Tribunal judiciaire de Paris, 1/4 social, 1 septembre 2026, n° 25/02722

TRIBUNAL
 JUDICIAIRE
 DE [Localité 1] 

1/4 social

N° RG 25/02722 - N° Portalis 352J-W-B7J-C7DZL

N° MINUTE : 

Assignation du :
26 Février 2025


JUGEMENT 
rendu le 01 Septembre 2026 
DEMANDEUR

SYNDICAT SUD COMMERCES ET SERVICES ILE DE FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 2]

représenté par Maître Nicolas COLLET-THIRY, avocat au barreau de PARIS, toque B1090


DÉFENDERESSES

EURL [M] VOYAGES
RCS [Localité 1] 330 773 292
[Adresse 2]
[Localité 3]

représentée par Maître Laurent TRAUTMANN de AARPI PHILIPPOT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque C465


S.A.S. CITYVISION
RCS [Localité 1] 421 197 005
[Adresse 2]
[Localité 3]

représentée par Maître Laurent TRAUTMANN de AARPI PHILIPPOT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque C465


Syndicat UNSA Commerces et services
[Adresse 3]
[Localité 4]

défaillant


Fédération CFDT des services
[Adresse 4]
[Adresse 5]
[Localité 5]

défaillante

Décision du 01 Septembre 2026
1/4 social
 N° RG 25/02722 - N° Portalis 352J-W-B7J-C7DZL

Fédération CFE-CGC des commerces et des services
[Adresse 6]
[Localité 6]

défaillante

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président
Paul RIANDEY, Vice-président
Sandra MITTERRAND, Juge

assistés de Romane TERNEL, Greffier.

DÉBATS

A l’audience du 19 Mai 2026 tenue en audience publique devant Paul RIANDEY, juge rapporteur, qui, sans opposition des avocats, a tenu seul l’audience, et, après avoir entendu les conseils des parties, en a rendu compte au Tribunal, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile.

JUGEMENT

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 juillet 2026 prorogé au 1er septembre 2026
Réputé contradictoire
En premier ressort

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Cityvision et la société [M] Voyages exercent une activité de visites guidées à [Localité 1] et dans certaines régions touristiques en France. Elles forment entre elles une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif du 14 octobre 2019.

Lors des dernières élections professionnelles, le syndicat Sud Commerces et Services Iles de France (le syndicat SUD) a atteint le seuil de représentativité avec 42,86 % des suffrages exprimés au sein du collège employés.

A la suite d’ouverture de négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires à la fin de l’année 2024, un accord a été signé le 30 décembre 2024 entre la direction et les organisations syndicales UNSA, CFDT et CFE-CGC, réunissant à elles trois plus de la moitié des suffrages exprimées lors des dernières élections professionnelles.

Par courrier du 17 janvier 2025, la direction a convoqué les organisations syndicales à une réunion du 3 février 2025 pour la négociation d’un accord révision de l’accord de 2019 sur l’UES, à la suite de laquelle un avenant définitif a été transmis et ouvert à la signature jusqu’au 6 février 2025. Par mail du 6 février 2026, le syndicat SUD a sollicité la poursuite des négociations. Par lettre recommandée avec AR du 13 février 2026, l’employeur a notifié à SUD l’avenant signé par les trois autres organisations syndicales.


Le syndicat SUD a assigné la société Cityvision, l’EURL [M] Voyages, le syndicat UNSA Commerces et Services, la Fédération CFDT des Services et la Fédération CFE-CGC des Commerces et des Services devant la présente juridiction par actes extrajudiciaires des 21, 24 et 26 février 2025. Aux termes de ces actes introductifs d’instance et de ses dernières conclusions notifiées le 9 octobre 2025, il demande au tribunal de : 
- Annuler le « protocole d’accord NAO 2024 UES Cityvision », 
A titre principal en toute ses dispositions, A titre subsidiaire en ses dispositions illicites, notamment les articles « définition des missions admissibles au CDDU et groupes de classification » (page 4), « quotas et précisions » (page 10), « repos quotidien » (page 5), « durée quotidienne maximale de travail effectif » (page 5), « 13e mois » de la rubrique « mesure spécifique aux salariés en CDD d’usage » (page 8), « tours d’observation » (page 8) et « amplitude des missions » (page 10). - Annuler « l’avenant de révision de l’accord relatif à la mise en place des CSEE et du CSEC au sein de l’UES Cityvision », daté du 3 février 2025 et notifié le 13 février 2025, 
A titre principal en toute ses dispositions, A titre subsidiaire en ses dispositions illicites, notamment l’article 2 du Titre 3 en ce qu’il dispose « Le CSE d’établissement pourra, par vote à bulletin secret entre les élus et à la majorité des élus, renoncer au local fermé », l’article 1.2 du titre 4 en ce qu’il dispose « Les parties s’engagent par conséquent à reprendre cette répartition dans le cadre du Protocole d’Accord Préélectoral qui pourrait être conclu en vue de l’organisation des prochaines élections », l’article 1.4 du titre 4 en ce qu’il dispose « Il est cependant convenu qu’un membre suppléant du CSE d’établissement pourra être titulaire ou suppléant du CSE central ». - Condamner in solidum les sociétés Cityvision et [M] Voyages à verser au syndicat Sud commerces et services Ile de France la somme de 4800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 
- Condamner in solidum les sociétés Cityvision et [M] Voyages aux entiers dépens. 
- Dire n’y avoir lieu d’écarter l’exécution provisoire de la décision à intervenir. 

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 19 septembre 2025, la société Cityvision et la société [M] Voyages demandent au tribunal de : 
- Débouter le syndicat SUD Commerces et Services IDF de l’ensemble de ses demandes, 
- Condamner le syndicat SUD Commerces et Services IDF à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. 
- Condamner le syndicat SUD Commerces et Services IDF aux frais et dépens.

En application de l’article 455 et 768 du code de procédure civile, il est renvoyé aux dernières écritures des parties pour l’exposé complet de leurs moyens, qui seront repris en substance dans les motifs de la présente décision.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 janvier 2026.
 
MOTIFS DE LA DÉCISION

I) Sur la nature de la décision

Bien que régulièrement assignées à personne morale, la CFTC, la CFE-CGC et l’UNSA n'ont pas constitué avocat. En application de l'article 474 du code de procédure civile, le jugement sera donc réputé contradictoire.

En application de l'article 472 du code de procédure civile si le défendeur ne comparait pas, il est néanmoins statué sur le fond, le juge ne faisant droit à la demande que dans la mesure où il l’estime régulière, recevable et bien fondée.

II) Sur le fond

II.1. Sur la validité de l’accord NAO 2024 de l’UES Cityvision du 30 décembre 2024

II.1.1. Sur la loyauté des négociations

A l’appui de sa demande d’annulation de cet accord, le syndicat SUD se fonde sur les articles 1112 et 1112-1 du code civil, l’article L 2242-6 du code du travail, des articles L 2253-1, 2°, L 3121-18, L 3121-19 du code du travail et les articles L 2315-25, L 2314-6, L 2316-4 du code du travail. 

Il déclare en premier lieu que la négociation n’a pas été loyale, faute de remise des informations nécessaires pour négocier en connaissance de cause, en particulier s’agissant des comptes annuels de l’entreprise sollicités à de nombreuses reprises, seule une partie des comptes ayant été versée sur la BDESE, l’employeur omettant en outre de les déposer pour publication au registre du commerce et des sociétés. Il ajoute ne pas avoir obtenu un état du recours aux auto-entrepreneurs ainsi que l’ensemble des documents communiqués lors de la NAO de 2019. Il souligne en outre que la direction n’a pas établi ni déposé auprès de l’autorité administrative, conformément à ses obligations légales, le procès-verbal d’ouverture des négociations attestant qu’elles étaient engagé sérieusement. Par ailleurs, le syndicat SUD estime que le représentant de l’employeur a commis une pression sur l’un des membres de sa délégation en menaçant de mettre fin à la réunion si ce dernier ne la quittait pas, ces faits étant constitutifs d’entrave syndicale. Enfin, il affirme que l’employeur a émis en cours de réunion une promesse de nature à tromper les organisations syndicales, en proposant une augmentation du taux horaire pour compenser l’instauration d’une pause non rémunérée, alors qu’en réalité, le taux horaire effectif a baissé.

En réponse, les société Cityvision et [M] Voyages font valoir, que les négociations ont été loyales, le syndicat SUD ayant été invité à l’ensemble des réunions de négociations, a pu y présenter ses revendications et les soumettre à la discussion. Elle estime avoir communiqué les informations préalables sous forme de tableaux, comme le révèlent les mails de préparation versés aux débats, et que de nombreuses informations, notamment financières, étaient accessibles par la BDESE. Elle prétend que l’ampleur de la documentation exigée par SUD était disproportionnée. Elle précise que l’absence de dépôt du procès-verbal d’ouverture des négociations n’est pas sanctionnée par la nullité de l’accord. Elle conteste que l’éviction d’un membre de la délégation du syndicat SUD au vu de son comportement lors d’une seule des huit réunions de négociations aient entravé la représentation de ce syndicat et sa faculté de faire valoir ses revendications. Enfin, elle conteste avoir présenté une fausse information au sujet de l’augmentation des rémunérations, celles-ci ayant bien progressé.

Réponse du tribunal

Aux termes de l’article L.2262-13 du code du travail, « il appartient à celui qui conteste la légalité d'une convention ou d'un accord collectif de démontrer qu'il n'est pas conforme aux conditions légales qui le régissent ».

Selon l’article 1104 du code du travail, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Il est admis qu’en matière de négociation collective, la nullité d'une convention ou d'un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n'ont pas été convoquées à sa négociation, ou si l'existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n'ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant le cas échéant la poursuite des négociations jusqu'à la l’issue de la procédure prévue pour celle-ci. De plus, l’employeur, tenu de mener loyalement les négociations d’un accord, doit mettre à disposition des organisations participant à la négociation, les éléments d’information indispensables à celle-ci.

Par ailleurs, selon l’article L.2242-6 du code du travail, « les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l'autorité administrative, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales ». 

Toutefois, le non-respect de la formalité du procès-verbal accompagnant le dépôt de l’accord collectif d’entreprise sur les salaires effectifs ne peut être sanctionné par la nullité de l’accord, s’agissant d’une formalité que l’employeur doit accomplir postérieurement à la conclusion de l’accord, l’article L.2242-6 tendant essentiellement à permettre le contrôle par l’inspection du travail d’une négociation permettant de garantir une réduction suffisamment efficace des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

En l’espèce et pour rappel, le syndicat SUD renvoie à un mail de l’une de ses représentantes du 18 novembre 2024 réclamant le même niveau d’information que pour les NAO 2019 et demandant que les comptes annuels soient complétés des annexes manquantes. Il précise que ces éléments lui étaient nécessaires pour vérifier les déclarations de l’employeur selon lesquelles les bons résultats de l’exercice 2023 étaient employés au remboursement des dettes de la société mère liées à un mécanisme de LBO. Elle estime également qu’il lui était nécessaire de disposer de l’état de recours aux auto-entrepreneurs.

S’agissant des comptes annuels, il est produit le rapport du commissaire aux comptes accompagné des bilans et comptes de résultats synthétiques. Ces documents ne permettent pas en effet de comprendre les relations de la société Cityvision avec la société mère. Néanmoins, les documents communiqués aux organisations syndicales ne tendent pas à analyser à ce stade l’organisation économique et financière du groupe, mais de déterminer l’évolution des résultats et des marges de manœuvre dont dispose l’employeur dans la négociation sur les salaires, sans qu’il ne soit établi que l’information obtenue était trop sommaire pour permettre aux organisations syndicales de soutenir leurs revendications. Le niveau d’information pour les NAO 2019 ne peut constituer une référence absolue, le syndicat SUD devant démontrer l’insuffisance de l’information en 2024 pour permettre la conduite de négociations loyales. Quant à l’état de recours aux entrepreneurs, il lui appartenait également d’expliciter en quelle mesure l’information communiquée dans un tableau intitulé « salariés vs Auto-Entrepreneurs du 1er mai 2024 au 31 octobre 2024 » ne lui permettait pas de déterminer le niveau de recours à cette catégorie de travailleurs.

Le moyen tiré de l’insuffisance de l’information ne pourra donc prospérer.

S’agissant de l’entrave prétendue au droit du syndicat SUD de participer à la négociation avec une délégation complète et librement composée, le syndicat demandeur se fonde exclusivement sur un incident intervenu lors de la réunion de négociation du 17 décembre 2024. S’il a été demandé à M. [B], qui composait la délégation SUD, de quitter la réunion, celle-ci a pu se poursuivre en présence d’une représentante de ce syndicat. Il résulte des témoignages versés aux débats que la direction n’avait pas refusé de lui donner la parole au motif qu’il n’était qu’invité, mais qu’il lui avait été demandé d’attendre son tour de parole. S’il est exact que la direction a alors indiqué qu’elle mettrait un terme à la réunion si M. [B] refusait de sortir, cet incident n’a pas empêché la négociation de se poursuivre ultérieurement par quatre autres réunions, auxquelles M. [B] a pu assister, sans qu’il ne soit allégué qu’il ait été empêché d’y participer activement.

Ce moyen sera rejeté.

Enfin, s’il est affirmé que l’employeur n’a pas présenté loyalement l’introduction pour certaines catégories professionnelles d’une pause rémunérée, prétendument compensée par une augmentation de salaire, alors qu’en réalité les taux horaires connaissaient une baisse de 5 %, il apparaît que selon les pièces versées aux débats, en particulier le comparatif de grilles salariales entre les années 2019 et 2024, les délégations syndicales disposaient de toutes les informations nécessaires pour prendre position en connaissance de cause.
Ce moyen n’étant pas davantage fondé, la demande d’annulation de l’accord NAO du 30 décembre 2024 ne saurait aboutir. Il y a lieu en conséquence d’examiner les critiques dirigées subsidiairement contre certaines clauses particulières.

II.1.1. Sur la validité des clauses de l’accord NAO du 30 décembre 2024
 
Article intitulé « définition des missions admissibles au CDDU et groupes de classification » (page 4 de l’accord)

Selon le syndicat SUD, cette clause tendrait à réduire le niveau de qualification reconnu aux guides-conférenciers, aux guides accompagnateurs et aux accompagnateurs par rapport à celui prévu dans la convention collective de branche des opérateurs de voyage et des guides, mais également, à attribuer aux chauffeurs guides un niveau de qualification inférieur à leurs tâches réelles les assimilant aux guides-conférenciers. Le syndicat se prévaut de la primauté de l’accord de branche, sauf si la convention collective assure des garanties aux moins équivalentes, ce qui n’est pas le cas en selon elle l’espèce.

Les sociétés défenderesses soutiennent que les accords d’entreprise peuvent prévoir des dispositions dérogatoires aux conventions et accords de branche en matière de classification, à la condition d’assurer des garanties au moins équivalentes. Elles estiment que la catégorie groupe B, employés, de la convention de branche est respectée pour les guides conférenciers et précisent que la classification de branche ne constitue qu’une simple proposition qui peut être adaptée dans chaque entreprise. Enfin, elles estiment que le syndicat SUD ne renverse pas la présomption de légalité de l’accord par l’instauration, contestée, de règles moins favorables en matière de classification et de rémunération associée.

Réponse du tribunal

Aux termes de l’article L.2253-1 du code du travail, « la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :
1o Les salaires minima hiérarchiques ;
2o Les classifications ; 
(…) Dans les matières énumérées aux 1° à 13°, les stipulations de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou profession plus large prévalent sur la convention d’entreprise conclure antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »

En application de ce texte, si des clauses d’un accord d’entreprise prévoient des classifications et salaires minima hiérarchiques moins favorables, elles ne sont pas nulles, mais elles ne sauraient recevoir application du fait de la primauté de la convention de branche.

Il doit également être précisé que la qualification du salarié, qui est un élément déterminant de la fixation du salaire, doit apparaître impérativement dans les conventions appelées à être étendues, dans la mesure où, pour être étendue, la convention de branche doit contenir obligatoirement des dispositions concernant « les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification » (article L.2261-22, II, 3° du code du travail) et déterminer « le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification » (L.2261, II, 4°).

En l’espèce, il doit être constaté que selon la classification prévue à l’article 11.2 de la convention collective nationale des opérateurs de voyage et des guides du 19 avril 2022, étendue par arrêté du 22 septembre 2023, les guides conférenciers sont classés en catégorie E (techniciens ou agents de maîtrise), les guides accompagnateurs sont classés dans la catégorie C (techniciens ou agents de maîtrise) et les accompagnateurs sont classés dans la catégorie B (employés). La notion de « proposition » de groupe de classification issue de cette convention de branche étendue ne remet pas en cause son caractère impératif ainsi que sa primauté sur la classification issue d’un accord d’entreprise ne disposant pas de garanties équivalentes.

Il apparaît que les définitions prévues dans l’accord NAO du 30 décembre 2024 sont moins favorables s’agissant des qualifications (Guides conférenciers en groupe B employés, Guides accompagnateurs en groupe B et non C et Accompagnateurs en groupe B et non A). Il convient toutefois de procéder à un examen global du dispositif de branche, pour déterminer s’il offre des garanties équivalentes.

A ce titre, il convient de se reporter aux grilles de rémunération prévue à l’annexe 3 de l’accord NAO du 30 décembre 2024 pour les guides et accompagnateurs en CDD d’usage (accord page 11). L’annexe 3 prévoit, pour les guides conférenciers et les accompagnateurs des taux horaires moyens différenciés par site touristique.

Le syndicat SUD prétend qu’en application de l’accord d’entreprise, un guide accompagnateur disposerait d’un salaire minimum de 1 785 euros contre 1 900 euros selon la convention de branche et « qu’il en va de même pour les autres emplois visés ». Mais ce calcul consiste en réalité à appliquer les salaires minima conventionnels de la branche aux niveaux hiérarchiques retenus par l’accord NAO d’entreprise. En revanche, le syndicat demandeur ne propose aucune comparaison entre l’application de l’annexe 3 de l’accord NAO, suivant la classification prévue à cet accord et le salaire minimum conventionnel de branche appliqué à la classification de branche. Aucune comparaison concrète n’est davantage proposée pour les autres emplois.

S’agissant par ailleurs de l’emploi de chauffeur-guide, il est admis par le syndicat SUD qu’il n’est pas prévu par la classification de branche. L’accord NAO les définit comme regroupant des personnes figurant dans la catégorie guides conférenciers et possédant de surcroît la carte professionnelle VTC pour assurer la conduite d’un véhicule motorisé pour prendre en charge les clients et les transporter de bout en bout d’un circuit. Si le syndicat SUD estime à juste titre qu’ils devraient relever de la catégorie E (techniciens et agents de maîtrise) selon la classification de branche, comme les guides conférenciers, il n’apporte pas plus de démonstration sur le fait que les garanties prévues par l’accord NAO d’entreprise ne seraient pas globalement équivalentes.


De l’ensemble de ces observations, il en résulte qu’il n’est pas apporté la démonstration que l’accord NAO d’entreprise critiqué n’apporterait pas de garanties équivalentes en matière de classification et de salaires minima à celles prévues par la convention de branche et qu’en tout état de cause, si tel était le cas, la conséquence serait simplement de laisser l’accord d’entreprise inappliqué au profit de la convention de branche.

L’annulation partielle de cette clause sera rejetée.

Article « Quotas et précisions » (page 10 de l’accord) 

Le syndicat SUD estime qu’en attribuant des fonctions non prévues par la classification, l’accord dénature les qualifications définies dans l’accord de branche.

Les sociétés défenderesses soutiennent que les dispositions critiquées ne sont pas en rapport direct avec la classification et que rien n’interdit d’introduire dans la négociation un thème relatif à la définition de certaines tâches prises en charge, qui sont susceptibles, comme en l’espèce, de limiter le volume de travail.

Réponse du tribunal

Il n’est cité aucune disposition légale qui interdirait, au titre de la négociation sur les qualifications et la classification, de déterminer certaines tâches dévolues à un emploi déterminé. Par ailleurs, le fait d’introduire une tâche de moindre responsabilité ou technicité pour un emploi type particulier n’est pas en soi de nature à diminuer le niveau de qualification lié aux fonctions essentielles de l’emploi.

Le moyen ne peut donc prospérer.

Article « repos quotidien » (accord page 5)

Le syndicat SUD considère que cette clause réduit ce repos à 9 heures, en deçà de la limite légale de 11 heures et en dehors des cas de dérogation.

Les sociétés défenderesses estiment que l’accord collectif, qui déroge au repos de 11 heures consécutives, n’a pas à préciser le cas de dérogation réglementaire, étant précisé que l’accord prévoit une limitation du repos quotidien qu’une fois par semaine.

Réponse du tribunal

Aux termes de l’article L.3131-1 du code du travail, « tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ».

L’article L.3131-2 ajoute qu’ « une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées ».

L’article D.3131-4 du code du travail précise qu’ « il peut être dérogé, dans des conditions et selon des modalités fixées par accord prévu à l'article L. 3131-2, à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié pour ceux exerçant les activités suivantes:
1o Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
2o Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
3o Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
4o Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
5o Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée ».

Selon l’article D.3131-5, « en cas de surcroît d'activité, l'accord prévu à l'article L. 3131-2 peut prévoir une réduction de la durée du repos quotidien ».

Et selon l’article D.3131-6, « un accord collectif de travail ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de neuf heures ».

En l’espèce, l’accord NAO du 30 décembre 2024 se borne à prévoir en page 5 : « il est décidé de porter la durée minimum du repos quotidien à 9 heures consécutives, et ce dans le respect des conditions légales et au maximum une fois par semaine. Autrement, la durée minimum du repos quotidien de 11 heures s’appliquera ».

Toutefois, en permettant de déroger au repos quotidien de 11 heures, sans viser si cette dérogation correspond à l’une des situations prévues à l’article D.3131-4 du code du travail, la clause paraît généraliser sans restriction la réduction à 9 heures du repos quotidien une fois par semaine.

Cette disposition n’est donc pas conforme aux dispositions légales et sera annulée.

Article « durée quotidienne maximale de travail effectif » (page 5)

Le syndicat SUD indique que cette clause déroge à la limite maximale de 10 heures d’activité en la portant à 12 heures, sans viser de motifs précis liés à son organisation justifiant une augmentation générale.

Les sociétés défenderesses mentionne que la clause respecte le plafond absolu légal et fait référence de manière juste et suffisante aux motifs prévus par la loi.
Réponse du tribunal

Selon l’article L.3121-18 du code du travail, « la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :
1o En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;
2o  En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
3o Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19 ».

L’article L.3121-19 ajoute qu’ « une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures ».

En l’espèce, l’accord se borne à indiquer : « en raison de l’organisation et des contraintes de certains métiers et du surcroît d’activité difficilement quantifiable et prévisible, la durée quotidienne maximale de travail est portée à 12 heures ».

D’abord, il doit être relevé que la clause prévoit une dérogation générale, alors que seuls « certains métiers » le justifieraient selon la clause. De plus, la référence à « un surcroît d’activité difficilement quantifiable et prévisible » est trop générale pour permettre une dérogation générale et continue.

Cette clause sera donc également annulée.

Article « 13ème mois » (page 8)

Le syndicat SUD estime que cette clause instaure une condition d’ancienneté pour les salariés embauchés sous CDDU, différente de celle prévue pour les salariés en CDD ou en CDI, et ce en violation des dispositions légales.

Les sociétés défenderesses rappellent le principe de présomption de légalité de l’accord collectif majoritaire et qu’il appartient à celui qui se prévaut d’une différence de traitement entre catégories professionnelles de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Elles mentionnent que la clause est fondée sur des considérations professionnelles liées au nombre d’heures de travail effectuées et tient compte du fait que les salariés en CDDU disposent d’un contrat à la journée, en instaurant à leur profit un seuil de 600 heures, plus favorable que la convention de branche prévoyant une condition d’ancienneté de 6 mois à 35 heures.

Réponse du tribunal

Aux termes de l’article L.1242-15 du code du travail, « la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions ».

En l’espèce, l’article « 13ème mois » de la rubrique « mesure spécifique aux salariés en CDD d’usage » (page 8) stipule : « En cas de versement d’un 13ème mois, le salarié en CDDU devra justifier d’un minimum de 1 an d’ancienneté au 31/12 de l’année sur laquelle le 13ème mois est calculé et avoir cumulé 910 heures de travail dans l’année civile dont un minimum de 600 heures pendant la ‘haute saison’ ». 

Pour les salariés en CDI ou CDD (hors CDDU), il est prévu s’agissant du 13ème mois que « les salariés en CDI ou CDD pourront être éligibles à condition d’avoir cumulé au moins 6 mois d’ancienneté ».

Il apparaît ainsi que les salariés en CDDU sont soumis à deux conditions pour bénéficier du 13ème mois : 
Un an d’ancienneté,Et avoir cumulé 600 heures.
Si les sociétés de l’UES estiment que la durée de 600 heures est plus favorable, elles omettent de considérer que cette condition se cumule avec celle de disposer d’une année d’ancienneté, qui est le double de celle exigée pour les salariés en CDI, notamment.

Cette clause sera donc également annulée.

Article « [Localité 7] d’observation » (page 8)

Le syndicat SUD affirme que cette clause prévoit que selon les besoins et disponibilités, il sera possible de demander à un salarié de participer gratuitement à des tours d’observation, ce qui est assimilable à la mise en place d’un travail dissimulé.

Les sociétés défenderesses, après avoir exposé les conditions légales caractérisant une situation de travail dissimulé, font valoir que cette clause permet, sur la base du volontariat, aux personnes qui souhaiteraient découvrir l’activité de participer à des tours d’observations, sans prestation de travail ni rémunération, ce qui est exclusif de travail dissimulé.

Réponse du tribunal

Cette clause prévoit la possibilité pour un tiers, intéressé par les métiers de guide ou accompagnateur, de suivre un professionnel dans son activité professionnelle, sans participer d’aucune manière à son activité. Il est prévu qu’en cas de participation active de sa part, elle est rémunérée selon les grilles de rémunération.

En se bornant à affirmer « que cette pratique est assimilable à du travail dissimulé », sans davantage préciser quelle hypothèse légale est visée, le syndicat demandeur échoue à démontrer l’illégalité de la clause.

Le moyen ne saurait prospérer.




Article « amplitude des missions » 

Le syndicat SUD indique qu’en stipulant qu’en cas de modification de l’amplitude des missions en cours d’année, la rémunération devrait être revue et calculée de manière proportionnelle à la nouvelle amplitude, ce qui reviendrait à permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération des salariés, sans modification consentie de son contrat de travail.

Les sociétés défenderesses estiment que la clause ne contrevient pas aux salaires minima hiérarchiques et que rien n’interdit ne prévoir des modalités particulières de rémunération, qui en l’espèce n’entraînent pas une modification du contrat, mais seulement l’obligation pour l’employeur d’adapter la rémunération à l’amplitude de travail.

Réponse du tribunal

L’article « Amplitude des missions » (page 10) stipule : « Si, en cours d’année, la direction décide de revoir la programmation et que celle-ci se traduit par la baisse ou l’augmentation de l’amplitude horaire d’une mission, la rémunération devra être revue et calculée de manière proportionnelle à la nouvelle amplitude ».

Selon l’article L1221-1 du code du travail, « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun », de sorte que tout élément essentiel du contrat, tel que la durée contractuelle, ne peut être modifié sans l’accord du salarié. 

En l’espèce, la modification de la programmation ne peut constituer une cause de modification de « l’amplitude horaire », qui se traduirait par une modification tant de la durée que de la rémunération, sans recueillir l’accord préalable du salarié.

Cette clause sera donc annulée.

II.2. Sur la validité de l’avenant de révision du 3 février 2025 de l’accord sur l’UES Cityvision 

S’agissant de l’avenant de révision du 3 février 2025 à l’accord relatif au CSE et au CSEC, le syndicat SUD se prévaut à titre principal de l’absence de négociation loyale de la part de l’employeur, en ce qu’un projet a été adressé aux organisations syndicales pour une réunion de négociation unique au cours de laquelle seules les modifications prévues par ce dernier ont été prises en compte, en l’absence de toute réponse aux propositions que les organisations syndicales auraient faites. Il relève en outre que sa demande faite à l’employeur le 6 février 2025 de se positionner sur ses revendications sont restées sans réponse.

Les sociétés défenderesses déclarent que le syndicat SUD a été invité à la réunion de négociation, a pu discuter du projet d’accord et présenter ses observations sans qu’aucune négociation séparée n’ait eu lieu. Elles relèvent que le projet d’accord a évolué en cours de réunion, que le temps de la réunion de la négociation a permis à chacun de s’exprimer, sans qu’elle n’ait été tenue d’accepter les propositions de modification faites par le syndicat SUD, étant observé que les propositions écrites ne leur ont été transmises qu’après la signature des autres syndicats.

Réponse du tribunal

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.2262-13 du code du travail, « il appartient à celui qui conteste la légalité d'une convention ou d'un accord collectif de démontrer qu'il n'est pas conforme aux conditions légales qui le régissent ».

Selon l’article 1104 du code du travail, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Il est admis qu’en matière de négociation collective, la nullité d'une convention ou d'un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n'ont pas été convoquées à sa négociation, ou si l'existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n'ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant le cas échéant la poursuite des négociations jusqu'à l’issue de la procédure prévue pour celle-ci. De plus, l’employeur, tenu de mener loyalement les négociations d’un accord, doit mettre à disposition des organisations participant à la négociation, les éléments d’information indispensables à celle-ci.

En l’espèce, il est établi qu’une première réunion de négociation était prévue le 16 décembre 2024 pour négocier un avenant de révision de l’accord collectif sur la mise en place des CSEE et du CSEC au sein de l’UES Cityvision. Le syndicat SUD a fait valoir qu’en contradiction avec les modalités de révision de l’accord, il ignorait les dispositions dont la révision était demandée et les propositions de remplacement.

La direction de l’UES a invité dès lors les organisations syndicales représentatives à une réunion de négociation du 3 février 2025 par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 janvier 2025, en indiquant que les propositions de révision porteraient sur les modalités d’application et de fonctionnement du CSEE et du CSEC, la gestion du temps et des déplacements des représentants du personnel et le contenu de la BDESE. Le projet d’avenant était joint à cette invitation.

Les organisations syndicales ont disposé d’un délai de quinze jours pour préparer cette réunion et rédiger des propositions de modification. 

Selon les parties, cette réunion s’est déroulée pendant une durée de deux heures, au cours de laquelle elles ont dû examiner la révision ou la suppression d’une quinzaine d’articles.

Dès le 3 février 2025, à 20h11, la direction a adressé l’avenant tel qu’issu des discussions, et a annoncé une date de signature au plus tard le 6 février 2025 à 12 h.

Par mail du 6 février 2025 à 11h31, le syndicat SUD a réitéré par écrit ses propositions, sans qu’il n’y ait été réservé de réponse. En effet, les sociétés défenderesses affirment que l’avenant avait déjà été signé par les organisations syndicales majoritaires.

Certes, les parties ont disposé d’un temps suffisant en amont de la réunion de négociation pour préparer leurs observations et propositions éventuelles des modifications à apporter au projet. Et il ne peut être reproché aux parties signataires le fait que l’accord soumis à la signature ne comporte que des modifications marginales, sur l’adresse mail des parties et sur la BDESE, dès lors que les parties à la négociation n’étaient pas tenues d’accepter les modifications proposées par le syndicat SUD.

Il convient toutefois de rechercher si la négociation s’est déroulée dans des conditions loyales, ce qui suppose qu’un temps suffisant ait permis un échange sur les propositions de modification et les contrepropositions faites.

A cet égard, rien n’interdit de tenir une réunion de négociation unique. Dans le cas particulier, elle s’est tenue dans un temps de seulement deux heures, ce qui représente une durée moyenne d’examen et de discussion de huit minutes par article. Ce temps est manifestement insuffisant pour procéder à un examen attentif de quinze articles relatifs à des modifications importantes relatives au fonctionnement des instances représentatives du personnel, et permettre une discussion loyale des observations et contrepropositions des cinq parties à la négociation (un représentant de l’UES et quatre organisations syndicales). Dans ces circonstances, l’envoi le soir même pour signature d’une version de l’accord, n’ayant été modifiée que sur deux points particulièrement minimes, a empêché toute poursuite de réflexion sur les discussions menées le jour même et plaçait les partenaires sociaux dans l’impossibilité de solliciter un délai supplémentaire en joignant des propositions écrites. Au demeurant, cette précipitation n’a pas permis au syndicat SUD de formaliser sa position en temps utile, puisqu’il n’a pu adresser ses contrepropositions écrites que par mail le 6 février 2025, alors que selon l’employeur, l’accord était déjà signé par les autres organisations syndicales.

Ces circonstances sont exclusives d’une négociation loyale, de sorte que l’avenant de révision daté du 3 février 2025 de l’accord relatif à la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE) et du comite social et économique central (CSEC) au sein de l’UES « Cityvision » doit être annulé.

III) Sur les demandes accessoires

Aux termes de l'article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie.
 
Les société Cityvision et [M] Voyages, qui succombent, devront supporter in solidum les dépens de la présente procédure.
 
Aux termes de l'article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a lieu à condamnation.
 
L'équité commande de condamner in solidum les société Cityvision et [M] Voyages à verser au syndicat SUD la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
 
En application de l’article 514 du code de procédure civile, il est rappelé que la présente décision est exécutoire de droit, étant précisé qu’aucune des parties ne demande d’en écarter l’application.
 
PAR CES MOTIFS
 
Le tribunal, statuant par mise à disposition au greffe, par décision réputée contradictoire et en premier ressort,

Annule les clauses suivantes de l’accord collectif intitulé « Protocole d’accord NAO 2024 UES Cityvision » du 30 décembre 2024 :
 « Repos quotidien » figurant page 5,« Durée quotidienne maximale de travail effectif » figurant page 5,« 13ème mois » figurant page 8 au sein des « mesures spécifiques aux salariés en CDD d’usage (CDUU)« Amplitude des missions », figurant page 10.
Déboute le syndicat SUD Commerces et Services Ile-de-France du surplus de ses demandes relatives au « Protocole d’accord NAO 2024 UES Cityvision »,

Annule l’avenant de révision daté du 3 février 2025 de l’accord relatif à la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE) et du comité social et économique central (CSEC) au sein de l’UES « Cityvision »,

Condamne in solidum les société Cityvision et [M] Voyages aux dépens, 

Condamne in solidum les société Cityvision et [M] Voyages à verser au syndicat SUD Commerces et Services Ile-de-France une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et rejette le surplus des demandes des parties présentées sur ce fondement.

Fait à [Localité 1] le 01 Septembre 2026.

Le Greffier Le Président
TERNEL Romane DESCAMPS Catherine