Cour d'appel d'Amiens, 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE, 30 mars 2023, n° 22/00232

ARRET 

N°





S.A.R.L. DELPHI





C/



[N]



























































copie exécutoire 

le 30 mars 2023

à

Me Vautrin

Me Bourhis

CPW/MR/SF



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 30 MARS 2023



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N° RG 22/00232 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IKH2



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 13 DECEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00204) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



S.A.R.L. DELPHI agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège /

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée et concluant par Me Gwenaelle VAUTRIN de la SELARL VAUTRIN AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE substituée par Me Nicolas NOURRY, avocat au barreau de COMPIEGNE





ET :



INTIME



Monsieur [E] [N]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Concluant par Me Yann BOURHIS de la SCP BOURHIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BEAUVAIS







DEBATS :



A l'audience publique du 09 février 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 30 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI









COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 30 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



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DECISION :



Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 1er septembre 2010, M. [E] [N] a été embauché par la société Delphi environnement (ci-après la société ou l'employeur), en qualité de technicien d'atelier.



La convention collective applicable est celle des industries de la métallurgie de la vallée de l'Oise. 

L'entreprise emploie un effectif supérieur à 10 salariés. 



Le 3 mars 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 13 mars 2020.



Le 13 mars 2020, il a été destinataire d'une lettre comportant notamment des informations sur les difficultés économiques de l'entreprise, précisant la nécessité de réaliser des économies impliquant notamment la suppression de son poste de travail. Au terme de l'entretien préalable, le salarié s'est vu remettre les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle.



Le 23 mars 2020, M. [N] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique, par lettre ainsi libellée :

« (...) Nous sommes au regret de vous informer que nous nous trouvons dans l'obligation de poursuivre notre projet de licenciement économique à votre égard, et la présente constitue donc la notification de votre licenciement pour motif économique.
Comme nous vous l'avons indiqué lors de la remise des documents d'adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle, votre emploi est supprimé pour les motifs économiques suivants :
Ainsi que déjà exposé, notre entreprise se trouve dans l'obligation de revoir son organisation interne, impliquant des réductions d'emploi.
En effet, suite à une réunion avec la ministre de la transition écologique, un de nos clients a pris la décision de ne plus faire affaire avec notre entreprise. Plus aucune commande ne nous est parvenue depuis et un stock conséquent de compacteurs se retrouve donc dans notre atelier.
D'autre part, un second client a sensiblement réduit ses commandes de presses.

Il en résulte donc en 2019 une perte nette de chiffre d'affaire pour ces deux clients par rapport à l'exercice 2018. La valeur ajoutée dégagée par la société est insuffisante pour couvrir l'ensemble de nos charges.
Dans ce contexte troublé, notre société ne voit pas son chiffre d'affaires progresser, ce qui nous contraint à devoir procéder à une suppression de poste au sein de notre entreprise.

Rien ne laisse présager une amélioration dans un futur proche, le nombre actuel de clients étant insuffisant pour maintenir votre poste administratif.
La rentabilité de l'entreprise est, dans ces conditions, clairement remise en cause.

Face à ce constat, notre société doit prendre des mesures pour rapidement enrayer cette dégradation, laquelle est susceptible de remettre en cause la pérennité de l'entreprise.

Pour tenter de pallier ces éléments conjoncturels, et ainsi améliorer son efficience structurelle, notre société a donc décidé de réduire encore ses charges d'exploitation.

Dans la continuité de cette démarche, nous avons abouti après une analyse précise des coûts et des moyens mis en 'uvre, à une solution de restructuration permettant de réaliser des économies substantielles dans l'organisation de notre activité.


Cette mesure implique la suppression de votre poste de monteur d'atelier.
La société n'a alors eu d'autres choix que de vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique qui s'est déroulé 13 mars 2020.
Dans ce contexte, nous vous avons recherché des possibilités de reclassement compatibles avec vos compétences professionnelles.
Malheureusement à ce jour, nous n'avons abouti à aucune solution de reclassement aussi bien en interne qu'en externe.
Malgré nos efforts en ce sens, il ne nous a toujours pas été possible d'identifier de poste disponible qui puisse correspondre à vos compétences professionnelles.

Par ailleurs, nous vous rappelons que nous vous avons remis, lors de l'entretien préalable, une proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE), et que vous disposez, depuis cette date, d'un délai de réflexion de 21 jours, soit jusqu'au 3 avril 2020 inclus pour l'accepter ou la refuser.
- Si vous acceptez cette proposition, votre contrat de travail sera réputé rompu d'un commun accord à la date d'expiration de votre délai de réflexion pour le motif énoncé ci-dessus.

Dans cette hypothèse, la présente notification de votre licenciement deviendra sans objet et le préavis ne sera pas effectué.

Nous vous rappelons que, conformément au code du travail, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par 12 mois à compter de votre adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.
En revanche, si vous refusez d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle ou omettez de nous faire part de votre accord dans le délai mentionné ci-dessus, cette lettre constituera la notification de votre licenciement. Compte tenu de votre préavis de deux mois que nous vous dispensons d'effectuer à compter de la réception du présent courrier, une indemnité compensatrice de préavis vous sera alors versée sur votre solde de tout compte.

Nous vous rappelons à toutes fins utiles que vous êtes libre de tout engagement de non concurrence et il vous est donc permis de travailler pour toute autre entreprise de votre choix ou d'exercer toute activité de votre choix.

Par ailleurs, nous vous informons que si vous en manifestez le désir, vous aurez droit à une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture de votre contrat.
Si vous acquérez une nouvelle qualification et que vous nous en informez, vous bénéficierez également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci.


Conformément au code du travail, vous pourrez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Cette lettre vous étant adressée à titre conservatoire dans l'attente d'une réponse quant à votre adhésion au contrat de sécurisation professionnelle proposé le 13 mars 2020, elle me produira ses effets qu'à compter du 3 avril 2020 en cas de refus ou de l'absence de réponse de votre part. 

En conséquence, le délai de 15 jours pour vous prévaloir de cette faculté sera décompté à partir de cette date. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification effective du licenciement. (...)»



Contestant la légitimité comme la régularité de son licenciement, et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 26 août 2020, qui par jugement du 13 décembre 2021 a :


dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; 

condamné la société au paiement de : 


- 443,46 euros à titre d'heures supplémentaires, outre 44,35 euros au titre de congés payés afférents, 

- 39,92 euros à titre de prime d'ancienneté sur rappel d'heures supplémentaires, 

- 21 556,08 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse, 

- 4 790,24 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 479,02 euros au titre des congés payés afférents, 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 


ordonné à la société d'établir et de remettre à M. [N] un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifié conforme à la décision rendue sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans le délai d'un mois de la notification du jugement, le conseil s'étant réservé le droit de liquider cette astreinte ; 

ordonné l'exécution provisoire de droit dans la limite de neuf mois de salaire, sur la base du salaire moyen fixé par le conseil à 2 395,12 euros au titre de la rémunération ;

débouté les parties de leurs plus amples demandes (soit pour le salarié les demandes d'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, de dommages et intérêts pour non respect de la priorité de réembauche, et pour l'employeur la demande au titre des frais irrépétibles) ;

condamné la société aux dépens.




Le 17 janvier 2022, la société Delphi a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté le salarié de certaines demandes.



Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 12 septembre 2022, elle demande à la cour d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, l'a condamnée à payer M. [N] diverses sommes, l'a condamnée aux dépens, a ordonné la remise des documents de fin contrat rectifiés et l'exécution provisoire, l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de confirmer le jugement déféré pour le surplus, et statuant a nouveau, de :

- dire qu'était fondé sur un motif économique le licenciement de M. [N] et en conséquence, le débouter de l'intégralité de ses demandes à ce titre, ou subsidiairement, si la cour devait dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ramener à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués au salarié compte tenu de l'absence de preuve d'un préjudice particulier et des indemnités déjà perçues lors de la rupture, conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail ; 

- dire infondées les demandes de rappel d'heures supplémentaires formulées par M. [N] et, en conséquence le debouter de l'ensemble de ses demandes à ce titre ou subsidiairement confirmer le jugement en ce qu'il a limité le quantum des rappels d'heures supplémentaires et limiter le quantum de prime d'ancienneté sur rappel d'heures supplémentaires à la somme de 16,24 euros ; 

- débouter M. [E] [N] de toutes ses demandes ; 

- en tout état de cause, condamner M. [N] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 12 juillet 2022, M. [N] demande à la cour de confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société au paiement de 443,46 euros à titre d'heures supplémentaires outre 44,35 euros au titre de congés payés afférents, et 39,92 euros à titre de prime d'ancienneté sur rappel d'heures supplémentaires et en ce qu'il l'a débouté de ses plus amples demandes, de l'infirmer de ces chefs et statuant a nouveau, de :

- condamner la société à lui payer à les sommes suivantes : 

' 3 454,12 euros à titre d'heures supplémentaires, outre 345,42 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires, 

' 310,87 euros à titre de prime d'ancienneté sur rappel d'heures supplémentaires, 

' 14 370,72 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

' 2 395,12 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, 

' 4 790,24 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauchage,

' 21 556,08 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères de l'ordre des licenciements si la cour ne considère pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- débouter la société de toutes ses demandes ; 

- en tout état de cause, condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 janvier 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS



I - Sur l'exécution du contrat de travail




Sur les heures supplémentaires




M. [N] fait valoir en substance qu'il réalisait systématiquement 36 heures de travail hebdomadaire, travaillant du lundi au jeudi de 8h à 12h puis de 13h30 à 17h30 et le vendredi de 8h à 12h, alors qu'il n'était rémunéré que pour une durée de 35 heures ; que l'allégation d'un temps de pause non rémunéré accordé par l'employeur est fausse alors qu'en tout état de cause il était toujours à proximité de son poste de travail lorsqu'il s'absentait pour fumer une cigarette près à revenir à tout instant et sur première demande de l'employeur, ne pouvant donc pas vaquer à ses occupations. Il soutient avoir évoqué cette question avec M. [W] mais sans insister par peur de perdre son emploi alors qu'en tout état de cause l'absence de réclamation ne vaut pas renonciation à ses droits ; que l'employeur ne peut pas compenser des heures travaillées sans rémunération en contrepartie de congés sans soldes ayant pu être accordés.



La société réplique en substance que la durée du travail prévue par le contrat de travail de M. [N] est de 35 heures par semaine sur 5 jours ce qui correspond à la durée du travail réellement effectuée par le salarié, qui ne rapporte pas d'élément probant alors qu'il n'avait jamais formulé la moindre réclamation avant la rupture du contrat de travail ; que l'affichage dont se prévaut le salarié ne peut se substituer au document contractuel ; que les employés pouvaient prendre le matin et l'après midi 15 minutes de pause, alors par ailleurs que la 36ème heures compensait les différentes largesses accordées au salarié, puisqu'il était autorisé pendant la période estivale à poser des congés sans solde au mois d'août notamment lorsqu'il était retenu pour travailler dans son exploitation agricole en période de forte activité de moisson.



Sur ce,



Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 

Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, M. [N] produit aux débats son contrat de travail dont il ressort que la durée contractuellement fixée est de 35 heures par semaine sur 5 jours, ses bulletins de paie sur la période concernée par sa demande, un document intitulé «affichage obligatoire» sur lequel figure les horaires de travail allégués (du lundi au jeudi de 8h à 12h puis de 13h30 à 17h30 et le vendredi de 8h à 12h) correspondant à un total de 36 heures hebdomadaires, deux calendriers (2019 et 2020) sur lesquels figurent des décomptes d'heures manuscrits sur certaines journées de travail, un décompte des heures supplémentaires réalisées, par jour avec en outre un total mensuel, entre novembre 2019 et mars 2020, totalisant 27 heures supplémentaires entre novembre 2019 et mars 2020, une attestation de M. [M], ancien apprenti de la société, précise et concordante avec les autres éléments du dossier et qui présente des garanties suffisantes permettant de l'admettre dans le débat contradictoire, dont il ressort qu'il effectuait 36 heures par semaine payées 35 heures durant les 4 années de son contrat.



Les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



Or, la société, qui ne justifie pas de la mise en place au sein de l'entreprise d'un décompte des horaires de travail notamment par un système d 'enregistrement automatique, ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié. Le fait que l'intéressé ait été autorisé pendant la période estivale à récupérer des heures accomplies et à poser des congés sans solde au mois d'août, à supposer même un tel accord établi, ne justifie aucunement l'absence de paiement des heures supplémentaires réclamées par M. [N] de novembre 2019 à mars 2020.



Les attestations produites par l'employeur, de Mmes [B] et [G] [W], qui sont non seulement salariées de la société mais aussi et surtout les nièce et fille de M. [W], gérant de la société, ne seront pas prises en considération compte tenu de leur proximité affective avec le gérant n'excluant pas un positionnement partial. Il ressort de l'attestation de Mme [D] qui présente des garanties suffisantes permettant de l'admettre dans le débat contradictoire, que l'employeur accordait aux salariés de l'entreprise une pause quotidienne de 30 minutes. Cependant, si M. [N] reconnait qu'il sortait fumer, la seule attestation de Mme [D] qui est en contradiction avec celle de M. [M] produite par le salarié, ne saurait suffire à démontrer que l'intéressé était alors libre de vaquer à ses occupations, étant souligné qu'il soutient qu'il se tenait au contraire alors à disposition de l'employeur, et qu'il est observé qu'aucune pause non rémunérée n'est prévue contractuellement ou par un quelconque document officiel de la société.



Par ailleurs, l'absence de réclamation par le salarié au titre d'heures supplémentaires impayées avant son licenciement, à la supposée établie, ne vaut pas renonciation à son droit de réclamer en la présente procédure les sommes dues dans la limite de la prescription.



A l'instar du conseil de prud'hommes, la cour constate que M. [N] a toutefois été noté absent 3,50 heures le 18 décembre 2019 alors qu'il réclame des heures supplémentaires également pour cette journée. Le salarié, qui n'avait jamais contesté durant la relation contractuelle et même avant l'appel avoir été absent 3,50 heures ce jour là, se contente désormais sans cependant aucun élément à l'appui et sans même soutenir qu'il aurait effectivement travaillé ce jour là de 8 heures à 14 heures (d'ailleurs sans réclamer de rappel de salaire au titre des heures non majorées effectivement accomplies), d'affirmer que l'employeur lui avait donné l'autorisation de travailler en continu de 8 à 14 heures car il devait ensuite aller chercher sa femme pour l'emmener à un rendez-vous médical à l'hôpital, reconnaissant pourtant ainsi à tout le moins ne pas avoir travaillé la totalité des heures prévues le mercredi selon l'horaire allégué de 8h à 12h puis de 13h30 à 17h30. Dans ces conditions, les heures supplémentaires réclamées pour ce jour ne sauraient être prises en compte.



Il convient en conséquence, au vu du décompte produit auquel il ne peut être fait droit intégralement, d'allouer à M. [N] la somme exactement retenue par le premier juge dont la décision sera confirmée tant sur le rappel de salaire que sur les congés payés afférents.




Sur la prime d'ancienneté sur rappel d'heures supplémentaires




M. [N] fait valoir qu'il est bien fondé, en application de l'article 5 de l'avenant mensuel du 9 janvier 2008 modifié par l'avenant du 21 janvier 2011 de la convention collective applicable, dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté de plus de trois ans, à réclamer une prime d'ancienneté s'ajoutant à sa rémunération réelle, de 9% de son salaire brut correspondant aux heures supplémentaires impayées, qui s'élève à 3 454,12 euros augmenté des congés payés afférents.

 

La société réplique qu'en application de l'article visé par le salarié, la prime d'ancienneté se calcule à partir de la rémunération minimale hiérarchique et non à partir du salaire brut.



Sur ce,



En application de l'article 5 de l'avenant mensuel du 9 janvier 2008 modifié par l'avenant du 21 janvier 2011 de la convention collective de la métallurgie de l'Oise, le salarié a le droit à une prime d'ancienneté, à partir de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, qui est calculée en appliquant un pourcentage sur la rémunération minimale hiérarchique prévue par la convention collective. Ce pourcentage est égal à 9% après 9 ans d'ancienneté. Le montant de la prime d'ancienneté est en outre adapté à l'horaire de travail et tient compte des majorations pour heures supplémentaires.



En l'espèce, en application de l'avenant du 14 juin 2019 fixant le barème des rémunérations minimales hiérarchiques applicable à compter du 1er juillet 2019, la rémunération minimale du salarié au regard de sa classification est de 1 165,50 euros pour 151,67 heures (soit un taux horaire de 7,68 euros). Or, il a été ci-dessus retenu que M. [N], classé au niveau III échelon 2 coefficient 225 de la convention collective, et qui avait alors plus de 3 ans d'ancienneté, a réalisé 23,50 heures supplémentaires entre novembre 2019 et mars 2020. Déduction faite de la prime d'ancienneté que le salarié ne conteste pas avoir perçue pour 151,67 heures de travail mensuel et qui figure d'ailleurs sur les bulletins de paie, il reste dû une prime d'ancienneté de 121,14 euros du fait des heures supplémentaires accomplies augmentant sa rémunération minimale hiérarchique devant être prise en compte à 1 346 euros.



La décision déférée sera donc de ce chef infirmée, et la société sera condamnée à payer 121,14 euros à M. [N] au titre d'un reliquat de prime d'ancienneté.




Sur le travail dissimulé




M. [N] fait valoir que le travail dissimulé est caractérisé par l'absence de paiement des heures supplémentaires effectuées par la réalisation systématique d'une heure supplémentaire par semaine travaillée. 



La société s'oppose à la demande en soulignant l'absence de toute preuve d'une intention frauduleuse de dissimulation.



Sur ce,



La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la simple absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En l'espèce, la volonté délibérée de la société de dissimuler sur les bulletins de paie les heures réellement accomplies par le salarié n'est pas suffisamment caractérisée, notamment au regard du contexte organisationnel général de l'entreprise, et ce quand bien même le nombre d'heures supplémentaires non rémunéré est important, étant souligné l'absence de toute preuve d'une information ou d'une réclamation quelconque adressée à l'employeur durant la relation de travail. La demande d'indemnité présentée à ce titre est donc rejetée, et la décision déférée confirmée.



II - Sur la rupture du contrat de travail




Sur le bien fondé du licenciement pour motif économique




M. [N] fait valoir en substance que la société Delphi environnement n'a pas respecté son obligation d'adaptation dans l'emploi antérieurement au licenciement alors qu'il n'a bénéficié d'aucun suivi de formation ou validation de ses acquis, aucune formation en dehors du CACES ne lui ayant été proposée depuis son embauche en 2010, et alors qu'il n'a jamais été reçu pour un entretien professionnel voire même pour un entretien individuel pour faire le point sur sa situation dans l'entreprise ; que la société n'a en outre pas respecté son obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement alors qu'il ne s'est vu proposer aucun poste de reclassement contrairement aux affirmations de l'employeur, et qu'il a appris par le courrier du 29 avril 2020 de l'employeur la création d'un poste de technicien itinérant pour lequel un reclassement aurait tout à fait été possible et pour lequel il a donné son accord dans sa lettre du 5 mai 2020 sans pour autant recevoir aucune réponse, la société n'ayant en réalité jamais eu l'intention de lui proposer un autre emploi dans l'entreprise ; que s'agissant du reclassement externe, il souligne que la société Delphi environnement précise avoir sollicité deux sociétés sans toutefois attente les réponses ; qu'il conteste également le motif économique invoqué par la société, alors que son poste de travail n'a pas réellement été supprimé puisque simplement remplacé par un poste de technicien itinérant.



La société Delphi environnement réplique en substance que contrairement à ce qu'il soutient, M. [N] a bien bénéficié de formation puisqu'elle a proposé et mis en place pour tous ses techniciens sédentaires ou itinérants 3 formations, à savoir le CACES, une formation habilitation électrique et une formation initiale à la soudure, et que le salarié a suivi et obtenu le CACES mais a refusé les deux autres formations proposées ; que M. [N] est donc particulièrement mal fondé à prétendre qu'elle aurait manqué à son obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail ; que s'agissant du non respect de l'obligation de reclassement, le poste de technicien itinérant autonome a bien été évoqué avec M. [N] lors de l'entretien préalable, qui l'a refusé en estimant qu'il ne disposait pas des compétences requises pour travailler seul chez les clients ; qu'aucun autre poste ne pouvait lui être proposé; que s'agissant du motif économique, les difficultés économiques de la société sont avérées au vu de la perte de chiffre d'affaires en 2019 et 2020 résultant de la perte d'un client et l'arrêt de la commande de presses d'un second client important comme elle le mentionne dans la lettre de licenciement ; qu'elle justifie d'une réduction des charges dans le secteur concerné par la baisse d'activité résultant de la perte de clients en 2019, et que le licenciement était ainsi justifié par la nécessité de préserver la pérennité de l'entreprise comme en témoignent les données économiques produites, puisqu'il était nécessaire de prendre des mesures pour adapter le niveau de charges au niveau d'activité de l'entreprise.



Sur ce,



L'article L.1233-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, prévoit que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.



Pour satisfaire aux exigences des articles L.1233-1, L.1233-3, L.1233-4, L.1232-6, L.1233-16, et L.1233-42 du code du travail, la lettre de licenciement doit tout à la fois invoquer l'une des causes économiques prévues par la loi et mentionner l'incidence de cette cause économique sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié, à défaut de quoi le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement est suffisamment motivée si les motifs énoncés, sans être parfaitement explicites, sont matériellement vérifiables. La cause économique énoncée dans la lettre de licenciement lie les parties et le juge et il ne saurait en être substitué une autre au cours du débat probatoire. Lorsqu'une entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés économiques de l'employeur doivent s'apprécier tant au sein de la société, qu'au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d'activité, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national.



La cour est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique de la rupture, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, mais elle ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation. Le motif économique doit s'apprécier à la date de la rupture mais il peut être tenu compte d'éléments postérieurs à cette date permettant au juge de vérifier si la réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité.



Même si les éléments constitutifs du licenciement pour motif économique sont réunis, le licenciement n'est justifié que si l'employeur a réalisé des efforts de formation et d'adaptation et s'il a cherché sérieusement, au préalable, à reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise. Il en résulte qu'avant tout licenciement pour motif économique, l'employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles, au plus tard jusqu'à la date du licenciement. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Les recherches de reclassement doivent être loyales et sérieuses, écrites et précises et il appartient à l'employeur de prouver qu'il a satisfait à son obligation de moyens renforcée.



En cas de contestation, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif économique allégué et de ce qu'il a satisfait à l'obligation de reclassement lui incombant. A défaut d'établir un seul de ces éléments, la rupture est sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, même à considérer caractérisées les difficultés économiques alléguées par l'entreprise, menaçant sa pérennité, et ayant été à l'origine de la suppression alléguée de l'emploi salarié de M. [N], il reste que l'employeur ne démontre pas avoir réalisé des efforts de formation et d'adaptation du salarié à l'emploi ni avoir satisfait à l'obligation de reclassement lui incombant.



En premier lieu, la société Delphi environnement ne démontre pas avoir réalisé des efforts de formation et d'adaptation du salarié à l'emploi antérieurement à la procédure de licenciement, faute de justifier d'une part que M. [N], qui le conteste pourtant expressément, aurait bénéficié d'entretiens professionnels durant la relation de travail, voire uniquement d'un entretien individuel, et d'autre part que le salarié employé pendant près de 10 ans par la société, aurait bénéficié de plusieurs formations internes ou à tout le moins qu'il lui aurait été proposé de suivre de telles formations, étant souligné qu'il est établi qu'il a suivi en tout et pour tout en 2015 une unique formation externe sanctionnée par l'obtention d'un certificat d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES). Pour soutenir que d'autres formations auraient été proposées à M. [N] qui le conteste, la société se contente en effet de produire l'attestation de Mme [W] [G], fille du gérant de la société, qui n'est corroborée par aucune autre pièce du dossier, et qui ne sera pas prise en considération compte tenu de sa proximité affective avec le gérant n'excluant pas un positionnement partial alors que l'attestation n'est en outre pas suffisamment circonstanciée pour être pertinente.



En second lieu, la société ne prouve pas qu'elle a satisfait à l'obligation de reclassement lui incombant. 



Dans son courrier du 29 avril 2020, l'employeur précise qu'un reclassement dans le poste de technicien itinérant autonome au sein de la société avait été proposé à M. [N] qui l'avait refusé lors de l'entretien préalable à son licenciement. Par ce courrier intervenu très peu de temps après le licenciement, la société reconnaît ainsi indiscutablement l'existence d'un poste pouvant être proposé au salarié dans le cadre de son reclassement au moment de la procédure de licenciement. Or, le salarié conteste avoir reçu une quelconque proposition en produisant son courrier du 5 mai 2020 en réponse à celui de l'employeur du 29 avril le corroborant puisqu'il y soulignait déjà alors n'avoir jamais eu ladite proposition et signalait accepter le poste afin de sauvegarder son emploi. Pour autant, la société ne produit quant à elle pas la moindre proposition écrite d'un poste de travail en vue d'un reclassement avant la rupture et en particulier pas le moindre document justifiant qu'elle aurait notifié par écrit cette possibilité de reclassement dans le poste de technicien itinérant avec les éléments d'information sur le poste utile à sa décision. Elle ne justifie d'ailleurs pas même que ce poste aurait verbalement été proposé au salarié. 



La société, qui n'a fait aucune proposition écrite (ou même verbale) et précise à M. [N] dans le cadre de la recherche d'un reclassement, ne justifie d'aucun refus de proposition de poste par le salarié dans ce cadre, et un précédent refus d'exécuter certaines fonctions, même à le supposer établi, ne suffirait pas à justifier de l'impossibilité d'un reclassement.



A ce titre, il sera d'ailleurs relevé que l'attestation de M. [P] qu'elle produit, datée du 12 avril 2021, présente des incohérences et n'est pas un élément pertinent. Ce salarié évoque une discussion qu'il aurait tenue avec M. [N] en «décembre dernier» donc en décembre 2020, quant à ses inquiétudes sur son «avenir dans la boîte» alors même que le licenciement était déjà intervenu en mars 2020. En tout état de cause, même à retenir cette attestation en imaginant que la discussion dont il est fait état se serait en réalité tenue en décembre 2019, il n'en demeure pas moins qu'il demeure que ce témoignage est tout à fait inopérant dès lors que le seul fait que M. [N] ait pu à un moment donné confier à un collègue de travail dans le cadre d'une discussion informelle, que l'employeur lui aurait proposé un poste de technicien SAV et qu'il l'aurait refusé parce qu'il ne s'en sentait pas capable, et ce plusieurs mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, ne saurait prouver la réalité d'une proposition précise comportant les éléments d'information lors de l'entretien préalable ou le refus alors opposé par M. [N], allégué sans aucune preuve par l'employeur.



Il s'ajoute que si la société indique qu'en interne elle ne disposait pas d'autre poste que celui de technicien itinérant permettant de reclasser M. [N], et produit le registre des entrées et sorties du personnel pour établir ses affirmations, elle échoue néanmoins encore à démontrer la réalité d'une recherche sérieuse et loyale de reclassement préalable au licenciement au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail, y compris parmi les emplois pouvant être exercés en contrats de travail à durée déterminée ou impliquant une modification du contrat de travail de M. [N] s'il l'acceptait, aucun élément n'étant produit à ce titre.



Enfin, la société Delphi environnement a interrogé deux sociétés externes le 5 mars 2020. Même si en l'absence de dispositions conventionnelles étendant le périmètre du reclassement l'employeur n'était pas tenu de rechercher des reclassements extérieurs à l'entreprise, celle-ci ne relevant pas d'un groupe dans lequel des permutations d'emplois sont possibles, il n'en demeure pas moins qu'en décidant de procéder à cette recherche externe elle se devait d'appliquer le même principe de loyauté et de sérieux. Or, le fait d'interroger deux sociétés sans pour autant attendre de recevoir les deux réponses alors qu'il n'est pas même établi qu'un délai avait été donné aux sociétés pour la réponse ni que la rupture ne pouvait attendre quelques jours de plus (la réponse de la société AHP intervenant 3 jours après), et en adressant au salarié la lettre d'information du 13 mars 2020 sur les difficultés économique de l'entreprise lui indiquant alors déjà une absence de possibilité de reclassement, caractérise l'absence de recherche loyale et sérieuse.



Par voie de conséquence, sans qu'il soit utile d'examiner les autres moyens et arguments développés par les parties sur le motif économique, la cour retient sur base des éléments ci-dessus exposés, que le licenciement économique est privé de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera de ce chef confirmé.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [N], de son âge avancé (pour être né le 24 mars 1964), de son ancienneté de près de 10 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle (l'activité annexe dans l'exploitation agricole familiale qu'il exerçait déjà durant la relation de travail ne pouvant constituer ce nouvel emploi) et des conséquences du licenciement à son égard (le salarié démontrant avoir été très affecté moralement par la mesure, ce qui l'a amené à être suivi, ce dont atteste Mme [Y], psychologue), tels qu'ils résultent des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de la salariée a été exactement évaluée par les premiers juges à un montant correspondant à 9 mois de salaire, en application de l'article L.1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 9 mois. Le jugement sera confirmé de ce chef.



M. [N] est également fondé à réclamer la somme de 4 790,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire outre les congés payés afférents, dès lors qu'il a été dispensé par l'employeur d'effectuer le préavis et que, bien que bénéficiant alors d'un arrêt maladie, l'indemnité compensatrice lui reste acquise puisque l'inexécution du préavis demeure la décision de l'employeur de l'en dispenser et non l'état de maladie de ce dernier, l'employeur n'étant en ce cas pas autorisé à en déduire le montant des indemnités journalières de sécurité sociale perçues par M. [N] au moment du préavis. Par ailleurs, les bulletins de salaire, seul élément sur lequel s'appuie l'employeur sur qui pèse la charge de la preuve, ne sont pas un élément suffisant pour justifier le paiement effectif des sommes dues au titre d'un maintien du salaire pendant le préavis, alors que la perception de l'indemnité dans son ensemble est contestée par le salarié. Le jugement déféré sera donc confirmé.




Sur la procédure de licenciement




M. [N] sollicite des dommages et intérêts au titre d'une irrégularité du licenciement sur le fondement de l'article L.1235-2 du code du travail du fait d'une double notification du licenciement dont la première est intervenue avant l'entretien préalable. L'employeur conteste toute irrégularité et soutient que la première lettre dont se prévaut le salarié est la lettre d'information requise par les textes, estimant que le salarié démontre ainsi sa mauvaise foi.



Sur ce,



L'article L.1235-2 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, dispose que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Le cumul d'une telle indemnité avec des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est en conséquence exclu en application de l'article L.1235-2 du code du travail qui ne prévoit une telle indemnité qu'en cas de licenciement ayant une cause réelle et sérieuse. La décision déférée, qui a rejeté la demande, sera donc confirmée.



III - Sur la violation de la priorité de réembauchage



M. [N] fait valoir qu'il n'a pas bénéficié de la priorité de réembauche car la société s'est abstenue de lui proposer le poste de technicien itinérant autonome qu'il avait accepté dans son courrier du 5 mai 2020 et a embauché deux techniciens en juin et septembre 2020 sans lui communiquer l'information d'un poste vacant.



La société Delphi environnement réplique en substance que M. [N] n'a jamais officiellement fait valoir auprès de son ancien employeur sa priorité de réembauche.



Sur ce,



L'article L.1233-45 du code du travail prévoit une priorité de réembauche durant un an si le salarié informe son employeur de sa volonté d'user de cette priorité dans les douze mois suivant la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation soit en établissant qu'il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant l'absence de postes. Cette preuve peut passer par la production du registre unique du personnel.



En vertu de l'article L.1235-13 du même code en sa version applicable au litige en vigueur depuis le 24 septembre 2017, en cas de non respect de cette priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Le poste vacant doit cependant être disponible, la priorité de réembauche ne s'exerçant que si l'employeur procède à des embauches, autrement dit lorsqu'un emploi est pourvu en interne l'employeur ne viole pas ses obligations s'il n'a pas proposé cet emploi dans le cadre de la priorité de réembauche. Le droit des salariés à la priorité de réembauche s'exerce à l'égard de l'entreprise et non pas seulement de l'établissement dans lequel est affecté le salarié. 



Enfin, la priorité de réembauche s'impose à l'employeur même s'il est décidé que le licenciement n'est pas justifié par un motif économique, car le défaut de cause réelle et sérieuse n'enlève pas à celui-ci sa nature de licenciement économique.



En l'espèce, s'il ressort du courrier du 5 mai 2020 que M. [N] a sollicité expressément l'annulation du licenciement économique et sa réintégration dans l'entreprise, ce qui ne saurait s'analyser en une demande claire et précise de bénéficier d'une priorité de réembauche, il reste que l'employeur ne saurait sérieusement contester que le salarié a bien d'une manière ou d'une autre demandé à bénéficier de la priorité de réembauche dans l'année qui a suivi son licenciement intervenu le 23 mars 2020, alors qu'il lui a adressé, le 8 décembre 2020, l'information qu'un poste de technicien itinérant se libérant en janvier suivant «conformément à l'article L.1233-45 du code du travail». Or, la société Delphi environnement ne précise pas la date à laquelle elle a été informée de cette demande du salarié, alors même qu'il ressort de son registre du personnel qu'elle avait déjà, avant même le poste proposé en décembre 2020, embauché des techniciens en juin et septembre 2020 sans justifier en avoir informer M. [N].



S'agissant de la lettre d'information du 8 décembre 2020, il ressort des échanges qui ont suivi que M. [N] a demandé des précisions auxquelles la société a répondu, et qu'il a entendu remettre en cause la bonne foi de l'employeur voire son honnêteté par des courriers au ton de plus en plus agressif. Même si l'employeur a à l'évidence adapté le ton de ses réponses à l'agressivité manifestée par M. [N], aucune mauvaise foi ne ressort cependant de l'information telle qu'elle est formulée ou de ces échanges.



Par conséquent, le manquement de l'employeur est établi du seul fait de l'absence d'information concernant les deux embauches intervenues en juin et septembre 2020, et M. [N] ne justifie pas d'un préjudice justifiant de lui allouer une somme supérieure à un mois de salaire.



La décision déférée sera infirmée en ce qu'elle a rejeté la demande indemnitaire de M. [N], et la société sera condamnée à lui payer la somme figurant au dispositif de la présente décision.



IV - Sur le remboursement des indemnités à Pôle emploi :



Les conditions étant réunies en l'espèce, il convient de condamner la société Delphi environnement à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [N] dans la proportion de six mois en application de l'article L.1235-4 du code du travail.



V - Sur les autres demandes



Si la société Delphi environnement demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement, elle ne développe aucun moyen de fait ou de droit à l'encontre de cette disposition, étant souligné qu'elle ne demande pas dans le dispositif de ses conclusions qui seul saisi la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile, d'infirmer la décision quant à l'astreinte prononcée. Au regard de ces éléments, la cour n'est saisie d'aucune contestation sur les dispositions du jugement sur la remise des documents de fin de contrat avec astreinte, qui seront donc confirmées comme n'étant pas discutées.



Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. La société Delphi environnement, partie appelante qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [N] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant par décision contradictoire mise à disposition au greffe,



Confirme la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ses dispositions sur le montant de la prime d'ancienneté et sur la priorité de réembauche ;



L'infirme de ces seuls chefs ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Condamne la société Delphi environnement à payer à M. [N] la somme de 121,14 euros au titre du solde restant dû de prime d'ancienneté ;



Condamne la société Delphi environnement à payer à M. [N] la somme de 2 395,12 euros à titre d'indemnité pour l'absence de respect de la priorité de réembauche ;



Ordonne le remboursement par la société Delphi environnement au profit de Pôle emploi des allocations versées à M. [N] dans la limite de six mois d'indemnités ;



Condamne la société Delphi environnement à payer à M. [N] 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



Condamne la société Delphi environnement aux dépens d'appel.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.