Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-6, 3 septembre 2026, n° 24/03619

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-6



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 03 SEPTEMBRE 2026



N° RG 24/03619 - N° Portalis DBV3-V-B7I-W4C2



AFFAIRE :



[K] [V]



C/



S.A. [1] ([2])









Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 18 Octobre 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre : 

N° Section : I

N° RG : F 23/01180



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Laurence CIER



Me Romain ZANNOU







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TROIS SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [K] [V]

né le 12 Janvier 1990 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Laurence CIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1613



APPELANT

****************





S.A. [1] (RTE)

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0113



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller

Madame Odile CRIQ, Conseillère,



Greffière lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffière, lors du prononcé : Madame Mélissa ESCARPIT,





FAITS ET PROCÉDURE





M. [K] [V] a été engagé le 2 septembre 2015 selon lettre d'embauche en qualité de technicien d'études /projets par la société [1] dite [2], spécialisée dans le secteur d'activité du transport d'électricité. La société emploie plus de 10 salariés et relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.

 

Le 1er juillet 2021, M. [V] a été promu au poste d'assistant de contrôle au sein du service liaisons aérienne et souterraine du centre de développement et ingénierie [Localité 4] à compter du 1er septembre 2021.



Selon décision du 5 juillet 2016, de la Maison départementale des personnes handicapées, M. [V] bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.



Selon courrier remis en main propre contre décharge du 7 septembre 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable " 1 ère phase ", fixé au 19 septembre suivant.



Par acte du 8 décembre 2022 était signifiée au salarié une convocation pour le 15 décembre suivant en vue d'un entretien préalable, phase 2.



Le salarié était en arrêt de travail du 28 novembre au 9 décembre 2022 pour trouble anxio- dépressif.



Le 19 décembre 2022, l'employeur notifiait au salarié sa mise à la retraite d'office.



La lettre de mise à la retraite d'office qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :



" Monsieur,



A la suite d'un premier entretien préalable que vous avez eu le 19/09/2022 avec M. [O] [D] Directeur du Centre Développement Ingénierie [Localité 4], vous avez été traduit par courrier en date du 03/10/2022 devant la Commission Secondaire du Personnel Exécution-Maitrise de [Localité 4] siégeant en matière disciplinaire.



Après avoir pris connaissance de l'ensemble des éléments de votre dossier et des avis émis par les membres de cet organisme lors de la séance du 22/11/2022, je vous ai convoqué par un courrier en date du 06/12/2022 à un entretien préalable phase 2 j'ai donné mandat à M. [O] [D], pour vous recevoir lors de cet entretien, qui s'est tenu le 15/12/2022



A l'issue de cette procédure, j'ai décidé, en application des dispositions de l'article 6 du Statut National et de la Circulaire [Localité 5]. 846 du 16 juillet 1985, de vous appliquer la sanction de mise à la retraite d'office, à compter de la remise en main propre de la présente lettre pour les faits fautifs suivants :



Avoir utilisé un véhicule de service à titre personnel, le mardi 12 juillet 2022 pendant une période de congés et sans autorisation hiérarchique ;



Avoir de nouveau utilisé ce même véhicule de service à titre personnel, toujours sans autorisation hiérarchique, le dimanche 7 août, malgré un rappel à la règle effectué le l er août :



Avoir commis, à l'occasion de ces utilisations, des infractions au code de la route, portées à la connaissance de RTE par la réception de contraventions pour excès de vitesse.



Avoir, par ces faits, contrevenu à l'article 8.1.2 du Règlement Intérieur de RTE.



Je vous précise que :



-vous disposez de la faculté de présenter une requête individuelle, dans le cadre de l'article 3-11- paragraphe 2 du Statut National pour solliciter l'examen de votre dossier par la Commission Secondaire du Personnel Exécution-Maitrise de [Localité 4] :



-vous ne pouvez exercer cette faculté que dans le délai d'un mois à compter de la date de réception de la présente notification.



Si vous désirez user de ce droit, vous devez obligatoirement faire connaître votre intention, par lettre recommandée, au Président de cette Commission Secondaire à l'adresse suivante : M. [H] [W], [Adresse 3] ;



Votre lettre doit nécessairement porter l'indication précise et détaillée des motifs invoqués à l'appui de votre requête : l'exercice de cette voie de recours ne suspend pas l'exécution de la sanction prononcée, aussi longtemps qu'elle n'est pas modifiée par une nouvelle décision. (..) ".



Par requête du 17 janvier 2023, M. [V] a sollicité un nouvel examen de son dossier par la Commission Secondaire du Personnel Exécution-Maitrise aux motifs que :



" La sanction s'inscrit dans un contexte d'épuisement professionnel dans un contexte discriminant et harcelant " et que " La sanction n'est pas proportionnée ".



Selon courrier du 25 janvier 2023, le salarié était convoqué une nouvelle fois devant la commission secondaire du personnel pour un entretien fixé au 13 mars 2023. La commission confirmait la mise à la retraite d'office du salarié.



Plaidant le harcèlement moral et la discrimination, M. [V] a saisi le 29 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir qualifier le licenciement en un licenciement nul et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes salariales et indemnitaires, ce à quoi la société s'est opposée. 



Par décision du 18 octobre 2024, le conseil a statué de la façon suivante :



" Dit et juge que licenciement à l'encontre de M. [K] [V] repose sur une faute grave ;



Déboute M. [K] [V] de l'ensemble de ses demandes ;



Déboute la société [3] de transport d'électricité de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Laisse à chaque partie, la charge de ses dépens. ".



Le 18 novembre 2024, M. [V] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Selon ses dernières conclusions notifiées le 18 août 2025, M. [V] demande à la cour :



D'infirmer la décision entreprise en ce que le conseil de prud'hommes de Nanterre a :



Dit et jugé que licenciement à l'encontre de M. [K] [V] repose sur une faute grave ;



Débouté M. [K] [V] de l'ensemble de ses demandes,



Statuant de nouveau



Après infirmation



Juger M. [K] [V] recevable et bien fondé en ses demandes :



Au titre de l'exécution du contrat de travail



Condamner la société [2] au paiement des sommes suivantes :



15 000 euros pour le préjudice subi au titre de la violation par l'employeur de l'article L.4121-1 du code du travail :



24 192,74 euros pour le préjudice subi au titre de la violation par l'employeur de l'article L. 1152-1du code du travail,



10 000 euros à titre de dommages et intérêt pour infraction à la durée du travail ;



29 158,80 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées,



2 915,88 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires.



24 192,74 euros au titre du travail dissimulé



10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à l'embauche et déloyauté,



o Ordonner à la société [2] de communiquer à M. [V] l'ensemble des bulletins de salaire récapitulatifs,



A titre de la rupture du contrat de travail de M. [V]



A titre principal :



- Juger que le licenciement notifié à M. [K] [V] est nul



- Condamner la société [2] au paiement à M. [K] [V] de la somme de 40 321,20 euros à titre principal et 31 366,60 euros à titre subsidiaire,



A titre subsidiaire :



- Juger que le licenciement notifié à M. [K] [V] est sans cause réelle et sérieuse,



- Condamner la société [2] au paiement à M. [K] [V] de la somme de 32 256, 96 euros à titre principal et 25.093.38 euros à titre subsidiaire :



En tout état de cause :



Condamner la société [2] au paiement des sommes suivantes :





A titre principal



8 064,24 euros bruts au titre du solde l'indemnité compensatrice de préavis,



806,42 euros bruts au titre des congés payés afférents,



A titre subsidiaire



6 273,36 euros bruts au titre du solde l'indemnité compensatrice de préavis,



627,33 euros bruts au titre des congés payés afférents,



A titre principal



7459,42 euros au titre de l'indemnité de licenciement,



A titre subsidiaire



5 800 euros au titre de l'indemnité de licenciement,



A titre principal



4 032,12 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,



A titre subsidiaire



3 136,66 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,



En tout état de cause



- Condamner la société au paiement des intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande



- Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil.



- Condamner la société [2] à payer à M. [K] [V] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile



-Débouter la société [2] de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de l'appel incident qu'elle a formé à ce titre,



- Condamner la société [2] aux entiers dépens.



Selon ses dernières conclusions notifiées le 18 mai 2025, la société [1] demande à la cour :



- Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes ;



Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Et statuant à nouveau :



- Condamner M. [V] à verser à la société [2] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant le conseil de prud'hommes ;



-Condamner M. [V] à verser à la société [2] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant la Cour d'appel de Versailles ;



-Condamner M. [V] aux entiers dépens de l'instance.



Par ordonnance rendue le 18 mars 2026, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 juin 2026.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.





MOTIFS DE LA DECISION





Sur les heures supplémentaires :



Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. 



Le salarié soutient avoir effectué des heures supplémentaires durant ses déplacements sur le site de [Localité 6] soit deux jours et demi par semaine, l'amplitude quotidienne étant de 10h50 avec un temps de pause de 35 minutes, soit un temps de travail de 8h55 minutes.



Au soutien de cette demande le salarié se fonde sur les pièces 14 et 12 adverses constituées d'un courriel de la responsable hiérarchique indiquant au salarié la validation de 8 heures supplémentaires pour janvier et février 2022, ainsi qu'un courriel du 28 juillet 2021 de Mme [P] objectivant la réalité des déplacements du salarié et des ordres de mission donnés à ce dernier sur le chantier de [Localité 7].



Néanmoins, étant relevé que les documents visés par le salarié se limitent à faire référence à des heures supplémentaires déjà réglées par l'employeur, force est de constater que M. [V] ne justifie pas de documents suffisamment précis pour que l'employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments. 



M. [V] sera débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et demande subséquente pour travail dissimulé par confirmation du jugement de ces chefs.





Sur la durée du travail :



S'agissant du respect des seuils et plafonds relatifs aux durées maximales de travail, la durée du travail ne peut excéder 48 heures sur la même semaine. La directive 93/104/CE du conseil du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tel que modifiée par la directive 2000/34/CE du parlement européen et du conseil du 22 juin 2000, institue des périodes minimales de repos journalier et des durée maximales hebdomadaires pour les travailleurs. Ce temps minimal de repos nécessaire à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, constitue une des règles du droit social communautaire revêtant une importance particulière. 



Son article 3 prévoit ainsi, pour chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives. 



L'article 5 ajoute, pour chaque période de 7 jours, une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos journalier précitées. 



Les articles 6 et 16.2 édictent une durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur une période de référence de 4 mois.

 

En la matière, les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'union européenne, ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l'employeur dans le cadre de son obligation de sécurité. 



En l'espèce, M. [V] fait valoir que la violation des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail est établie au regard des horaires de travail qu'il a effectivement réalisés. 



L'employeur conteste cette situation, mais alors que la charge de la preuve du respect de ces prescriptions lui incombe, il ne communique aucun élément de nature à établir le respect de la durée journalière et hebdomadaire de travail. 



La violation des dispositions relatives au temps de travail porte atteinte à la protection de la santé du salarié ; le préjudice de M. [V] sera réparé par l'octroi de la somme de 1 000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point. 





Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



 Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le salarié énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon lui d'un harcèlement moral



-une surcharge de travail,



-le comportement harcelant de Mme [P].



-La dégradation de son état de santé par épuisement professionnel.





Sur la surcharge de travail



Pour étayer ses affirmations, M. [V] produit :



Le procès-verbal d'audition de M. [Q], manager, entendu par la commission de discipline compétente sur les faits reprochés au salarié duquel il ressort que le responsable indique une charge de travail de M. [V] augmentée l'été 2022, ce dernier étant affecté à une nouvelle mission et remplaçant des assistants de contrôle en congés.



Le mémoire en défense du salarié aux termes duquel ce dernier indique que certes, sa décision n'était pas raisonnée, mais pouvait s'expliquer " en partie par une charge mentale exacerbée par une intensification des travaux et des risques ".



Le salarié se prévaut de la pièce n° 11 adverse constituée d'un tableau des heures travaillées pour le mois de janvier duquel il ressort que M. [V] travaillait 8h10 par jour.



Le salarié fait en outre état du fractionnement de ses congés payés du 11 au 22 juillet 2022 et du 8 au 15 août 2022.



Si ces documents justifient d'une charge importante de travail pour autant ils ne rendent pas compte d'une charge excessive. Étant observé que la prise de 10 jours de congés payés du 10 au 22 juillet 2022 puis de six jours du 8 au 15 août 2022, par le salarié au cours de l'été, même de façon fractionnée, ne justifie pas davantage de la surcharge de travail alléguée.





Sur le comportement harcelant de Mme [P].



Pour étayer ses affirmations, M. [V] produit :



Son propre procès-verbal d'audition devant par la commission de discipline compétente sur les faits qui lui étaient reprochés. Aux termes du procès-verbal le salarié déclarait : " Dès le début, la relation avec ma manager Mme [P] a été dégradée. Nous avions été amenés à travailler ensemble avant qu'elle devienne ma manager et déjà cela avait été difficile. Cela a empiré par la suite. Il y avait une ranc'ur et une amertume, sans conflit ouvert mais plein d'amertume. Je suis reconnu RQTH et je me souviens d'une phrase au tout début de notre relation, alors que j'étais en train d'intégrer un fichier Fiabi ce qui est long. J'en ai profité pour enlever mes chaussures orthopédiques et les cirer car je revenais de chantier. En passant elle avait fait une blague déplacée sur le fait que je pourrais cirer son sac à main. Je suis sûre qu'elle ne l'a pas dit pour me blesser mais je l'ai très mal pris. Après coup je lui ai dit que je regrettais de ne pas avoir porté plainte à l'époque. (') avant Mme [P] j'ai eu 2 managers durant ces années j'ai profité de deux jours par an attribués par l'accord handicap signé par RTE afin que je puisse gérer des sujets liés à mon handicap.(') Avec Mme [P] comme responsable, ces deux jours m'ont été supprimés car d'après le texte ces deux jours doivent servir pour le renouvellement du statut RQTH".



Mais, les seules déclarations du salarié au cours de son audition par la commission de discipline corroborées par aucun autre élément tel que courriels ou témoignages, ne suffisent pas à objectiver le comportement harcelant de Mme [P] allégué par le salarié. 



La dégradation de l'état de santé du salarié est établie au regard des pièces médicales produites aux débats (arrêt de travail du 22 novembre au 9 décembre 2022 pour trouble anxio-dépressif et prescription de suivi auprès d'une psychologue clinicienne).



Toutefois, en l'absence de preuve de la matérialité des éléments de fait invoqués au soutien de la demande au titre du harcèlement moral, celle-ci doit être rejetée par confirmation du jugement.





Sur la discrimination du handicap :



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son ['] état de santé ou de son handicap.



L'article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le salarié soutient qu'il a subi un contexte de discrimination en raison de son handicap et du comportement de Mme [P] à son égard.



À ce titre, il se prévaut du même grief soulevé au titre du harcèlement moral.



Les seules déclarations du salarié au cours de son audition par la commission de discipline corroborées par aucun autre élément tel que courriels ou témoignages, ne suffisent pas à objectiver le comportement discriminatoire de Mme [P] allégué par le salarié.



En l'absence de preuve de la matérialité des éléments de fait invoqués au soutien de la demande au titre de la discrimination, celle-ci doit être rejetée par confirmation du jugement.





Sur l'obligation de sécurité :



En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (...).



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié.



Le salarié soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas en 'uvre de mesures spécifiques de protection une fois alerté de son état de santé dégradé. 



Au soutien de son allégation, le salarié se prévaut du :



-procès-verbal de son audition du 22 février 2023 (pièce n°28) devant la commission secondaire du personnel, audition au cours de laquelle il dénonçait avoir fait l'objet d'un comportement harcelant et discriminant de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [P].



-l'exposé du 24 février 2023 de M. [A] rapporteur de la Commission secondaire du personnel exécution (pièce 29) au terme duquel il est rapporté que le salarié a sollicité l'examen de son dossier par la commission en raison " d'un contexte d'épuisement professionnel dans un contexte discriminant et harcelant ".



-le témoignage de M. [I] (pièce 31) aux termes duquel ce dernier indique apporter son soutien à M. [V] " sans le dédouaner de la bêtise qu'il a faite mais j'ai appris à ma grande stupéfaction la sanction qui devrait être prise à son encontre ", et témoigne du professionnalisme de M. [V], de sa qualité humaine et de son engagement sans faille dans les projets pour atteindre les objectifs fixés par le management de [2]. Le témoin souligne les compétences, la force de travail et l'appui dans chaque mission, chaque activité et chaque projet de ce dernier.



Mais il ne résulte pas de ces pièces que le salarié a dénoncé avant la rupture de son contrat de travail, un quelconque harcèlement moral ou discrimination à son encontre.



Ainsi, il n'est pas établi que l'employeur a été alerté de la situation alléguée, non plus d'un état de santé dégradé de M. [V].



Dans ces conditions, il ne peut être reproché à l'employeur non informé, d'avoir manqué à son obligation de sécurité.



En conséquence le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement.





Sur le placement en retraite d'office :





Sur la régularité de la procédure.



Le salarié soutient que la procédure est irrégulière sur le fondement de l'accord d'entreprise sur les principes relatifs à la composition et aux modalités de fonctionnement des Commissions Secondaires du Personnel Exécution Maîtrise au sein de la société [2] du 17 janvier 2014. Il affirme que la Commission Secondaire du Personnel de la région de [Localité 4], qui comprend 14 représentants du personnel, seuls trois représentants du personnel ont siégé dans la commission secondaire réunie en matière de discipline le 22 novembre 2022 pour se prononcer sur la proposition à donner à la procédure disciplinaire initiée à son encontre.



Le salarié demande l'annulation de la mise à la retraite d'office sur le fondement de l'irrégularité soulevée.



La société oppose à juste titre qu'il n'est pas démontré que l'accord du 17 janvier 2014 a vocation à régir la procédure disciplinaire à la place de la circulaire [Localité 5] 846



En effet, il ressort de pièces produites que la circulaire [Localité 5] 846 du 16 juillet 1985 a vocation à s'appliquer en cas de mesures disciplinaires ( pièce 23 de l'appelante) .



S'il ressort de l'accord d'entreprise sur les principes relatifs à la composition et aux modalités de fonctionnement des Commissions Secondaires du Personnel Exécution Maîtrise au sein de RTE que le nombre de représentants du personnel au sein des commissions secondaires du personnel est fonction de l'effectif statutaire exécution et maîtrise, soit 14 membres du personnel pour un effectif de plus de 1000 salariés, il est également prévu s'agissant des membres siégeant en matière de discipline que seuls peuvent siéger des représentants du personnel relevant d'un classement égal ou supérieur à celui du salarié dont le cas est examiné et que la composition de la commission est alors modifiée en conséquence, la représentation paritaire étant maintenue.



Il ressort du " RTE-CSP exécution/ Maîtrise [Localité 4] Disciplinaire du 22 novembre 2022 " ( Pièce 24 de l'appelante) qu'il a été constaté que tous les membres présents avaient un " GF " au moins égal à celui de M.[V]. Il est indiqué, côté délégation des membres représentant du personnel qu'étaient présents M. [B], M. [G] et M. [X] et que côté délégation des membres, il était noté la présence de cinq personnes M. [R] M. [E], Mme [M], M. [A] et M. [W]. Afin de respecter la parité, il était indiqué qu'il était demandé à Mme [M], et à M. [E] de bien vouloir quitter la séance.



Ainsi, contrairement à ce que soutient le salarié, il n'est pas établi que la composition de la Commission Secondaire du Personnel n'a pas été respectée au regard de l'accord du 17 janvier 2014, alors que la circulaire [Localité 5] 846 du 16 juillet 1985 était bien applicable s'agissant de mesures disciplinaires.



En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande d'annulation par ajout au jugement.





Sur le bien-fondé de la mise en retraite d'office :



En cas de litige, en vertu des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.



La faute grave se définit comme résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l'employeur qui l'invoque.



Il est de droit que la mise à la retraite d'office correspond au licenciement pour faute grave du droit commun et répond aux mêmes exigences.





S'agissant de l'utilisation par le salarié d'un véhicule de service à titre personnel.



Il ressort de l'article 8. 1. 2 du règlement intérieur de la société que " (') L'utilisateur d'un véhicule est tenu de respecter les dispositions du code de la route en toute circonstances. (') Les véhicules de service (mis à disposition dans l'intérêt du service et dans le cadre de l'exercice d'une tâche ou d'une mission) sont réservés à un usage exclusivement professionnel, lié à l'exercice exclusif d'une activité professionnelle. Il ne peut être dérogé à ce principe que sur convention particulière ou sur accord exprès de la hiérarchie, exception faite des cas d'assistance à personne en danger. ".



Le salarié qui énonce que seul un véhicule de location lui a été remis spécialement loué en raison de son handicap pour son usage, oppose d'une part que l'interdiction de l'usage à titre personnel retenue par le règlement intérieur ne vise que les véhicules de service et non les véhicules de location et que d'autre part, le règlement ne lui a pas été communiqué.



La société oppose que les faits reprochés sont établis et reconnus par le salarié.



Il ressort du compte rendu de l'entretien préalable du 19 septembre 2022 que le salarié a reconnu avoir utilisé un véhicule de service alors qu'il était en congés sans autorisation préalable ainsi qu'avoir commis une infraction au code de la route pour excès de vitesse.



Le salarié confirmait avoir eu un échange oral avec son manager de proximité le premier août 2022, lui rappelant l'interdiction d'utiliser le véhicule de service en dehors de son activité professionnelle et à titre personnel.



Le salarié a également reconnu avoir eu connaissance, avant l'échange avec son manager du 1 er août 2022, que l'usage d'un véhicule de service à titre personnel n'était pas autorisé par l'entreprise.



Il ressort du compte rendu de l'entretien préalable deuxième phase de M. [V] en date du 15 décembre 2022 que ce dernier notamment reconnaissait les faits, avoir été surpris de la sanction envisagée du fait de sa totale reconnaissance des faits et qu'il reconnaissait la récidive.



Les termes de ces deux comptes rendus et les propos rapportés du salarié ne sont pas utilement critiqués par ce dernier.



L'objection du salarié selon laquelle le véhicule mis à sa disposition était un véhicule de location et non pas un véhicule de service au sens du règlement intérieur est inopérante, dès lors qu'il s'agissait d'un véhicule dont la société avait la possession et mis au service du salarié par cette dernière pour l'exercice de ses fonctions. 



En outre, indépendamment de la connaissance ou non par le salarié des stipulations du règlement intérieur, le salarié a reconnu qu'il était informé avant la commission des faits reprochés de l'interdiction faite aux salariés d'utiliser le véhicule mis à disposition par la société pour leur vie personnelle.



Il est constant qu'un rappel au salarié de la règle applicable a été fait le 1er août 2022 (pièce 19 de la société).

De sorte que le 7 août 2022, lors de la commission du second fait reproché identique au premier, un rappel de la règle applicable avait déjà été fait au salarié.



Il suit de ce qui précède que le manquement du salarié à ses obligations est établi.



M.[V] allègue que l'absence de mise à pied à titre conservatoire établit l'absence de caractère de gravité des faits reprochés.



La société soutient à juste titre s'être conformée strictement à la procédure et aux garanties procédurales prévues à la [Localité 5] 846.



Selon la circulaire [Localité 5] 846, la procédure disciplinaire est constituée d'un premier entretien préalable puis par la réunion de la commission secondaire du personnel statuant en matière disciplinaire, puis d'un second entretien préalable et enfin par la notification de la sanction disciplinaire.



Contrairement à ce que soutient le salarié, l'absence de notification d'une mise à pied à titre conservatoire ne saurait empêcher la société de retenir une faute grave étant observé qu'elle a respecté la procédure disciplinaire prévue par la circulaire [Localité 5] 846 constituée d'un premier entretien préalable puis par la réunion de la commission secondaire du personnel statuant en matière disciplinaire, puis d'un second entretien préalable et enfin par la notification de la sanction disciplinaire et que la société a notifié la sanction disciplinaire de mise à la retraite d'office le 19 décembre 2022 seulement quatre jours après le second entretien préalable.



Il est de droit que la mise à la retraite d'office correspond au licenciement pour faute grave du droit commun et répond aux mêmes exigences.



En l'état de ces éléments, alors que le salarié qui avait déjà fait l'objet d'un rappel de la règle applicable, a récidivé en conduisant un véhicule de service à des fins personnelles et en commettant une infraction routière, les faits ainsi établis constituent une violation par le salarié de ses obligations contractuelles d'une importance telle, qu'elle justifie la sanction de mise à la retraite d'office.

En conséquence, le salarié sera débouté de l'ensemble de ses prétentions et le jugement confirmé de ce chef.





Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination après son licenciement auprès des sous-traitants de la société [2].



Le salarié allègue avoir, après la rupture de son contrat de travail, contacté de nombreuses sociétés filiales prestataires de [2] qui n'ont jamais donné suite.

Il fait valoir que ce préjudice résulte d'une discrimination à l'embauche en raison du contentieux existant avec son ancien employeur.



La société a conclu au rejet de cette demande.





Etant rappelé les termes de l'article L. 1132-1 du code du travail selon lequel : " Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son ['] état de santé ou de son handicap. ", force est de constater, tel que le relève la société, que le salarié n'objective par aucune pièce les faits allégués.



Dans ces conditions, sa demande indemnitaire doit être rejetée et le jugement confirmé de ce chef.





Sur la demande d'indemnité pour licenciement vexatoire :



Le salarié soutient avoir été convoqué à l'entretien préalable pour le 15 décembre 2022 alors qu'il était en plein arrêt de travail ce qui l'a atteint dans son honneur et sa réputation. Il ajoute avoir donné entière satisfaction à son employeur depuis son entrée dans la société et avoir continué de s'investir dans les mêmes conditions qu'auparavant, pendant les mois de la procédure disciplinaire mise en 'uvre, dans des conditions particulièrement éprouvantes.



Indépendamment du rejet de ses demandes au titre du bien-fondé du licenciement, M. [V] ne justifie pas de circonstances entourant son licenciement qui soient de nature brutale ou vexatoire. Par ailleurs, les motifs du licenciement, qui ont été retenus comme fondés, ne peuvent être considérés comme infamants. Enfin, tel que retenu à juste titre par les premiers juges, le salarié ne justifie pas du préjudice allégué.



M. [V] sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris.





Sur les autres demandes :



Conformément à l'article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. 





PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 18 octobre 2024 sauf en ce qu'il a débouté M. [K] [V] de sa demande indemnitaire au titre du manquement de respect et de la durée du travail et en ce qu'il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens ;



Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Condamne la société [4] d'électricité à M. [K] [V] les sommes suivantes :



1 000 euros de dommages intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire,



3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles ;



Rappelle que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;



Ordonne la capitalisation des intérêts ;



Condamne la société [4] d'électricité aux entiers dépens.



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, à laquellela minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière La Présidente