Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-6, 4 juin 2026, n° 24/02077

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-6



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 04 JUIN 2026



N° RG 24/02077 - N° Portalis DBV3-V-B7I-WUNE



AFFAIRE :



[J] [O]



C/



S.A.S. [1]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Mai 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 21/00716



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Laure VAYSSADE



Me Charly AVISSEAU







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [J] [O]

né le 01 Septembre 1990 à [Localité 1] (92)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Laure VAYSSADE, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : C2539



APPELANT

****************





S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Charly AVISSEAU, Postulant, avocat au barreau de PARIS - N° du dossier E0006ISL

Plaidant : Me Alexandre FURNO de la SELARL LEXAVOCATS, , avocat au barreau de LYON, vestiaire : 121 -



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 Mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargée du rapport.



Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,



Greffière lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffière lors de la mise à disposition : Madame Mélissa ESCARPIT







FAITS ET PROCÉDURE



Le 28 septembre 2017, M.[J] [O] a été embauché par contrat à durée indéterminée, en qualité d'ingénieur consultant électricité, statut cadre, position 2.1, coefficient 100, par la société [1], qui a pour activité le conseil en ingénierie sur le territoire métropolitain et à l'international, qui emploie plus de 500 salariés et relève de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils: dite [2]. 



Le 18 mars 2020, le contrat de travail de M.[J] [O] a été suspendu suite à la crise sanitaire du Covid 19 et ce dernier a été placé en chômage partiel. 



Convoqué le 6 février 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 février suivant, M.[J] [O] a été licencié par courrier du 19 février 2021 énonçant un licenciement pour faute grave. 



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :



'Monsieur [O], 



Nous faisons suite à l'entretien préalable à votre éventuel licenciement tenu en date du 15 février 2020 au cours duquel nous vous avons exposé les motifs présidant à la présente procédure. 



Les observations formulées par vos soins ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave en considération des faits suivants. 



Vous avez été engagé par notre société par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 28 septembre 2017 en qualité d'ingénieur consultant électricité. 



Depuis votre intégration dans notre société vous avez pu réaliser différents projets pour le compte de nos clients. 



La liste des projets réalisés ainsi que leur durée sont rappelées ci-dessous:

1 projet EGISs-études électriques pour bâtiment de décembre 2017 à juin 2018

2 projet NOX - études électriques sur différents projet de juin 2018 à août 2018

3 projet PARVIS - assistance à la MOA sur projet gare du Nord d'octobre 2018 à mars 2019

4 projet [3] - études électriques pour bâtiment de mars 2019 à avril 2019

5 projet [4] - études électriques pour CEA [Localité 4] de mai 2019 à juin 2019

6 projet [5] - études électriques pour bâtiment de juin 2019 à août 2019

7 projet SIEMENS - études électriques sur lot HVDC de septembre 2019 à décembre 2019

8 projet SCOPING - études électriques pour un ERP de février 2020 à mars 2020.

 

Nous avons pu constater que les retours de nos clients à partir du projet n°4 sur les missions que vous avez réalisées n'étaient pas à la hauteur de notre niveau d'excellence et de l'attendu de nos clients. 



En effet, les prestations réalisées pour nos clients [3], [4], [5] n'ont pas été au niveau d'excellence attendu par [1]. 

Les clients se sont plaints d'un manque de motivation, d'une difficulté de communication avec vous ainsi que d'un manque d'assiduité. 



Ainsi, lors de votre entretien annuel réalisé le 29 octobre 2019 en présence de votre manager [U] [X], nous vous avons fait part de notre non-satisfaction quant à votre implication sur les projets et sur la difficulté à pouvoir vous joindre que ce soit par les équipes internes de [1] où par les clients de vos projets. 

De plus nous avons également stipulé que de part l'année que vous veniez de réaliser, il n'y aurait pas de revalorisation de salaire. 



Suite à ce retour, vous avez de votre propre chef décidé de ne plus répondre à votre manager [U] [X]. Décision basée sur la non-satisfaction du retour de [1] concernant votre non revalorisation salariale. 

Cela a eu une répercussion directe sur le projet que vous réalisiez pour notre client [Y]. 

En effet, en plus de ne plus répondre à votre manager et ainsi coordonner notre intervention sur le projet, vous vous êtes absenté sans prévenir votre manager et sans demande préalable de congé, mais également sans prévenir [Y], notre client, de vos absences. 

Cela a eu pour effet la perte de ce projet et la non-satisfaction importante de [6]. 



Ces jours d'absences sont les suivants :

Du 04/12/2019 au 06/12/2019

Du 10/12/2019 au 13/12/2019

Du 18/12/2019 au 20/12/2019

Soit un total de 9,5 jours sur le mois de décembre 2019



Lors de notre échange du 15 février 2020, vous avez reconnu ne plus vouloir parler à [U] [X], votre responsable de l'époque. 



Ainsi vous avez fait part d'insubordination envers votre responsable hiérarchique en ne répondant plus à ses mails et appels téléphoniques mais plus grave encore, vous vous êtes absenté de votre lieu de travail sans autorisation ni information préalable de votre société ou du client. Cela mettant ainsi en péril le projet [6]. 



Vous avez redémarré un nouveau projet pour notre client [7] en février 2020 qui s'est malheureusement interrompu le 30 mars 2020 pour cause de pandémie lié au Covid-19. 

Vous avez été placé en situation de chômage partiel à partir du 31 mars 2020. 



Dès lors nous avons tenté de vous joindre à de multiples reprises en fin d'année que ce soit par mail ou par téléphone afin d'envisager une reprise de l'activité sur de nouveaux projets. 



Malheureusement les appels et mails des managers de notre société sont restés sans réponse de votre part. 

En témoignent les mails envoyés aux dates suivantes : 

15/12/2020 par [U] [E], ingénieur d'affaires qui est resté sans retour de votre part

17/12/2020 par [Z] [N], responsable d'unité qui est resté sans retour de votre part

21/12/2020 par [T] [R], Directeur Général qui est resté sans retour de votre part

14/01/2021 par [C] [A], ingénieur d'affaires qui est resté sans retour de votre part.



Devant cette impossibilité pour [1] de communiquer avec vous afin de discuter des possibilités de reprise de l'activité, un courrier recommandé vous a été adressé le 20 janvier 2021 vous demandant de vous présenter à l'agence de [1] de [Localité 3] le 27 janvier afin de pouvoir discuter des possibilités de reprise de l'activité. 



Vous n'avez pas jugé pertinent de vous présenter à ce rendez-vous, ni de répondre aux appels de [T] [R], votre directeur général. 



Ainsi à compter du 27 janvier 2021 vous avez été considéré en absence injustifiée et non rémunérée. 



Votre absence de retour a eu pour effet de faire perdre à [1] ces potentiels nouveaux projets. 



Vous avez décidé de vous présenter à l'agence de [1] de [Localité 3] le jeudi 4 février 2021 à 15h00 afin de faire le point sur la situation. 

La direction vous a demandé de vous présenter de nouveau le lendemain afin de faire le point sur la situation. 

Le vendredi 5 février 2021 vous vous êtes présenté à 14h00 et nous vous avons remis une lettre de convocation pour entretien préalable en date du lundi 15 février 2021 à 14h00. 



Lors de cet entretien, vous nous avez confirmé avoir pris connaissance des différents mails, appels et convocation de la part de [1], mais avoir décidé de ne pas y répondre et de ne pas vous présenter le 27 janvier 2021 à l'agence de [1] de [Localité 3]. 



Une fois de plus vous avez été dans une situation d'absence injustifiée allant du 27 janvier 2021 au 4 février 2021, avec une réelle volonté de ne pas répondre à votre employeur. 



Ainsi votre comportement répété d'insubordination et d'absences injustifiées a eu comme conséquences la perte de projets pour [1] à plusieurs reprises. Projets sur lesquels vous interveniez ou potentiels projets sur lesquels nous n'avons pu nous positionner. 



Nous vous notifions en conséquence par la présente votre licenciement pour faute grave, votre maintien au sein de l'entreprise étant inenvisageable, ne serait-ce que pendant la durée limitée du préavis. [...]'



Par courrier recommandé en date du 4 mars 2021, M.[J] [O] contestait les motifs de licenciement. 



Par courrier en date du 31 mars 2021, la société [1] maintenait l'ensemble des griefs formulés. 



Le 7 juin 2021, M.[J] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s'est opposée. 



Par jugement rendu le 30 mai 2024, notifié le 8 juin 2024, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :

Juge que le licenciement de M.[J] [O] est fondé sur une faute grave 

Déboute M.[J] [O] de toutes ses demandes 

Condamne M.[J] [O] à payer à la société [1] la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Déboute la société [1] du surplus de ses demandes 

Met les entiers dépens à la charge de M.[J] [O]



Le 11 juillet 2024, M.[J] [O] a relevé appel de cette décision par voie électronique.



Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 16 juin 2025, M.[J] [O] demande à la cour de : 


Débouter la société [1] de ses demandes de fin de non-recevoir 

Infirmer le jugement prononcé le 30 mai 2024 par la section encadrement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a : 


- Jugé que le licenciement de M.[J] [O] était fondé sur une faute grave

- Débouté M.[J] [O] de l'ensemble de ses demandes

- Condamné M.[J] [O] à payer une somme de 750 euros à la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- Débouté la société [1] du surplus de ses demandes

- Condamné M.[J] [O] aux entiers dépens

Et, statuant à nouveau : 


Condamner la société [1] à payer à M.[J] [O] les sommes suivantes 

Au titre de l'exécution du contrat de travail

à titre principal : 


- A titre de rappel de salaire (février 2018/ février 2021) : 14 914,24 euros 

- Congés payés afférents : 1 491,42 euros


A titre subsidiaire : 


- A titre de rappel de salaire (février 2018/ février 2021) : 18 948,72 euros 

- Congés payés afférents : 1 894,87 euros


En tout état de cause, 


- au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 

- A titre principal : 20 568 euros

- A titre subsidiaire : 17 500,02 euros 

- au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros 


Au titre de la rupture du contrat de travail : à titre principal, sur la base de la convention collective

au titre d'indemnité compensatrice de préavis : 


1/ Sur la base des dispositions de la convention collective [2] :

- A titre principal : 10 284 euros + 1 028,40 euros au titre des congés payés 

- A titre subsidiaire : 8 750,01 euros + 875 euros au titre des congés payés 

2/ Sur la base de l'accord d'entreprise :

- A titre principal : 6 856 euros + 685,60 euros au titre des congés payés 

- A titre subsidiaire : 5 833,34 euros + 583,33 euros au titre des congés payés 


A titre d'indemnité légale de licenciement : 


- A titre principal : 3 110,91 euros 

- A titre subsidiaire : 2 646,88 euros


A titre principal, à titre d'indemnité pour licenciement nul : 


- A titre principal : 20 568 euros 

- A titre subsidiaire : 17 500,02 euros 


Subsidiairement, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 


- A titre principal : 13 712 euros 

- A titre subsidiaire : 11 666,68 euros 


Condamner la société [1] à payer à M.[J] [O] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner la société [1] à remettre à M.[J] [O], sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir, un bulletin de paye rectificatif, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes au jugement à intervenir

Se réserver le droit de liquider l'astreinte ainsi prononcée

Assortir l'ensemble des condamnations susvisées des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir pour les sommes de nature indemnitaire et à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes ayant une nature salariale

Ordonner la capitalisation des intérêts (anatocisme) en vertu des dispositions de l'article 1343-2 du code civil

Condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution




Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 2 janvier 2025, la société [1] demande à la cour de : 


A titre principal, déclarer l'appel de M.[J] [O] irrecevable comme tardif 

Confirmer le jugement entrepris en toutes dispositions 

A titre subsidiaire, débouter M.[J] [O] de son appel comme non fondé 

Débouter M.[J] [O] de sa demande de minimas sociaux comme nouvelle et subsidiairement prescrite 

Débouter en tout état de cause M.[J] [O] de l'intégralité de ses demandes comme non fondées 

Confirmer en conséquence le jugement entrepris en toutes ses dispositions 


Y ajoutant 


Condamner M.[J] [O] à payer à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l'article du code de procédure civile en cause d'appel

En tout état de cause, condamner M.[J] [O] aux entiers dépens de première instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de Maître Charly Avisseau, avocat sur son affirmation de droit.




Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 mars 2026. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



MOTIFS DE LA DÉCISION




Sur l'irrecevabilité de la déclaration d'appel tirée de la forclusion




Selon l'article 538 du code de procédure civile, ' Le délai de recours par une voie ordinaire est d'un mois en matière contentieuse ; il est de quinze jours en matière gracieuse'.



La société [1] soulève l'irrecevabilité de la déclaration d'appel pour appel tardif, ce que conteste M.[J] [O] qui rappelle le revirement jurisprudentiel du 5 octobre 2023.



En l'espèce, le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 3] du 30 mai 2024 a été notifié à M.[J] [O] par lettre recommandée avec accusé de réception revenu signée le 8 juin 2024, de sorte que M.[J] [O] disposait jusqu'au 8 juillet 2024 pour interjeter appel.



Par déclaration du 3 juillet 2024, M.[J] [O] a interjeté appel à tort devant la cour d'appel de Paris et interjeté appel devant la cour d'appel de Versailles le 11 juillet 2024. 



Conformément à l'article 2241 du code civil, toute demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. La Cour de cassation, opérant un revirement de jurisprudence a jugé désormais que cette règle s'appliquait pleinement lorsqu'elle est portée devant une cour d'appel incompétente territorialement, dès lors qu'aucune décision définitive d'irrecevabilité n'est intervenue (Cass. civ. 2ème, 05 octobre 2023, n°21-21.007).



En l'espèce, le conseiller de la mise en état s'était déjà prononcée sur cette question et avait constaté que M.[J] [O] avait saisi la cour d'appel de Versailles dans les délais dès lors que l'appel devant la cour d'appel de Paris avait interrompu le délai d'appel, de sorte que l'appel doit être déclaré recevable. 




Sur la demande de rappel de salaire fondée sur le non respect des minimas sociaux d'entrée dans le dispositif de durée du travail






Sur l'irrecevabilité soulevée pour demande nouvelle





Selon l'article 564 du code de procédure civile, ' A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait'.



La société [1] soutient qu'il s'agit d'une demande nouvelle au visa d'article 564 du code de procédure civile, ce que conteste M.[J] [O]. 



Il résulte tant du jugement entrepris que des écritures de M.[J] [O] que ce dernier avait dans sa requête initiale formalisé une demande de rappel de salaire à hauteur de 647,26 euros. Il importe peu comme le soutient le salarié que cette demande repose aujourd'hui sur un autre fondement juridique. Elle ne saurait être considérée comme une demande nouvelle. 



En effet, selon l'article 563 du code précité, ' Pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves'.



Ce moyen est donc rejeté. 





Sur l'irrecevabilité pour prescription triennale





Selon l'article L3245-1 du code du travail, ' L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.



En l'espèce, comme soutenu par M.[J] [O], la prescription a été interrompue par la saisine du conseil des prud'hommes, peu importe que le fondement juridique de la prétention ait changé, de sorte que M.[J] [O] ait recevable à demander un rappel pour la période du 19 février 2018 au 19 février 2021. 





Sur le fond 





La société [1] soutient que les demandes sont infondées au motif que selon la jurisprudence constante, le salarié ne bénéficiant pas de la rémunération minimale fixée par un accord et permettant l'entrée dans le dispositif d'un forfait jour, ne peut être valablement soumis à un forfait jour, de sorte que le forfait jour doit lui être déclaré inopposable le cas échéant, permettant au salarié de solliciter un rappel de ses éventuelles heures supplémentaires mais en aucun cas un rappel de ladite rémunération minimale qui ne saurait être confondue avec la notion de minimas sociaux. 



M.[J] [O] soutient, au visa de l'article 3 de l'avenant du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention [2] que, depuis son recrutement, sa rémunération était inférieure au plafond de sécurité sociale, de sorte s'estime recevable à demander un rappel de salaire sur la base dudit plafond. 



Il résulte de l'article 3 précité que ' Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches...), le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l'article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre III).

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats...) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l'entreprise, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L'adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix'.



Il n'est pas contesté par la société [1] que la rémunération de M.[J] [O] était inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. Or, la condition d'entrée au dispositif de forfait était une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale, de sorte que M.[J] [O] ne pouvait pas faire l'objet d'une convention de forfait. Aussi, la seule sanction est l'inopposabilité de cette convention, ouvrant à M.[J] [O] le droit de demander le paiement d'heures supplémentaires sous réserve de produire des éléments suffisamment précis de nature à laisser supposer la réalisation d'heures supplémentaires. Aussi le versement de la différence existant entre la rémunération versée à M.[J] [O] et le plafond de la sécurité sociale ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, de sorte que la demande de M.[J] [O] sera rejetée par confirmation du jugement. 




Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires




L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.



L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



L'article L.3171-4 du code du travail exprime qu'«en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. 



M.[J] [O] sollicite le paiement de la somme de 18 948,72 euros et 1894,87 euros de congés payés afférents et produit :

- un tableau journalier précisant l'heure de début et de fin d'activité, temps de pause/RTT et durée de travail à compter du 5 février 2018 au 31 mars 2020 (pièce 20)

- un tableau récapitulatif du calcul des heures supplémentaires du 5 février 2018 au 13 mars 2020 (pièce 21).



Hormis sur la période à retenir, la société [1] ne formule aucune observation sur les tableaux produits par M.[J] [O] au soutien de sa demande. 



En conséquence, il ressort de l'ensemble des pièces produites aux débats que le salarié a bien exécuté des heures supplémentaires sans pour autant atteindre le montant réclamé, de sorte que la société [1] sera condamnée à payer à M.[J] [O] la somme de 15 500 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 19 février 2018 au 19 février 2021 et 1 550 euros de congés payés afférents. 



Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.



Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. 



Enfin, il convient de condamner la société [1] à remettre à M.[J] [O] des bulletins de paie, un solde de tout compte et une attestation pôle emploi conformes à la présente décision sans la fixation du montant d'une astreinte laquelle n'est pas nécessaire à assurer l'exécution de cette injonction.




Sur la demande au titre du travail dissimulé




Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.



Selon l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.



Il est admis que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié (Cass. Soc., 28 février 2018, pourvoi nº 16-19.060).



M.[J] [O] soutient que, durant la période où il a été placé en chômage partiel total en juin, juillet, septembre, octobre et décembre 2020, son employeur l'a sollicité par sms en juillet 2020 et par sms et mail en septembre 2020 (pièces 2 et 3), alors qu'il ne devait pas travailler. 



Contrairement à ce que soutient M.[J] [O], il a été placé en chômage partiel avec possibilité pour l'employeur de le solliciter pour la réalisation de prestations de travail au cours de cette période comme cela lui a été notifié par courrier du 18 mars 2020 (pièce 1.5), après validation de cette organisation par le comité social et économique (CSE) à l'occasion de la réunion du 17 mars 2020, s'agissant de la mise en chômage partiel '[...]En raison de l'imprévisibilité de la période d'application des mesures gouvernementales susmentionnées, la société ne peut s'engager sur la période exacte durant laquelle le chômage partiel s'appliquera. En fonction des besoins de la société, les salariés pourront amenés à réaliser, sur demande expresse de l'employeur, des prestations de travail ne contrevenant pas aux restrictions imposées par les directives gouvernementales à ce jour publiées et à venir. Ainsi, du travail pourra être réalisé en agence comme en clientèle sur demande expresse de la Direction Générale et dans le respect des normes sanitaires susmentionnées. Les heures ou demi-journées et journées de travail seront, le cas échéant rémunérées conformément aux dispositions contractuelles liant le salarié à l'entreprise. Les périodes de travail seront communiquées par tous moyens aux salariés concernés et sans mise en oeuvre d'un éventuel délai de prévenance [...]'( pièce 2.3), organisation validée à nouveau lors des réunions qui se sont tenues le 3 avril 2020 par le CSSCT et le CSE, avec possibilité de périodes de travail ' sans mise en oeuvre d'un éventuel délai de prévenance', et signifiée à M.[J] [O] dans le courrier du 18 mars 2020 (pièce 1.5 ' En outre, soyez assuré que notre équipe dirigeante demeure mobilisée auprès de l'ensemble de nos partenaires aux fins d'anticiper une reprise d'activité assurant votre santé et votre sécurité. A cet effet, la société pourra être amenée à solliciter la réalisation de prestations de travail au cours de cette période.

Le cas échéant, ces prestations seront réalisées:

> Dans des conditions d'hygiène assurant votre santé et votre sécurité ;

> Dans le respect de l'environnement réglementaire actuel et à venir;

> Aux conditions salariales habituelles'.



Cette organisation est conforme à l'article L5122-1 du code du travail qui dispose ' I.-Les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable :

-soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;

-soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l'horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d'activité partielle individuellement et alternativement [...]'.



Si le placement en activité partielle ne concerne qu'une partie de l'horaire de travail ou des salariés, alors, l'employeur peut demander aux salariés de continuer à travailler, mais uniquement sur les heures qui ne sont pas soumises au régime de l'activité partielle. Les heures dites « chômées », c'est-à-dire celles pour lesquelles une aide est perçue, doivent le rester. L'employeur peut décider de placer les salariés en position d'activité partielle individuellement et alternativement via la mise en place d'un système de « roulement » par unité de production, atelier, services...



Cette organisation est conforme à celle sollicitée par la société [1] à la DIRECTE ' La société [1] sollicite, sur le fondement des dispositions des articles L. 5122-1 et R. 5122-1 et suivants du code du travail, le bénéfice de l'a1location de chômage partiel au motif de circonstances exceptionnelles résultant de la crise sanitaire Covid-19, impactant la santé économique et financière de 1'entreprise et nécessitant la mise en oeuvre de mesures de réduction du temps de travail. Nous enregistrons actuellement une perte de plus de 40% de notre chiffre d'affaire malgré la mise en oeuvre de solutions de télétravail lorsque cette mesure demeure possible. Les conséquences sur l'emploi de la crise sanitaire étant inquantifiable au titre des mois à venir, notre société présente une demande d'autorisation de mise en chômage partiel concernant l'intégralité de ses effectifs à échéance du 30 septembre 2020. Elle s'engage à ne solliciter le bénéfice des allocations dispensées à ce titre qu'à concurrence des périodes réellement chômées par ces derniers.

Elle s'engage en outre à mettre en oeuvre les moyens à sa disposition pour maintenir autant que faire se peut une charge de travail maximale à ses collaborateurs. Nous vous prions de trouver en annexe tant le détail circonstancié de notre demande que les éléments inhérents au respect de l'ensemble de nos obligations vis-à-vis de la réglementation inhérente au chômage partiel' (pièce 2.2).



Le fait qu'au 3 avril 2020, M.[J] [O] figurait sur la liste des salariés impactés par une mesure d'activité partielle à 100% depuis le 30 mars 2020 ne préjugeait pas de sa situation en juillet et en septembre 2020, rappel étant fait au CSE que ' cette liste n'est naturellement pas figée et est susceptible d'évoluer en fonction des prochaines suspensions de contrats susceptibles de nous être notifiées' et que l'organisation du chômage partiel choisie par la société était une organisation fondée sur une réduction des horaires de travail au sein de l'entreprise et des services la composant. Les bulletins de paie de l'année 2020 démontrent bien que selon les mois, la durée de chômage partiel de M.[J] [O] était différente (pièce salarié 17).



Les 4 sms de juillet 2020 et les 2 sms/mail en septembre 2020 ne constituent pas du travail dissimulé et la société [1], comme elle le rappelait dans le courrier adressé à M.[J] [O], pouvait rechercher des missions à lui confier, ce qui était le sens de ces quelques échanges. Le fait d'être en chômage partiel n'interdisait pas l'employeur de contacter son salarié qui demeurait toujours subordonné à son employeur et notamment pour préparer la reprise d'activité. 



En conséquence, faute de démontrer l'existence d'un travail dissimulé ou une dissimulation des heures travaillées, il convient de débouter M.[J] [O] de sa demande par confirmation du jugement. 




Sur les faits de harcèlement moral




Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



M.[J] [O] invoque au soutien de ce moyen le fait d'avoir été sollicité en période d'activité partielle totale. 



Or comme précédemment rappelé, M.[J] [O] pouvait continuer d'être sollicité par son employeur durant la période de chômage partiel, de sorte que ces faits ne laissent pas présumer de faits de harcèlement moral et M.[J] [O] sera débouté de ses demandes de ce chef par confirmation du jugement.




Sur le licenciement pour faute grave 




En vertu des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.



La faute grave se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat.



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.



L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié.

 

La société [1] reproche à M.[J] [O] :

- de ne pas avoir réalisé au niveau d'exigence attendu des missions occasionnant les plaintes de clients ( [3], [4], [8]) en lien avec son manque de communication et d'assiduité: comme relevé par M.[J] [O], la société [1] ne produit aucune pièce ni observations au soutien de ce grief, de sorte qu'il n'est pas établi.



- l'absence de réponse à son manager depuis la notification de la non revalorisation de son salaire et sa répercussion sur le projet [6]: comme relevé par M.[J] [O], la société [1] ne produit aucune pièce ni observation au soutien de ce grief, de sorte qu'il n'est pas établi.



- de ne pas répondre volontairement aux demandes répétées de l'employeur de participer à son retour en mission après la crise sanitaire: la société [1] justifie avoir essayé de joindre M.[J] [O] pour lui proposer des missions sans retour de sa part: 

* courriel du 15 décembre 2020 de M.[U] [E], ingénieur d'affaires, ' Bonjour [J], J'ai essayé de te joindre pour échanger avec toi à propos d'une opportunité. Une MOE est à la recherche d'un ingénieur étude CFO/CFA pour intervenir sur des projets tertiaires. Je rencontre le client ce soir. Je te laisse mes coordonnées dans ma signature mail. Appelle moi dès que possible. Bonne journée'. Par courriel du 21 décembre, M.[R], directeur général, demande à M.[E] si M.[J] [O] lui a répondu, celui-ci lui répondant 'jamais'. (pièce 2.7)

* courriel du 17 décembre 2020 de M.[Z] [N], responsable de [9], à M.[J] [O] ' Bonjour [J], j'ai tenté de te joindre à plusieurs reprises aujourd'hui, malheureusement sans succès. Mon client souhaite te rencontrer demain. Il est disponible toute la journée sauf sur le créneau 10h 11h.Peux tu me recontacter pour que l'on puisse organiser un échange s'il te plait' Cordialement' (pièce2.6). 

* courriel du 21 décembre 2020 de M.[R] (directeur général) à M.[J] [O] ' Bonjour [J], Sauf erreur de ma part, tu n'es pas revenu vers les ingénieurs d'affaires qui ont essayé de te contacter pour te proposer des projets. Peux tu me recontacter à réception de ce mail afin de faire le point sur la situation. Merci' (pièce 2.8)

* courriel du 14 janvier 2021 de M.[C] [A], business manager, à M.[J] [O] 'Bonjour [J], Comment vas tu' [C] de l'agence de [Localité 5], j'aurais un projet à te proposer qui serait susceptible de t'intéresser. Après plusieurs tentatives sans succès de te joindre, pourrais tu me rappeler rapidement s'il te plaît'' (Pièce 2.9)

* courriel du 20 janvier 2021 de M.[R] à M.[J] [O] : ' Bonjour [J], Nous sommes à ce jour sans nouvelle de ta part et ce malgré nos différentes tentatives de te contacter ( téléphone, mail). Nous sommes aujourd'hui dans une situation d'impasse où malgré toutes nos tentatives nous n'arrivons pas à te joindre pour discuter avec toi des opportunités de reprise de l'activité. Ainsi un courrier recommandé part ce jour à ton adresse afin de te demander de te présenter mercredi prochain à 9h pour discuter de la reprise d'activité. Tu trouveras à titre d'information ce courrier en PJ. Je reste évidement disponible pour discuter avec toi. Cordialement'. 

En réponse à ce courriel et à la lettre recommandée avec accusé de réception reçue le même jour,M.[J] [O] répondra par courriel du 25 janvier 2021 ' Bonjour, j'ai bien reçu la lettre recommandé. Je ne serai pas disponible mercredi ni toute la semaine. Je profite de mon chômage partiel pour me former. Je te propose donc un entretien téléphonique mercredi 3 février après midi'.

M.[R] va lui répondre ' Je suis ravis d'avoir enfin de tes nouvelles. Cependant je suis surpris par ton retour car il ne me semble pas que tu ais mis au courant quelqu'un de chez Prime sur une quelconque formation t'empêchant une reprise de l'activité. 

 En effet nous avons des projets qui se concrétises et qui assureront ta reprise d'activité. Projets sur lesquels nous essayons de t'informer depuis plusieurs semaines sans succès car tu es injoignable. 

Ainsi je te confirme notre réunion de demain 9h dans nos bureaux comme stipulé dans la lettre recommandée. Cette journée de demain ne sera pas comptabilisé en chômage partiel mais en journée de travail. 

En cas de non-présence de ta part, tu ne serais plus considéré en chômage partiel mais en absence injustifiée. Ne souhaitant pas en arriver là, je compte sur ta présence demain matin pour discuter de ces projets. » (pièce 2.12).



* la copie de la lettre recommandée du 20 janvier 2021 adressée à M.[J] [O] ayant pour objet ' convocation entretien' 'Monsieur [O], nous avons cherché à vous joindre à plusieurs reprises par e-mail et par téléphone depuis plusieurs semaines, mais nous restons sans nouvelle de votre part.

Nous souhaiterions nous entretenir avec vous afin d'étudier les possibilités de reprises d'emploi et

faire le point sur les différentes missions. Pour cela, merci de bien vouloir vous présenter le mercredi 27 janvier 2021 à 9h00 dans les locaux de l'entreprise située au [Adresse 2]. Veuillez agréer, Monsieur, i'expression de nos salutations distinguées.' (Pièce 2.11)



M.[J] [O] ne s'est pas présenté à l'entretien. 



M.[J] [O] conteste toute absence irrégulière, soutenant que la société [1] n'était pas en droit de le contacter pour lui confier des missions. 



M.[J] [O] tend à confondre la rupture d'un contrat de travail et la suspension de celui-ci. Or, durant la crise sanitaire, son contrat de travail était suspendu mais non rompu, de sorte qu'il était toujours subordonné à son employeur et se devait de répondre à ses sollicitations. Or, comme indiqué précédemment et conformément à l'article L5122-1 du code du travail, la société [1] pouvait lui confier de nouvelles missions dans le respect des restrictions horaires opérées et prises en charge par les aides étatiques. Malgré plusieurs mails et contacts téléphoniques, M.[J] [O] a conservé un silence coupable et a refusé de répondre à son employeur et de satisfaire à ses obligations contractuelles. 



Ce grief est établi. 



- 9,5 jours d'absences injustifiées du 4/12/20 au 6/12/20, 10/12/20 au 13/12/20, 18/12/20 au 20/12/20 et du 27 janvier 2021 jusqu'au jour de son licenciement: en préambule, et M.[J] [O] ayant lui même rectifié l'erreur matérielle, il convient de préciser qu'il ne s'agit pas d'absences en 2019 comme indiqué dans les écritures de l'intimée, mais en 2020. 



Par ailleurs, et contrairement à ce que soutient M.[J] [O], ces absences injustifiées sont bien mentionnées sur son bulletin de paie de janvier 2020 (pièce salarié 17) et n'ont pas été rémunérées par le jeu d'écritures -/+. M.[J] [O] soutient que la société [1] a renoncé à s'en prévaloir et ne pouvait pas ensuite les invoquer au soutien de la réitération de tel fait. Il convient également de relever qu'il ne conteste pas avoir été en absence injustifiée et en tout état de cause, ne justifie d'aucun motif d'absence. 



Le fait d'avoir mentionné sur le bulletin de paie les absences injustifiées de décembre 2020 ne vaut pas renonciation à s'en prévaloir pour illustrer la réitération des faits à partir du 27 janvier 2021. M.[J] [O] ne peut pas soutenir que s'étant présenté à l'agence de [Localité 6] le 4 février 2021 alors qu'il était convoqué le 27 janvier, le caractère injustifié de ses absences a pris fin et ne pourrait plus lui être reproché. Il estime qu'il ne peut pas être licencié pour faute grave pour une absence de 6 jours qui avait pris fin au jour de sa présentation.



Le grief est établi.



Il convient de rappeler que le salarié et l'employeur sont tenus réciproquement à des obligations:

- L'employeur doit principalement fournir le travail convenu, verser la rémunération et assurer la santé et la sécurité de son employé.

- Le salarié est tenu d'exécuter sa prestation de travail, de respecter une obligation de loyauté et de se conformer au règlement intérieur.



Aussi, M.[J] [O] ne peut pas soutenir que le simple fait qu'il se soit présenté le 4 février (et non le 27 janvier comme demandé par l'employeur) lui permettrait de régulariser ses absences injustifiées. 



Aussi, malgré les différentes et nombreuses tentatives de l'employeur de contacter M.[J] [O] pour lui donner des missions conformément à son contrat de travail, de l'absence de réponse du salarié valant refus et donc insubordination et de ses absences injustifiées, il convient de dire fondé le licenciement pour faute grave et de débouter M.[J] [O] de toutes ses demandes afférentes par confirmation du jugement.




Sur l'article 700 du code de procédure civile 




Il convient de condamner la société [1] à payer à M.[J] [O] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.




Sur les dépens




Il convient de condamner M.[J] [O] aux dépens, étant précisé que les frais d'exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d'exécution, n'entrent pas dans les dépens qui sont définis par l'article 695 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, 



Dit la déclaration d'appel recevable;



Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 3] du 30 mai 2024 en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne les heures supplémentaires;



Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant;



Condamne la société [1] à payer à M.[J] [O] la somme de 15 500 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 19 février 2018 au 19 février 2021 et 1 550 euros de congés payés afférents;



Rappelle que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt;



Condamne la société [1] à remettre à M.[J] [O] des bulletins de paie, un solde de tout compte et une attestation pôle emploi conformes à la présente décision sans la fixation du montant d'une astreinte laquelle n'est pas nécessaire à assurer l'exécution de cette injonction;



Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil;



Condamne la société [1] à payer à M.[J] [O] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société [1] aux dépens. 





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Odile CRIQ, Conseillère, pour Madame Nathalie COURTOIS, Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière La conseillère