Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 10, 19 septembre 2024, n° 20/06910

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2024



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06910 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCQPX



Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/07312





APPELANT

 

Monsieur [T] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Hélène DE SAINT GERMAIN SAVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0098







INTIMEE 



S.A.S. CERTEUROPE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Emmanuelle anne LEROY, avocat au barreau de PARIS, toque : C0780















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre





Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE



M. [W] a été embauché par la société Certeurope selon contrat à durée indéterminée du 10 décembre 2012 en qualité de gestionnaire de comptes.



La société emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est la convention Syntec.



Par avenant du 18 mars 2015, il a été promu Key Account Manager.



Il a été placé en arrêt de travail à la fin de l'année 2017 puis hospitalisé en janvier 2018. Il a été arrêté jusqu'au 4 février 2018.



Lors de la visite de reprise le 19 février 2018, le médecin du travail a déclaré M. [W] apte à reprendre son poste avec la précision « à revoir en mars 2018 ».



Il a été placé en arrêt de travail du 4 au 27 avril 2018 et du 14 mai au 3 juin 2018.



Par lettre du 23 mai 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 juin 2018.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 juin 2018, la société Certeurope l'a licencié pour insuffisance professionnelle.



La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Les griefs que la société Certeurope souhaite mettre en avant, en appui de notre décision sont de deux ordres :

1 - un problème récurrent de rigueur dans le suivi administratif des dossiers et dans le Reporting de vos activités

2 -une difficulté générale d'attitude, de « savoir-être », qui nuit à votre bonne interaction avec les autres, au sein de l'équipe et au-delà, avec in fine, un impact sur la relation commerciale.

1 - Un problème récurrent de rigueur

ll est arrivé très fréquemment au cours des 3 dernières années, 2015, 2016, 2017, que votre hiérarchie, ait été dans l'obligation de vous rappeler à l'ordre, par le biais de feedbacks réguliers, oraux et écrits, quant à la qualité du Reporting de vos activités. Ainsi, lors de votre entretien annuel de la fin de l'année 2015, il vous est rappelé explicitement « qu'il vous faut gagner en précision sur le travail de façon générale, avec en particulier à améliorer la qualité du Reporting, la gestion dans les temps de l'administratif et la qualité des présentations ». Le bilan 2015 mettait déjà en avant ces mêmes points d'amélioration, donc déjà identifiés un an plus tôt : « tu dois améliorer la précision de ton travail, ne t'éparpille pas trop. Tu dois améliorer le Reporting global ,de ton activité, mettre en place des tableaux de bord de suivi. Tu peux d'ailleurs t'appuyer sur l'équipe Sales et Marketing. ll te faut mieux gérer ton administratif et améliorer la gestion de tes clients etc, etc ' ». Le bilan 2014 (entretien du 16 janvier 2014), lui aussi, déjà, pointait cette insuffisance « rigueur administrative à améliorer, qualité des présentations etc' ». Force est de constater qu'à fin 2017 , ce point ne s'est pas amélioré, voire s'est aggravé. Le premier indicateur qui confirme la persistance de cette situation est l'évaluation annuelle qui est opérée à la fin de chaque année sur les objectifs qualitatifs de chaque commercial. Sur le chapitre rigueur de gestion, votre évaluation sur 100 a été de 44 en 2016 et 45 en 2017, autrement dit, en un an, aucune amélioration et un résultat bien inférieur à la moyenne, Un second élément significatif concerne la situation dans laquelle vous avez laissé la gestion de vos dossiers pendant la période récente de votre arrêt maladie. Du fait de votre long arrêt du début de l'année, l'équipe n'a eu d'autres choix que de « mettre les mains » dans vos dossiers afin de ne pas laisser les clients sans réponses sur certains points. La surprise a été de taille, puisque nous avons découvert un nombre significatif de chèques reçus de certains de nos clients, non encore encaissés et laissés à l'abandon dans vos tiroirs. ll a fallu à l'équipe un temps considérable pour régulariser la situation. ll aurait été nécessaire et indispensable que vous traitiez les arrivées de chèques au fil de l'eau et que chaque soir les chèques soient mis sous clé en attente de transfert et de traitement par la comptabilité. Tel n'a pas été le cas, ce que nous estimons être une erreur très grave, montrant votre absence de rigueur. D'autres exemples, malheureusement, ne viennent qu'appuyer ce manque de rigueur: de grosses difficultés à fournir un budget, une mauvaise facturation sur les comptes Click & Trust. En octobre 2017, une crise grave a également eu lieu avec votre principal compte « lnfogreffe »., Cette crise est arrivée à la suite d'alerte envoyé par le client à votre email et qui n'a fait l'objet d'aucune réponse de votre part. Or ces alertes portaient sur un éventuel disfonctionnement de travail avec eux. Le client remettait ici en cause notre intégrité. L'absence de réponse a causé à l'entreprise un préjudice grave que nous sommes encore en train de réparer. Le 28 octobre, par mail, le CEO d'Oodrive, a dû personnellement envoyer un mail s'interrogeant sur la non réponse de l'équipe commerciale (donc vous) à une demande de réponse urgente du client.

Ces problèmes de rigueur sont donc multiples et réguliers. Ils ont fait l'objet de nombreux rappels à l'ordre. Nous nous sommes particulièrement préoccupés de ce sujet car vous bénéficiez d'une ancienneté d'environ 5 ans, avez eu à charge de former et de manager une jeune commerciale et donc selon nous, vous devez d'être exemplaire et inspirant pour les nouvelles générations de Jeunes commerciaux.



2 - un problème d'attitude, de « savoir-être » général.

Vivre en équipe, au sein d'une communauté de travail, implique de suivre des « règles du jeu », encadrées par le contrat de travail, le règlement intérieur, mais aussi les process RH mis en place, les consignes de la hiérarchie, les rituels du manager, enfin les rituels tacites et informels mis en place au sein d'une équipe. Force est de constater que vous avez du mal à vous intégrer â ces règles du jeu, qui pour autant sont souples et tout sauf rigides. La première illustration concerne les horaires de travail. Le règlement intérieur vous demande de respecter un modèle horaire, auquel tous doivent se plier. La règle doit être la même pour tous et les Managers et profils Senlors doivent particulièrement y être attentifs qu'ils jouent un « role model » vis-à vis des plus jeunes et nouveaux collaborateurs, Or, vous ne parvenez pas à faire preuve de constance et de régularité. Un épisode concret datant de mi. 2017, illustre bien l'exaspération de l'entreprise à devoir sans cesse vous rappeler les règles. Vous avez d'ailleurs reçu un courrier rédigé par le DRH, le 12 Juin 2017, comprenant un rappel à l'ordre : « nous comptons sur vous pour veiller dès à présent ou respect des horaires, à défaut nous serions contraints de prononcer à votre égard une sanction disciplinaire ». Pendant quelques temps, la situation s'est améliorée, mais malheureusement après quelques temps, les mauvaises habitudes sont vite réapparues, aussi criantes qu'auparavant : arrivées tardives, retards en réunions, endormissement en cours de Comex Sales, pauses intempestives.... Votre responsable en 2017 le note ainsi dans le bilan annuel « horaires très limites. Je ne suis pas obsédé par les horaires mais là on n'est même pas au minimum ». « Tu m'as annoncé en septembre vouloir me montrer que les choses vont changer. J'ai dû refaire un point avec toi tant cela devenait impossible », de nombreux échanges écrits en témoignent également. La conséquence directe de cet état de fait réside à deux niveaux :

 - un problème de confiance et de fiabilité, remonté par votre hiérarchie,

 - un impact dans la relation avec les collègues, les autres membres de l'équipe.

Enfin, à plusieurs reprises, la façon de vous exprimer a pu paraitre agressive et frôlant la prétention, ce qui a contribué également à vous isoler des autres membres de l'équipe.

Constatant que ces difficultés sont récurrentes, ne s'améliorent pas avec le temps, constatant que l'impact est réel sur le bon suivi de certains de nos très importants clients, professions réglementées donc auprès desquelles le souci de qualité doit être constant, constatant que vos écarts répétés entraînent de la part de l'équipe l'obligation de pallier certaines de vos insuffisances, constatant enfin que vous êtes très difficile à manager car les feedbacks réguliers, formels et informels n'ont pas contribué à améliorer la situation, nous sommes au regret d'arriver à la conclusion qu'une poursuite de la collaboration dans des conditions sereines de confiance et de performance durable, n'est pas forcément souhaitable. Après plusieurs années, plusieurs tentatives de responsabilisation, une volonté de valorisation avec une tentative de promotion en tant que Manager, expérience soldée par un échec et le départ de la collaboratrice managée, aucune progression probante n'a été réellement constatée, ce qui a eu pour conséquence que l'entreprise décide de vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Vous n'avez pas non plus, au cours de l'entretien, su nous convaincre de renoncer à la perspective d'une séparation car vous auriez pu vous engager à changer radicalement de comportement sur ces sujets, ce que vous n'avez pas fait. L'ensemble de ces éléments nous amènent à conclure en la nécessité d'une rupture de notre contrat de travail. »





Contestant son licenciement, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 28 septembre 2018.



Par jugement du 18 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté M. [W] de toutes ses demandes et l'a condamné aux dépens. Il a également débouté la société Certeurope de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [W] a interjeté appel de ce jugement selon déclaration du 16 octobre 2020.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 3 février 2023, il demande à la cour de :

Sur le licenciement,

- à titre principal, réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de voir juger son licenciement nul

Et, statuant à nouveau,

- condamner la société Certeurope à lui payer la somme de 112 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement nul

- à titre subsidiaire, réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse

Et, statuant à nouveau,

- condamner la société Certeurope à lui payer la somme de 55 964,48 euros de dommages et intérêts au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse



Sur l'obligation de sécurité,

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation de la société Certeurope au titre de la violation de son obligation de sécurité

Et, statuant à nouveau,

- condamner la société Certeurope à lui payer la somme de 56 000 euros pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat



Sur le solde de tout compte,

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de voir juger que la paie de la période du 12 au 31 septembre 2018 lui a été doublement précomptée

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de voir dire et juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement n'a pas été correctement calculée

Et, statuant à nouveau,

- condamner la société Certeurope à lui payer les sommes suivantes :

* 2 708,34 euros au titre du double précompte de la période du 12 au 31 septembre 2018

* 2 656,23 euros au titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement



Sur l'article 700 du code de procédure civile, les intérêts légaux et les dépens,

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation de la société Certeurope au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de sa demande de condamnation de la société Certeurope à verser les intérêts au taux légal avec anatocisme

Et, statuant à nouveau,

- condamner la société Certeurope à lui payer la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société Certeurope à verser les intérêts au taux légal avec anatocisme

- condamner la société Certeurope aux entiers dépens



Sur les demandes de la société Certeurope,

- débouter la société Certeurope de l'intégralité de ses demandes.





Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 avril 2021, la société Certeurope demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes

- l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'article 700 du code de procédure civile Plus précisément,

- constater que M. [W] n'a pas été victime de mesures de discrimination liée à son état de santé

- constater que son licenciement pour insuffisance professionnelle n'a pas été notifié en réaction, ou à titre de sanction, de l'état de santé de M. [W], ou de ses arrêts de travail

- constater que M. [W] n'a pas été victime de mesures de discrimination liées à son état de santé

- constater que les insuffisances professionnelles reprochées à M. [W] sont démontrées par elle

En conséquence,

- dire et juger que le licenciement de M. [W] notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juin 2018 repose bien sur une cause réelle et sérieuse

- débouter M. [W] de sa demande de dommages et intérêts, pour licenciement nul, et subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- constater que la société Certeurope n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat

- constater que M. [W] ne justifie pas d'un préjudice propre

- débouter M. [W] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef

- dire et juger que la paie du mois de septembre 2018 est régulière

- dire et juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement a été correctement calculée

- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- débouter M. [W] de sa demande de 10 000 euros formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- et à titre reconventionnel, condamner M. [W] à une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner M. [W] aux entiers frais et dépens d'instance.



Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 février 2023.









MOTIFS DE LA DECISION



Sur le manquement à l'obligation de sécurité 



M. [W] soutient que c'est en raison du rythme de travail et des pressions subies pendant cinq ans qu'il a été placé en arrêt de travail et hospitalisé. Il fait valoir que l'employeur n'a, lors de son retour d'arrêt maladie, pas pris les mesures nécessaires pour le protéger mais au contraire lui a retiré ses principaux clients.



En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique ou mentale des travailleurs.



La cour retient que s'il appartient à l'employeur de justifier qu'il s'est bien acquitté de son obligation de sécurité, encore faut-il que, dans le cadre d'un débat judiciaire loyal, le salarié fasse connaître des griefs suffisamment précis afin de permettre à l'employeur de répondre utilement en justifiant du respect de ses obligations légales et réglementaires. En l'espèce les captures d'écran produites par M. [W] n'établissent pas que la société Certeurope lui aurait imposé de travailler à des heures tardives ou le week-end. Si le médecin du travail avait indiqué, lors de la visite de reprise du 19 février 2018, qu'une nouvelle visite devait intervenir au mois de mars 2018 il ne faisait état d'aucune inaptitude. Les certificats médicaux produits par M. [W] font état d'une pathologie sans lien avec le travail. Enfin, la société Certeurope établit qu'elle a fait assurer le suivi médical de M. [W] lors de son retour d'arrêt de travail.

Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est donc imputable à l'employeur et le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur le licenciement



M. [W] soutient que son licenciement serait nul pour avoir été mis en 'uvre en raison de ses difficultés de santé.



La société Certeurope fait valoir que M. [W] n'apporte pas la preuve d'une quelconque mesure discriminatoire à son encontre et expose que le licenciement pour insuffisance professionnelle de ce dernier est fondé.



L'article 1132-1 du code du travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé Discriminations, prohibe toute mesure discriminatoire directe ou indirecte du salarié, à raison notamment de son état de santé.



Selon l'article 1132-4 du code du travail, toute disposition, tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.



L'article 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s'estime victime de discrimination. Aux termes de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [W] soutient qu'il a été hospitalisé en arrêt maladie fin 2017 puis hospitalisé en début d'année 2018 et qu'à son retour d'arrêt maladie, l'employeur lui a retiré ses principaux clients et son assistant, réorganisation qui avait un impact considérable sur sa rémunération variable. Il a été de nouveau arrêté du 4 ou 27 avril 2018 puis du 14 mai 2018 au 3 juin 2018. Il a été convoqué à un entretien préalable par lettre du 23 mai et licencié le 12 juin 2018. Il soutient que les motifs de son licenciement ont été orchestrés à la suite de son arrêt de travail et que celui-ci est uniquement fondé sur son état de santé.



M. [W] n'apporte aucun élément de preuve quant à la suppression de son assistant.



Il n'est pas contesté qu'en janvier 2018, l'employeur a procédé à une réorganisation et a modifié les clients confiés à M. [W].



Le licenciement est intervenu alors que M. [W] avait connu plusieurs périodes d'arrêts maladie, ce dernier ayant été destinataire de la lettre de convocation à un entretien préalable alors qu'il était en arrêt de travail.



M. [W] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé.



La société Certeurope expose que M. [W] n'a jamais eu d'assistant. Il est établi que la réaffectation des comptes en interne intervenue en janvier 2018 a été générale et qu'il ne s'agit pas d'une mesure personnelle à l'encontre de M. [W].



La réorganisation de l'affectation des clients est justifiée par des raisons objectives étrangères à toute discrimination.



L'employeur soutient enfin que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé.



Il convient d'examiner si tel est le cas.



Il est en premier lieu reproché à M. [W] un problème récurrent de rigueur. L'employeur indique que ce manque de rigueur a été signalé fréquemment notamment lors des entretiens annuels et que fin 2017, la situation ne s'est pas améliorée voire s'est aggravée. Il indique que pendant l'arrêt de travail de M. [W], l'équipe qui a dû reprendre ses dossiers a trouvé un nombre significatif de chèques de clients laissés à l'abandon dans ses tiroirs. Il évoque une crise grave avec le client Infogreffe qui n'a donné lieu à aucune réponse de sa part.



En ce qui concerne les chèques qui auraient été retrouvés dans les tiroirs de M. [W], la société Certeurope ne produit aucun élément à l'appui de cette affirmation.



Il ressort des pièces produites que dès 2014, l'employeur signalait lors de l'entretien annuel la rigueur administrative comme point d'amélioration. En 2016, les difficultés de gestion administrative et de reporting de l'activité étaient à nouveau signalées et comptaient parmi les points à améliorer. En 2017, le bilan indique « le reporting de tes activités : c'est un point qui devient crucial. J'ai toujours du mal à savoir où on en est sur les projets » ou « améliorer la rigueur de gestion de tes clients : pas de changement notable cette année ».



Concernant la crise avec le client Infogreffe, la cour relève que M. [W] fait grief à la société Certeurope de ne pas produire le mail du client du 18 octobre 2017 pour ne pas révéler qu'il ne lui était pas destiné, mais qu'il ne produit pas davantage ce mail. Il ressort des pièces produites que ce mail n'a reçu une réponse que le 8 novembre, réponse préparée par

M. [W] qui précise que le mail a été envoyé de la boîte mail d'[E] [H]. Il s'en déduit que le mail du 18 octobre 2017, dont il n'est pas contesté qu'il s'agissait d'un mail d'un client signalant un dysfonctionnement, n'a reçu de réponse que le 18 novembre 2017 et que M. [W] était concerné par la réponse à apporter au client mécontent. Il rappelle lui-même dans ses écritures qu'Infogreffe était l'un de ses principaux clients.



Au regard de ces éléments, la cour retient que le manque de rigueur de M. [W] est établi.



Il est également reproché à M. [W] un problème d'attitude et de savoir-être.



A cet égard, l'employeur fait état du manque de respect des horaires de travail de M. [W]. Le dépassement des horaires du matin a été signalé lors de plusieurs entretiens annuels d'évaluation. M. [W] a reçu un rappel à l'ordre sur ce point le 12 juin 2017. Le bilan 2017 rappelle que cette question a fait l'objet d'un entretien le 10 novembre 2017, entretien durant lequel a aussi été abordé l'image renvoyée par M. [W] qui avait souvent l'air épuisé le matin et s'était à moitié endormi lors d'un Comex Sales et ses relations avec les autres salariés.



Au regard de la récurrence des rappels à l'ordre sur ce point, le grief est également établi.



Il s'en déduit que le licenciement dont M. [W] a fait l'objet est fondé sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à son état de santé.



M. [W] sera en conséquence débouté tant de sa demande au titre de la nullité de son licenciement que de sa demande subsidiaire portant sur l'absence de cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé.





Sur les sommes dues au titre du solde de tout compte



M. [W] sollicite la somme de 2 708,34 euros en faisant valoir que sur son bulletin de salaire de septembre 2018, il lui a été décompté d'une part, l'intégralité du mois en raison de son absence pour maladie et d'autre part, la somme de 2 708,34 euros au titre de sa sortie des effectifs le 11 septembre 2018. Il en déduit que la période du 12 au 30 septembre 2018 a fait l'objet d'une double retenue.



La cour constate que le bulletin de paie du mois de septembre 2018 comporte d'une part, une retenue pour absence pour maladie correspondant à l'intégralité du salaire et d'autre part, une retenue au titre de la sortie des effectifs. Ainsi, la période du 12 au 30 septembre a bien fait l'objet d'une double retenue.



Il sera fait droit à la demande de M. [W] et le jugement sera infirmé sur ce point.



M. [W] sollicite également la somme de 2 656,23 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, se prévalant d'un salaire moyen de 9 237,43 euros.



Compte tenu des salaires perçus par M. [W], il ne justifie pas du salaire moyen dont il revendique l'application pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement. La société Certeurope a retenu pour calculer l'indemnité conventionnelle un salaire moyen conforme aux bulletins de paie de M. [W].



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement.





Sur les autres demandes



La société Certeurope sera condamnée aux dépens.



Elle sera également condamnée à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.









PAR CES MOTIFS



La cour,



INFIRME le jugement en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande au titre du double précompte de la période du 12 au 30 septembre 2018 et a condamné M. [W] aux dépens



Statuant à nouveau et y ajoutant



CONDAMNE la société Certeurope à payer à M. [T] [W] les sommes de :

* 2 708,34 euros en remboursement du double précompte de la période du 12 au 30 septembre 2018

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



DIT que les sommes à caractère salarial porteront intérêt à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière



CONDAMNE la société Certeurope aux dépens de première instance et d'appel





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE