Cour d'appel de Metz, Chambre Sociale-Section 1, 9 mars 2026, n° 23/02421

Arrêt n° 26/00075



09 Mars 2026

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N° RG 23/02421 - N° Portalis DBVS-V-B7H-GCUY

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

07 Décembre 2023

22/00406

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1







ARRÊT DU



neuf Mars deux mille vingt six





APPELANTE :



S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Sandrine ANDRET, avocat au barreau de METZ





INTIMÉE :



Mme [O] [V]

[Adresse 2]

[Localité 2] / FRANCE



Représentée par Me Angelo LAURICELLA, avocat au barreau de METZ





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Janvier 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, chargée d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère-rapporteur



Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA, et en présence de Madame [E] [Q], greffière stagiaire





ARRÊT :



Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSE DU LITIGE



Selon contrat à durée indéterminée, la société [2] aux droits de laquelle vient la société [1] a embauché Mme [O] [C] à compter du 1er novembre 1999 en qualité d'agent d'atelier opératrice niveau [O] 155.



Par avenant du 19 mars 2009, Mme [O] [C] a été nommée Agent d'atelier professionnel de manutention en ligne niveau 3 Niveau II Echelon 3 coefficient 190.



Par courrier du 19 janvier 2022, la société [1] a convoqué Mme [O] [V] anciennement [C] à un entretien préalable à sanction disciplinaire et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 10 février 2022, la société [1] a notifié à Mme [V] son licenciement pour faute grave.



Considérant son licenciement infondé, Mme [V] a saisi le Conseil des Prud'hommes de [Localité 3] selon demande introductive d'instance enregistrée au greffe le 06 juillet 2022.



Par jugement du 7 décembre 2023, le conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants :



«  DIT et JUGE que la faute grave n'est pas rapportée :



En conséquence, 



DIT et JUGE que le licenciement de Madame [V] [O] est sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [V] [O] :

2 007, 10 euros bruts à titre de rappel pour la mise à pied conservatoire

5 542,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

554,39 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents au préavis

18 248, 80 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement

DIT que ces sommes produiront des intérêts de retard au taux légal à compter de la date de la demande , le 06/07/2022

27 720 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DIT que cette somme produira des intérêts de retard au taux légal à compter du prononcé du présent jugement



CONDAMNE la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [V] [O] :

1 250 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile



DEBOUTE Madame [V] [O] pour le surplus de ses demandes ;



CONDAMNE la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, au remboursement des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois ;



DEBOUTE la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure.



CONDAMNE la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal , aux entiers frais et dépens. 



ORDONNE l'exécution du présent jugement ; 



FIXE le salaire moyen à la somme de 2.771,97 euros bruts »

 

Le 28 décembre 2023, la société [1] a interjeté appel de cette décision, par voie électronique.

 

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 26 septembre 2024, la société [1] demande à la cour de : 



«  Recevoir en la forme l'appel de la société [1] et déclarer cet appel recevable et bien fondé, à l'encontre du jugement rendu le 07 décembre 2023 par la Conseil de Prud'hommes de METZ.



Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :



DIT et JUGÉ que la faute grave n'est pas rapportée :



En conséquence, 



DIT et JUGÉ que le licenciement de Madame [V] [O] est sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNÉ la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [V] [O] :

2 007, 10 euros bruts à titre de rappel pour la mise à pied conservatoire

5 542,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

554,39 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents au préavis

18 248, 80 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement

DIT que ces sommes produiront des intérêts de retard au taux légal à compter de la date de la demande , le 06/07/2022

27 720 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DIT que cette somme produira des intérêts de retard au taux légal à compter du prononcé du présent jugement



CONDAMNÉ la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [V] [O] :

1 250 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile



DEBOUTÉ Madame [V] [O] pour le surplus de ses demandes ;



CONDAMNÉ la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, au remboursement des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois ;



DEBOUTÉ la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure.



CONDAMNÉ la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal , aux entiers frais et dépens ;



ORDONNÉ l'exécution du présent jugement ;



FIXÉ le salaire moyen à la somme de 2.771,97 euros bruts.



Statuant à nouveau



A titre principal,



Constater l'existence des graves manquements de Madame [V] dans l'exécution de son contrat de travail,



Constater que les graves griefs portés dans la lettre de licenciement sont démontrés par la Société et qu'ils constituent à l'évidence une faute grave,



Par conséquent,



Dire et juger bien fondé le licenciement pour faute grave de Madame [V],



Débouter Madame [V] de toutes ses demandes, fins et prétentions relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,



A titre subsidiaire, 



Constater l'existence de multiples manquements réitérés de Madame [V] dans l'exécution de son contrat de travail,



Par conséquent,



Dire que le licenciement de Madame [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,



Réduire l'indemnité compensatrice de préavis à 5.426,28 euros bruts et 542,63 euros bruts de congés payés y afférents,



Réduire l'indemnité légale de licenciement à 17.861,50 euros nets,



Débouter Madame [V] de toutes ses autres demande, fins et prétentions relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,



A titre infiniment subsidiaire,



Réduire l'indemnité compensatrice de préavis à 5.426,28 euros bruts et 542,63 euros bruts de congés payés y afférents,



Réduire l'indemnité légale de licenciement à 17.861,50 euros nets,



Réduire l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 8.139,42 euros nets,



En tout état de cause,



Fixer le salaire mensuel brut de Madame [V] à 2.713,14 euros,



En tout état de cause,



Condamner Madame [V] à verser à la société [1] la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,



La condamner aux entiers frais et dépens ».



Au soutien de son appel, la société [1] fait valoir qu'en dépit de sa grande expérience professionnelle et de la formation dont elle a bénéficié, Mme [V] a commis le 12 janvier 2022 de graves manquements dans le cadre du stockage de composants non gerbables en ne respectant pas les consignes de sécurité qui lui avaient pourtant été expressément rappelées par son superviseur ; que les produits, mal empilés, étaient susceptibles de s'écrouler à tout moment ; que suite à de nombreux incidents liés à la conduite de chariots élévateurs au début de l'année 2022, des investigations ont été menées, qui ont par ailleurs révélé que Mme [V] quittait régulièrement son poste de travail avant l'heure réelle de fin de poste et n'a pas respecté le port obligatoire du masque le 07 janvier 2022 ; que lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement, Mme [V] a reconnu intégralement les faits sans fournir d'explications qui auraient permis d'excuser son comportement.



En réplique aux écritures adverses, la société [1] rappelle que la signature de la salariée du rapport établi le 13 janvier 2022 vaut reconnaissances des faits y étant relatés ; que dans le cas contraire, Madame [V] avait la possibilité de ne pas signer le document ou de donner sur ce même document sa propre version des faits si elle avait été différente.



Elle fait valoir que ce rapport avait pour seul objet , comme son nom l'indique, de relater les faits et ne constitue pas une sanction disciplinaire ; que le pouvoir disciplinaire de l'employeur demeurait donc intact et intégral.



Sur la recevabilité des extraits de la vidéosurveillance ayant permis de confondre Madame [V], la société [1] fait valoir que la salariée était parfaitement informée de la présence des caméras dès 2019 ; que par ailleurs le dispositif de vidéosurveillance poursuit un but légitime et est strictement proportionné à sa finalité, à savoir lutter contre les vols et les dégradations ; qu'ainsi, ce moyen de preuve est licite etloyal ; que les enregistrements vidéo sont donc tout à fait recevables conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation.



Elle fait également valoir que les temps d'habillage et de déshabillage était pris en compte et rémunérés ; que Madame [V] n'apporte pas la moindre preuve de ses affirmations selon lesquelles elle débutait le travail plus tôt ; que le sujet de la tenue prétendument inadaptée des caristes n'a jamais été et n'est toujours pas un sujet au sein de la société ; que Madame [V] ne travaillait pas à l'extérieur en permanence et était dotée de vêtements chauds disponibles au magasin central au sein duquel chaque salarié peut venir se fournir en équipements.

  

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 27 juin 2024 , Mme [V] demande à la cour de : 



«  Juger sinon irrecevable, mal fondé l'appel de la société [4] du jugement du Conseil de Prud'hommes de METZ du 7 décembre 2023 ( RG n° 22/00406 ) ;



Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de METZ du 7 décembre 2023 ( RG n° 22/00406 ) en ce qu'il :



DIT et JUGE que le licenciement de Madame [V] [O] est sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [V] [O] :

2 007, 10 euros bruts à titre de rappel pour la mise à pied conservatoire



DIT que ces sommes produiront des intérêts de retard au taux légal à compter de la date de la demande , le 06/07/2022



CONDAMNE la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [V] [O] :

1 250 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile



DEBOUTE Madame [V] [O] du surplus de ses demandes ;



CONDAMNE la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, au remboursement des indemnités de chômage dans la limite de 6 mois ;



DEBOUTE la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure.



CONDAMNE la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal , aux entiers frais et dépens



ORDONNE l'exécution du présent jugement »



Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de METZ du 7 décembre 2023 ( RG n° 22/00406 ) en ce qu'il :



CONDAMNE la SAS [3], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Madame [V] [O] :



5 542,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

554,39 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents au préavis

18 248, 80 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement

27 720 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



DEBOUTE Madame [V] [O] du surplus de ses demandes ;



FIXE le salaire moyen à la somme de 2.771,97 euros bruts .



Et statuant à nouveau,



Condamner la SAS [1] à payer à Madame [V] [O] les sommes suivantes :



- 5.652,64 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis,

- 565,26 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 18.684,95 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement



Avec intérêts de droit à compter de la présente demande.



-46 634,18 euros nets au titre des dommages et intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Avec intérêts de droit à compter du jugement à intervenir.



Condamner a SAS [1] à payer à Madame [V] [O] la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile à hauteur d'appel, ainsi qu'aux entiers frais et dépens de la présente, ce compris les éventuels frais d'exécution forcée de l'arrêt à intervenir ».



Au soutien de ses prétentions, Mme [V] fait valoir que la faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint ; que tel n'est pas le cas en l'espèce ; que l'employeur a par ailleurs épuisé son pouvoir disciplinaire en établissant un rapport des faits valant sanction en date du 12 janvier 2022 ; que l'employeur ne pouvait ultérieurement prononcer une autre sanction, en l'espèce un licenciement, pour ces mêmes faits.



Madame [V] conteste par ailleurs tout entreposage dangereux tel que décrit dans la lettre de licenciement et toute violation de prétendues consignes verbales de son superviseur . Elle rappelle que la charge de la preuve de la faute repose sur l'employeur, qui produit pour seule et unique preuve du prétendu entreposage dangereux un rapport de fait dénué de toute valeur probante, établi par la directrice logistique de la société ; que si elle l'a contresigné, sa signature ne vaut aucunement reconnaissance de la réalité des griefs qui y sont mentionnés ; que ce rapport comportait un espace dénommé « avis de l'intéressé » où elle devait répondre à la question : reconnaissance des faits : oui ou non ; qu'elle n'a jamais indiqué reconnaître les faits qui lui étaient reprochés ; qu'il n'existe par ailleurs aucun témoin du prétendu entreposage dangereux.



Madame [V] conteste également avoir effectué des pauses sauvages dans les vestiaires. Elle fait valoir que la mise en place d'un système de vidéosurveillance doit avoir pour finalité de veiller à la sécurité des biens et des personnes et non pas surveiller les salariés pour leur imputer d'éventuels manquements ; que l'extrait du procès-verbal daté du 18 juin 2019 produit par la partie adverse ne permet pas de connaître le positionnement des caméras et ne démontre pas la consultation préalable du CSE. Elle affirme n'avoir jamais été informée préalablement de l'existence de caméras de surveillance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ; que le fait qu'une caméra soit visible ne constitue pas une information du salarié ; que l'employeur ne peut pas utiliser en justice des enregistrements obtenus par des moyens techniques de surveillance dont les salariés n'ont pas été informés, même si le procédé de surveillance utilisé est matériellement visible ; que même si ces faits étaient avérés, il appartient à l'employeur de justifier de la prise en compte du temps d'habillage et de déshabillage des salariés qui portent une tenue imposée par l'employeur ; que sa présence dans les vestiaires quelques minutes avant la fin de poste ne constitue pas une pause sauvage dès lors qu'elle était astreinte à porter une tenue rendant nécessaire un temps d'habillage et de déshabillage non rémunéré ; que durant les journées d'hiver de janvier et de février 2022 visées dans la lettre de licenciement, les températures étaient particulièrement froides, ce qui l'autorisait à prendre une douche chaude pour se réchauffer après plusieurs heures dans le froid ; que l'employeur, qui ne lui a fourni aucun équipement spécifique de protection contre le froid ne peut lui reprocher de se réchauffer dans les vestiaires quelques minutes avant la fin de son poste ; que la cour appréciera l'attitude de l'employeur à l'égard d'une employée disposant de plus de 22 ans d'ancienneté , dont la qualité du travail n'a jamais été prise en défaut et qui prend toujours son poste avec beaucoup d'avance, parfois 30 minutes.



S'agissant du prétendu non port du masque le 07 janvier 2022, elle expose avoir uniquement abaissé son masque au moment de saluer un collègue de travail , ce retrait rapide de quelques secondes ne portant nullement atteinte à l'hygiène et la sécurité de l'usine : que la propre photographie produite par la société montre bien qu'elle portait un masque niveau du menton et qu'elle l' a simplement abaissé durant un court instant ; que le fait de la sanctionner pour un abaissement du masque de quelques secondes et à une seule reprise est extrêmement sévère et s'explique par la volonté de l'employeur de monter artificiellement un dossier disciplinaire à son encontre.



Elle relève qu'elle n'a jamais été remplacée par une nouvelle embauche ce qui démontre la volonté de l'employeur de la licencier à moindre coût en échappant à l'obligation légale d'un plan social et économique ; qu'elle a ainsi été licenciée dans un objectif de compression de personnel de manière particulièrement abusive.



L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 1er décembre 2025.

 

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS



Sur le bien fondé du licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



Elle est appréciée in concreto.



Elle peut être constituée d'une accumulation d'actes du salarié, des fautes non graves isolément considérées, pouvant le devenir par leur répétition.



La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l'employeur a eu connaissance des faits allégués.



En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements imputables au salarié tels qu'ils sont visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, à charge ensuite pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s'ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Le doute profite au salarié en application de l'article L. 1235-1 du code du travail.



En l'espèce, Mme [V] a été licenciée pour faute grave en date du 10 février 2022 dans les termes suivants : 



«  Vous avez été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé, dans un premier temps au 26 janvier 2022, reporté en raison du COvid-19 à la date du 4 février 2022, et une mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée. Vous vous êtes présentée à cet entretien, assistée de M.[T].



Cet entretien a permis de vous exposer les motifs qui nous ont conduit à envisager votre licenciement pour faute grave, dont nous vous rappelons les termes ci-après.



Vous avez été embauchée au sein de notre société à compter du 1er novembre 1999 et occupez, depuis le 1er janvier 2009, le poste de cariste. À ce titre, vous disposez d'une autorisation de conduite d'un chariot élévateur, délivré par notre société, que vous avez obtenu notamment après avoir suivi une formation [5], ainsi qu'une formation à votre poste de travail.



Le 12 janvier 2022, alors que votre superviseur vous avait expressément demandé de ne pas stocker sur deux hauteurs des composants non gerbables (tiges et appui câble ), vous n'avez pas respecté ses directives et avez laissé en l'état ce stockage irrégulier. Ce non-respect des règles de stockage a exposé notre société à un risque majeur de sécurité, les produits ainsi empilés étant susceptibles à tout moment de s'écrouler, et de qualité ( détérioration des produits ainsi stockés ). Un rapport de fait, que vous avez signé, a été établi le 13 janvier 2022.



En ce début d'année, notre société a été amenée à faire face à plusieurs incidents sécurité et qualité , liés à la conduite des chariots élévateurs, ce qui nous a amené à mener des investigations en interne. Lors de ces investigations, il a été constaté que : 

- sur la période du 04 janvier 2022 au 07 janvier 2022, puis à nouveau le 17 janvier 2022, vous aviez systématiquement quitté votre poste de travail 10 à 15 minutes avant l'heure réelle de votre fin de poste et que vous passiez ce temps au sein des vestiaires. Il s'agit de manière incontestable de pauses « sauvages »,

-le 07 janvier 2022, vous ne portiez pas votre masque à l'arrivée dans l'usine,



Force est de constater que vous ne respectez pas les dispositions de notre règlement intérieur concernant notamment la sécurité et l'accès aux vestiaires.



Ces faits mettent en cause la bonne marche de notre société et son organisation et constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles. Ce comportement, ainsi que la légèreté dont vous avez fait preuve, sont tout simplement inacceptables.



Vous avez reconnu la réalité de ces faits.



En conséquence, nous considérons que l'ensemble de ces faits constitue une faute grave, rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise et vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. 



Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 10 février 2022, sans indemnité de préavis de licenciement.



Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 19 janvier 2022 au 10 février 2022, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée... » 



Ainsi la société [1] fonde le licenciement de Mme [V] sur trois griefs, à savoir :



-le non-respect des règles de stockage de matériel et de sécurité le 12 janvier 2022

-le non-respect des horaires de travail sur la période du 04 au 07 janvier 2022 ainsi que le 17 janvier 2022

-le non-port du masque lors de son arrivée dans l'usine le 07 janvier 2022



Mme [V] conteste ces trois griefs et fait valoir qu'en tout état de cause, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en établissant un rapport de faits le 13 janvier 2022.



Ce rapport de faits consiste en un imprimé renseigné en ces termes par Mme [P] [F], directrice logistique : «  Stockage sur 2 hauteurs de composants non gerbables ( tiges, appui câble ) avec appui câble mal gerbé sur les tiges ( vu lors tour terrains) ' Non respect des règles de stockage avec risque qualité et logistique. Superviseur log ( [L] [S] ) avait déjà été informé [O] [V] de la situation le matin » ( pièce n° 4 ) 



Selon l'article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



La sanction disciplinaire prononcée doit être prévue par le règlement intérieur ( Cass.soc.26 octobre 2010 n°09-42.740 ).



Le rapport établi le 13 janvier 2022 ne constitue pas une sanction disciplinaire dès lors qu'il n'affecte pas en lui -même la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, mais se résume à une simple consignation des faits reprochés à Mme [V] par la directrice logistique de l'entreprise, dont il n'est pas démontré ni même allégué qu'elle serait détentrice d'un quelconque pouvoir disciplinaire. 



L'établissement d'un tel rapport n'est d'ailleurs pas répertorié dans l'échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur de la société [1].



L'employeur n'a donc pas épuisé son pouvoir disciplinaire s'agissant du grief tenant au non-respect des règles de stockage de matériel et de sécurité le 12 janvier 2022. 



Sur ce premier grief :



Pour apporter la preuve qui lui incombe de la réalité de ce grief, la société [1] produit :



- le « rapport de faits » établi le 13 janvier 2022 ( pièce n° 4 ) 



- les consignes HSE -057 du 07 octobre 2020 dont il résulte notamment que le cariste doit « respecter les consignes de stockage » ( pièce n° 5 ) 



- les interdits sécurité ( pièce n°7 )



- le règlement intérieur ( pièce n° 8 )



Il est constaté que les consignes de stockages listées dans le document HSE -057 du 07 octobre 2020 ne mentionnent aucune interdiction de stocker du matériel sur deux hauteurs, la seule proscription en rapport avec les hauteurs de stockage étant ainsi libellée «  Ne pas stocker plus de 4 caisses les unes sur les autres » avec les précisions suivantes «  Caisse 4H stockage : 3 caisses max » et « caisse 3 P stockage : 3 caisses max ».



Il en va de même du règlement intérieur et des « interdits sécurité », qui ne comportent pas de consignes ou d'interdictions particulières s'agissant du stockage des composants non gerbables.



S'agissant des consignes verbales qui auraient été données à la salariée le matin même par le superviseur logistique , M.[S], la société [1] ne produit aux débats aucune attestation émanant de ce dernier qui confirmerait la délivrance de telles instructions.



La société [1] se prévaut de la signature apposée par Mme [V] sur le rapport des faits pour affirmer que ces derniers ont été reconnus par l'intéressée.



Il est observé que ce document comporte, outre la première page consacrée à la description des faits par le responsable de service, une deuxième page sur laquelle figurent deux paragraphes à remplir par le salarié, intitulés pour le premier «  avis de l'intéressé » et pour le deuxième «  reconnaissance des faits : oui ou non », sous forme de cases à cocher.



Or, si Mme [V] a bien apposé sa signature sur cette deuxième page, cette dernière est restée vierge de toute mention, la salariée n'ayant formulé aucun commentaire ni coché la case correspondant à la reconnaissance des faits.



Dans ces conditions, la seule apposition de sa signature par Mme [V] ne saurait s'assimiler à un quelconque aveu.



En l'absence de tout autre élément, la réalité du grief n'est pas démontrée par la société [1], qui ne pouvait dès lors fonder le licenciement sur celui-ci.



Sur le second grief : 



Pour apporter la preuve qui lui incombe de la réalité de ce grief, la société [1] produit :



- des images de vidéosurveillance ( pièce n° 16 )



- un extrait du procès-verbal de la commission santé, sécurité et conditions de travail ayant eu lieu de 18 juin 2019 ( pièce n° 17 )



Selon cet extrait, la carte d'installation des caméras a été transmise aux membres de la commission, également informés que des caméras «  seront rajoutées   car des vols et des dégradations ont été constatés sur certains secteurs ».



Ainsi, seuls les membres de cette commission ont été informés de la mise en place d'un dispositif de video surveillance destiné à la protection des biens dans les locaux de l'entreprise et par là-même également destiné à surveiller et contrôler l'activité des salariés au sein de ces locaux.



La société [1] n'apporte pas la preuve que ce dispositif ait fait l'objet d'une consultation du CSE comme l'exigent les dispositions de l'article L. 2312-38 du code du travail ni d'une information individuelle des salariés comme l'exigent celles de l'article L 1222-4 du même code.



Ce dispositif est donc illicite.



Pour autant, l'illicéité de ce moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass.soc. 25 novembre 2020 n°17-19.523).



Tel est le cas en l'espèce, l'article 13-1 du règlement intérieur de la société [1] prévoyant que le pointage des salariés s'effectue à l'entrée et à la sortie de l'établissement sans qu'un autre moyen de contrôle ne soit mis en place pour permettre de vérifier le respect des temps de travail et de pause au sein de l'établissement entre ces deux pointages.



Le droit à la preuve de l'employeur justifie par conséquent la production de ces images de vidéo- surveillance, qui ne portent d'ailleurs pas atteinte à la vie personnelle de Mme [V], dont l'image a été captée alors qu'elle se déplaçait durant son temps de travail dans des zones de circulation de l'entreprise non dédiées à la pause ou au repos des salariés.



Toutefois, les images produites aux débats ne suffisent pas à établir que Mme [V] aurait quitté son poste 10 à 15 minutes plus tôt les jours concernés dès lors que les dates et horaires figurant sur les clichés litigieux apparaissent rajoutés en sur-impression de la légende initiale, qui s'en trouve partiellement effacée. 



La valeur probante de ces images est par conséquent entachée d'un doute qui doit bénéficier à la salariée.



A titre surabondant, il est relevé qu'à le supposer établi, ce grief ne pouvait sans disproportion fonder le licenciement pour faute grave d'une salariée comptabilisant une ancienneté de plus de 22 ans et vierge de tout antécédent disciplinaire, l'employeur devant en ces circonstances user de l'échelle des sanctions mises à sa disposition de façon adaptée et graduée. 

 

Sur le troisième grief :



Pour apporter la preuve qui lui incombe de la réalité de ce grief, la société [1] produit  une image de vidéosurveillance ( pièce n° 16 ), sur laquelle apparaissent deux salariés se croisant, l'un portant un masque sur le visage et l'autre portant un masque abaissé à hauteur du menton.



Mme [V] , qui se reconnaît sur le cliché, admet avoir abaissé son masque quelques instants pour saluer un collègue.



Contrairement à ce que fait valoir Mme [V] dans ses écritures, ce geste était contraire aux règles d'hygiène et de sécurité rendant le port du masque obligatoire en période de reconduction des mesures sanitaires liées à la recrudescence de l'épidémie de Covid-19.



Pour autant, au regard de l'ancienneté et de l'absence de tout antécédent disciplinaire de Mme [V], cet écart isolé ne constitue ni une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En définitive, la société [1] n'établit l'existence d'aucun grief de nature à justifier le licenciement de Mme [V]. 



Le jugement du conseil de prud'hommes de Metz est par conséquent confirmé en ce qu'il a dit et jugé que la faute grave n'est pas rapportée et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur les demandes financières



Sur la mise à pied conservatoire



L'absence de faute grave du salarié implique le caractère non fondé de la mise à pied conservatoire.



En l'espèce, Mme [V] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire le 19 janvier 2022 et a été privée de son salaire à compter de cette date et jusqu'au 10 février 2022. 



Selon son dernier bulletin de salaire ( pièce n° 5 ), le montant correspondant au rappel de salaire s'établit à la somme de 2 007,10 euros brut au paiement de laquelle la société [1] est condamnée.



Le jugement est confirmé de ce chef



Sur l'indemnité de licenciement



Il résulte de l'article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



En vertu de l'article R. 1234-2 du même code , l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



Selon l'article R.1234-1 du même code, l'indemnité légale de licenciement est calculée par année de service dans l'entreprise et en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. 



Selon l'article R.1234-4 du du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :



-soit la la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;



-soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte que prorata temporis.



Le calcul de l'indemnité légale de licenciement se fait donc sur les douze ou les trois derniers mois précédant la date d'expiration du contrat de travail.



C'est l'ensemble des éléments de rémunération, qu'elle soit fixe ou variable, l'ensemble des primes, avantages en nature et complément de salaire qu'il y a lieu de prendre en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.



En l'espèce, la moyenne mensuelle des éléments de rémunération versée sur les 12 ou les trois derniers mois est supérieure à la somme de 2 826,32 euros revendiquée par Mme [V], qui se fonde uniquement sur sa dernière fiche de salaire pour établir son calcul.



Faute de prétentions supérieures, il convient de fixer le salaire moyen de Mme [V] à la somme de 2 826,32 euros conformément à la demande.



Sur la base de cette somme, il lui sera alloué une indemnité de licenciement selon le calcul suivant pour une ancienneté de 22 ans et 3 mois complets :



2 826,32 /4 x 10 = 7 065,80 

2 826,32/3 x12,25 = 11 540,81 euros



soit au total : 18 606,61 euros



Le jugement est infirmé de ce chef.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents



Selon l'article L. 1234-1 3° du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie auprès du même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. 



L'indemnité présente un caractère forfaitaire, proportionnel à la durée du préavis non exécuté, et correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.



En l'espèce, l'indemnité compensatrice de préavis est fixée à la somme de 5 652,64 euros brut, outre la somme de 565,26 euros brut de congés payés y afférents.



Les sommes allouées au titre de la mise à pied conservatoire, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents seront assorties des intérêts au taux légal à compter du 11 juillet 2022 , date de signature de l'accusé de réception de la lettre de convocation à l'audience du bureau de conciliation, au regard de la nature contractuelle de ces créances.



Le jugement est infirmé de ce chef.



Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.



En l'espèce, Mme [V] comptait lors de son licenciement 22 années complètes d'ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu'elle relève du régime d'indemnisation de l'article L. 1235-3 al. 2 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 16,5 mois de salaire.



En revanche, pour déterminer le montant de l'indemnité due dans le respect de ce barême, le juge doit apprécier la situation concrète du salarié et doit donc prendre en considération tous les éléments déterminant le préjudice subi par celui-ci.



Se prévalant du caractère particulièrement brutal du licenciement ayant engendré des troubles anxio-dépressifs et une maladie de peau réactionnelle, Mme [V] sollicite une indemnisation à hauteur de 46 634,18 euros correspondant à 16,5 mois de salaire. 



Pour justifier de sa demande, elle produit un certificat médical établi le 18 juillet 2022 par le Dr [N], médecin généraliste, certifiant examiné Mme [V] le 24 mars 2022 et constaté l'apparition d'une maladie de peau de type réactionnel s'étant aggravée au jour du certificat.



Madame [V] n'apporte en revanche aucune justification ni même explication quant à sa situation professionnelle actuelle. 



Compte tenu de l'âge de la salariée lors de la rupture de son contrat de travail ( 50 ans), de son ancienneté (22 ans), du montant de sa rémunération, des circonstances et des conséquences de la rupture à son égard telles qu'elles résultent des pièces produites et des débats, il convient de condamner la société [1] à lui payer la somme de 30 000  euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement est infirmé de ce chef.



Sur les dépens et les frais irrépétibles 



Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux demandes formées sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile sont confirmées.



La société [1], partie perdante, est condamnée aux dépens d'appel , au versement à Mme [V] de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile concernant les frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel et est déboutée de sa demande formée à ce titre.



PAR CES MOTIFS



la cour, statuant publiquement contradictoirement, en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 07 décembre 2023 sauf en ce qu'il a  condamné la société [1] à payer à Mme [V] : 



-5 542,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

-554,39 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents au préavis

-18 248, 80 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement

DIT que ces sommes produiront des intérêts de retard au taux légal à compter de la date de la demande , le 06/07/2022

-27 720 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DIT que cette somme produira des intérêts de retard au taux légal à compter du prononcé du présent jugement



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant  :



Condamne la SAS [1] à payer à Mme [O] [V]  les sommes suivantes :



-5 652,64 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

-565,26 euros brut à titre d'indemnité de congés y afférents

-18 606, 61 euros à titre d'indemnité légale de licenciement



-30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



Dit que cette somme produira des intérêts de retard au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt ;



Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel ;



Condamne la SAS [1] à payer à Mme [O] [V]  la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés par cette dernière à hauteur d'appel en application de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Le greffier Le président