Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-3, 9 mars 2026, n° 23/03281

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-3



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 09 MARS 2026



N° RG 23/03281 - 

N° Portalis DBV3-V-B7H-WGOL





AFFAIRE :



[U] [M]





C/

S.A.S. [1]





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Octobre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F20/00497







Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Sylvie KONG THONG



Me Mickaël D'ALLENDE





le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





LE NEUF MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 





Monsieur [U] [M]

né le 11 mars 1977 à [Localité 1] (Allemagne)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Sylvie KONG THONG, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069,

Plaidant : Me Thibaut DE SAINT SERNIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0525 

Substitué par : Me Flora BELLEROSE, avocat au bareau de [Localité 3]



APPELANT



****************





S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Mickaël D'ALLENDE de la SELARL ALTANA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R021



INTIMEE



****************







Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 Janvier 2026, Madame Laurence SINQUIN, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,



qui en ont délibéré,



Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY

Greffier lors du prononcé: Monsieur Anthony CHEVRON





FAITS ET PROCÉDURE



La société [1] est une société en commandite simple immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles.



Elle a pour activité principale la fabrication et la commercialisation d'équipements d'imagerie médicale et la vente de solutions informatiques associées. Elle emploie environ 2 600 salariés.



Préalablement engagé par la société [2] en Allemagne, société du groupe [3] ([4]), M. [M] a ensuite été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 21 décembre 2011 à effet au 1er janvier 2012 avec une reprise d'ancienneté au 1er février 2011, en qualité de responsable logistique [5] à temps plein au sein du département logistique. 



M. [M] a été promu au poste de directeur des opérations logistiques pour la zone Europe à compter du 1er janvier 2014. 



La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie (IDCC 3248). 



Par courriel du 3 mai 2019, M. [M] faisait le constat de l'accroissement du stress dû aux conflits organisationnels depuis plusieurs mois et a dénoncé sa situation qu'il caractérisait de harcèlement moral.



Par courrier du 23 mai 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour insuffisance professionnelle fixé au 6 juin 2019.



Le 27 mai 2019, le médecin du travail a reçu le salarié à l'occasion d'une visite médicale périodique et a déclenché une alerte auprès du service des ressources humaines en vue 'd'organiser une commission d'enquête RPS', M. [M] présentant des 'signes de souffrance mentale en relation avec le travail'.



M. [M] a été placé en arrêt maladie par son médecin du 27 mai 2019 au 5 juin 2019 avant qu'il ne lui soit prescrit par un psychiatre, un arrêt pour maladie professionnelle pour un syndrome anxiodépressif à compter du 6 juin 2019 et de façon continue jusqu'au 31 octobre 2019.



Le 6 juin 2019, M. [M] s'est présenté à son entretien préalable à licenciement et à cette occasion, a remis à son employeur son certificat d'arrêt de travail pour maladie professionnelle. Par suite, la société a suspendu la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.



Une déclaration de maladie professionnelle a été effectuée le 6 juin 2019.

A l'occasion d'une visite médicale de reprise en date du 19 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié, inapte avec dispense de l'obligation de reclassement, 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.



Le 19 novembre 2019, consulté sur le licenciement pour inaptitude de deux salariés dont M. [M], les délégués du personnel ont considéré que leur consultation était irrégulière du fait que la société n'avait pas cherché à reclasser M. [M] dans le groupe [3] ([4]), l'avis du médecin ne s'appliquant selon eux, qu'aux postes disponibles au sein de l'entité [6].



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 décembre 2019, la société [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 décembre 2019 auquel l'appelant ne s'est pas présenté. 





Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 décembre 2019, la société [1] a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, en ces termes : 



'Monsieur, 



1.Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 décembre 2019 nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 12 décembre 2019 en vue d'un éventuel licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. 



Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. 



Nous avons le regret de vous notifier, par le présent courrier, votre licenciement résultant de votre inaptitude d'origine professionnelle à votre poste et de l'impossibilité de procéder à votre reclassement pour les raisons rappelées ci-après. 



2. A la suite de la visite médicale du 19 septembre 2019, le Médecin du Travail a constaté votre inaptitude de la manière suivante : 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé' conformément à l'article R.4624-42 du Code du travail. 



A la suite de cet avis, nous avons sollicité le Médecin du Travail afin qu'il nous précise cette impossibilité de reclassement et confirmer l'absence de recherche de reclassement. 



Le 7 novembre 2019, nous avons consulté les délégués du personnel. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 décembre nous avons été contraints de vous notifier l'impossibilité de procéder à votre reclassement, conformément à l'avis du Médecin du Travail. En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 1226-12 du Code du Travail, la mention expresse indiquée par le Médecin du Travail dans le cadre de son avis d'inaptitude rend impossible toute recherche de reclassement interne. 



3. Compte tenu de ce qui précède, nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. 



Votre contrat de travail est donc rompu à la date d'envoi du présent courrier, soit le 17 décembre 2019. Conformément à l'article L1226-14 du Code du Travail, vous n'effectuerez aucun préavis mais bénéficierez d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1234-5 du Code du travail.



Vous bénéficierez également d'une indemnité spéciale de licenciement conformément à l'article L 1226-14 du Code du Travail. 



4. Nous vous informons également par la présente que vous entendons lever la clause de non- concurrence à laquelle vous étiez tenu en application de votre contrat de travail. Aucune somme ne vous sera versée à ce titre. 



Plus généralement, vous êtes délié de toute obligation de non-concurrence que vous auriez pu précédemment souscrire à l'endroit d'une quelconque entité du groupe [4]. En conséquence, vous pouvez occuper tout autre emploi que vous souhaiteriez dans une autre entreprise et ne pourrez prétendre percevoir aucune contrepartie financière au titre d'une telle obligation. 



Vous demeurerez toutefois tenu après la rupture de votre contrat de travail, de respecter une obligation de discrétion et de confidentialité à l'égard de toutes les informations et renseignements dont vous avez pu avoir connaissance du fait ou à l'occasion de votre travail.



5. Nous vous rappelons qu'à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, vous bénéficierez du maintien du régime prévoyance 'incapacité-invalidité-décès', et frais de santé en vigueur au sein de l'entreprise sans contrepartie de cotisations, dans les conditions et limites fixées par l'article L 911-8 du Code de la Sécurité Sociale (à condition notamment de justifier auprès de l'organisme de votre prise en charge par le régime d'assurance chômage). 



Ce maintien - d'une durée maximale de 12 mois - sera mentionné au sein de votre certificat travail. 

Nous en informerons parallèlement l'organisme assureur en charge des régimes. 



Le maintien des garanties ne pourra vous conduire à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période. 



Vous devrez justifier de votre situation auprès de votre organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties. 



Ce bénéfice est applicable dans les mêmes conditions à vos ayant droits qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées ci-avant la date de la cessation de votre contrat de travail. 



6. Pour rappel, depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) a été remplacé par un compte personnel de formation (CPF).



Vous bénéficiez d'un accès gratuit et dématérialisé à votre espace personnel via un portail géré par la Caisse des Dépôts et Consignations qui est accessible depuis le 5 janvier 2015 à l'adresse internet suivant : www.moncompteformation.gouv.fr



Cet espace vous permettra également de vous renseigner sur le nombre d'heures disponibles sur votre compte ainsi que sur les formations éligibles au CPF et modalités de financement envisageables. 



Jusqu'au 1er janvier 2021, il vous sera ainsi possible de mobiliser vos heures de DIF, complétées le cas échéant des heures acquises au titre du CPF dans la limite d'un plafond total de 150 heures selon les nouvelles règles d'utilisation du CPF.



7. Dès réception de la présente, nous vous remercions de prendre contact avec [A] [D] pour organiser la restitution du matériel et document(s) mis à disposition par l'entreprise et toujours en votre possession et notamment : ordinateur, téléphone portable et votre carte AMEX. 

8. Par ailleurs, nous vous informons que vous pouvez formuler une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans le présent courrier, dans les quinze (15) jours suivant sa notification par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze (15) jours après réception de votre demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze (15) jours suivant la notification du licenciement.



9. Enfin, nous vous signalons que nous vous adressons prochainement les documents liés à la rupture de nos relations contractuelles à savoir votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi.'





Par courrier du 29 novembre 2019, la branche 'risques professionnels' de l'assurance maladie a informé le salarié qu'elle était contrainte de refuser le bénéfice de la législation relative aux risques professionnels dans l'attente de l'avis du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP). Puis, ce comité ayant rendu un avis favorable, par courrier du 27 mai 2020 l'Assurance maladie a indiqué au salarié que la pathologie déclarée était d'origine professionnelle et que par suite, elle était prise en charge au titre des risques professionnels. 



Contestant la rupture de son contrat de travail et estimant de pas être rempli de ses droits, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles par requête introductive reçue au greffe le 13 juillet 2020 afin que son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement soit jugé nul, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, sollicitant en outre, la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.





Par jugement rendu le 25 octobre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles a : 

 

- dit et jugé que l'inaptitude professionnelle de M. [M] ne trouve pas sa cause dans l'atteinte à son droit à la santé ; 

- dit et jugé que M. [M] n'a pas subi de harcèlement moral ; 

- débouté M. [M] de sa demande de nullité de son licenciement pour inaptitude ; 

- dit et jugé que le licenciement prononcé par [1] repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

- débouté M. [M] de ses demandes de réparation au titre du préjudice moral pour violation de l'obligation de sécurité, harcèlement moral et discrimination sur l'état de santé ; 

- débouté M. [M] de ses demandes de reliquat de bonus 2018 et 2019 ; 

- débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la société [1] de sa demande de reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- condamné M. [M] aux entiers dépens.



Par déclaration d'appel reçue au greffe le 21 novembre 2023, M. [M] a interjeté appel de ce jugement.



Par ordonnance rendue le 5 mars 2025, les parties ont été enjointes de rencontrer un médiateur aux fins d'être informées sur le processus de médiation mais ce dernier n'a pas abouti. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 3 décembre 2025.





MOYENS ET PRÉTENTIONS



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 21 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [M], appelant demande à la cour de : 



Juger M. [M] recevable et bien fondé en ses demandes ; 



Infirmer le jugement entrepris en ses dispositions lui faisant grief et ainsi en ce qu'il a : 

- dit et jugé que son inaptitude professionnelle ne trouve pas sa cause dans l'atteinte à son droit à la santé ; 

- dit et jugé qu'il n'a pas subi de harcèlement moral ; 

- l'a débouté de sa demande de nullité de son licenciement pour inaptitude ; 

- dit et jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

- l'a débouté de ses demandes en réparation au titre du préjudice moral pour violation de l'obligation de sécurité, harcèlement moral et discrimination sur l'état de santé ; 

- l'a débouté de ses demandes de reliquat de bonus 2018 et 2019 ; 

- l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts et au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- l'a débouté du surplus de ses demandes ; 

- l'a condamné aux entiers dépens ;

 



Statuant à nouveau, 



Fixer sa moyenne de salaire à 11 282,45 euros par mois ; 

Juger que son licenciement pour inaptitude professionnelle est nul en ce que l'inaptitude trouve sa cause: 

A titre principal, 

dans l'atteinte à son droit à la santé perpétrée par [1] ; 

A titre subsidiaire, 

dans les agissements discriminatoires perpétrés par [1] en raison de son état de santé ;

A titre plus subsidiaire, 

dans le harcèlement moral managérial perpétré à son encontre par [1] et qu'il a dénoncé ; 



En conséquence 

Ordonner sa réintégration au sein de [1] dans son poste de directeur des opérations logistiques [7] ou un poste équivalent, et ce dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision à venir, sous peine d'une astreinte de 1 000 euros par jour de retard ; 

Condamner [1] à lui verser 11 282,45 euros par mois à compter du 18 décembre 2019 et jusqu'à la date de sa réintégration effective au sein de [1], sans déduction des éventuels revenus perçus depuis son licenciement ; 



A titre très subsidiaire 

Juger le licenciement prononcé par [1] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence : 

Condamner [1] à lui verser à titre principal, 203 084,16 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, 90 259,63 euros si la cour devait appliquer l'article L. 1235-3 du code du travail ; 



En tout état de cause : 

Condamner [1] à lui verser les sommes suivantes : 

* 33 847,36 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par la violation par [1] de son obligation de protection de sa santé (article L.4121-1 du code du travail) ; 

* 33 847,36 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par la violation par [1] de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L.1152-4 du code du travail) ; 

* 33 847,36 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par les agissements de harcèlement moral (article L.1152-1 du code du travail) ; 

* 33 847,36 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à son état de santé (article L.1132-1 du code du travail) 

* 8 157,67 euros bruts à titre de reliquat de son bonus 2018 et 815,77 euros bruts au titre des congés payés y afférents ; 

* 17.659,50 euros bruts à titre de reliquat de son bonus 2019 et 1 766 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 

* 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance ; 

* 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens au titre de la procédure d'appel ; 



Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.







Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 02 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée , demande à la cour de : 



Déclarer irrecevable la prétention nouvelle à titre subsidiaire de M. [M] tendant à voir son licenciement déclaré nul en raison d'agissements discriminatoires liés à son état de santé ; 





Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Versailles du 25 octobre 2023 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société [1] au titre de l'article 700 du code procédure civile ; 

Débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes ; 

Condamner M. [M] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.







Par conclusions d'incident remises au greffe et notifiées au greffe par RPVA le 6 janvier 2026, M. [M] demande à la cour de : 



- constater qu'il n'a pas été en mesure de prendre connaissance en temps utile des conclusions et pièces régularisées dans l'intérêt de la société [1] alors même qu'elles comportent une demande d'irrecevabilité formulée pour la première fois en cause d'appel ; 

- constater la violation du principe du contradictoire et des droits de la défense ;

En conséquence, 

Rejeter des débats les conclusions et pièces régularisées par l'intimée le 2 décembre 2025. 



Par ordonnance d'incident rendu 14 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a :

- rejeté l'incident formé par M. [M] ;

- dit n'y avoir lieu à rejet des conclusions déposées par la société [1] via le Rpva ; 

- dit n'y avoir lieu à dépens.





MOTIFS

Sur le licenciement de M. [M] 

Pour infirmation du jugement critiqué, M. [M] demande à la cour de constater à titre principal, la nullité de son licenciement sur les fondements successifs de la violation de son droit à la protection de sa santé, d'agissements discriminatoires liés à la dégradation de son état de santé et d'agissements de harcèlement moral, puis à titre très subsidiaire, de constater le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement.

En réplique, l'employeur soutient que le licenciement pour inaptitude de M. [M] n'est entaché d'aucune nullité, qu'il est parfaitement fondé et que par suite, le jugement critiqué doit être confirmé.



Sur l'irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement fondé sur la discrimination en raison de l'état de santé du salarié

La société fait valoir que le salarié soutient à titre subsidiaire dans ses écritures du 21 octobre 2025, en complément et pour la première fois en cause d'appel, que son licenciement serait fondé sur une discrimination liée à la dégradation de son état de santé en sorte que cette prétention, nouvelle à hauteur d'appel, doit être déclarée irrecevable.

Le salarié ne commente pas ce point.

**

Aux termes de l'article 910-4 du code de procédure civile dans sa version résultant du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 applicable aux faits de l'espèce, 'à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 783, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.'

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Selon l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Et enfin, l'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, la cour relève que le salarié sollicite la nullité de son licenciement pour inaptitude sur plusieurs fondements depuis le début de la procédure et qu'il a ajouté la discrimination en raison de son état de santé à compter de ses conclusions communiquées le 21 octobre 2025.

Cette prétention tendant aux mêmes fins de nullité de son licenciement que celles soumises aux premiers juges, cette demande formulée sur un fondement juridique différent, n'est donc pas nouvelle en sorte qu'elle est recevable.



Sur les demandes de nullité du licenciement 

Sur la demande de nullité fondée sur la violation par l'employeur du droit du salarié à la protection de sa santé

M. [M] fait valoir que son inaptitude médicale ayant conduit à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, trouve sa cause dans la violation par la société de son droit à la protection de sa santé puisqu'à partir de 2017, son employeur a mis en place une organisation dégradant significativement ses conditions de travail et qu'il n'a pris aucune mesure pour y remédier malgré les alertes émises par lui-même en 2017, 2018 et 2019 et par le médecin du travail en 2019 et 2017, privilégiant l'engagement d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, infondée, pour faire échec à son alerte du 3 mai 2019. Il indique qu'il aura fallu qu'il présente un arrêt maladie pour maladie professionnelle pour que son employeur initie une enquête interne le 7 juin 2019 qui s'est limitée à une seule réunion qui s'est tenue le 13 juin 2019 au cours de laquelle, outre le médecin du travail, seuls son manager et les membres du service des ressources humaines ont été entendus. Il expose que sur le plan médical, la violation par son employeur du droit à la protection de sa santé, l'a conduit à prendre un traitement médicamenteux lourd et à être placé en arrêt maladie. Il souligne que sa pathologie a été reconnue en affection d'origine professionnelle après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) et que la dégradation de son état de santé qui a fait l'objet d'une alerte émise par le médecin du travail le 27 mai 2019, est à l'origine de son licenciement pour inaptitude.

L'employeur réplique que le licenciement du salarié n'est entaché d'aucune nullité, que l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur n'est plus une obligation de résultat mais une obligation de moyens, que le salarié n'a pas formellement alerté sa direction en 2017 ni en 2018 et que la société n'a pas remarqué de signes ou de changements de la part de ce dernier. Puis il précise que le courriel d'alerte de M. [M] du 3 mai 2019 ne repose que sur ses impressions générales non étayées. Enfin, il indique que dès le mois de janvier 2019, lorsque le salarié lui a fait part de ses difficultés et de sa surcharge de travail, plusieurs mesures ont été prises dont un changement dans l'organisation de la gestion du projet '[8]', son manager prenant le rôle de leader sur ce projet afin d'être moins exposé tout en permettant au salarié de le suivre. Dès lors, l'employeur fait valoir que la dégradation de l'état de santé du salarié ne peut lui être imputée.

**

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Selon l'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'Homme, 'toute personne a droit à des conditions équitables et satisfaisantes de travail'. 

L'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, prévoit que "[La Nation] garantit à tous,(...) la protection de la santé, (...).' 

Selon l'article 12 du Pacte international relatif aux droits économiques sociaux et culturels de 1966 , 'les Etats parties au présent pacte reconnaissent le droit qu'à toute personne de jouir du meilleur état de santé physique et mentale qu'elle soit capable d'atteindre'. 

Au cas présent, il est constant que le salarié s'est vu confier le poste de directeur des opérations logistiques pour la zone Europe à compter du 1er janvier 2014, et qu'à partir de 2017, le département logistique, autonome jusqu'alors, a été intégré au service '[9]' afin d'optimiser les profits et de réduire les coûts et enfin un projet transversal nommé '[8]' a été confié au salarié.

Il est constant également, que M. [M] a vu se succéder deux supérieurs hiérarchiques directs entre 2017 et 2019, M. [T] [H] puis M. [F] à compter du mois d'octobre 2018.

Cette réorganisation a été génératrice de difficultés. Il ressort d'un échange de courriel que le salarié en a informé dès le 24 mars 2017, la juriste de la société, évoquant l'impact de cette nouvelle organisation sur les membres du service logistique, dont il faisait partie, et qui méritaient d'être protégés face à leur exposition et faisant le constat 'd'une situation complexe. 

L'impact durable de cette réorganisation sur l'équipe logistique est également confirmée par un courriel du 22 décembre 2017 de M. [H] à son équipe, qui confirme que « ce trimestre a été le plus difficile que j'ai eu dans ce rôle, commençant par de multiples problèmes d'exécution et suivi d'un cumul de facteurs externes qui ont fait de la logistique un véritable défi', évoquant un 'environnement très difficile' et précisant être impressionné par le 'niveau d'énergie que tout le monde met pour traverser cette épreuve' et concédant que 'ce genre de période peut également créer des tensions entre les équipes' et que 'c'est une réaction normale ». 

Des conditions de travail délétères au sein du service logistique sont également décrites par un salarié dans un courriel du 24 septembre 2018 qui précise que plusieurs actions sont en cours simultanément et que le personnel s'épuise, repoussant « potentiellement les limites légales du droit du travail ». Il ajoute que l'équipe pilote est sous pression depuis plusieurs mois pour s'améliorer rapidement, que « toute défaillance, même mineure, n'est pas tolérée », que l'équipe est « poussée quotidiennement à effectuer de plus et plus rapidement », qu'elle subit de la pression et des commentaires négatifs des clients internes et qu'il craint en conséquence, une démotivation. Il indique enfin être amené à intervenir auprès de différents membres de l'équipe pour leur demander de se calmer et d'évacuer la pression. 

Les effets de cette réorganisation sur les conditions de travail de M. [M] sont établis. Il lui est en effet reproché lors d'une réunion de fin août 2018, des difficultés de communication avec des collaborateurs. L'enquête qui s'en est suivie à démontrer que M. [M] avait « une difficulté évidente à gérer correctement la pression sans la répercuter sur les autres » justifiant la décision de lui faire bénéficier avant septembre 2019, d'une « session de coaching ou tout autre formation équivalente sur les fondamentaux du leadership et la sensibilisation au harcèlement ».

Par courriel du 3 mai 2019, le salarié s'est adressé à son responsable hiérarchique, M. [F], afin de lui rappeler les discussions qu'il a eu avec ses prédécesseurs sur l'accroissement du stress lié aux conflits d'organisation et qu'il a déploré l'absence d'action positive de la société depuis plus d'un an en sorte que 'l'organisation telle qu'elle est, [lui] cause des problèmes de santé.' Après avoir listé divers agissements qu'il a qualifié de harcèlement, il a déploré une situation inacceptable puis il a indiqué être harcelé, exclu et poussé à l'épuisement professionnel et qu'à défaut de réaction de la société, il allait saisir la justice.



La société soutient à tort ne pas avoir été informée avant 2019 des difficultés rencontrées par le salarié et son équipe du fait de la réorganisation et des projets initiés en 2017 et ne pas avoir noté de changements ni de signes dans l'attitude du salarié. Or, compte tenu de ce qui précède, la société savait dès le courriel du 24 mars 2017, de l'impact potentiel de ces conditions de travail sur la santé du salarié, espérant qu'il allait bien ou « pas trop mal »

La cour note que par courriel du 23 mai 2019, le salarié a fait le constat d'une absence de réponse de la société quant au harcèlement dénoncé et à la pression en cascade mise sur les équipes en Europe. 

L'employeur invoque la mise en place d'une enquête interne à la suite d'un courriel d'alerte du 27 mai 2019 du médecin du travail. Ce dernier y sollicite une commission d'enquête RPS concernant le salarié en ces termes : 'j'ai reçu ce matin à sa visite de périodique Mr [M] [U] qui présente des signes de souffrance mentale en relation avec le travail, et je déclenche de ce fait une alerte pour organiser une commission d'enquête RPS. Il semble qu'il y ait eu déjà il y a 2 ans une intervention similaire au sujet de l'organisation.'

 Cette commission d'enquête RPS a été mise en place le 7 juin 2019, le lendemain de la remise par le salarié de sa prolongation d'arrêt maladie pour maladie professionnelle. Une réunion de pré-enquête a eu lieu le 13 juin 2019 à l'occasion de laquelle le médecin du travail, M. [F] et deux membres du service des ressources humaines ont été entendus. Il ressort du compte-rendu de cette pré-enquête que les membres du CHSCT ont demandé qu' 'un accompagnement du salarié soit mis en place concernant la situation décrite par le Dr [R]'. Toutefois la direction a insisté sur la concomitance de cette alerte avec la réception par le salarié d'une convocation à un entretien préalable à licenciement et la commission à ce stade n'a pas reconnu l' exposition de M.[M] aux risques psycho-sociaux cités à cette occasion. 

La cour constate des éléments qui lui sont soumis que l'analyse de la situation du salarié a été conduite de façon extrêmement succincte par la commission, que les personnes entendues outre le médecin du travail, sont les personnes mises en cause par M. [M] quant à sa souffrance au travail. Cette composition restreinte et majoritairement occupée par des représentants de l'employeur met en cause l'impartialité des conclusions. L'employeur ne communique aucun élément sur les travaux de la commission et les échanges qui ont eu lieu au cours de cette réunion. En outre, le compte-rendu fait état d'actions prévues afin de finaliser l'analyse de cette alerte et de la clôturer mais aucun élément n'est produit à ce sujet.

La seule mise en place de cette pré-enquête selon des modalités contestables ne permet pas de conclure que l'employeur a sérieusement tiré les conséquences de l'alerte lancée par le médecin du travail et le salarié.

La dégradation de l'état de santé du salarié est également démontrée par les prescriptions de médicaments à compter du 11 avril 2019, puis en date des 27 mai et 6 juin 2019 (antidépresseur et anxiolytique), un arrêt de travail à compter du 27 mai 2019 qui sera renouvelé par un psychiatre par le biais d'un certificat médical initial 'maladie professionnelle' pour syndrome anxiodépressif à compter du 6 juin 2019 renouvelé à plusieurs reprises jusqu'au 31 octobre 2019 et un certificat établi le 12 septembre 2019 du psychiatre du salarié à l'attention du médecin du travail précisant entre autres qu' 'une mesure d'inaptitude professionnelle apparait souhaitable pour ce patient' qui présente un 'syndrome anxiodépressif en lien, selon ses dires, avec une situation de souffrance au travail'. 

Par ailleurs, il est constant que le salarié a fait une déclaration de maladie professionnelle pour 'syndrome anxio-dépressif' qui a été reçue à l'assurance maladie le 7 juin 2019 et que, s'agissant d'une maladie 'hors tableau', le dossier a été soumis à l'avis des experts du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, lesquels ont établi un lien direct et essentiel entre cette pathologie déclarée et le travail habituel du salarié ayant entrainé chez ce dernier, une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25%.

Compte tenu des éléments portés à l'appréciation de la cour, il est établi une concomitance entre la réorganisation du service logistique Europe initiée par la société en 2017 qui s'est poursuivie jusqu'en 2019, et son impact délétère à l'origine d'une dégradation de la santé de M. [M] dont les signes étaient visibles et connus par l'employeur dès 2017. 

La cour en déduit que le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle du salarié a été prononcé en raison de son état de santé lié à ces conditions de travail dégradées et que dès lors, il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé garanti par l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel renvoie la Constitution du 4 octobre 1958. Le licenciement litigieux sera déclaré nul. 

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.



Sur la demande de réintégration du salarié, à défaut, sur la réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail

M. [M] sollicite à titre principal sa réintégration et la somme de 11 282,45 euros bruts par mois à compter du 18 décembre 2019 jusqu'à la date de réintégration effective qui devra intervenir dans un délai d'un mois à compter de la notification du présent arrêt sous peine d'une astreinte de 1 000 euros par jour de retard. 

La société réplique que cette demande est en totale contradiction avec les prétentions de ce dernier tendant à faire reconnaitre un harcèlement moral et des manquements de la société dans la protection de sa santé. L'employeur rappelle que le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tous postes au sein de la société avec dispense de reclassement en sorte que cette situation est incompatible avec sa réintégration. Concernant le salaire brut mensuel du salarié, l'employeur pour sa part retient pour sa part, un salaire brut mensuel de 9 056,15 euros. 

**

Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, 'l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

(...).'

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son éviction et sa réintégration dans la limite du montant de la rémunération dont il a été privé.

Sauf impossibilité matérielle, la réintégration doit être ordonnée.

En application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nul ; que, dès lors qu'il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l'alinea 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel renvoie la Constitution du 4 octobre 1958, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période. (Soc. 29 mai 2013, pourvoi n°11-28.734; Soc. 11 juillet 2012, pourvoi n°10-15.905). 

En l'espèce,l'employeur n'apparaît pas fondé à soutenir que la réintégration est impossible. En effet, les reproches du salarié sur les manquements de son employeur dans un contexte de réorganisation et l'inaptitude à tous postes en septembre 2019 (soit plus de 6 ans, entre l'avis médical et la réintégration effective) ou même le fait d'exercer éventuellement une nouvelle activité professionnelle, ne constituent pas une impossibilité matérielle de réintégration. 



Il s'ensuit que la cour fera droit à la demande de réintégration de M. [M] sous réserve d'un avis médical conforme. Compte tenu de la nullité du licenciement prononcé en raison de la violation d'une liberté fondamentale qu'est l'atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l'article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, elle fera droit à la demande au titre de l'indemnité d'éviction sans qu'il y ait lieu à déduction des revenus de remplacement. 

Le salaire brut mensuel servant au calcul de cette indemnité diffère selon les parties notamment en raison du bonus sollicité par le salarié. 



Sur la demande de rappel de salaire au titre du reliquat de bonus 2018 et du bonus complet 2019



Le salarié fait valoir que par avenant du 5 décembre 2013, il bénéficiait d'une part variable de rémunération devant faire l'objet d'une fixation annuelle d'objectifs par son employeur en début d'exercice, ce que ce dernier s'est abstenu de faire au titre des années 2018 et 2019. En conséquence, le salarié sollicite la condamnation de la société [1] à lui payer un reliquat de bonus au titre de l'année 2018 pour un montant de 8 157,67 euros et au titre de l'année 2019 à hauteur de 

17 659,50 euros outre 10% de congés payés afférents. 

L'employeur réplique que la baisse de son bonus est intervenue dès l'année 2018 avant que M. [M] ne se plaigne de harcèlement moral le 3 mai 2019. Il ajoute que si le contrat du salarié prévoit qu'il est éligible à une rémunération variable, la société n'est pas tenue au versement du même montant chaque année et qu'il revient à l'employeur de fixer les objectifs à atteindre dans le cadre de son pouvoir de direction. L'employeur expose que les dépenses logistiques rendant compte de la performance globale du salarié étant supérieures aux objectifs fixés que ce soit en 2018 ou au 1er trimestre 2019, le salarié n'a perçu qu'un pourcentage limité sur la part individuelle de son bonus. Il explique également la baisse de bonus 2018 en raison d'un retour négatif de collaborateurs quant à la façon de travailler de M. [M].

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Lorsque le bonus alloué au salarié dépend d'objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d'exercices, à défaut de quoi, le bonus est dû en intégralité.

Les objectifs fixés au salarié peuvent être quantitatifs ou qualitatifs, reposer sur la performance individuelle ou collective et en tout état de cause, ils doivent être réalistes et réalisables compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel le salarié intervient, de ses compétences et des moyens dont il dispose (Soc. 12 juin 2024, pourvoi n° 22-17.063).

Les paramètres ainsi que l'assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié. Lorsque le calcul des éléments de rémunération variable dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire (Soc. 25 novembre 2020, pourvoi n° 19-10.884).



Il appartient donc à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la rémunération variable d'un salarié et lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qu'il a éteint son obligation (Soc. 29 juin 2022, pourvoi n° 20-19.711)

La cour relève que le contrat de travail du salarié dispose en son article 2.7 relatif à la rémunération variable, que 'si vous êtes éligible à une rémunération variable, le montant du paiement au titre d'une année ne vous rend en aucun cas, éligible au même montant l'année suivante'. L'avenant au contrat de travail du salarié du 5 décembre 2013 dispose que 'à votre rémunération fixe s'ajoute un plan de rémunération variable appelé 'Healthcare Incentive Plan', à hauteur de 15% de votre salaire de base annuel brut et conditionné par la réalisation des objectifs de l'entreprise ainsi que par votre niveau de performance annuelle'.

Il n'est pas contesté que l'exercice s'entend d'une période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, c'est à dire en année civile. Il ne l'est pas plus concernant le fait que le salarié a perçu un montant de 16 170 euros au titre de l'exercice 2016 et 12 882 euros au titre de l'exercice 2017. Les bulletins de paye de M. [M] des mois d'avril et décembre 2019 permettent d'établir qu'il a perçu un bonus de 5 000 euros au titre de l'exercice 2018 et aucun bonus au titre de l'année 2019.

La cour observe ensuite que l'employeur ne produit aucun document de fixation ou de présentation de ses objectifs à M. [M] que ce soit pour 2018 ou pour 2019. Ainsi, le salarié peut prétendre pour chaque exercice, au maximum de la rémunération variable contractuellement fixés soit la somme de 17 659,49 euros bruts représentant 15% de sa rémunération annuelle fixe. 

Alors que la société confirme dans ses écritures, calculer le bonus annuel du salarié sur la base de trois facteurs : la performance globale de la société [1], la performance du segment d'appartenance du salarié et la performance individuelle de ce dernier, elle ne verse aucun élément à même de démontrer qu'ils ont été établis puis portés à la connaissance du salarié en début de chaque année et qu'ils étaient en outre, réalistes et réalisables. Au surplus, elle ne verse ni n'invoque aucune pièce justifiant du calcul des éléments de rémunération variable du salarié pour les années 2018 et 2019, se contentant d'arguer un problème de performance et un retour négatif de collaborateurs quant à la façon de travailler et de communiquer du salarié en 2018. Les échanges de courriels de mai 2019 produits par le salarié dans lesquels ce dernier sollicite des explications quant à son bonus 2018 versé en avril 2019, viennent confirmer l'absence de communication par l'employeur de critères objectifs, précis.

Il y a donc lieu, par voie d'infirmation du jugement critiqué, de faire droit à la demande du salarié pour son reliquat de bonus 2018 à hauteur de 8 157,67 euros bruts et son bonus 2019 pour un montant de 

17 659,50 euros bruts, outre 10% de congés payés afférents. La société sera condamnée à verser lesdites sommes au salarié.

Compte tenu de ce qui précède, le salaire brut mensuel moyen est évalué par la cour à 11 282,45 euros.

En conséquence de ce salaire, la société [1] sera condamnée à verser au salarié la somme de 11 282,45 euros bruts par mois à compter du 18 décembre 2019 jusqu'à la date de réintégration effective qui devra intervenir dans un délai d'un mois à compter de la notification du présent arrêt. La cour dit n'y avoir lieu à prononcer une astreinte. 

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Le salarié remboursera quant à lui, les sommes de 43 611,18 euros nets correspondant à l'indemnité de licenciement et de 27 168,45 euros bruts correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis à la société [1].

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En raison de la nullité du licenciement du 17 décembre 2019 et de la demande, accordée, de réintégration formulée à titre principal par le salarié, il n'y a pas lieu de statuer sur les demandes de nullité fondées subsidiairement sur les agissements discriminatoires en raison de son état de santé, plus subsidiairement sur le harcèlement moral managérial et très subsidiairement sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et les demandes afférentes qui seront donc en voie de rejet. 



Sur les demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct

M. [M] formule plusieurs demandes de dommages et intérêts, à hauteur de 33 847,36 euros chacune, en réparation de préjudice moral distinct causé par :

- les agissements de harcèlement moral subis (article L. 1152-1 du code du travail).

- la violation par l'employeur, de son obligation de protection de la santé du salarié (article L. 4121-1 du code du travail) ;

- la violation par son employeur, de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L. 1152-4 du code du travail) ;





Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par les agissements de harcèlement moral (article L. 1152-1 du code du travail)

La législation sur les accidents de travail et des maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son accident du travail ou de sa maladie professionnelle par la sécurité sociale (Soc. 4 septembre 2019, pourvoi n°18-17.329).

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas présent, le salarié se rapporte aux mêmes faits soutenus au soutien de la nullité de son licenciement, à savoir :

- la réception incessante de directives contradictoires émanant de différents managers, le plaçant dans une situation impossible ;

- sa désignation comme responsable de l'échec de certains projets qui pourtant ne relevaient pas de sa responsabilité et n'étaient pas dans son périmètre ;

- une pression et une surcharge de travail intenable sans que la société ne prenne la moindre mesure pour y remédier ;

- sa mise à l'écart de son équipe par son responsable hiérarchique à compter du 2019 ;

- l'abstention fautive de la société après sa dénonciation de harcèlement moral ;

- l'absence de discussion et d'information par sa hiérarchie dans les délais de la politique appliquée par la société quant à son bonus 2018 (versé en 2019) et sa diminution de plus de 50% justification valable et vérifiable et son augmentation de salaire de seulement 1%. 



Sur les directives contradictoires

Le salarié ne produit aucun élément venant illustrer la réception incessante de directives contradictoires en sorte que ce fait n'est pas établi.





Sur la désignation du salarié comme responsable de l'échec de certains projets ne relevant pas de sa responsabilité

Il ressort d'abord du résumé de l'entretien de développement et de performance 2018 préparé par le salarié et soumis le 30 janvier 2019 à son responsable hiérarchique, M. [F], que le bilan 2018 était positif avec, entre autres, la réduction de l'impact des négociations de [10], l'initialisation de la distribution dans les pays européens (PL, DK, GR) à partir du centre de distribution principal en Allemagne grâce à l'utilisation de nouveaux modèles de distribution et de partenaires, l'avancement du projet d'expédition directe, le succès du transfert de l'équipe d'exportation externalisée en Allemagne de [Localité 5] à [Localité 6] avec une amélioration de la performance, la passation des opérateurs d'AT 'au modèle standard avec MTS', la standardisation et le nettoyage des rotations en Suisse, le succès de la délivrance de l'organisation '[11]', l'amélioration du système de reporting permettant une meilleure communication et une plus grande visibilité pour les clients internes, etc... 

La cour relève que l'employeur ne produit aucun document venant contredire ce bilan, positif, préparé par le salarié à l'occasion de son entretien de performance qui s'est tenu en début d'année 2019.

Il ressort ensuite du compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement du 6 juin 2019, qu'il lui a été reproché par son employeur de ne pas avoir atteint ses objectifs financiers en termes de coûts logistiques en 2018, que les chiffres du premier trimestre 2019 suivent cette même mauvaise tendance sans qu'il n'en donne d'explications et ne fasse de propositions pour y remédier, qu'il n'a pas fait de retour concernant les projets de productivité (VCP) pour 2019 de sorte qu'une relance lui a été faite en mai, un manque d'implication dans le projet 'WMS', une absence de remontée d'informations concernant un problème de matières dangereuses même si cela n'est pas dans sa définition de poste, un manque de transparence ayant conduit à une mauvaise gestion de la fermeture temporaire de l'entrepôt de [Localité 6], un manque de coopération et de souplesse dans la gestion des cas de mobilité de salariés et une mise sous pression des équipes couplée à une mauvaise gestion des émotions, un refus de faire un 'work out' avec l'équipe [12] pour travailler sur l'analyse des problèmes et trouver des solutions, des conférences téléphoniques où le discours serait 'agressif et virulent'.

Il a été précédemment établi que l'employeur ne justifie pas avoir présenté au salarié ses objectifs pour les années 2018 et 2019. Par ailleurs, le reproche du responsable N+2 de non-atteinte d'objectifs est adressé au collectif sans qu'aucun élément précis ne vienne l'imputer personnellement au salarié. 

Il est établi que le salarié a été sollicité par M. [F] par courriel du 23 mai 2019 quant à la fourniture d'une liste d'actions à mettre en 'uvre concernant les projets de productivité (VPC) 'nous avons besoin de la liste des actions que nous pouvons mettre en 'uvre maintenant'. Les termes employés n'indiquent pas qu'il s'agit d'une relance. 

Pour ce qui est des autres griefs, au vu des éléments communiqués, seule une difficulté de gestion de la pression couplée d'une mauvaise gestion des émotions est avérée et non discutée.

Cet agissement est donc en partie, établi.



Sur la pression et la surcharge de travail et l'absence de mesure prise par la société et sur sa mise à l'écart de son équipe par son responsable hiérarchique à compter du 2019 et l'absence de son nom sur la présentation des projets

Il a été précédemment démontré que le collectif de travail dont M. [M] faisait partie était soumis à une pression certaine et que lui-même y était confronté, que la société en était informée dès l'année 2018 et n'a pas pris de mesures pour y remédier.

Il n'est pas discuté par les parties que la surcharge de travail du salarié a été évoquée en début d'année 2019 entre ce dernier et son responsable en sorte que M. [F], a proposé à M. [M] de prendre la direction du projet '[8]' afin qu'il soit moins exposé tout en lui permettant de continuer à suivre son avancement. Cette action de l'employeur a en réalité conduit à isoler le salarié de son collectif de travail sans qu'aucune aide soit apportée par M. [F] pour lui permettre de continuer à suivre le projet '[8]'. La présentation de la répartition des projets éditée le 10 avril 2019 démontre d'ailleurs que le salarié n'apparaît plus sur aucun des projets en cours au sein de la société malgré son poste de directeur de la logistique Europe. 



Ce fait est donc établi.



Sur l'abstention de la société malgré ses alertes et sa dénonciation de harcèlement moral 

Il a été précédemment établi que l'employeur avait connaissance depuis 2017 de l'impact délétère de la réorganisation du service logistique sur ses membres et de la pression exercée sur cette équipe dans un contexte de dysfonctionnements opérationnels et organisationnels. Il a été démontré également qu'il avait connaissance dès 2018, des difficultés du salarié à gérer son stress et la pression. Pourtant, le salarié n'a pas bénéficié de l'accompagnement qui avait été prévu suite au rapport d'enquête (session de coaching ou formation). 



Et enfin, la cour a déjà relevé les modalités d'organisation inadaptées de la pré-enquête faisant suite à l'alerte RPS émise par le médecin du travail le 27 mai 2019.

L'abstention fautive de la société est dès lors, établie.



Sur l'absence d'échange et de communication avec son responsable quant à la diminution de moitié de son bonus 2018 et son augmentation de salaire 2019 de 1%

Les courriels échangés entre le salarié et le service des ressources humaines les 15 et 16 mai 2019 permettent d'établir qu'un échange devait avoir lieu entre le salarié et son responsable avant fin mars quant au bonus 2018 et qu'il n'a pas eu lieu (pièce 3.5 du salarié). Il apparait par ailleurs que M. [M] a relancé en vain son responsable par courriel des 15 et 16 et 22 mai 2019 afin d'obtenir des explications sur la diminution de son bonus 2018 et sa faible augmentation de salaire.



Ce fait est en conséquence, confirmé. 



La dégradation de l'état de santé du salarié a été établie précédemment par les documents médicaux produits.

Sont ainsi établis une pression et une surcharge de travail subies par le salarié et une abstention de la société à prendre des mesures pour y remédier, une mise à l'écart du salarié à compter du 2019 à la suite de sa demande d'aide, une inaction de la société à la suite des alertes du salarié et de sa dénonciation de harcèlement moral, une absence de discussion et d'information par sa hiérarchique dans les délais de la politique appliquée par la société quant à son bonus 2018 et son augmentation de salaire de seulement 1%. 

Les éléments invoqués par le salarié, en ce compris les documents médicaux, et pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé. 

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur, qui soutient que M. [M] ne démontre pas avoir subi d'agissements caractérisant une situation de harcèlement moral managérial, fait valoir que ce dernier ne s'appuie que sur son courriel du 3 mai 2019 dans lequel il fait état d'une sensation de stress 'dû aux conflits organisationnels depuis quelques mois', qu'il y fait référence pour la première fois, à un harcèlement moral et de faits afférents dans des termes extrêmement généraux ne permettant pas à la société, de déterminer de façon circonstanciée les événements auxquels il fait référence. Il ajoute que les faits évoqués par le salarié ne se rapportent pas à du harcèlement moral mais à des défaillances en termes d'organisation auxquelles la direction a apporté des corrections. 

S'agissant du courriel de 2017, l'employeur expose que Mme [Z], juriste, avait très rapidement organisé un échange pour apporter des solutions à la situation rencontrée par l'équipe logistique et que le courriel de M. [H] de fin 2017 et ceux de 2018 soulignent des problèmes d'exécution de missions sans caractère alarmant et sans que soit repérée de situation de harcèlement moral à l'égard du salarié. 

L'employeur réplique par ailleurs que le salarié disposait d'un système d'alerte interne '[13]' dédié aux situations de harcèlement et déclenchant une investigation mais qu'il n'en a pas fait usage. 

Et enfin, se référant au compte-rendu de l'entretien préalable, l'employeur conclut que le salarié a prétendu être victime de souffrance au travail à partir du moment où la relation de travail s'est dégradée en raison de sa difficulté évidente à gérer correctement la pression.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne s'explique ni sur la mise à l'écart ni sur le bonus ni sur le défaut de mesures prises suite aux alertes et plus généralement par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral qui expliqueraient les faits ci-dessus établis. 

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par le salarié est établi et il y a lieu de condamner la société à payer au salarié la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral distinct causé par le harcèlement moral subi.

Le jugement critiqué sera infirmé de ce chef.





Sur la réparation du préjudice moral distinct causé par la violation par l'employeur, de son obligation de protection de la santé du salarié (article L. 4121-1 du code du travail) et de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L. 1152-4 du code du travail)

Le salarié fait valoir que son ancien employeur n'a pris aucune mesure pour sauvegarder sa santé avant comme après son courriel du 3 mai 2019 faisant état d'un profond mal-être comme de son stress et malgré l'alerte RPS du médecin du travail du 27 mai 2019. Il ajoute avoir été accablé par son abstention fautive, ses représailles matérialisées par son souhait de se séparer de lui par tout moyen, ce qui l'a conduit à l'avis d'inaptitude d'origine professionnelle établi par le médecin du travail. 

Il exprime que le silence assourdissant de son employeur qui a suivi sa déclaration d'inaptitude du 19 septembre 2019 avant qu'il n'engage la procédure de licenciement par courrier du 3 décembre 2019, a contribué à faire perdurer son mal-être et la dégradation de son état de santé. 

En outre, il déplore que la société n'ait pris aucune disposition pour prévenir les agissements de harcèlement moral pourtant dénoncés oralement pendant plusieurs années avant son courrier du 3 mai 2019.

L'employeur conclut au débouté du salarié sur ces deux demandes, ce dernier ayant déjà sollicité la réparation de leur préjudice qui relève du livre IV du code de la sécurité sociale, devant la caisse d'assurance maladie au titre de la maladie professionnelle déclarée. Il ajoute que la cour est incompétente pour juger de l'allocation de dommages et intérêts tirés d'un préjudice autre que la rupture du contrat de travail.

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Aux termes de l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 du même code, aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun par la victime ou ses ayants droit. Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

La cour a précédemment retenu qu'il existait un lien direct et essentiel entre l'affection de M. [M], déclarée le 6 juin 2019 et reconnue d'origine professionnelle par la branche risques professionnels de l'assurance maladie par une décision du 27 mai 2020, et le travail habituel du salarié dont découle les manquements invoqués par le salarié. La cour observe que ce dernier se base sur les mêmes faits ayant conduits à la reconnaissance de sa maladie professionnelle et qu'il ne justifie pas d'un préjudice distinct au soutien de ses demandes. 

En conséquence, par voie de confirmation, M. [M] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct causé par la violation par la société de son obligation de protection de sa santé et de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, la cour se déclarant incompétente sur ces points.







Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé par la discrimination en raison de l'état de santé du salarié



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment, de sa situation de famille.



Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au cas présent, le salarié expose que la baisse de son bonus 2018, l'absence de bonus 2019 et l'engagement le 23 mai 2019, d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle sur de faux prétextes en rétorsion de son courriel du 3 mai 2019 faisant état de la dégradation de son état de santé sont des agissements discriminatoires de son employeur à son égard en raison de son état de santé pour lesquels il sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 33 847,36 euros.

La réintégration du salarié à son poste ou à un poste équivalent et l'octroi d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration réparent le préjudice moral et financier résultant de la perte injustifiée de son emploi en raison de son état de santé. Il appartient dès lors au salarié, d'établir l'existence d'un préjudice moral distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi et de celui réparé par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. 

Or, il vient d'être démontré que l'employeur s'est abstenu en début d'année 2018 et 2019, d'établir et de communiquer au salarié ses objectifs correspondant à son bonus annuel contractuel, de lui fournir des critères objectifs, précis et indépendants lui permettant de comprendre la réduction drastique de son bonus 2018 (28% de son bonus contractuel annuel) et l'absence de versement de bonus 2019.

Il est établi par un échange de courriels du 23 mai 2019, que la pression de travail déjà intense depuis 2018 s'est accrue avec un appel 'fort et clair' à l'action immédiate à laquelle le salarié a répondu à sa hiérarchie, qu'il sentait que cette pression par les chiffres et en cascade notamment, les poussaient lui et son équipe, proche de l'épuisement professionnel (sa pièce 3.9).

Compte tenu des éléments versés, il est également établi que le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre du même jour (le 23 mai 2019), qu'il a été placé en arrêt maladie pour maladie ordinaire à compter du 27 mai 2019, que la procédure de licenciement a été stoppée à l'issue de l'entretien préalable qui s'est tenu le 6 juin 2019 par la remise par le salarié à son employeur, de la prolongation pour maladie professionnelle de son arrêt maladie, qu'il n'a pas repris le travail avant son licenciement intervenu pour inaptitude d'origine professionnelle en décembre 2019.

Les éléments ci-avant établis, concordants, et la chronologie des faits laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié. Dès lors, il appartient à l'employeur de les justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant précisé qu'un seul élément est nécessaire pour caractériser l'existence d'une discrimination.

L'employeur indique que les objectifs peuvent être définis par ses soins dans le cadre de son pouvoir de direction, que le bonus 2018 et 2019 du salarié étaient expressément conditionnés par l'atteinte de ses objectifs individuels et par la réalisation des objectifs de l'entreprise ainsi que par son niveau de performance annuel. Il se prévaut des coûts logistiques qui rendent compte de la performance globale du salarié, que le salarié avait inscrit dans ses priorités 2018. Néanmoins, la société ne produit aucun élément que ce soit en termes de fixation d'objectifs et de définition de critères précis, objectifs et indépendants de sa volonté à même d'objectiver le montant de 5 000 euros de bonus octroyé au salarié au titre de l'année 2018 et l'absence de versement de bonus au titre de l'année 2019.

Ce seul fait suffit à caractériser l'existence d'une discrimination, il n'est donc pas nécessaire de s'intéresser aux autres éléments invoqués par le salarié au soutien de cette demande.

La société sera condamnée à payer au salarié la somme de 3 000 euros pour le préjudice moral distinct causé par la discrimination en raison de son état de santé.





Sur le remboursement des indemnités de chômage 



S'agissant d'un salarié disposant de plus de deux ans d'ancienneté et d'une entité employant habituellement au moins onze salariés, il y a lieu d'ordonne à la société [1] le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [M], dans la limite de six mois, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail. 

Une copie du présent arrêt sera transmise à [14]. 





Sur les intérêts et leur capitalisation

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation.



Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.



Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.



La société [1], qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d'appel.



Il y a lieu de la débouter de sa demande d'indemnité fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et en équité de la condamner à payer à M. [M] la somme de 4 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: 



Infirme partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en date du 25 octobre 2023 ;



Statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant,



DIT que la demande de nullité du licenciement de M. [U] [M] sur le fondement de la discrimination en raison de son état de santé est recevable ;

DIT que le licenciement de M. [U] [M] est nul en raison de la violation d'une liberté fondamentale qu'est l'atteinte au droit à la protection de la santé garanti par l'article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958 ; 



ORDONNE la réintégration de M. [U] [M] dans son emploi de directeur des opérations [15] ou un poste équivalent au sein de la société [1] ;







En conséquence,



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] [M] un salaire brut mensuel de 11 282,45 euros à compter du 18 décembre 2019 jusqu'à la date de sa réintégration effective qui devra avoir lieu dans un délai d'un mois à compter du présent arrêt sans astreinte et sans déduction des éventuels revenus perçus depuis son licenciement ;



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] [M] les sommes suivantes :

- 8 157,67 euros à titre de reliquat de bonus 2018 outre 815,77 euros de congés payés afférents;

- 17 659,50 euros à titre du bonus 2019 outre 1 766 euros de congés payés afférents ;

- 3 000 euros pour le préjudice moral distinct causé par le harcèlement moral subi ;

- 3 000 euros pour le préjudice moral distinct causé par la discrimination en raison de son état de santé;

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;



ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ; 



ORDONNE à M. [U] [M], le remboursement des sommes suivantes à la société [1]:

- 43 611,18 euros nets correspondant à l'indemnité légale de licenciement ;

- 27 168,45 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

DIT qu'il y a lieu à remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à M. [U] [M], dans la limite de six mois d'indemnités ;



DIT qu'une copie du présent arrêt sera transmise à France Travail ;



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] [M] la somme de 4 000 euros en application de l'alinéa 1 de l'article 700 du code de procédure civile ;



DÉBOUTE la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. 



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le Greffier La Présidente