme [U] [Z] a été engagée par la société à responsabilité limitée (SARL) [9] ([9]) selon contrat de travail à durée indéterminée du 07 juin 2021 à temps plein en qualité de commerciale, catégorie professionnelle ETAM, niveau C de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maitrise des entreprises du bâtiment de moins de 10 salariés moyennant un salaire de 1 800 euros brut.



Le 16 novembre 2021, à 23 heures, elle a été victime d'un accident de la circulation, à [Localité 12], ayant été percutée par une voiture poursuivie par un véhicule de police.



Elle a été placée en arrêt maladie continu à partir de cette date avec, dans un premier temps, une période d'hospitalisation.



Par courrier en date du 14 février 2022, la société [9] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 07 mars suivant, Mme [Z] considérant que cette correspondance annonçait d'ores et déjà son licenciement définitif, ce qui est contesté par l'employeur. 



Par lettre en date du 10 mars 2022, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement à raison de ses absences prolongées perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.



Par requête en date du 24 août 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à tout le moins, mené selon une procédure irrégulière, d'obtenir des dommages et intérêts pour manquement à l'exécution loyale du contrat de travail et la restitution sous astreinte de ses effets personnels conservés dans l'entreprise.



La société [9] a conclu au débouté des prétentions adverses et formé une demande reconventionnelle de dommages et intérêts à raison de la fermeture du magasin pendant 8 mois.



Par jugement en date du 03 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Valence a :



- dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- condamné la société [9] à payer à Mme [Z] la somme de 1 800,00 euros (MILLE HUIT CENTS EUROS) net, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- dit jugé que la société [9] a manqué à son obligation de loyauté contractuelle.

- condamné la société [9] à payer à Mme [Z] la somme de 1 800,00 euros (MILLE HUIT CENTS EUROS) au titre de dommages et intérêts en réparation de ses préjudices consécutifs au retard de transmission de son attestation de salaire à la CPAM, ainsi que du retard de transmission de ses documents de fin de contrat.

Dans le cas où un accord ne serait pas intervenu entre les parties durant les 20 premiers jours suivant le prononcé du jugement, pour organiser la restitution de l'ensemble des effets personnels de Mme [Z] :

- ordonné à la société [9] de remettre à Mme [Z], sous astreinte de 50 euros par jour, l'ensemble des effets personnels demandés, le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte.

- condamné la société [9] à payer à Mme [Z] la somme de 1 500,00 euros, au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- prononcé l'exécution provisoire du jugement à intervenir.

- condamné la société [9] aux éventuels dépens de l'instance.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 09 octobre 2023 à la société [9] et le 13 octobre 2023 à Mme [Z].



Par déclaration en date du 24 octobre 2023, la société [9] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

Mme [Z] a interjeté appel incident.



La société [9] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 24 avril 2025 et demande à la cour d'appel de :



Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valence le 03 octobre 2023 en ce qu'il a:

-dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-condamné la société [9] à payer à Mme [Z] la somme de 1800,00 euros (MILLE HUIT CENTS EUROS) net, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-dit et jugé que la société [9] a manqué à son obligation de loyauté contractuelle,

-condamné la société [9] à payer à Mme [Z] la somme de 1800,00 euros (MILLE HUIT CENTS EUROS) au titre de dommages et intérêts en réparation de ses préjudices consécutifs au retard de transmission de son attestation de salaire à la CPAM, ainsi que du retard de transmission de ses documents de fin de contrat,

Dans le cas où un accord ne serait pas intervenu entre les parties durant les 20 premiers jours suivant le prononcé du jugement, pour organiser la restitution de l'ensemble des effets personnels de Mme [Z] :

-ordonné à la société [9] de remettre à Mme [Z] sous astreinte de 50 euros par jour, l'ensemble des effets personnels demandés, le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte,

-condamné la société [9] à payer à Mme [Z] la somme de 1500,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

-prononcé l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

-condamné la société [9] aux éventuels dépens de l'instance.



ET STATUANT A NOUVEAU :

Juger que le licenciement de Mme [Z] pour cause réelle et sérieuse était parfaitement justifié,

Débouter Mme [Z] de sa demande au titre du manquement à la loyauté contractuelle et par la même de sa demande de dommages et intérêts,

Débouter Mme [Z] de sa demande de restitution de ses effets personnels qui lui ont été remis par l'intermédiaire des avocats,

Juger n'y avoir lieu à fixation d'une astreinte pour la restitution des effets personnels,

Débouter Mme [Z] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Faire droit à l'appel incident de la société [9],

Condamner, en conséquence, Mme [Z] à verser à la société [9] la somme de 8000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la fermeture du magasin pendant plusieurs mois,

Condamner Mme [Z] à verser à la société [9] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [Z] aux entiers dépens de l'instance.



Mme [Z] s'en est remise à des conclusions transmises le 20 août 2024 et demande à la cour d'appel de :



Sans s'arrêter à aucune fin ni conclusions contraires, si ce n'est pour les rejeter,

DEBOUTER la société [9] des fins de son appel, autant injustifié que mal fondée ;

En conséquence,

CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a ordonné à la société [9] de remettre à Mme [Z], sous astreinte de 50,00 euros par jour, l'ensemble des effets personnels demandes, en se réservant la faculté de liquider cette astreinte ;



Statuant à nouveau,

CONDAMNER la société [9] à indemniser Mme [Z] de la perte de ses effets personnels par le versement d'une somme de 500,00 euros à titre de dommages et intérêts ;





Sur les frais de procédure

CONDAMNER la société [9] à payer à Mme [Z] la somme de 3000,00 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel, à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la même aux entiers dépens d'instance et d'appel.



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.



La clôture a été prononcée le 09 septembre 2025.





EXPOSE DES MOTIFS



Sur l'exécution fautive du contrat de travail



Premièrement, l'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié se prévalant d'une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par son employeur d'en rapporter la preuve.



Deuxièmement, l'article R 323-10 du code de la sécurité sociale dans sa version applicable au litige prévoit que :

En vue de la détermination du montant de l'indemnité journalière, l'employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l'appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l'article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l'employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l'employeur aura remis l'attestation dument remplie.



L'attestation, établie au moyen d'un formulaire homologué, doit comporter notamment :

1° les indications figurant sur les pièces prévues à l'article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d'heures de travail auxquelles s'appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;

2° le numéro sous lequel l'employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu'il emploie ;

3° le nom et l'adresse de l'organisme auquel l'employeur verse ces cotisations.



L'employeur doit justifier qu'il a satisfait à cette obligation réglementaire en cas d'arrêt de travail transmis par le salarié.



Troisièmement, il résulte des articles L 1234-19, L 1234-20, R 1234-5-1 à R 1234-12 du code du travail qu'à expiration du contrat de travail, l'employeur met à la disposition du salarié une attestation Pôle emploi (devenu France travail), un certificat de travail et le solde de tout compte.



En l'espèce, d'une première part, alors que Mme [Z] a été placée en arrêt maladie à compter du 16 novembre 2021, ce n'est que le 14 décembre 2021, d'après l'attestation de la société d'expertise comptable [10], que la société [9] a procédé, après plusieurs relances et échanges de courriels, à la transmission de l'attestation de salaires à la caisse de sécurité sociale, soit avec un mois de retard, ce qui a entraîné un décalage de paiement des indemnités journalières, la circonstance que l'entreprise n'avait pas finalisé son inscription sur le site Netentreprise n'étant pas un fait exonératoire de responsabilité dans la mesure où il est prévu en priorité la transmission du document litigieux par voie électronique. 



Le manquement préjudiciable est dès lors avéré.



D'une seconde part, quoique les documents de fin de contrat sont en principe quérables, la société [9] s'était engagée à les transmettre par courrier à Mme [Z] dans la lettre de licenciement 10 mars 2022 à l'expiration de son contrat. 



Alors que le contrat de travail s'est terminé le 25 mars 2022, il résulte d'échanges de courriels entre les parties que ceux-ci n'ont finalement été tenus à la disposition de la salariée que le 13 mai 2022, soit avec un retard d'un mois et demi.



Bien que Mme [Z] n'ait pas subi particulièrement de préjudice financier puisqu'elle était sur cette période encore en arrêt de travail et indemnisée par la CPAM, elle justifie pour autant d'un préjudice moral dans la mesure où elle a dû relancer à plusieurs reprises son employeur, en lui précisant même certaines des formalités à accomplir. 



Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi à raison de ces manquements à l'exécution du contrat de travail, si bien qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [9] à payer à Mme [Z] la somme de 1 800 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail.



Sur le licenciement



Premièrement, il appartient à celui qui se prévaut de la rupture du contrat de travail d'en rapporter la preuve.



Deuxièmement, pour justifier un licenciement à raison de l'absence prolongée d'un salarié, celle-ci doit perturber objectivement le fonctionnement de l'entreprise, la simple perturbation de l'établissement ou d'un service ou encore du secteur d'activité du salarié étant insuffisante.



Le remplacement définitif du salarié absent doit être une nécessité pour l'entreprise.



C'est à l'employeur de prouver qu'il a procédé au remplacement définitif du salarié, licencié en raison de son absence prolongée pour maladie, dans un délai raisonnable après son licenciement.



Le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse s'il n'a pas été rapidement suivi d'un recrutement effectif en contrat à durée indéterminée sur le poste laissé vacant par le salarié licencié ou sur celui du salarié qui a été muté sur ce poste. 



Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si le nouveau collaborateur a été recruté en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire.



La durée du travail de ce contrat doit être équivalente à celle du collaborateur remplacé. La règle s'impose également lorsque l'employeur réaménage les postes en effectuant un remplacement " en cascade ".



En effet, si la perturbation de l'entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l'embauche temporaire d'un autre travailleur, le remplacement n'est pas considéré comme nécessaire.



Le poste vacant peut être pourvu par un autre salarié de l'entreprise (mutation interne), à condition que ce dernier soit lui-même remplacé par recours à une embauche en contrat à durée indéterminée.



En tout état de cause, le licenciement n'est pas possible, lorsque le salarié a repris le travail (Cass. soc., 20 janv. 2010, n°08-41.697).



En l'espèce, d'une première part, Mme [Z] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que le contrat de travail aurait été rompu dès le 14 février 2022, date de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement fixé au 07 mars suivant.



En effet, si in fine, M. [H], le dirigeant, a écrit : " Sachez que nous sommes vraiment désolés que cet accident occasionne la perte de votre emploi, mais nous espérons que nous avons un besoin urgent de rouvrir ce magasin ", force est de constater que l'employeur a présenté le licenciement comme un simple projet à plusieurs reprises lorsqu'il a indiqué " Nous envisageons à votre encontre une mesure de licenciement personnel " et " Afin que vous puissiez mieux appréhender cette mesure, nous vous faisons part de nos motivations à ce projet de licenciement personnel : (') ".



D'ailleurs, Mme [Z], dans son courriel à son employeur du 28 février 2022, n'a aucunement compris que la décision de la licencier était d'ores et déjà prise de manière définitive puisqu'elle a précisé avoir pris note de la procédure de licenciement et informé son employeur qu'à raison de la poursuite de son hospitalisation, elle ne pourrait se rendre à l'entretien préalable prévu le 07 mars 2022. 



Dans la même perspective, elle a adressé un autre email le 09 avril 2022 en exposant avoir bien reçu la lettre de licenciement et en demandant à pouvoir recevoir ses documents de fin de contrat.



Il s'ensuit que le licenciement n'a pas eu lieu par lettre du 14 février 2022 mais bien par correspondance du 10 mars 2022 ayant pour objet : " notification de votre licenciement à compter du 25 mars 2022. ".



D'une seconde part, dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, l'employeur a mis en avant que l'absence prolongée de la salariée sans terme précis de retour menaçait la viabilité de l'entreprise au motif qu'elle était la seule salariée de l'entreprise qui était en capacité de tenir le magasin, de sorte que celui-ci était depuis lors fermé, faute pour l'employeur d'avoir pu trouver un remplaçant à titre temporaire.



Toutefois, les éléments produits ne caractérisent pas de manière suffisante une atteinte certaine au bon fonctionnement de l'entreprise.



En effet, ainsi que l'a relevé à juste titre Mme [Z] dans ses conclusions, le local sis [Adresse 3] à [Localité 12], pour lequel deux baux commerciaux tous commerces du 23 décembre 2020 sont produits aux débats, n'est pas de l'aveu même de l'employeur un magasin en libre-service. Il a en effet indiqué dans ses conclusions n°2 devant le conseil de prud'hommes (pièce 33 de l'intimée) que "le magasin qui est spécialisé dans la vente de climatisations, ne reçoit effectivement pas de multiples clients chaque jour. Il ne s'agit pas d'un magasin de prêt à porter mais d'un showroom pour rassurer les clients sur la marchandise, clients le plus souvent démarchés qui souhaitent voir le matériel et le stock avant de s'engager Une quarantaine de climatisations sont exposées dans ce showroom ainsi que divers accessoires. Le contrat de Mme [Z] spécifiait bien qu'elle devait s'occuper de ces locaux et les entretenir. Elle y est donc directement entrée, et c'est dans ce but que la SARL l'a embauchée. ".



La photographie produite aux débats par l'employeur avec une date au 26 avril 2022 met en évidence qu'il s'agit d'un local avec une entrée pour le showroom et deux autres ouvertures équipées d'un rideau métallique, dont l'un est ouvert, manifestement à des fins techniques et de stockage et non pour la clientèle. Il est mentionné des horaires d'ouvertures et sur l'enseigne " vente et installation Devis gratuit" avec un numéro de téléphone mobile.

 

La société [9] verse certes aux débats des attestations de professionnels exerçant à proximité du local de l'entreprise ([E], [L], Maninet, Ruauld et [F]) témoignant du fait que ce qu'ils ont dénommé le 'magasin' de la société [9], en réalité un showroom, est fermé depuis novembre 2021 et l'accident dont la salariée a été victime. 







Elle établit également avoir signé le 22 juin 2022 un contrat de travail avec M. [P] à effet du 22 août 2022 en vue de pourvoir un emploi de commercial, catégorie ETAM, niveau C, moyennant un salaire de 1 800 euros à temps plein avec une liste de missions quasi identiques à celles de Mme [Z] lors de son embauche.



Elle justifie aussi d'avoir fait diffuser sur Google le 26 janvier 2022 une information selon laquelle le magasin était ponctuellement fermé à raison d'un problème de personnel et que la priorité restait les chantiers, de sorte que les clients pouvaient appeler pour fixer un rendez-vous afin de les accueillir. 



Cependant, l'employeur manque d'établir l'importance dont il se prévaut au bon fonctionnement de l'entreprise tenant à l'ouverture régulière l'ensemble des jours ouvrables non pas d'un magasin en libre-service mais d'un showroom.



En effet, la cour ne peut qu'observer que tant le contrat de Mme [Z] que celui de M. [P] précisent que l'affectation géographique du salarié est au siège social de l'entreprise, qui est au [Adresse 1] et non au local abritant notamment le showroom de l'entreprise sis [Adresse 3] à [Localité 12].



Les deux contrats prévoient certes également comme missions 'des permanences au showroom et à la bonne tenu de ce showroom' ainsi que 'l'accueil de la clientèle' mais aussi et surtout des missions de gestion de portefeuilles clients et de prospects, des rendez-vous en clientèle, la visite de chantiers, l'élaboration de devis, le suivi de chantier, la facturation et les réponses aux besoins des clients, avec la précision pour les deux salariés que la nature de leurs fonctions les amènera à se déplacer de manière fréquente dans les départements de la Drôme et l'Ardèche, outre l'Isère pour M. [P].



Il s'ensuit que les permanences au showroom et l'accueil des clients ne sont manifestement qu'une tâche accessoire parmi des missions essentiellement commerciales qui peuvent être exercées pour l'essentiel en dehors de tout local ouvert au public puisqu'il est attendu des deux salariés des déplacements chez le client et sur les chantiers.



Surtout, la société [9] ne développe aucun moyen utile en défense au témoignage de Mme [K] produit par Mme [Z] aux termes duquel celle-ci indique qu'alors qu'elle passait régulièrement devant la société [9] [Adresse 8], elle avait constaté que les volets roulants étaient souvent baissés en semaine " jusqu'à la suppression totale des enseignes murales ainsi que le panneau signalétique au bord de la route qui a été retiré. Cela depuis au moins septembre 2022. ".



Dans son témoignage daté du 10 décembre 2022, M. [P] indique certes avoir été contacté dès avril 2022 pour remplacer Mme [Z] mais reste taisant sur le fait qu'il ait pu exercer ses missions dans le showroom lorsqu'il a commencé à travailler pour l'entreprise d'après le contrat le 22 août 2022. 



Certaines des attestations produites par l'employeur lui-même tendent au contraire à confirmer que le showroom n'a jamais rouvert, même après l'embauche de M. [P] en contrat à durée indéterminée.



Ainsi, M. [E] a déclaré, dans une attestation datée du 28 octobre 2022 : " Gérant de la société [11] située au [Adresse 3] à [Localité 12]. J'atteste sur l'honneur que le magasin [9] est fermé depuis que [U] a eu son accident ".



M. [L], qui a expliqué au préalable que le magasin [9] [Adresse 3] à [Localité 12] a ouvert à côté du sien durant le printemps 2021et indiqué que celui était toujours fermé depuis décembre 2021, a ainsi terminé son témoignage daté du 30 octobre 2022 : " Nos magasins étaient côte à côte, nous avions le même propriétaire et M. [H] payait un loyer de 2350 euros en pure perte ", ce dont il peut se déduire que le showroom a en réalité été fermé de manière définitive.







Mme [F] a fait un témoignage qui va dans le même sens le 31 octobre 2022 puisqu'elle a expliqué que son magasin est au [Adresse 2] à [Localité 12], " en face de l'ancien magasin de [9] ", ce qui implique là encore une fermeture définitive.



Il convient en conséquence de retenir à la suite de Mme [Z] que le showroom n'était manifestement pas indispensable au fonctionnement de l'entreprise.



La société [9] prétend en outre que la fermeture du magasin, en réalité du showroom, lui aurait occasionné une perte financière importante sans produire le moindre élément comptable ou bancaire étayant cette affirmation, de sorte que ce fait n'est pas établi.



En outre, si l'employeur démontre que Mme [Z] était maître d'apprentissage pour deux apprentis en alternance d'août 2021 à août 2023, il ressort du courriel du 11 février 2022 de l'employeur à la salariée que celui l'a informée que les deux apprentis avaient arrêté leur apprentissage, sans pour autant que ne soit produit le moindre justificatif quant à la date de la rupture anticipée de leur contrat d'apprentissage respectif et au motif avancé. 



Il n'est dès lors pas démontré avec certitude que l'absence prolongée de Mme [Z] a été le motif déterminant de la rupture anticipée de ces deux contrats.



De surcroît, l'employeur prétend de manière non fondée que Mme [Z] l'aurait laissé dans l'expectative quant à la fin prévisible de son absence puisqu'à une demande à ce titre du 10 février 2022, celle-ci a répondu que " pour l'instant mon arrêt va jusqu'à fin mars et je n'ai pas d'informations supplémentaires de la part des médecins. ".



Ce moyen inopérant de l'employeur vient en réalité corroborer le fait que l'absence prolongée de Mme [Z] ne perturbait pas le fonctionnement de l'entreprise dans des conditions ayant nécessité son remplacement définitif puisque dans ses conclusions n°2 devant le conseil de prud'hommes, l'employeur a concédé que : " Il est donc évident que si Mme [Z] s'était un minimum manifestée avant cette date (avril 2022, date à laquelle M. [H] a contacté M. [P] [O]), elle ferait encore partie de l'entreprise puisque la société [9] a rencontré les plus grandes difficultés pour trouver du personnel. ".



L'employeur développe enfin un moyen inopérant tenant au fait que Mme [Z] aurait souhaité son départ de l'entreprise, dans la mesure où si elle a répondu par courriel du 12 février 2022 que le licenciement le plus adapté était celui pour inaptitude, ce n'était qu'en réponse à une demande de son employeur par un courriel de la veille l'informant qu'il était obligé de procéder à son licenciement et l'interrogeant sur le motif qui lui conviendrait le mieux. 



Dans la mesure où certaines des conditions cumulatives tenant à la preuve de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise à raison de l'absence prolongée de la salariée nécessitant son remplacement effectif et définitif sur le même poste, supposant en particulier d'assurer les permanences au showroom, ne sont pas remplies, il convient, par substitution de motifs, sans qu'il ne soit davantage nécessaire d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré le licenciement de Mme [Z] sans cause réelle et sérieuse.



Au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [Z] avait moins d'un an d'ancienneté, un salaire de 1 800 euros brut et justifie avoir perçu des indemnités journalières jusqu'au 30 septembre 2022 puis des indemnités Pôle emploi en novembre et décembre 2022 avant de suivre du 14 novembre 2022 au 10 novembre 2023 un stage de formation professionnelle de coordinatrice de parcours d'insertion sociale professionnelle.









Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en lui allouant la somme de 1 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef, sauf à rectifier et de dire que le montant n'est pas en net mais en brut. 



Sur la remise des effets personnels



Quoique la demande de Mme [Z] de remise sous astreinte de ses effets personnels ait été satisfaite, de sorte que son appel incident à ce titre est susceptible d'être irrecevable, la société [9] a, en tout état de cause, formulé un appel principal visant à réformer cette disposition. 



Mme [Z] entend abandonner cette demande pour formuler à hauteur d'appel une demande indemnitaire qui tend aux mêmes fins que la demande originaire, de sorte qu'il n'y a pas lieu de soulever d'office une irrecevabilité à ce titre.



Conformément à la position concordante des parties sur ce point, il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné à la société [9] de remettre à Mme [Z], sous astreinte de 50 euros par jour, l'ensemble des effets personnels demandés, le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte, dans le cas où un accord ne serait pas intervenu entre les parties durant les 20 premiers jours suivant le prononcé du jugement, pour organiser la restitution de l'ensemble des effets personnels de Mme [Z].



La société [9] a nécessairement admis être toujours en possession d'effets personnels, quoiqu'un désaccord persiste entre les parties sur la nature exacte de ceux-ci puisqu'il résulte d'échanges de correspondances entre les avocats des parties des 13 et 16 novembre 2023 que le conseil de l'employeur a remis le 26 octobre 2023 à l'avocat de la salariée un sac avec divers objets à l'intérieur. 



Mme [Z] a soutenu qu'il ne s'agissait pas de ses affaires et a proposé, par l'intermédiaire de son avocat, de jeter lesdits objets, ce à quoi la société [9] a répliqué qu'il s'agissait bien des effets de son ancienne salariée.



Mme [Z], qui a proposé de détruire les objets litigieux, ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la mauvaise foi de la société [9] dans la mesure où les éléments produits ne permettent pas de trancher le différend persistant entre les parties sur la nature exacte des objets litigieux.



Il convient en conséquence de débouter Mme [Z] de sa demande indemnitaire au titre de la non-restitution de ses effets personnels.



Sur la demande indemnitaire de la société [9] à l'encontre de Mme [Z]



La faute lourde est un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, dont la gravité est telle, qu'elle relève d'une intention de nuire à l'entreprise.



Cette faute étant encore plus préjudiciable que la faute grave, elle suppose évidemment que le maintien immédiat du salarié dans l'entreprise soit impossible.



Le seul fait qu'un acte cause un préjudice ou soit préjudiciable ne signifie nullement que le salarié a eu une intention de générer du tort envers l'entreprise.



En l'espèce, l'employeur n'allègue et encore moins ne démontre la commission par Mme [Z] d'une faute lourde dans la mesure où les recherches d'emploi réalisées par Mme [Z] l'ont été après que la société [9] lui ait annoncé par courriel du 11 février 2022 son projet de la licencier, étant observé que Mme [Z] a été en arrêt maladie jusqu'au 30 septembre 2022 et n'a repris une formation qu'en novembre 2022, de sorte que l'employeur ne prouve absolument pas que la salariée entendait obtenir la rupture de son contrat de travail pour travailler rapidement auprès d'un autre employeur. 



La société [9] développe un moyen purement spéculatif tenant au fait que Mme [Z] aurait souhaité être licenciée pour inaptitude afin d'être indemnisée par l'assureur du responsable de son accident de la circulation alors même qu'elle n'a fait que répondre à une demande explicite de son employeur sur le type de licenciement qui lui conviendrait le mieux. 



Il a en outre été vu précédemment que Mme [Z] avait bien répondu aux multiples relances de l'employeur pendant la suspension du contrat de travail à raison de l'arrêt maladie sur ses perspectives de reprise de son emploi.



Elle invoque également des faits étrangers au contrat de travail relatif à une facture impayée de Mme [Z] pour l'installation d'une climatisation à son domicile alors même qu'un jugement a été rendu le 03 juillet 2024 par le tribunal judiciaire de Valence déboutant la société [9] de sa demande à ce titre. 



Enfin, la société [9] n'établit pas davantage avoir subi un préjudice à raison de la fermeture du 'magasin' alors qu'il a été vu précédemment qu'il ne s'agissait que d'un showroom et qu'elle ne produit aux débats aucun élément comptable.



Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris qui a omis de statuer de ce chef, de débouter la société [9] de sa demande indemnitaire formée à titre reconventionnel. 



Sur les demandes accessoires



L'équité et la situation économique respective des parties commandent, par confirmation du jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société [9] à payer à Mme [Z] une indemnité de procédure de 1 500 euros, outre une indemnité complémentaire de 1 500 euros à hauteur d'appel.



Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [9], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ; 

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :

- ordonné à la société [9] de remettre à Mme [Z], sous astreinte de 50 euros par jour, l'ensemble des effets personnels demandés, le conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte, dans le cas où un accord ne serait pas intervenu entre les parties durant les 20 premiers jours suivant le prononcé du jugement, pour organiser la restitution de l'ensemble des effets personnels de Mme [Z],

- omis de statuer sur la demande indemnitaire reconventionnelle de la société [9],

- dit que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont en net ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DIT que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont en brut ;



DÉBOUTE Mme [U] [Z] de sa demande indemnitaire à raison de la non-restitution de ses effets personnels ;



DÉBOUTE la société [9] de sa demande indemnitaire à raison de la déloyauté contractuelle de Mme [U] [Z]



CONDAMNE la société [9] à payer à Mme [U] [Z] une indemnité complémentaire de procédure de 1 500 euros ;



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;



CONDAMNE la société [9] aux dépens de l'appel.





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller ayant participé au délibéré, en remplacement de Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente légitimement empêchée, en vertu de l'article R312-3 du Code de l'organisation judiciaire, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 





La greffière, Le conseiller,