Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-6, 4 juin 2026, n° 24/02276

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-6



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 04 JUIN 2026



N° RG 24/02276 - N° Portalis DBV3-V-B7I-WVWK



AFFAIRE :



[C] [V]



C/



S.A.S.U. [1] - [2]



Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Mai 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 22/01/806



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Grégory MARTIN



Me Gilles BONLARRON 





le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [C] [V]

née le 13 Juin 1991 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Grégory MARTIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0628 - N° du dossier E00065DX



APPELANTE

****************





S.A.S.U. [1] - [2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Gilles BONLARRON de la SELARL BONLARRON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0303 - N° du dossier [V]



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 Mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargée du rapport.



Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,



Greffière lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffière lors de la mise à disposition : Madame Mélissa ESCARPIT





FAITS ET PROCÉDURE



Le 12 mai 2020, Mme [C] [V] a été engagée selon contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'assistante de direction, statut technicien, coefficient 284, par la société [Adresse 3] [Localité 4] qui relève de la convention collective nationale de la fédération de l'hospitalisation privée.

 

Mme [V] y a commencé son activité le 15 juin 2020. 



En avril 2020, le groupe [S], maison mère de la S.A.S. [3] de [Localité 4] a été rachetée par la S.A.S. [4] qui déploie ses activités dans le secteur de la dépendance, des maisons de retraite et des cliniques de moyen séjour. 



La société [4] reprenant l'exploitation de [Localité 5], a confié, le 10 août 2020, la fonction d'attachée de direction, catégorie cadre A, coefficient 300 à Mme [C] [V]. La convention signée prévoyait une période d'essai de trois mois renouvelables, la mise en place d'une convention de forfait en jours annuels, à raison de " 213 jours de travail pour une année complète " et la régularisation d'un contrat à durée indéterminée en date et à effet rétroactif du 15 juin 2020. 



Le 10 août 2020, Mme [V] a contresigné une fiche métier : attachée de direction. La société [4] a renouvelé sa période d'essai pour une nouvelle période de trois mois. A l'issue de cette période, le contrat s'est poursuivi. 



Mme [V] a été en arrêt de travail initial du 16 au 21 juin 2021, suivi d'avis d'arrêts de travail de prolongation du 22 juin 2021 au 7 février 2022. Dans le cadre d'une visite médicale de pré-reprise du 25 janvier 2022, le médecin du travail a fait connaître ses recommandations en ces termes : " Arrêt de travail à poursuivre ". 



Par lettre du 30 décembre 2021, Mme [V] dénonçait les pressions et autres manquements dont elle estime avoir été victime et rappelait à son employeur que son arrêt de travail était dû à un " burn-out ". 



Par lettre recommandée du 10 février 2022, Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par lettre recommandée en réponse, la société a pris note de sa décision. 



Le 7 juillet 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, aux fins d'entendre juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [Adresse 4] [U] s'est opposée. 



Par jugement rendu le 30 mai 2024, et notifié le 2 juillet 2024, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :



Fixe le salaire moyen mensuel de Mme [C] [V] à la somme de 3 566 euros 



Dit Mme [C] [V] recevable en ses demandes



Dit que la rupture de son contrat de travail par Mme [C] [V] ne peut s'analyser en une prise d'acte entrainant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse aux torts de l'employeur 



Dit par conséquent que la rupture de son contrat de travail par Mme [C] [V] doit s'analyser en une démission 



Dit que la convention de forfait en jours visée au contrat de travail est bien opposable à Mme [C] [V] 



Dit que les heures supplémentaires ne sont pas prouvées



En conséquence, 



Déboute Mme [C] [V] de ses demandes aux titres du rappel d'heures supplémentaires, du travail dissimulé, de la violation des règles fixant le régime des astreintes ; de la violation du repos hebdomadaire ; du harcèlement moral ; du manquement à l'obligation de sécurité, de l'exécution déloyale du contrat de travail, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement, du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse 



Dit Mme [C] [V] fondée en sa demande de rappel de prime de 13e mois et condamne la société [3] [Y] à lui verser 3 369,32 euros à ce titre ainsi que 336,93 euros de congés payés y afférents 



Dit Mme [C] [V] fondée en sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamne la société [Adresse 3] [Localité 4] à lui verser 1 500 euros à ce titre 



Déboute Mme [C] [V] de l'ensemble de ses autres demandes 



Déboute la société [3] [Localité 4] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles 



Ordonne à la société [Adresse 4] [U] de remettre à Mme [C] [V] un certificat de travail et une attestation France travail (anciennement Pôle emploi) rectifiés en conformité avec le jugement à intervenir dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement 



Condamne la société [3] [U] aux éventuels dépens. 



Le 25 juillet 2024, Mme [V] a relevé appel de cette décision par voie électronique.



Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 30 octobre 2025, Mme [V] demande à la cour de :

 

La déclarer recevable et bien fondée en son appel de la décision rendue le 30/05/24 par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt



Y faisant droit, 



Infirmer le jugement entrepris des chefs de son dispositif expressément critiqués



Et statuant à nouveau, 



Déclarer que la convention de forfait en jours visée au contrat de travail est nulle ou à tout le moins privée d'effet.



Déclarer que la prise d'acte de son contrat de travail doit recevoir les effets d'un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse



Déclarer que la rémunération moyenne mensuelle de Mme [C] [V] s'élève à la somme de 3 566 euros 



Condamner la S.A.S.U. [Adresse 4] [Localité 4] à lui payer les sommes suivantes : 



- Rappel d'heures supplémentaires du 15/06/20 au 15/06/21 ................................ 7 108,46 euros



- Congés payés afférents ......................................................................................... 710,84 euros



- Indemnité pour travail dissimulé ....................................................................... 21 396 euros



- Dommages-intérêts pour violation des règles d'ordre public fixant le régime des astreintes ...........................'''''''''''''''''.............................. 5 000 euros 



- Dommages-intérêts pour violation du repos hebdomadaire ............................. 5 000 euros



- Dommages-intérêts pour harcèlement moral .................................................. 20 000 euros



- Dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail................................................................................................. 20 000 euros 

 

-Indemnité compensatrice de préavis ................................................................ 10 698 euros



- Congés payés afférents ...................................................................................... 1 069,80 euros 



- Indemnité légale de licenciement ....................................................................... 1 485,83 euros



- Dommages-intérêts pour licenciement nul ........................................................ 32 094 euros



ou, subsidiairement, 



indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ................................... 7 132 euros



Déclarer que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de l'introduction de l'instance



Ordonner la capitalisation des intérêts



Condamner sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, la société [3] [Localité 4] à remettre à Mme [C] [V] un bulletin de paie, ainsi qu'un certificat de travail et une attestation France travail rectifiés en conformité avec l'arrêt à intervenir



Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes 



Subsidiairement, si la cour devait retenir l'hypothèse d'une prise d'acte devant recevoir les effets d'une démission, déclarer la [Adresse 4] [Localité 4] mal fondée en son appel incident aux fins de paiement de la somme de 10 698 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et l'en débouter

 

Déclarer la Maison de santé [Localité 4] mal fondée en son appel incident aux fins de paiement de la somme de 4 543 euros à titre de remboursement des JRTT alloués et l'en débouter 



Subsidiairement, si la cour devait retenir le principe d'un remboursement, réduire à 1 euros la somme due au titre des JRTT alloués 



Condamner la société [3] [Localité 4] à verser à Mme [C] [V] une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Condamner la société [Adresse 4] [Localité 4] aux dépens.



Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 10 juillet 2025, la société [3] [Localité 4] demande à la cour de :



Dire que la prise d'acte régularisée par Mme [C] [V] doit être qualifiée juridiquement de démission



En conséquence, débouter Mme [C] [V] de l'intégralité de ses demandes



Déclarer la S.A.S. [Adresse 3] [Localité 4] recevable en ses appels incidents



Condamner Mme [C] [V] au paiement de la somme de 10 698 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis



Dans l'hypothèses de l'annulation de la clause de forfait jours, condamner Mme [C] [V] au paiement de la somme de 4 543 euros bruts à titre de remboursement des IJRTT allouées



La condamner en toutes hypothèses au paiement à la S.A.S. [3] [P] [Localité 4] de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.





Par ordonnance rendue le 17 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 mars 2026.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur l'étendue de la saisine de la cour :



Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n'est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n'auraient pas été reprises dans ce dispositif telle la demande de la société intimée tendant au rejet de la demande en paiement par la salariée de la prime de 13e mois et des congés payés afférents.



Etant observé que la cour n'est pas saisie d'aucune demande d'infirmation du chef de jugement portant sur la condamnation de la société au paiement à la salariée de la somme de 3 369,32 euros à titre de rappel de prime de 13e mois outre les congés payés afférents.



Sur l'opposabilité de la convention de forfait en jours :



La salariée qui rappelle sur le fondement de l'article L. 3121-63 du code du travail que la mise en place du forfait annuel en jours doit être prévue par un accord collectif d'entreprise, à défaut par une convention ou un accord de branche, soutient le défaut de production par l'employeur de l'accord d'entreprise relatif au temps de travail des cadres visé à son contrat de travail, malgré une sommation de communiquer en ce sens adressé à la société par son avocat par courrier du 28 février 2023.



La société n'a fait aucune observation à ce titre et n'a pas produit l'accord d'entreprise relatif au temps de travail visé au contrat de de travail.



Sur le fondement de l'article L. 3121-63 précité, il est de droit que le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif dont le contenu est strictement encadré par la loi, à peine de nullité de la convention individuelle qui serait ensuite conclue.



À défaut d'accord collectif justifiant la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours, cette dernière sera jugée nulle par voie d'infirmation.



Sur les heures supplémentaires :



La convention individuelle de forfait en jours lui étant nulle, la durée du travail doit donc être calculée selon les modalités de droit commun, la salariée pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'elle a accomplies. 



Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. 





En l'espèce, Mme [V] verse aux débats les éléments suivants : 



- (pièce 59) un tableau du temps de travail du 15 juin 2020 au 16 juin 2021, 

- (pièce 60) une feuille de calcul hebdomadaire des heures supplémentaires non payées du 15 juin 2020 au 16 juin 2021,

- (pièces 61 à 96) des mails adressés ou reçus par la salariée en 2020, censés illustrés le travail très matinal ou tardif de la salariée, ainsi que les week-ends, les congés et les jours fériés,

- (pièces 97 à 124) des courriels adressés ou reçus par la salariée en 2021, censés illustrés le travail très matinal ou tardif de la salariée, ainsi que les week-ends, les congés et les jours fériés.



Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l'employeur se borne à réfuter l'accomplissement d'heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits.

La société objecte de manière inopérante que la salariée procède à la requalification du temps d'astreinte en temps de travail effectif.

En effet, il ressort du tableau produit par la salariée (pièce n° 59) que cette dernière distingue très précisément le nombre d'heures supplémentaires effectuées de façon hebdomadaire, des heures effectuées au titre des périodes d'astreinte.



Vainement, la société fait elle valoir que les tableaux produits par la salariée n'ont pas été établis au fil du temps, mais pour les besoins de la procédure, alors que les tableaux produits par cette dernière sont des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de produire ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, ce qu'il ne fait pas.



En outre, dans l'ensemble, les mails communiqués attestent effectivement de la grande flexibilité de la salariée pour répondre à ses collègues ou interlocuteurs de façon urgente à leurs sollicitations



Tenant compte de l'ensemble des éléments communiqués, la réclamation de la salariée est justifiée à hauteur de 7 108,46 euros bruts pour la période du 15 juin 2020 au 15 juin 2021, outre les congés payés afférents.



Sur le travail dissimulé :



Selon l'article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :



1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;



2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;



3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L.8223-1 du même code précise qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Il est de principe que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur réagit de manière intentionnelle. Le seul fait d'avoir réalisé des heures supplémentaires ne suffit pas à démontrer l'élément intentionnel de l'employeur d'une dissimulation d'emploi salarié. La demande sera rejetée par confirmation du jugement.





Sur les astreintes et le non-respect du repos hebdomadaire :



La salariée soutient que lui étaient imposés deux types d'astreinte :



-une astreinte en semaine : sur site en journée, plus une disponibilité de 24 heures sur 24 par téléphone sans compensation.



-une astreinte les week-ends : sur site en journée plus une disponibilité de 24 heures sur 24 par téléphone avec la compensation par la récupération d'un jour la semaine qui précède et un jour la semaine suivante.



La salariée affirme que l'employeur sous couvert de " l'astreinte week-end " lui imposait en réalité une permanence (une garde) sur site tandis que les périodes " d'astreinte semaine " ne donnait lieu à aucune compensation.



La société objecte qu'il résulte de la rédaction du contrat de travail que les week-ends mentionnés étaient des astreinte administratives, seuls les soignants étant concernés par une présence permanente sur site pour la continuité des soins.



La société ajoute que ces astreintes le week-end n'ont jamais été déclenchées ou n'ont jamais donné lieu à prestation effective de travail, et qu'aucune des pièces produites par la salariée n'établit la réalité d'un travail le week-end.



Selon l'article L .3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.



Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif, la période d'astreinte devant faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par les périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.



En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de de litige relatif à l'existence de temps d'astreinte, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant au temps d'astreinte qu'il prétend avoir accompli afin de permettre à l'employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le contrat de travail stipule à l'article 4 que : " Compte-tenu de la nature de ses fonctions, il est entendu que Mme [C] [V] accepte de travailler les week-ends et jours fériés, ainsi que d'effectuer des astreintes téléphoniques en semaine, les week-ends et jours fériés. ".



La salariée produit les pièces suivantes :



- (pièce 59) un tableau du temps de travail du 15 juin 2020 au 16 juin 2021, 



- (pièces n° 125 à 127) constituées d'un courriel de Mme [Z] assistante régionale adressé à la salariée en date du 3 juin 2021 ainsi qu'un document joint constitué des plannings nominatifs des directeurs 2021 et à titre d'exemple les plannings d'astreinte pour les semaines 7 et 12 desquels il ressort que la salariée assurait des astreintes en semaine.



Ainsi, au cours de la semaine n° 7 soit du 15 au 21 février 2021, Mme [V] effectuait des astreintes les 19, 20 et 21 février 2021.



Au cours de la semaine 12, Mme [V] effectuait des astreintes du 22 au 25 mars 2021.



- (pièces n° 128 à 136) qui sont constituées d'extraits de rapports d'astreinte hebdomadaire pour les années 2020 et 2021, desquels il ressort que la salariée a notamment effectué des astreintes du 16 au 22 novembre 2020, du 11 au 14 décembre 2020 incluant une fin de semaine et du 28 décembre 2020 au 3 janvier 2021 en ce compris la fin de semaine.



-(pièces 131 à 136) desquelles il ressort que la salariée était d'astreinte les week-ends des 20 et 21 février 2021, des 5 et 7 mars 2021, des 27 et 28 mars 2021, 15 et 16 mai 2021 et 29 et 30 mai 2021.



Contrairement à ce que soutient la société, il ne ressort pas des stipulations contractuelles que les week-ends étaient des astreintes purement administratives ne nécessitant pas la présence de Mme [V] sur site, dès lors que l'article quatre du contrat de travail ne fait pas référence à des astreintes le week-end, mais à un " travail les week-ends et jours fériés " sans autre précision, ni limite.



Contrairement à ce que soutient la société, il ressort des pièces produites par la salariée, non utilement contestées, que lors des fins de semaine identifiés par l'employeur comme étant des astreintes, Mme [V] était appelée en réalité à exercer des prestations effectives de travail. Ainsi, pour exemple, il est noté en pièce n° 131 de la salariée, que cette dernière le 6 mars 2021 faisait un accompagnement en pharmacie pour prendre des médicaments et que le 7 mars 2021 Mme [V] réarmait le bâtiment suite à une alarme incendie qui s'était déclenchée.



Ainsi, il est établi que les week-ends au cours desquels Mme [V] était indiquée comme étant d'astreinte correspondaient en réalité à un temps de travail effectif conformément aux dispositions de son contrat de travail.



Il ressort des pièces versées aux débats, qu'il a été imposé à la salariée en travaillant les week-ends de travailler à plusieurs reprises sept jours et plus d'affilée.



La directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, telle que modifiée par la directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, institue des périodes minimales de repos journalier et des durées maximales hebdomadaires pour les travailleurs, jugées nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé constituant des règles du droit social communautaire revêtant une importance particulière. 



Son article 3 prévoit ainsi, pour chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives. 



L'article 5 ajoute, pour chaque période de 7 jours, une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos journalier précitées. 



En la matière, les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l'employeur dans le cadre de son obligation de résultat. 



La violation des dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires de travail par l'employeur est établie au regard du travail effectivement réalisé les week-ends.

Alors que la violation des dispositions relatives au temps de travail porte atteinte à la protection de la santé du salarié ; le préjudice de la salariée sera réparé par l'octroi de la somme de 2 000 euros. Le jugement sera infirmé à ce titre.



La salariée n'établit pas de préjudice distinct du fait du non-respect par l'employeur des règles fixant le régime des astreintes et ne demande pas le paiement des astreintes réalisées en semaine par téléphone. La demande indemnitaire de la salariée à ce titre sera écartée par confirmation de jugement sur ce point.



Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.





En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La salariée énonce que le harcèlement moral subi résulte pour l'essentiel du contexte de la reprise du groupe [S] par le groupe [5] et de la pluralité d'agissements fautifs et répétés qui en a découlés ainsi qu'il résulte de la lettre de dénonciation qu'elle a envoyée à l'employeur le 30 décembre 2021.



Aux termes de ce courrier, Mme [V] exprimait à l'employeur son désarroi face aux pressions et au climat de tension auxquels elle était exposée ainsi qu'une situation de burnout.



Mme [V] y fait état des éléments suivants :



- avoir dû réaliser au mois de décembre 2020 la paye des salariés sur un nouveau logiciel pour lequel elle a été formée dans l'urgence sans disposer du temps et des moyens nécessaires ce qui a généré autant de stress,



-au mois de janvier 2021 alors qu'elle devait respecter une quarantaine à son retour de congé à l'étranger, avoir été obligée de venir travailler sur place. La salariée ajoute avoir dû continuer de travailler malgré un arrêt de travail en raison d'un test covid positif,



-ne pas avoir obtenu la mise à disposition d'un téléphone portable tel que cela avait été préconisé,



-ne pas avoir bénéficié d'un 13e mois en dépit de l'accord de prime de 13e mois du 21 décembre 2017 et l'absence de versement de la prime de revalorisation [Localité 6],



-un contexte de diminution des effectifs à partir du mois de mai 2021 en raison de la multiplication d'arrêts maladie et de démissions,



-avoir été sollicitée au mois de mai 2021 pendant ses congés afin d'établir le planning des médecins,



-avoir été confrontée à un rythme de travail soutenu ne comptant jamais ses heures,



-la réalisation d'heures supplémentaires et d'astreinte sans rémunération,



-des reproches injustifiés avec une accentuation des pressions et une mise à l'écart de ses fonctions principales par l'attribution de tâches subalternes,



-une absence de réaction de l'employeur à ses alertes,



-une dégradation de son état de santé manifestée par une multiplication d'arrêts de travail pour burn out.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 janvier 2022 (pièces 19 et 20) adressé à l'employeur, la salariée renouvelait son alerte quant au harcèlement moral subi et sa souffrance au travail avec des répercussions sur sa santé et sa sécurité. Aux termes de ce courrier, la salariée sollicitait des explications et le soutien de son employeur.



Par courriel du 21 janvier 2022 adressé à l'employeur (pièce 21) la salariée indiquait avoir pris connaissance du message laissé sur son répondeur dans le but de convenir d'un entretien avec sa responsable hiérarchique Mme [K] et Mme [Q] en réponse à sa lettre recommandée du 14 janvier 2022. Mme [V] indiquait que son état de santé ne lui permettait pas de répondre de façon favorable à la proposition d'entretien, mais souhaitait recevoir des éléments de réponse par écrit, notamment s'agissant des conditions de son retour à son poste.



S'agissant de la revalorisation [E], l'employeur oppose à juste titre qu'elle a été versée à la salariée à hauteur de la somme de 206 euros tel qu'il ressort du bulletin de paye du mois de janvier 2022 (pièce 58 de la salariée). Ce grief n'est pas établi.



Il est établi que la salariée a effectué des heures supplémentaires. 



S'agissant de la prime de 13e mois, la salariée verse aux débats l'accord conclu entre la société et le délégué syndical des organisations syndicales représentatives, portant sur la prime de 13e mois du 21 décembre 2017 aux termes duquel l'accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'établissement, excepté les aides-soignants et infirmiers diplômés d'État bénéficiant déjà de cette prime de 13e mois.

 

Il ressort de cet accord contrairement à ce que soutient la société, que la salariée était bénéficiaire de la prime de 13e mois. Étant relevé que l'accord précise " Il a été décidé d'un commun accord de généraliser la prime de 13e mois à l'ensemble du personnel de l'établissement ".



L'accord du 21 décembre 2017 prévoit un versement progressif de la prime sur quatre ans et le versement de 100 % de la prime à compter de décembre 2021.



Alors qu'aux termes de la lettre adressée à l'employeur le 30 décembre 2021, la salariée se plaignait de ne pas avoir été gratifiée de la prime de 13e mois, l'employeur n'allègue, ni ne justifie du paiement de la prime. Ce grief est constitué.



Si l'employeur a proposé à Mme [V] un entretien après dénonciation par la salariée du harcèlement moral subi, il ressort des éléments produits aux débats qu'aucune mesure d'aménagement ne lui a été proposée lui permettant de reprendre son poste. Le grief est partiellement établi.



S'agissant des autres griefs, la salariée ne produit aucun élément probant. Ils ne sont donc pas caractérisés.



La dégradation de l'état de santé de la salariée est établie par les divers éléments médicaux versés aux débats.



La salariée a bénéficié d'un arrêt de travail initial du 25 janvier 2021 au 21 juillet 2021 pour Covid. L'arrêt de travail a été prolongé au motif d'un burn out du 22 juillet 2021 jusqu'à la rupture du contrat de travail. 

L'ensemble des éléments dont la matérialité est retenue, examinée de façon globale avec les documents d'ordre médical, est de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.



L'employeur, qui se borne à contester la réalité des faits invoqués par la salariée mais dont la matérialité d'un certain nombre a été retenue, n'apporte aucun élément susceptible de justifier que ses décisions reposaient sur des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral. Celui-ci est donc établi. Le jugement sera infirmé sur ce point.



Le préjudice subi par la salariée sera réparé à hauteur de la somme de 4 000 euros



Sur l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail :



En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (...).



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié.



La salariée affirme que l'employeur qui a négligé de prendre la pleine mesure de la dénonciation du harcèlement moral notamment en enclenchant une enquête interne a manqué à son obligation de sécurité. La salariée reproche également à l'employeur de ne pas avoir prévenu les faits de harcèlement moral subis.



La société n'a fait aucune observation à ce titre.



S'il résulte du courriel adressé à l'employeur par la salariée le 21 janvier 2022, que suite à sa dénonciation de harcèlement moral il lui a été proposé un entretien, pour autant la société ne justifie d'aucune réponse apportée à la salariée suite à ce courriel, sur les conditions ou éventuelles mesures envisagées par l'employeur pour permettre à la salariée de reprendre son poste.



Ainsi, alors que la situation de harcèlement moral alléguée lui a été dénoncée à deux reprises alors même que le harcèlement est établi, l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de sécurité. Partant l'exécution déloyale du contrat de travail est établie.



Le préjudice subi par la salariée sera justement réparé à hauteur de la somme de 4 000 euros.



Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail :



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié.



Au soutien de la lettre du 10 février 2022 adressée à l'employeur, aux termes de laquelle la salariée prenait acte de la rupture de son contrat de travail, cette dernière faisait part de sa situation de souffrance au travail du harcèlement moral subi et de l'absence de réponse appropriée par la société à son trouble et à la dénonciation des faits.



Aux termes de ses conclusions, la salariée fait valoir que les manquements de l'employeur au titre des heures supplémentaires, des astreintes, du repos hebdomadaire, de la prime de 13e mois, du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de sécurité et à l'exécution loyale du contrat ont empêché la poursuite du contrat de travail. 



Il a été jugé que les faits de harcèlement moral sont établis, que Mme [V] n'a pas été payée de sa prime de 13e mois, ni des heures supplémentaires et que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de sécurité ni au respect du repos hebdomadaire.



Le harcèlement moral, l'absence de mesure par l'employeur à la dénonciation de celui-ci, le manquement à l'obligation de sécurité, le non-paiement de la prime de 13e mois et des heures supplémentaires constituent des manquements graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, lesquels justifient la prise d'acte du contrat de travail aux torts de l'employeur, qui produit les effets d'un licenciement nul en application de l'article L. 1152-3 du code du travail.



 

Sur les conséquences du licenciement nul :



Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise.



A la date du licenciement, Mme [V] percevait une rémunération mensuelle brute de 3 566 euros. Elle était âgée de 31 ans et bénéficiait au sein de l'entreprise d'une ancienneté de 1 an et 8 mois. Il n'est pas contesté que la salariée a retrouvé un emploi un peu plus d'un mois après la prise d'acte.

Le préjudice de Mme [V] sera justement réparé par l'allocation de la somme de 21 396 euros.

Conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période de délai congé. 



Selon l'article 45 de la Convention collective Mme [V] bénéficie d'un préavis de trois mois.



En l'espèce, au vu des bulletins de paye, il convient de faire droit à sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de la somme de 10 698 euros bruts outre 106,98 euros bruts au titre des congés payés afférents.





Enfin, Mme [V] peut prétendre à une indemnité de licenciement.



L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



Selon l'article R. 1234-2 du code du travail l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, jusqu'à 10 ans auquel s'ajoutent un tiers de mois de salaire par année à partir de dix ans.





Calculée sur la base d'une ancienneté, de 1 an et 8 mois, dans les limites de la demande et du salaire de référence, l'indemnité de licenciement due à Mme [V] est égale à 1 485,83 euros.





Sur la demande reconventionnelle en paiement de jours au titre de la réduction du temps de travail -RTT- : 



La société réclame la condamnation de la salariée à lui payer la somme de 4 543 euros à titre de jours de RTT dont elle a bénéficié à tort entre 2015 et 2018 en rappelant qu'en cas de privation d'effet d'une convention de forfait jours, le paiement des jours de RTT dont la salariée a bénéficié en application de la clause de forfait devenue sans cause est indu. 



La salariée oppose à cette demande que l'employeur qui n'a pas soumis de convention de forfait jours à son approbation ne peut se prévaloir de sa propre turpitude et obtenir ainsi un paiement des jours de RTT. Mme [V] estime avoir exécuté son travail selon les modalités fixées par l'employeur en bénéficiant de jours de RTT en toute bonne foi et n'avoir commis aucune faute.



Selon l'article 1302-1 du code civil dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu. 



En l'espèce, alors que la salariée ne conteste pas avoir bénéficié de jours de RTT à hauteur de 4 543 euros, alors qu'il est constant que la salariée n'était en réalité soumise à aucune convention de forfait donnant lieu à octroi de ces jours de repos supplémentaires, l'employeur est fondé à obtenir le remboursement par Mme [V] de la somme de 4 543 euros qu'elle a perçue de manière indue. 



Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur les autres demandes :



Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêts à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. 

Il sera ordonné à l'employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n'est pas nécessaire à assurer l'exécution de cette injonction.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société aux dépens de première instance.



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Infirme dans la limite de la saisine, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 30 mai 2024, sauf en ce qu'il a débouté Mme [C] [V] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé, et de sa demande indemnitaire au titre des astreintes et en ce qu'il a condamné la société [Adresse 4] [Y] aux dépens de première instance. 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;



Juge nulle la convention de forfait en jours ;



Condamne la société [3] [Y] à payer à Mme [C] [V] les sommes suivantes :



- 7 108,46 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période du 15 juin 2020 au 15 juin 2021 ;



-710,84 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 



-4 000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral ;



-4 000 euros de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;



-2 000 euros au titre du non-respect du repos hebdomadaire ;



- 21 396 euros de dommages intérêts pour licenciement nul ;



- 10 698 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 106,98 euros bruts au titre des congés payés afférents ;



- 1 485,83 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;



-2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles ;



Condamne Mme [C] [V] à payer à la société [Adresse 3] [Localité 4] 4 543 euros au titre des jours de réduction du temps de travail ;



Ordonne la compensation entre les obligations respectives des parties ;



Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêts à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;



Ordonne la capitalisation des intérêts ;



Ordonne à la société [6] [Localité 4] de remettre à Mme [C] [V] les documents de fin de contrat régularisés ;



Dit n'y avoir lieu à la fixation du montant d'une astreinte ; 



Condamne la société [Adresse 3] [Localité 4] aux dépens d'appel .



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Odile CRIQ, Conseillère, pour Madame Nathalie COURTOIS, Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière La conseillère