Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 8, 13 juin 2024, n° 22/05961

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 13 JUIN 2024



(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/05961 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4Q6



Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Mars 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/04090





APPELANTE

 

Madame [D] [T]

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par Me Pierre CORBIER, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE



Société FOUNDEVER FRANCE anciennement SITEL FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Emmanuel CHRETIENNOT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0969







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre, rédactrice 

Madame Sandrine MOISAN, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU

 

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [T] a été engagée le 13 octobre 1986 en qualité d'opératrice télématique débutante, par la société Sligos, devenue, Sitel France puis Foundever France, dont l'activité est celle de centre d'appels visant à gérer la relation clients pour le compte de ses propres clients, mais encore d'assurer au nom de ces derniers l'information ou la promotion des services ou produits proposés. 



La société emploie aujourd'hui plus de 5 000 salariés sur treize sites. 



Mme [T] est a été promue en qualité de superviseur ou « team manager » le 1er décembre 2008, statut technicien agent de maîtrise (ETAM). 



Le 18 juillet 2019, la salariée était nommée représentante syndicale au Comité Social et Economique (CSE), de la société et le 16 juin 2020, elle était désignée en qualité de déléguée syndicale CFE-CGC. 



La convention collective applicable à la relation de travail est celle du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. 



La salariée était placée en arrêt de travail du 13 décembre 2019 au 10 janvier 2020, puis du 18 mars 2020 au 20 mai suivant. 



Après une période de travail à temps partiel thérapeutique à compter du 3 juin 2020, Mme [T] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 19 juin 2020 au 17 juillet 2020 et du 6 octobre 2020 au 22 octobre 2020. 



Le 28 février 2023, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [T] dont cette dernière recevait notification le 2 mars suivant. 



Au dernier état de son emploi, sa rémunération mensuelle brute était de 1 922,87 euros. 



Préalablement à la rupture du contrat de travail, estimant être créancière d'un rappel de salaire et dénonçant des faits de harcèlement moral discriminatoire, la salariée avait saisi le 21 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Paris, pour faire valoir ses droits. 



Par jugement du 28 mars 2022, cette juridiction a :

- débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté la société Sitel France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Mme [T] aux dépens. 



Par déclaration du 3 juin 2022, cette dernière a interjeté appel. 



Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 19 décembre 2023, Mme [T] demande à la cour :

- d'infirmer le jugement entrepris, en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes 

En conséquence, 

- de condamner la société Sitel France à lui verser les sommes de :

- 583,15 euros à titre de rappel de maintien de salaire, 

- 58,31 euros au titre des congés payés afférents, 

- 10 000 euros au titre du préjudice lié au refus abusif de lui accorder un maintien de sa rémunération lors du mois de septembre 2020, 

- 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour les faits de harcèlement discriminatoire subis, 

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, 

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour fausse déclaration à la CPAM, 

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- de condamner la société Sitel France aux entiers dépens. 



Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 12 janvier 2024, la société Foundever France demande au contraire à la cour :

- de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, 

en conséquence, 

- de débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

- de la condamner à lui payer 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 février 2024 et l'affaire a été appelée à l'audience du 22 avril 2024 pour y être examinée. 



Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.





MOTIFS



I. Sur le rappel de salaire au titre de l'indemnité complémentaire, 



Selon l'article L-16-10-1 du code de la sécurité sociale dans sa version applicable au litige (article 54 de la loi N° 2018-1203 du 18 décembre 2018), lorsque la protection de la santé publique le justifie en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d'épidémie nécessitant l'adoption en urgence de règles de prise en charge renforcée des frais de santé ainsi que des conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèce dérogatoires au droit commun, celles-ci peuvent être prises par décret pour une durée qui ne peut excéder une année. 



Dans les conditions et limites fixées par ce décret les dérogations mises en 'uvre en application du premier alinéa peuvent porter, en fonction de la nature du risque en cause sur :

(')

1° la participation de l'assuré, la participation forfaitaire et la franchise mentionnées respectivement au 1er alinéa des I,II et III de l'article 160-13 ('), 

6° les conditions mentionnées aux articles L. 313-1 et L. 622-3 en tant qu'elles concernent les indemnités journalières mentionnées aux articles L.321-1 [déterminant les indemnités journalières versées à l'assuré qui se trouve dans l'incapacité physique constatée par le médecin selon les règles définies par l'article L. 162-4-1)], (').



Aux termes de l'article L. 1226-1 du code du travail, « tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (') ». 



Selon l'article D.1226-1 du code du travail, « l'indemnité complémentaire à l'article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes : 


Pendant les trente premiers jours, 90% de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler, 

Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération. ». 


L'article D. 1226-2 dispose que les durées d'indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en plus de la durée d'une année, sans que chacune d'elle puisse dépasser quatre-vingt-dix jours. 



L'article D.1226-4 prévoit encore que pour « le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en application des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 ». 



L'article 18 de la convention collective prévoit pour sa part, que le montant de la rémunération complémentaire concernant les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté est de : 


100% de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, pendant trente jours, 

Puis 80% pendant trente jours. 




Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période de cinq ans d'ancienneté en sus du minimum de trois années sans qu'aucun ne puisse dépasser 90 jours. 



Au sein de la société employeur, a été conclu un accord le 5 décembre 2018 applicable à compter du 1er janvier 2019, (article 5 « prestations » pièce N°1 de l'employeur), et aux termes duquel, selon l'employeur, il est convenu d'un dispositif d'indemnisation conventionnel des arrêts maladie prévoyant : 


90 jours maintenus à 100%, 

Un délai de carence de 7 jours applicable à compter du 2ème arrêt de travail sur douze mois glissants, 

Et, au-delà, relais de l'indemnisation par la prévoyance. 




Par ailleurs, lors de l'épidémie du Covid 19, l'article 1er de l'ordonnance N° 2020-306 du 25 mars 2020 précise que les dispositions du présent titre sont applicables aux délais et mesures qui ont expiré ou qui expirent entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 et le décret N° 2020-434 du 16 avril 2020 a prévu que « l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail est versée aux salariés mentionnés à l'article 1er de l'ordonnance du 25 mars 2020 pour les arrêts mentionnés au même article selon les modalités suivantes : 

1° par dérogation aux dispositions du second alinéa de l'article D. 1226-3 du même code, l'indemnité complémentaire est versée dès le premier jour d'absence, à l'exception des indemnités versées au titre des arrêts de travail des salariés mentionnés au 2° de l'article 1er de l'ordonnance susmentionnée ayant commencé entre le 12 et le 23 mars 2020 pour lesquels l'indemnité complémentaire est versée à compter du quatrième jour d'absence. 

2° par dérogation aux dispositions de l'article D. 1226-4 du même code, ni les durées des indemnisations effectuées au cours des douze derniers mois antérieurs à la date de début de l'arrêt de travail concerné ni les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ne sont prises en compte pour le calcul de la durée totale d'indemnisation au cours de douze mois ». 



Mme [T] a été placée en arrêt de travail du 13 décembre 2019 au 10 janvier 2020, puis du 18 mars 2020 au 20 mai suivant, du 19 juin au 17 juillet 2020 et du 6 octobre au 22 octobre 2020. 



Au regard des dispositions instaurées en raison de l'épidémie de Covid 19, telles que susvisées et tendant, dans le cadre des dispositions de l'article L.16-10-1 ci-dessus rappelées, à introduire des règles spécifiques de prévention d'une exposition au coronavirus dans un but de prophylaxie afin de limiter la contamination au virus incriminé, les arrêts de travail compris entre le 18 mars et le 11 juillet ne devaient pas être pris en compte pour le calcul de la durée du maintien du salaire dû par l'employeur. 



Si le tableau que ce dernier verse aux débats (pièce N°2) établit le caractère plus favorable de l'accord d'entreprise relativement au calcul des sommes dues au titre de l'indemnité complémentaire, ce document ne permet pas de considérer que les dispositions du décret N° 2020-43 du 16 avril 2020 ont été appliquées et que notamment, les durées des indemnisations effectuées au cours des douze derniers mois antérieurs à la date de début de l'arrêt de travail concerné et les durées des indemnisations effectuées au cours de cette période ont été exclues, au regard du caractère exceptionnel de la période, pour le calcul de la durée totale d'indemnisation au cours des douze mois concernés. 



Rien ne démontre en conséquence que la salariée ne devait pas, s'agissant de la rémunération d'octobre 2020, continuer de bénéficier du maintien par la société employeur, de sa rémunération à hauteur de 100%, ce qui n'a pas été le cas ainsi que le révèlent les bulletins de salaire d'octobre et novembre 2020 contenant, ce qui n'est pas contesté, le détail de la paie du mois d'octobre. 



La somme globale retenue par l'employeur pour cet arrêt de travail est de 1 135,82 euros, (611,41 et 524,41). 



Mme [T] expose que la sécurité sociale a pris la moitié de la somme en charge. 



Il reste donc dû à la salariée au titre du maintien de la rémunération, la somme de 567,91 euros. 



Le jugement entrepris doit être infirmé et la société Foundever France condamnée à verser à Mme [T] la somme de 567,91 euros et 56,79 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. 





II. Sur le harcèlement moral discriminatoire, 



L'article L. 1132-1 du code du travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé 'Discriminations', prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l'encontre d'un salarié, telle que définie à l'article 1er de la loi N° 2008 -496 du 27 mai 2008, en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes et de son état de santé. 



Plus spécifiquement en matière d'exercice du droit syndical, l'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures disciplinaires et de rupture du contrat de travail. 



L'article L. 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s'estime victime de discrimination au sens du chapitre 2 susvisé, l'intéressé devant alors seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, la partie défenderesse devant prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Le harcèlement moral quant à lui, s'entend aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, prévoit, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, que celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [T] rappelle que ses conditions de travail se sont progressivement dégradées et que cette dégradation a été concomitante à ses engagements syndicaux et à l'apparition de ses problèmes de santé, sa supérieure hiérarchique ayant marqué à son encontre un comportement ouvertement hostile, allant jusqu'à tenir des propos injurieux à son égard. 



A l'appui de sa demande, elle allègue plusieurs faits parmi lesquels doivent être considérés comme présentés, car circonstanciés et reposant sur des éléments tangibles: 


L'animosité croissante de sa supérieure hiérarchique, Mme [Y], constat dont trois collègues attestent en rappelant : (pièce N° 7 attestation de M. [L]) : « quand le numéro de Mme [D] [T] s'affichait, Mme [X] [Y] demandait au manager de décrocher et de dire qu'elle se trouvait en réunion, or Mme [X] [Y] se trouvait bien sur le plateau près du téléphone (') », (pièce N° 8 attestation de Mme [M]) : « le lundi 16 mars 2020, (') M. [S] est entré pour informer que Mme [T] [D] avait téléphoné pour se proposer de venir plutôt pour l'aider car il était tout seul. Mme [Y] lui a retorqué je cite : Tu la rappelles et tu lui dis que c'est-pas la peine, c'est pas elle qui choisit ses horaires, elle ne va pas nous faire chier celle-là, sur un ton très agressif. », (pièce N° 9, attestation de Mme [R]) : « ('), Le 3 juin, ma responsable [G] [Y] m'a demandé de former Mme [D] [T] (team manager) sur les appels assistance. Je devais la former rapidement afin que Mme [T] puisse prendre les appels. La formation a duré 1h30 alors que celle-ci est de 7 heures. (') en juin pendant que Mme [T] prenait des appels, c'est un manager missionné qui avait le vrai rôle de manager. Quand j'ai demandé pourquoi Mme [T] ne reprenait pas son poste de superviseur Mme [Y] m'a répondu sèchement : elle n'a pas le choix ». 

La stigmatisation incessante et les réflexions quant à la prise de ses heures de délégation, dont elle a été victime, l'employeur considérant que celles-ci étaient difficilement compatibles avec le mi-temps thérapeutique dont elle bénéficiait, ce que la salariée illustre par l'attestation de M. [K], pièce N° 11 : « (') peu de temps avant mon départ de la société Sitel, Mme [Y] m'a demandé de faire venir M. [C] [A] dans son bureau pour que tous les trois échangions, ('). M. [C] [A] m'a « promulgué » le conseil de prendre mes distances envers Mme [T] [D], ce dernier jugeant ma proximité avec cette dernière comme pouvant être néfaste et me générer une mauvaise réputation. Mme [Y] ayant acquiescé ce conseil. Pour faire rappel Mme [T] [D] est considérée comme étant mon binôme professionnel pour tout Sitel [Localité 5] (') ». 

La mise à l'écart subie de la part de sa direction et en particulier de Mme [Y] qui l'a écartée de la production en ne la conviant plus au « DOR », réunions flash quotidien, sur les résultats de la veille ou aux réunions avec le client donneur d'ordre. Elle n'a ainsi pas été remerciée par le client Nespresso avec lequel elle avait pourtant travaillé pendant sept ans, le courriel de remerciements (pièce N° 10), ne la désignant pas, ce qui démontre que sa présence avait été occultée auprès de ce client. 

La connaissance par les responsables des ressources humaines qui n'y ont apporté aucune solution, de la stigmatisation et des propos tenus par Mme [Y] dont il sera dit, lors d'un entretien du 5 juin 2020 que Mme [T] avait sollicité du service RH et auquel elle a été accompagnée par Mme [N], qu'ils ont été portés à la connaissance de la responsable des ressources humaines par Mme [Y] elle-même, (pièce N° 32 retranscription par Mme [N] de la conversation du 5 juin 2020). 

Le constat par l'inspecteur du travail ayant réalisé une « enquête RPS » (pour risques psycho-sociaux), (pièce N° 30) d'un placement en position inférieure de Mme [T] à partir de la première quinzaine de juin, « sans beaucoup d'explications, notamment sans en préciser la durée ce qui a pu choquer Mme [T] compte tenu des circonstances de son retour au travail : après n'être plus venue sur site depuis plusieurs mois », le tout sans avenant et sans information d'un refus possible à cette modification. L'inspecteur du travail relève à ce sujet qu'au regard des explications que lui a données Mme [Y], la motivation de la rétrogradation tient à l'état de santé et au mandat de la salariée. Ce déclassement est également relevé par l'une des collègues de l'intéressée : (pièce N° 18, attestation de Mme [B] qui note qu'à son retour d'arrêt maladie,  Mme [T] « n'a pas retrouvé ses fonctions de team manager (')». 

Le refus systématique de pouvoir effectuer des heures supplémentaires, alors que cette possibilité était donnée à ses collègues, ce que retrace aussi l'attestation de Mme [M] précitée. 

La privation de tout bureau et de tout poste lors d'une formation effectuée le 17 septembre 2020, la contraignant à prendre des notes sur ses genoux (photo pièce N° 31), situation qui a perduré cinq jours pour une formation qui en durait six. 

Les fausses informations données par l'employeur à la CPAM lorsqu'a été formalisée une déclaration de maladie professionnelle, les éléments fournis par la société, lors de l'enquête administrative s'étant révélés faux et ayant nécessité des observations circonstanciées de Mme [T] auprès de l'organisme social (pièces N° 16 et 17). 

Le refus de la société employeur d'affecter sa salariée avec une autre responsable que Mme [Y].

Le refus de l'employeur de maintenir le complément de salaire aux indemnités journalières dues à raison du nouvel arrêt de travail prévu à compter du mois de septembre 2020, l'effectivité de cette décision étant établie par les développements précédents ayant conduit la cour à allouer un rappel d'indemnité complémentaire.




Pris dans leur ensemble, ces éléments de faits laissent supposer une dégradation des conditions de travail et l'existence d'un harcèlement moral constitué notamment de faits discriminatoires à raison de l'état de santé et de l'engagement syndical de Mme [T]. 



Il appartient donc à la société Foundever France de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et plus largement à tout harcèlement. 



Or la preuve attendue ne peut être considérée comme rapportée sur le seul constat de l'échange de courriers électroniques des 30 et 31 janvier 2020 (pièce N° 12 de la salariée), dans lequel, Mme [Y], supérieure hiérarchique de Mme [T] que cette dernière met en cause au titre du harcèlement moral subi, ne fait montre d'aucune agressivité et bien au contraire donne un ton très bienveillant aux échanges. 



Même si les paroles attribuées par les collègues de la salariée à Mme [Y] sont contestées par cette dernière, aucun élément de preuve ne conduit à remettre en cause la teneur des attestations produites et ci-dessus rappelées, alors que le fait que Mme [T] n'ait pas entendu directement les propos dont elle a fait l'objet ne constitue pas l'objectivation exigée par l'article précité. Le fait qu'un supérieur hiérarchique ne réponde pas immédiatement au coup de téléphone de son subordonné n'a pas à être justifié. En revanche les propos rapportés dans l'attestation de Mme [M], comme ayant été tenus à l'occasion d'un tel événement, (« elle ne va pas nous faire chier celle-là ») par la supérieure hiérarchique de Mme [T], ne peuvent être considérés comme justifiés. 



De même, il ne peut être retenu qu'il s'agit de comportements ponctuels pouvant être qualifiés de réaction ou propos d'humeur dans un contexte de travail, alors que les attestations produites par la salariée font référence à des faits distincts (16 mars et 3 juin 2020) et qu'un signalement « RPS » a été formalisé auprès de l'inspecteur du travail dont le compte-rendu d'enquête démontre le caractère habituel des attitudes et propos stigmatisés, lesquels ne peuvent être admis comme constituant des relations normales entre collègues.



De plus, outre que l'employeur ne démontre aucunement le caractère provisoire de la modification des fonctions attribuées à Mme [T] à compter de son retour d'arrêt de travail au début du mois de juin 2020, les propos de Mme [Y] tels que retranscrits par l'inspecteur du travail (P. 3 de son rapport d'enquête « RPS » pièce N° 30 de la salariée), établissent au contraire que ce placement sur un poste de conseillère clientèle « rappel assistance » tient non seulement à la présence de trois team managers en place, mais aussi au retour de la salariée en mi-temps thérapeutique après une longue absence et au fait que l'intéressée était susceptible de poser des heures de délégation en raison de son mandat représentatif du personnel, le tout établissant un lien entre les activités syndicales ainsi que l'état de santé et la modification des fonctions opérées sans aucun avenant ni avertissement sur la durée envisagée de cette modification. 



L'employeur, pour expliquer la décision d'affectation de Mme [T] sur un autre poste que celui qui était précédemment le sien, fait état d'un plan de décroissance lié à l'arrêt de l'activité avec la société Nespresso, effective au 30 juin 2020, rappelant que ce point a été abordé lors du Comité Social et Economique d'Etablissement (CSEE) du 14 février 2020, ce qui résulte du procès-verbal qu'il verse aux débats en pièce N° 5, dont il est déduit par la cour que le nombre de salariés affectés à ce chantier était effectivement destiné à diminuer à compter de mars 2020, jusqu'à disparaître totalement en juin suivant. Pour autant il n'est pas justifié que Mme [T] a été traitée comme les autres salariés rattachés à l'activité Nespresso, alors que la société Foundever France rappelle concomitamment au fait tenant à la disparition du chantier Nespresso, et pour donner une explication à sa décision de modification des fonctions confiées, la situation médicale de la salariée qui était « en arrêt maladie du 18 mars 2020 jusqu'au 20 mai 2020, puis en mi-temps thérapeutique du 3 juin 2020 jusqu'au 19 juin 2020 , puis de nouveau en arrêt de travail du 19 juin au 17 juillet 2020 ».



En outre la réalité d'un plan de décroissance ou d'une organisation générale tendant à une affectation temporaire de Mme [T] à raison de circonstances exceptionnelles sur un poste de statut inférieur à celui de team manager, au moment de son retour d'arrêt de travail, n'est pas autrement justifiée, alors que le procès-verbal précité fait état d'autres cessations d'activités avec d'autres clients, le caractère exceptionnel de cette circonstance n'étant donc pas autrement démontré. 



S'il doit être admis que la société Nespresso ayant envoyé ses remerciements à l'ensemble de l'équipe team manager , elle les a nécessairement adressés à Mme [T], même si cette dernière n'a pas été nommément désignée par ce client, libre de déterminer ses destinataires, la cour n'est pour autant pas en mesure d'écarter le fait que la salariée a été victime d'une mise à l'écart de la part de son employeur vis-à-vis de ce client, alors que n'est donné aucun élément sur le nombre et l'identité des membres de l'équipe team-manager en charge du dossier en cause, sur les modalités selon lesquelles ces noms ont été transmis au client ni sur le fait que d'autres team managers que Mme [T], membre de l'équipe Nespresso, n'ont pas été nommément désignés dans ce message de remerciements.

 

S'agissant de la connaissance par la responsable des ressources humaines, des propos tenus par Mme [Y] à l'encontre de Mme [T], l'attestation de l'intéressée, (Mme [H]) que l'employeur verse aux débats (pièce N°9) établit que cette dernière a reçu la salariée et a admis devant elle que Mme [Y] avait mis fin à une discussion avec Mme [T] en quittant le bureau, ayant ainsi convenu non pas « exactement des termes mais plutôt de l'agissement » de la supérieure hiérarchique en cause, ces déclarations ne permettant pas de contredire le fait qu'aucune mesure n'a été prise dans les suites de ce signalement pour permettre à la salariée de reprendre ses fonctions dans le cadre de relations de travail apaisées, dénuées de tout agissement critiquable. 



Quant au refus d'effectuer des heures supplémentaires, la société renvoie à l'échange de courriels des 30 et 31 janvier 2020 pour rappeler que Mme [Y] ne l'a refusé que parce que Mme [T] avait atteint le plafond maximal autorisé en la matière, mais cette décision ne peut être considérée comme fondée alors qu'aucune pièce n'établit la détermination d'un maximum en la matière opposable à l'ensemble des salariés, et que n'est pas autrement démontrée l'atteinte du seuil maximum de durée du travail résultant de la loi. 



S'il est établi que Mme [T] a bénéficié d'une formation à compter du 17 septembre 2020, et si le procès-verbal tel que produit par la salariée en pièce N° 14 ne traite aucunement des conditions dans lesquelles cette formation s'est déroulée, ni de réclamations à ce sujet, l'employeur ne justifie pas de ce qu'il a mis à la disposition de sa salariée les équipements nécessaires au bon déroulement de la formation alors qu'un des mails qu'il produit (p. 2 de la pièce N° 8,), daté du 24 septembre à 9h49 et donc très postérieur à la date convenue de début du stage, tend à établir le contraire puisqu'il contient les phrases suivantes : « merci d'attribuer à Mme [T] un poste TM fixe, les autres TM tourneront sur les autres postes. J'assume cette décision. », l'employeur ne justifiant pas ainsi de l'attribution effective d'un matériel et de conditions de travail adaptées à la situation de sa salariée de retour d'un arrêt de travail prolongé. 



En revanche, le rapport d'enquête administrative effectuée par la CPAM dans le cadre de l'action en reconnaissance du caractère professionnel de la maladie dont souffre Mme [T] (pièce N°3 de l'employeur), démontre l'absence de renseignement erroné donné à la caisse sur la durée d'exposition au risque constitué par le travail sur ordinateur, les témoignages versés par les collègues de la salariée ne permettant pas de remettre en cause les constatations de l'enquêteur de l'organisme social qui révèle s'être transporté sur les lieux dans le but précis d'évaluer cette durée. De même, est justifié le fait que dès la réclamation formée sur ce point par la salariée, l'employeur a rectifié la date exacte à laquelle une souris d'ordinateur ergonomique a été mise à disposition de la salariée. Sont ainsi apportés par la société Foundever France, les éléments objectifs permettant de considérer que ces faits sont justifiés. 



Pour autant, de la combinaison de ce qui précède, il résulte que subsistent des faits répétés de harcèlement moral de nature discriminatoire à raison de l'état de santé et des activités syndicales pour certains d'entre eux et qui ne sont aucunement justifiés, peu important l'analyse faite par l'inspecteur du travail dans les suites de l'enquête dite « RPS » ayant donné lieu au compte-rendu du 7 septembre 2020 (pièce N° 30 de la salariée), auquel n'est attachée aucune autorité de chose jugée opposable à la cour. 



Les faits retenus ont dégradé les conditions de travail de Mme [T] et le jugement entrepris doit en conséquence être infirmé sur ce point. 



Au regard de la durée et de l'intensité des faits retenus, ainsi que de leurs conséquences, il doit être alloué la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef. 





III. Sur les fausses déclarations à la CPAM, 



Mme [T] sollicite de ce chef la somme de 10 000 euros, mais il a été ci-dessus démontré que l'employeur avait pour l'une des informations, correctement répondu et pour l'autre rectifié l'erreur commise dans un délai de moins de huit jours. 



De plus, la salariée n'apporte aucune justification de l'existence et de l'étendue de son préjudice alors au demeurant que la synthèse de l'enquête de l'organisme social fait état d'un délai constaté entre la fin de l'exposition au risque et la date de première constatation supérieur à celui prévu au tableau 57 de la maladie en cause (pièce N° 3 de l'employeur). 





La demande formée de ce chef a donc été à juste titre rejetée et le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point. 





IV - Sur l'inexécution de bonne foi du contrat de travail, 



Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. 



C'est à celui qui allègue la mauvaise foi qu'il appartient de la prouver. 



Mme [T] ne caractérise pas l'existence de la mauvaise foi en se bornant à reprendre les manquements dont elle a fait grief à son employeur sans justifier de leur caractère volontaire et déloyal ni le fait que les agissements stigmatisés aient été commis dans l'intention de nuire, de tromper, d'induire en erreur ou d'échapper à ses obligations. 



De plus la salariée ne démontre pas qu'à raison de ces agissements, a subsisté pour elle un préjudice demeurant non indemnisé par l'octroi des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice né du harcèlement moral discriminatoire dont elle a été reconnue victime. 



Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il rejeté la demande formée de ce chef. 





V - Sur l'obligation de sécurité, 



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1) des actions de prévention des risques professionnels, 

2) des actions d'information et de formation, 

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.



Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. 



Mme [T] soutient que l'employeur a manqué à ses obligations sur ce point et sollicite de ce chef une indemnisation de 5 000 euros rappelant que dès le 5 mai 2017, les médecins ont diagnostiqué sur elle une épicondylite reliée à son activité professionnelle et prescrit une adaptation de poste, alors que la souris ergonomique n'a été mise à sa disposition qu'à partir de 2019. 



Cependant, le certificat médical du 5 mai 2017, que produit Mme [T] à l'appui de sa demande (pièce N° 24 de la salariée), est destiné à la Maison Départementale des Personnes Handicapées et rien ne permet de considérer que l'employeur a été destinataire dès cette date de documents ou de certificats médicaux susceptibles de générer pour lui une obligation d'adaptation au poste et plus précisément une obligation de fourniture d'une souris d'ordinateur ergonomique. 



De plus, de l'enquête administrative de la CPAM (pièce N° 3 de l'employeur), il résulte que la date de première constatation médicale de la maladie a été fixée au 11 mai 2020, ce que la salariée n'a pas contesté devant la cour, la fourniture de la souris ergonomique en 2019 étant en conséquence satisfactoire.



Au surplus, Mme [T] ne justifie aucunement de l'étendue du préjudice dont elle demande la réparation. 



Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande formée de ce chef. 





VI- sur les autres demandes, 



En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à Mme [T] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.





PAR CES MOTIFS



La cour, 



CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes tendant à la condamnation de la société Foundever France à verser à Mme [T] les sommes de : 

- 10 000 euros au titre du préjudice lié au refus abusif de lui accorder un maintien de sa rémunération lors du mois de septembre 2020, 

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, 

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour fausse déclaration à la CPAM, 

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 



L'INFIRME pour le surplus et statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés, 



CONDAMNE la société Foundever France à verser à Mme [T] les sommes de : 


567,91 euros à titre de rappel d'indemnité complémentaire salariale, 

56,79 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral discriminatoire, 

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 




CONDAMNE la société Foundever France aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE