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Décision de justice

Cour d'appel de Lyon, CHAMBRE SOCIALE B, 11 septembre 2026, n° 23/04505

AutreRelations du travail et protection socialeRelations individuelles de travail
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Exposé du litige

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FAITS ET PROCÉDURE





La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le domaine de la construction. Elle est la filiale française du groupe allemand [2].



Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.



M. [B] [C] a été recruté par la société [1] à compter du 1er août 1994, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef des ventes. 



Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de « European Sales Manager » (Directeur commercial Europe), statut cadre.



Il a été placé en arrêt maladie à compter du 3 avril 2019 et n'a jamais repris son poste.



A l'issue d'une visite de reprise, le 2 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Après convocation à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 octobre 2019, par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 octobre 2019, la société a notifié à M. [C] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :



« Nous vous informons de la décision que nous avons prise de procéder à votre licenciement pour inaptitude physique, pour le motif que nous vous avons exposé par courrier du 14 et 19.10, et que nous vous rappelons ci-après.



Votre contrat de travail avait été repris par la société avec une ancienneté remontant au 1.08.1994. Vous exerciez initialement en qualité de chef de vente puis avez évolué au poste de European Sales Manager, en janvier 2003.



Vous avez été en arrêt maladie, à compter du 3.04.2019, lequel a été prolongé à plusieurs reprises et sur une période continue jusqu'au 30.09.2019.



Vous avez indiqué par courrier du 16.09 dernier que votre reprise était normalement prévue pour le 1.10.



Vous avez été reçu en visite de pré reprise par le Médecin du travail.



Le médecin du travail a effectué une étude de votre poste et de vos conditions de travail les 24 et 30.09.2019.



Nous avons échangé avec le Médecin du travail le 30.09.2019.



Dans le cadre de la visite de reprise ayant eu lieu le 2.10, le Médecin a rendu un avis d'inaptitude physique à tout poste dans la société précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », cas de dispense de recherche de reclassement.



Nous vous avons par conséquent confirmé par Courrier RAR du 3.10 dernier que votre reclassement au sein de la société était impossible compte tenu de cette mention expresse dans l'avis du médecin du travail.



Nous vous avons convoqué par la suite à un entretien préalable fixé au 18.10.2019.



Vous nous avez répondu ne pas pouvoir, au vu de votre état de santé, vous présenter à ce dernier.



Compte tenu de votre impossibilité de vous présenter à l'entretien, nous vous informions par courrier du 14.10, de l'objet de l'entretien et du motif de la procédure de licenciement engagée soit l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 2 octobre 2019 avec dispense de recherche de reclassement. 



Nous vous indiquions que nous étions à votre disposition si vous aviez des questions ou observations à formuler.



Au 19.10, n'ayant reçu aucune réponse de votre part, nous vous précisions qu'en l'absence de retour de votre part, la procédure de licenciement pour inaptitude physique suivra, après le 25.10 prochain, son cours.



Par courriel du 29.10 dernier, vous nous avez précisé ne pas avoir de remarques particulières à formuler.



Nous sommes contrats de vous notifier par la présente votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée par l'avis du Médecin du travail et de l'absence de toute possibilité de reclassement dans l'entreprise.



Ce même avis rendant impossible toute exécution du préavis, votre licenciement prendra effet à compter de la date d'envoi de la présente lettre de notification du licenciement et n'ouvre pas droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis. (')



Le contrat que vous avez signé avec notre entreprise le 21.10.2002 comportait une clause de non-concurrence.



Nous vous dispensons expressément de l'application de cette clause. Il vous est donc permis de travailler pour toute entreprise de votre choix ou d'exercer tout activité de votre choix.



Bien entendu, dans ces conditions, l'indemnité compensatrice de non-concurrence ne vous est pas due. (') »



Par requête reçue au greffe le 21 avril 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir juger son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse, de réclamer des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et au titre de l'indemnité de non-concurrence, une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud'hommes a condamné la société à verser à M. [C] 2 008,22 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 200,82 euros de congés payés afférents, et 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens, et a débouté M. [C] de ses autres demandes.



Par déclaration du 31 mai 2023, M. [C] a interjeté appel du jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 15 février 2024, il demande notamment à la cour de :




Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, de rappel de salaire au titre de l'indemnité de non-concurrence, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Confirmer le jugement en ses autres dispositions ;




En conséquence, statuant à nouveau :


Condamner la société à lui verser les montants suivants :

155 668,14 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

25 944,69 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 594,47 euros bruts de congés payés afférents ;

35 718,33 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 3 571,83 euros de congés payés afférents ou, à titre subsidiaire, 14 325,52 euros outre 1 432,55 euros de congés payés afférents

51 889,38 euros nets d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ;

1 981,20 euros bruts de rappel de salaire au titre de l'indemnité de non-concurrence ;

10 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens ;

Débouter la société de ses demandes.




Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 16 novembre 2023, la société demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, en conséquence, notamment, de : 


Débouter M. [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, de rappel d'heures supplémentaires à titre principal et subsidiaire, d'indemnité de travail dissimulé, de rappel d'indemnité de non concurrence et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

A titre subsidiaire, juger que l'indemnité compensatrice de préavis ne peut excéder 22 081,95 euros bruts et 2 208,19 euros bruts de congés payés ;

Débouter M. [C] de sa sommation de communiquer les relevés téléphoniques de son téléphone professionnel du 27 mars 2017 au 27 mars 2020 ; 

Condamner M. [C] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à prendre en charge les dépens.




La clôture est intervenue le 24 mars 2026.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

Motifs

MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



La cour constate par ailleurs que l'appelant ne demande pas qu'il soit fait sommation à l'intimée de communiquer les relevés téléphoniques de son téléphone professionnel du 27 mars 2017 au 27 mars 2020 ; la demande de débouté formée par celle-ci est de ce fait sans objet.



1-Sur le temps de travail du salarié



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 



Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 



La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.



En l'espèce, le contrat de travail prévoit, en son article 6, les dispositions suivantes :



« A compter du 18 octobre 2002, la rémunération brute de Monsieur [C] reçoit est fixée à 56 160 (cinquante-six mille cent soixante Euros) par an, versées en douze mensualités, soit 4 680l quatre mille six cent quatre-vingt Euros) mensuellement.



En complément de la rémunération fixe prévue au présent contrat, Monsieur [C] percevra chaque année au mois de novembre une grati'cation dite de treizième mois correspondant au salaire mensuel brut de base hors heures supplémentaires.



Si le contrat est suspendu ou résilié en cours d'année, pour quelque motif que ce soit, le montant de cette prime annuelle sera calculé au prorata du temps de travail effectue, y compris les périodes assimilées à un travail effectif par le code du travail et la convention collective.



Le salaire est verse par virement à la fin de chaque mois. Il pourra être révisé annuellement par accord des parties sous la forme d'un avenant au présent contrat, compte tenu du contexte économique, des résultats de la Société et des résultats personnels de Monsieur [C] dans le cadre de la mission qui lui est impartie.



De convention expresse entre les parties, cette rémunération est une rémunération forfaitaire brute, fonction du nombre de jours de travail sur l'année conformément à l'article 7 du présent contrat.



Une prime échelonnée individuelle, suivant la marge commerciale réalisée, est négociée chaque année (annexe 3). Pour l'année 2002, la prime prévue sera versée de façon échelonnée sur les résultats de [1] pour les sept premiers mois de l'année. »



L'article 7 du contrat ajoute : « La rémunération de Monsieur [C] mentionnée à l'article 6 ci-dessous est forfaitaire. Elle prend en compte à ce titre les heures supplémentaires, majorations comprises, que Monsieur [C] pourrait être amené à effectuer dans la limite d'une durée mensuelle de travail de 168 heures, soit 7,36 heures supplémentaires par mois. »



Ainsi que le fait valoir le salarié, sa rémunération a varié au fil des années, les bulletins de salaire indiquant au moins depuis mars 2017 une durée de travail de 151,67 heures, soit la durée légale correspondant à 35 heures hebdomadaires. 



En tout état de cause, la conclusion d'une convention de forfait en heures sur le mois n'emporte pas de dérogation au principe du décompte du travail dans un cadre hebdomadaire, les dispositions des articles L.3121-28 et L.3121-29 du code du travail étant d'ordre public.



Le salarié est dès lors fondé à invoquer un décompte en heures de sa durée de travail et à solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies.



L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail. 

Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. 

En application de l'article L.3121-36 du code du travail, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.



En l'espèce, M. [C] verse aux débats des attestations et un décompte des heures supplémentaires qu'il soutient avoir accomplies entre mars 2017 et mars 2019. 

Même s'il se réfère aux heures d'ouverture de la société telles qu'elles figurent sur son site internet, alors que la société fait valoir qu'il n'était pas soumis à un horaire collectif, il produit ainsi, à l'appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Celui-ci fait valoir les variations non explicitées des demandes de l'appelant dans ses demandes, l'absence de distinction entre les taux de majoration des heures supplémentaires, le mode de calcul utilisé, les heures étant décomptées à la journée et sans prise en compte des heures supplémentaires d'ores et déjà réglées, le fait que l'intéressé a inclus dans son décompte les temps de trajet de son domicile jusqu'au lieu de rendez-vous avec son premier client du jour et du lieu de rendez-vous avec son dernier client jusqu'à son domicile. Il produit son propre décompte, réalisé à partir des courriels envoyés par le salarié et des relevés de péage.

En application de l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu de mission ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié doit se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. 

Par ailleurs, M. [C], qui ne travaillait pas dans les locaux du siège de la société, situé à [Localité 3], en Alsace, mais en région lyonnaise, et dont le contrat de travail ne prévoit pas d'horaires de travail, ne verse aux débats aucun élément suffisamment précis en faveur de l'application d'un horaire collectif sur le site de [Localité 4], alors que l'employeur le conteste. Il ne peut donc utilement soutenir que certains des trajets qu'il accomplissait dans le cadre de la relation de travail l'ont été à l'intérieur de l'horaire collectif en application sur le site de [Localité 3].

Sur les premier et dernier trajets de la journée, le salarié soutient qu'il travaillait tout en conduisant, ce que confirme sur certains déplacements la comparaison entre ses envois de courriels professionnels et ses horaires de passage au péage. La cour retient en conséquence que dans ces situations, il se trouvait à la disposition de l'employeur sans pouvoir se consacrer à des occupations personnelles. 

Pour le surplus, en procédant à un calcul des heures réalisées semaine après semaine, et après déduction des heures supplémentaires déjà payées par l'employeur, la cour a la conviction que M. [C] a réalisé des heures restées impayées, à savoir :


Sur l'année 2017 : 37 heures supplémentaires à 25% et 6 heures supplémentaires à 50% ;

Sur l'année 2018 : 61 heures supplémentaires à 25% ;

Entre janvier et mars 2019 : 23 heures supplémentaires à 25%.


La société reste en conséquence lui devoir la somme de 2 564,97 euros au titre de l'année 2017, outre 256,50 euros de congés payés afférents ; la somme de 3 544,10 euros au titre de l'année 2018, outre 354,41 euros de congés payés afférents, et la somme de 1 336,30 euros au titre de l'année 2019, outre 133,63 euros de congés payés afférents.



Le jugement sera réformé en ce sens.



2-Sur l'indemnité de travail dissimulé 



Au sens de l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L'article L.8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ». 

En l'espèce, le nombre d'heures supplémentaires impayées relativement limité et l'autonomie dont bénéficiait le salarié eu égard à la nature de ses fonctions ne permettent pas de caractériser une intention frauduleuse de la part de l'employeur.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande d'indemnité de travail dissimulé.



3-Sur l'obligation de sécurité de l'employeur et le licenciement 



Si l'inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside non dans l'inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l'employeur. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse.



Tel est notamment le cas lorsque l'inaptitude a été causée par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



A cet égard, en application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



En l'espèce, M. [C] soutient que l'employeur a failli à son obligation de sécurité en ce qu'il n'a pas mis en place de suivi de sa charge de travail alors qu'il devait couvrir un périmètre géographique particulièrement étendu sur le territoire français et en ce qu'il n'a ni mis en place un suivi régulier par la médecine du travail, ni accédé à sa demande de visite médicale du 22 janvier 2019.



Il ressort en effet des pièces communiquées par l'employeur que le salarié n'a pas bénéficié de consultations de la médecine du travail entre 2008 et 2014 alors que sous l'empire de la version en vigueur de l'article R.4624-16 du code du travail, un examen médical aurait dû être programmé tous les 24 mois, et que sa demande de visite médicale formulée le 22 janvier 2019 n'a été suivie d'effet qu'en septembre 2019, dans la perspective de la visite médicale de reprise après son arrêt de maladie.



De même, l'employeur ne conteste pas qu'aucun entretien annuel de suivi de la charge de travail n'a jamais été formalisé.



Pour autant, le salarié ne démontre pas que ces carences sont à l'origine de son inaptitude. Ses arrêts de travail n'avaient pas de motif professionnel et le médecin du travail n'a pas indiqué d'origine professionnelle à son inaptitude. 



Quant au certificat rédigé par le docteur [J], psychiatre, qui décrit des « troubles psychopathologiques manifestement en lien avec la surcharge professionnelle », il ne peut éclairer la cour, le praticien se précisant pas quelles constatations cliniques lui ont permis de relier la pathologie qu'il a eue à traiter avec les conditions de travail de l'intéressé, nécessairement rapportées par lui-même.



En l'absence de lien de causalité démontré entre l'inaptitude et les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, le licenciement était fondé et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de ses demandes relatives à la rupture.



4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.



M. [C] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard en s'abstenant de suivre sa charge de travail et de lui permettre d'évoluer au regard du coefficient conventionnel et en apportant tardivement une réponse à ses demandes réitérées de crédit individuel de formation. 



Pour obtenir réparation, il convient qu'il rapporte la preuve d'un manque fautif de loyauté de la part de l'employeur et d'un préjudice subséquent.



Or force est de constater qu'il ne démontre pas que son passage au coefficient 460 aurait eu pour effet d'augmenter sa rémunération, alors qu'il était déjà payé au-delà du minimum conventionnel. Quant au coefficient 770, il ne rapporte pas la preuve qu'il correspondait à son niveau de responsabilité.



Il ne rapporte pas davantage la preuve que les carences de l'employeur en matière de suivi de la charge de travail lui ont causé un préjudice, ni qu'il a sollicité en vain son employeur pour obtenir des informations relatives à ses droits à la formation (DIF).



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts.



5-Sur la demande de rappel au titre de la contrepartie de la clause de non concurrence



Il est constant que le salarié ayant refusé d'autoriser la levée de la clause de non-concurrence, ce que la convention collective applicable lui permet, la société lui est redevable d'une indemnité à verser pendant 24 mois.



L'article 8 du contrat de travail dispose en son 3ème alinéa : « En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, Monsieur [C] percevra pendant toute la période d'application de cette interdiction une indemnité mensuelle égale à 2/3 du salaire moyen brut des 3 derniers mois d'activité. »



Le salaire moyen de l'appelant sur les 3 derniers mois de la relation de travail s'élève à 7 050 euros, auquel il convient d'ajouter, 700,08 euros, correspondant à 1/12 du bonus annuel versé en mars 2019 au titre de l'année 2018, les parties s'accordant sur ce point.



En revanche, l'avantage en nature lié au véhicule de fonction ne peut être inclus dans l'assiette de calcul de la contrepartie de la clause de non-concurrence, laquelle doit donc être fixée à 5 166,72 euros mensuels, outre les congés payés afférents.



M [C] ayant été rempli de ses droits, il doit ainsi être débouté de sa demande, conformément au jugement.



6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Dispositif

PAR CES MOTIFS





LA COUR,



Confirme le jugement entrepris, sauf sur le rappel d'heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne la société [1] à verser à M. [B] [C] les sommes suivantes :


2 564,97 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2017, outre 256,50 euros de congés payés afférents ; 

3 544,10 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2018, outre 354,41 euros de congés payés afférents ;

1 336,30 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2019, outre 133,63 euros de congés payés afférents ;




Laisse les dépens d'appel à la charge de la société [1] ;



Déboute les parties de leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel .



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 23/04505 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PAHL





[C]



C/

S.A.R.L. [1]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 04 Mai 2023

RG : F20/00910











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2026







APPELANT :



[B] [C]

né le 06 Mars 1967 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Antony VANHAECKE de la SELARL CEOS AVOCATS, avocat au barreau de NANTES







INTIMÉE :



S.A.R.L. [1] 

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Chrystelle PANZANI, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Franck MERKLING de l'AARPI ALEXANDRE-LEVY-KAHN-BRAUN & ASSOCIÉS, avocat au barreau de STRASBOURG substitué par Me Lucie LEIBEL-PERROIS, avocat au barreau de STRASBOURG







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Mai 2026



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 11 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



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FAITS ET PROCÉDURE





La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le domaine de la construction. Elle est la filiale française du groupe allemand [2].



Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.



M. [B] [C] a été recruté par la société [1] à compter du 1er août 1994, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef des ventes. 



Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de « European Sales Manager » (Directeur commercial Europe), statut cadre.



Il a été placé en arrêt maladie à compter du 3 avril 2019 et n'a jamais repris son poste.



A l'issue d'une visite de reprise, le 2 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Après convocation à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 octobre 2019, par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 octobre 2019, la société a notifié à M. [C] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :



« Nous vous informons de la décision que nous avons prise de procéder à votre licenciement pour inaptitude physique, pour le motif que nous vous avons exposé par courrier du 14 et 19.10, et que nous vous rappelons ci-après.



Votre contrat de travail avait été repris par la société avec une ancienneté remontant au 1.08.1994. Vous exerciez initialement en qualité de chef de vente puis avez évolué au poste de European Sales Manager, en janvier 2003.



Vous avez été en arrêt maladie, à compter du 3.04.2019, lequel a été prolongé à plusieurs reprises et sur une période continue jusqu'au 30.09.2019.



Vous avez indiqué par courrier du 16.09 dernier que votre reprise était normalement prévue pour le 1.10.



Vous avez été reçu en visite de pré reprise par le Médecin du travail.



Le médecin du travail a effectué une étude de votre poste et de vos conditions de travail les 24 et 30.09.2019.



Nous avons échangé avec le Médecin du travail le 30.09.2019.



Dans le cadre de la visite de reprise ayant eu lieu le 2.10, le Médecin a rendu un avis d'inaptitude physique à tout poste dans la société précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », cas de dispense de recherche de reclassement.



Nous vous avons par conséquent confirmé par Courrier RAR du 3.10 dernier que votre reclassement au sein de la société était impossible compte tenu de cette mention expresse dans l'avis du médecin du travail.



Nous vous avons convoqué par la suite à un entretien préalable fixé au 18.10.2019.



Vous nous avez répondu ne pas pouvoir, au vu de votre état de santé, vous présenter à ce dernier.



Compte tenu de votre impossibilité de vous présenter à l'entretien, nous vous informions par courrier du 14.10, de l'objet de l'entretien et du motif de la procédure de licenciement engagée soit l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 2 octobre 2019 avec dispense de recherche de reclassement. 



Nous vous indiquions que nous étions à votre disposition si vous aviez des questions ou observations à formuler.



Au 19.10, n'ayant reçu aucune réponse de votre part, nous vous précisions qu'en l'absence de retour de votre part, la procédure de licenciement pour inaptitude physique suivra, après le 25.10 prochain, son cours.



Par courriel du 29.10 dernier, vous nous avez précisé ne pas avoir de remarques particulières à formuler.



Nous sommes contrats de vous notifier par la présente votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée par l'avis du Médecin du travail et de l'absence de toute possibilité de reclassement dans l'entreprise.



Ce même avis rendant impossible toute exécution du préavis, votre licenciement prendra effet à compter de la date d'envoi de la présente lettre de notification du licenciement et n'ouvre pas droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis. (')



Le contrat que vous avez signé avec notre entreprise le 21.10.2002 comportait une clause de non-concurrence.



Nous vous dispensons expressément de l'application de cette clause. Il vous est donc permis de travailler pour toute entreprise de votre choix ou d'exercer tout activité de votre choix.



Bien entendu, dans ces conditions, l'indemnité compensatrice de non-concurrence ne vous est pas due. (') »



Par requête reçue au greffe le 21 avril 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir juger son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse, de réclamer des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et au titre de l'indemnité de non-concurrence, une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud'hommes a condamné la société à verser à M. [C] 2 008,22 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 200,82 euros de congés payés afférents, et 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens, et a débouté M. [C] de ses autres demandes.



Par déclaration du 31 mai 2023, M. [C] a interjeté appel du jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 15 février 2024, il demande notamment à la cour de :




Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, de rappel de salaire au titre de l'indemnité de non-concurrence, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Confirmer le jugement en ses autres dispositions ;




En conséquence, statuant à nouveau :


Condamner la société à lui verser les montants suivants :

155 668,14 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

25 944,69 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 594,47 euros bruts de congés payés afférents ;

35 718,33 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 3 571,83 euros de congés payés afférents ou, à titre subsidiaire, 14 325,52 euros outre 1 432,55 euros de congés payés afférents

51 889,38 euros nets d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ;

1 981,20 euros bruts de rappel de salaire au titre de l'indemnité de non-concurrence ;

10 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens ;

Débouter la société de ses demandes.




Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 16 novembre 2023, la société demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, en conséquence, notamment, de : 


Débouter M. [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, de rappel d'heures supplémentaires à titre principal et subsidiaire, d'indemnité de travail dissimulé, de rappel d'indemnité de non concurrence et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

A titre subsidiaire, juger que l'indemnité compensatrice de préavis ne peut excéder 22 081,95 euros bruts et 2 208,19 euros bruts de congés payés ;

Débouter M. [C] de sa sommation de communiquer les relevés téléphoniques de son téléphone professionnel du 27 mars 2017 au 27 mars 2020 ; 

Condamner M. [C] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à prendre en charge les dépens.




La clôture est intervenue le 24 mars 2026.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



La cour constate par ailleurs que l'appelant ne demande pas qu'il soit fait sommation à l'intimée de communiquer les relevés téléphoniques de son téléphone professionnel du 27 mars 2017 au 27 mars 2020 ; la demande de débouté formée par celle-ci est de ce fait sans objet.



1-Sur le temps de travail du salarié



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 



Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 



La conclusion d'une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l'accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.



En l'espèce, le contrat de travail prévoit, en son article 6, les dispositions suivantes :



« A compter du 18 octobre 2002, la rémunération brute de Monsieur [C] reçoit est fixée à 56 160 (cinquante-six mille cent soixante Euros) par an, versées en douze mensualités, soit 4 680l quatre mille six cent quatre-vingt Euros) mensuellement.



En complément de la rémunération fixe prévue au présent contrat, Monsieur [C] percevra chaque année au mois de novembre une grati'cation dite de treizième mois correspondant au salaire mensuel brut de base hors heures supplémentaires.



Si le contrat est suspendu ou résilié en cours d'année, pour quelque motif que ce soit, le montant de cette prime annuelle sera calculé au prorata du temps de travail effectue, y compris les périodes assimilées à un travail effectif par le code du travail et la convention collective.



Le salaire est verse par virement à la fin de chaque mois. Il pourra être révisé annuellement par accord des parties sous la forme d'un avenant au présent contrat, compte tenu du contexte économique, des résultats de la Société et des résultats personnels de Monsieur [C] dans le cadre de la mission qui lui est impartie.



De convention expresse entre les parties, cette rémunération est une rémunération forfaitaire brute, fonction du nombre de jours de travail sur l'année conformément à l'article 7 du présent contrat.



Une prime échelonnée individuelle, suivant la marge commerciale réalisée, est négociée chaque année (annexe 3). Pour l'année 2002, la prime prévue sera versée de façon échelonnée sur les résultats de [1] pour les sept premiers mois de l'année. »



L'article 7 du contrat ajoute : « La rémunération de Monsieur [C] mentionnée à l'article 6 ci-dessous est forfaitaire. Elle prend en compte à ce titre les heures supplémentaires, majorations comprises, que Monsieur [C] pourrait être amené à effectuer dans la limite d'une durée mensuelle de travail de 168 heures, soit 7,36 heures supplémentaires par mois. »



Ainsi que le fait valoir le salarié, sa rémunération a varié au fil des années, les bulletins de salaire indiquant au moins depuis mars 2017 une durée de travail de 151,67 heures, soit la durée légale correspondant à 35 heures hebdomadaires. 



En tout état de cause, la conclusion d'une convention de forfait en heures sur le mois n'emporte pas de dérogation au principe du décompte du travail dans un cadre hebdomadaire, les dispositions des articles L.3121-28 et L.3121-29 du code du travail étant d'ordre public.



Le salarié est dès lors fondé à invoquer un décompte en heures de sa durée de travail et à solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies.



L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail. 

Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. 

En application de l'article L.3121-36 du code du travail, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.



En l'espèce, M. [C] verse aux débats des attestations et un décompte des heures supplémentaires qu'il soutient avoir accomplies entre mars 2017 et mars 2019. 

Même s'il se réfère aux heures d'ouverture de la société telles qu'elles figurent sur son site internet, alors que la société fait valoir qu'il n'était pas soumis à un horaire collectif, il produit ainsi, à l'appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Celui-ci fait valoir les variations non explicitées des demandes de l'appelant dans ses demandes, l'absence de distinction entre les taux de majoration des heures supplémentaires, le mode de calcul utilisé, les heures étant décomptées à la journée et sans prise en compte des heures supplémentaires d'ores et déjà réglées, le fait que l'intéressé a inclus dans son décompte les temps de trajet de son domicile jusqu'au lieu de rendez-vous avec son premier client du jour et du lieu de rendez-vous avec son dernier client jusqu'à son domicile. Il produit son propre décompte, réalisé à partir des courriels envoyés par le salarié et des relevés de péage.

En application de l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu de mission ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié doit se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. 

Par ailleurs, M. [C], qui ne travaillait pas dans les locaux du siège de la société, situé à [Localité 3], en Alsace, mais en région lyonnaise, et dont le contrat de travail ne prévoit pas d'horaires de travail, ne verse aux débats aucun élément suffisamment précis en faveur de l'application d'un horaire collectif sur le site de [Localité 4], alors que l'employeur le conteste. Il ne peut donc utilement soutenir que certains des trajets qu'il accomplissait dans le cadre de la relation de travail l'ont été à l'intérieur de l'horaire collectif en application sur le site de [Localité 3].

Sur les premier et dernier trajets de la journée, le salarié soutient qu'il travaillait tout en conduisant, ce que confirme sur certains déplacements la comparaison entre ses envois de courriels professionnels et ses horaires de passage au péage. La cour retient en conséquence que dans ces situations, il se trouvait à la disposition de l'employeur sans pouvoir se consacrer à des occupations personnelles. 

Pour le surplus, en procédant à un calcul des heures réalisées semaine après semaine, et après déduction des heures supplémentaires déjà payées par l'employeur, la cour a la conviction que M. [C] a réalisé des heures restées impayées, à savoir :


Sur l'année 2017 : 37 heures supplémentaires à 25% et 6 heures supplémentaires à 50% ;

Sur l'année 2018 : 61 heures supplémentaires à 25% ;

Entre janvier et mars 2019 : 23 heures supplémentaires à 25%.


La société reste en conséquence lui devoir la somme de 2 564,97 euros au titre de l'année 2017, outre 256,50 euros de congés payés afférents ; la somme de 3 544,10 euros au titre de l'année 2018, outre 354,41 euros de congés payés afférents, et la somme de 1 336,30 euros au titre de l'année 2019, outre 133,63 euros de congés payés afférents.



Le jugement sera réformé en ce sens.



2-Sur l'indemnité de travail dissimulé 



Au sens de l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L'article L.8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ». 

En l'espèce, le nombre d'heures supplémentaires impayées relativement limité et l'autonomie dont bénéficiait le salarié eu égard à la nature de ses fonctions ne permettent pas de caractériser une intention frauduleuse de la part de l'employeur.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande d'indemnité de travail dissimulé.



3-Sur l'obligation de sécurité de l'employeur et le licenciement 



Si l'inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside non dans l'inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l'employeur. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse.



Tel est notamment le cas lorsque l'inaptitude a été causée par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



A cet égard, en application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



En l'espèce, M. [C] soutient que l'employeur a failli à son obligation de sécurité en ce qu'il n'a pas mis en place de suivi de sa charge de travail alors qu'il devait couvrir un périmètre géographique particulièrement étendu sur le territoire français et en ce qu'il n'a ni mis en place un suivi régulier par la médecine du travail, ni accédé à sa demande de visite médicale du 22 janvier 2019.



Il ressort en effet des pièces communiquées par l'employeur que le salarié n'a pas bénéficié de consultations de la médecine du travail entre 2008 et 2014 alors que sous l'empire de la version en vigueur de l'article R.4624-16 du code du travail, un examen médical aurait dû être programmé tous les 24 mois, et que sa demande de visite médicale formulée le 22 janvier 2019 n'a été suivie d'effet qu'en septembre 2019, dans la perspective de la visite médicale de reprise après son arrêt de maladie.



De même, l'employeur ne conteste pas qu'aucun entretien annuel de suivi de la charge de travail n'a jamais été formalisé.



Pour autant, le salarié ne démontre pas que ces carences sont à l'origine de son inaptitude. Ses arrêts de travail n'avaient pas de motif professionnel et le médecin du travail n'a pas indiqué d'origine professionnelle à son inaptitude. 



Quant au certificat rédigé par le docteur [J], psychiatre, qui décrit des « troubles psychopathologiques manifestement en lien avec la surcharge professionnelle », il ne peut éclairer la cour, le praticien se précisant pas quelles constatations cliniques lui ont permis de relier la pathologie qu'il a eue à traiter avec les conditions de travail de l'intéressé, nécessairement rapportées par lui-même.



En l'absence de lien de causalité démontré entre l'inaptitude et les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, le licenciement était fondé et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de ses demandes relatives à la rupture.



4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.



M. [C] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard en s'abstenant de suivre sa charge de travail et de lui permettre d'évoluer au regard du coefficient conventionnel et en apportant tardivement une réponse à ses demandes réitérées de crédit individuel de formation. 



Pour obtenir réparation, il convient qu'il rapporte la preuve d'un manque fautif de loyauté de la part de l'employeur et d'un préjudice subséquent.



Or force est de constater qu'il ne démontre pas que son passage au coefficient 460 aurait eu pour effet d'augmenter sa rémunération, alors qu'il était déjà payé au-delà du minimum conventionnel. Quant au coefficient 770, il ne rapporte pas la preuve qu'il correspondait à son niveau de responsabilité.



Il ne rapporte pas davantage la preuve que les carences de l'employeur en matière de suivi de la charge de travail lui ont causé un préjudice, ni qu'il a sollicité en vain son employeur pour obtenir des informations relatives à ses droits à la formation (DIF).



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts.



5-Sur la demande de rappel au titre de la contrepartie de la clause de non concurrence



Il est constant que le salarié ayant refusé d'autoriser la levée de la clause de non-concurrence, ce que la convention collective applicable lui permet, la société lui est redevable d'une indemnité à verser pendant 24 mois.



L'article 8 du contrat de travail dispose en son 3ème alinéa : « En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, Monsieur [C] percevra pendant toute la période d'application de cette interdiction une indemnité mensuelle égale à 2/3 du salaire moyen brut des 3 derniers mois d'activité. »



Le salaire moyen de l'appelant sur les 3 derniers mois de la relation de travail s'élève à 7 050 euros, auquel il convient d'ajouter, 700,08 euros, correspondant à 1/12 du bonus annuel versé en mars 2019 au titre de l'année 2018, les parties s'accordant sur ce point.



En revanche, l'avantage en nature lié au véhicule de fonction ne peut être inclus dans l'assiette de calcul de la contrepartie de la clause de non-concurrence, laquelle doit donc être fixée à 5 166,72 euros mensuels, outre les congés payés afférents.



M [C] ayant été rempli de ses droits, il doit ainsi être débouté de sa demande, conformément au jugement.



6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS





LA COUR,



Confirme le jugement entrepris, sauf sur le rappel d'heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne la société [1] à verser à M. [B] [C] les sommes suivantes :


2 564,97 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2017, outre 256,50 euros de congés payés afférents ; 

3 544,10 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2018, outre 354,41 euros de congés payés afférents ;

1 336,30 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2019, outre 133,63 euros de congés payés afférents ;




Laisse les dépens d'appel à la charge de la société [1] ;



Déboute les parties de leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel .



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

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Mise à jour de la source le 2026-09-22T16:35:06.645Z.