Tribunal judiciaire de Lille, Pôle social, 19 mai 2026, n° 25/00810

Exposé du litige

Laurence LOONÈS,














DÉBATS :

A l’audience publique du 17 mars 2026, date à laquelle l’affaire a été mise en délibéré, les parties ont été avisées que le jugement serait rendu le 19 Mai 2026.




Le 8 avril 2024, Monsieur [V] [Q] a adressé à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES une demande de reconnaissance de maladie professionnelle accompagnée d'un certificat médical initial établi le 11 mars 2024 mentionnant " burn out patient présentant des crises d'angoisse et un syndrome dépressif. " 

La Caisse Primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES a diligenté une enquête administrative et sollicité l'avis de son médecin-conseil puis a saisi le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de la région des Hauts-de-France sur le fondement de l'article L 461-1 du code de la sécurité sociale en raison d'une affection hors tableau avec un taux IPP prévisible au moins égal à 25%. 

Par un avis du 28 novembre 2024 le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de la région des Hauts-de-France a rejeté le lien direct et essentiel entre la maladie et l'exposition professionnelle de Monsieur [V] [Q]. 
 
Cet avis qui s'impose à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES sur le fondement de l'article L 461-1 du code de la sécurité sociale a été notifié par courrier du 29 novembre 2024 adressé à Monsieur [V] [Q].

Le 10 janvier 2025, Monsieur [V] [Q] a saisi la commission de recours amiable afin de contester cette décision. 

Dans sa séance du 7 février 2025, la Commission de Recours Amiable a rejeté la contestation. 

Par courrier recommandé expédié au greffe en date 7 avril 2025, Monsieur [V] [Q] a saisi le tribunal d'un recours à l'encontre de la décision de rejet de la commission de recours amiable. 

L'affaire a été appelée et entendue à l'audience du 27 mai 2025.

Par jugement du 1er juillet 2025 auquel il convient de se référer pour l'exposé des motifs, le tribunal a, avant dire droit :

-DIT y avoir lieu de recueillir préalablement l'avis d'un comité régional autre que celui qui a déjà été saisi par la caisse en application de l'article L.461-1 ;

-DESIGNE le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles de la région [Localité 3] EST aux fins de :

° prendre connaissance de l'entier dossier constitué par la Caisse primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES conformément aux dispositions de l'article D 461-29 du code de la sécurité sociale,

° procéder comme il est dit à l'article D 461-30 du code de la sécurité sociale,

° dire si la maladie du 11 mars 2024 de Monsieur [V] [Q], maladie hors tableau à savoir une " burn out syndrome dépressif ", est directement t essentiellement causée par le travail habituel de Monsieur [V] [Q],

° faire toutes observations utiles.

Et sursis à statuer dans l'attente du retour de l'avis du CRRMP.

Le 2nd CRRMP de la région [Localité 3] EST a rendu son avis le 23 septembre 2025, lequel a été notifié aux parties le 25 septembre 2025 avec convocation des parties pour l'audience du 20 janvier 2026.

L'affaire a été entendue à l'audience de renvoi du 17 mars 2026.

Lors de l'audience de renvoi, Monsieur [V] [Q], par l'intermédiaire de son conseil, a déposé des conclusions auxquelles il convient de se reporter pour le détail de ses demandes, moyens et prétentions soutenues oralement.

Il demande au tribunal de :

- Dire mal fondée la décision de la CPAM du 29 novembre 2024 de refus de prise en charge de la maladie professionnelle du 11 mars 2024,
- Dire ma fondée la décision de rejet de la commission de recours amiable du 11 février 2025,
- En conséquence, juger que la maladie déclarée le 11 mars 2024 entre dans le champ d'application de l'article l'461-1 du code de la sécurité sociale,
- Condamner la CPAM au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 La Caisse Primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES a déposé des écritures auxquelles il convient de se reporter pour le détail de ses demandes, moyens et prétentions soutenues oralement.

Elle demande au tribunal de :

- Débouter Monsieur [V] [Q] de l'ensemble de ses demandes,
- Constater que la caisse a recueilli un avis motivé du [1],
- Confirmer la décision du 29 novembre 2024 de refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle et la décision de la [2] du 7 février 2025,
- Entériner les avis des [1] des Hauts de France et du [Localité 3] Est,
- Rejeter la demande au titre des frais irrépétibles.

Motifs

MOTIFS DE LA DECISION


Sur l'avis du [3] du 18 novembre 2024


Aux termes de l'article D. 461-29 du code de la sécurité sociale, applicable depuis le 1er décembre 2019, " Le dossier examiné par le comité régional comprend les éléments mentionnés à l'article R. 441-14 auxquels s'ajoutent :

1° Les éléments d'investigation éventuellement recueillis par la caisse après la saisine du comité en application de l'article R 461-10 ;
2° Les observations et éléments éventuellement produits par la victime ou ses représentants et l'employeur en application de l'article R. 461-10 ; 
3° Un avis motivé du médecin du travail de la ou des entreprises où la victime a été employée portant notamment sur la maladie et la réalité de l'exposition de celle-ci à un risque professionnel présent dans cette ou ces entreprises éventuellement demandé par la caisse en application du II de l'article R. 461-9 et qui lui est alors fourni dans un délai d'un mois ; 
4° Un rapport circonstancié du ou des employeurs de la victime décrivant notamment chaque poste de travail détenu par celle-ci depuis son entrée dans l'entreprise et permettant d'apprécier les conditions d'exposition de la victime à un risque professionnel éventuellement demandé par la caisse en application du II de l'article R. 461-9 et qui lui est alors fourni dans un délai d'un mois ; 
5° Le rapport établi par les services du contrôle médical de la caisse primaire d'assurance maladie indiquant, le cas échéant, le taux d'incapacité permanente de la victime. 

La communication du dossier s'effectue dans les conditions définies à l'article R. 441-14 en ce qui concerne les pièces mentionnées aux 1°, 2° et 4° du présent article. 

L'avis motivé du médecin du travail et le rapport établi par les services du contrôle médical mentionnés aux 3° et 5° du présent article sont communicables de plein droit à la victime et ses ayants droit. Ils ne sont communicables à l'employeur que par l'intermédiaire d'un praticien désigné à cet effet par la victime ou, à défaut, par ses ayants droit. Ce praticien prend connaissance du contenu de ces documents et ne peut en faire état, avec l'accord de la victime ou, à défaut, de ses ayants droit, que dans le respect des règles de déontologie. 

Seules les conclusions administratives auxquelles ces documents ont pu aboutir sont communicables de plein droit à son employeur. "

L'article R. 461-10 alinéa 4 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur depuis le 1er décembre 2019, dispose : " A l'issue de cette procédure, le comité régional examine le dossier. Il rend son avis motivé à la caisse dans un délai de cent-dix jours francs à compter de sa saisine ".

 *******

Monsieur [V] [Q] soulève l'irrégularité de l'avis du CRRMP des Hauts de France du 18 novembre 2024 au motif qu'il ne comportait pas l'avis du médecin du travail et que la CPAM ne rapporte pas la preuve de l'envoi ni de la réception du courrier au médecin du travail, la CPAM ayant simplement sollicité l'employeur aux fins d'obtenir les coordonnées du médecin du travail.

Il relève que le guide INRS des CRRMP souligne l'importance de la transmission de l'avis du médecin du travail.

Par ailleurs, il considère que l'avis du CRRMP ne motive pas les éléments discordants ni ne motive l'insuffisance des contraintes de sorte qu'il n'a pas examiner avec soin l'ensemble des pièces du dossier.

La CPAM fait valoir qu'elle n'a plus l'obligation de solliciter l'avis du médecin du travail et qu'il s'agit désormais d'une simple faculté et qu'en tout état de cause, elle a sollicité de l'employeur la transmission de la déclaration de maladie professionnelle au médecin du travail pour avis par courrier du 13 mai 2024.

De jurisprudence constante avant le décret n°2019-356 du 23 avril 2019 en vigueur au 1er décembre 2019, la cour de cassation jugeait qu'il convenait à la Caisse d'apporter la preuve qu'elle a engagé les démarches en vue d'obtenir l'avis du médecin du travail. 

Au cas présent, la CPAM a versé aux débats le courrier daté du 13 mai 2024 adressé à l'employeur dans lequel elle invitait l'employeur à transmettre au médecin du travail une copie de la déclaration de maladie professionnelle.

Certes, il ne s'agit pas d'un courrier adressé directement au médecin du travail dans lequel elle sollicite auprès de ce dernier son avis dans le cadre de la transmission au CRRMP du dossier de déclaration de maladie professionnelle.

Cependant, depuis le décret n°2019-356 du 23 avril 2019 en vigueur au 1er décembre 2019 et la nouvelle formulation du 3° de l'article D. 461-29 du code de la sécurité sociale, la CPAM n'a plus l'obligation de solliciter l'avis du médecin du travail.

S'agissant de la motivation de l'avis du 28 novembre 2024, le [1] de la région des Hauts-de-France a pris connaissance des pièces suivantes :

- La demande motivée de reconnaissance présentée par la victime,
- Le certificat médical établi par le médecin traitant,
- Le rapport circonstancié de l'employeur,
- L'enquête réalisée par l'organisme gestionnaire, soit la caisse,
- Le rapport du contrôle médical de l'organisme gestionnaire.

En outre, le médecin rapporteur ainsi que l'ingénieur conseil chef de service de prévention de la Carsat ont été entendus par le [1].

Le [1] a retenu :

" Il s'agit d'un homme de 31 ans à la date de la constatation médicale exerçant la profession de technicien de laboratoire.
 Le dossier nous est présenté au titre du 7ème alinéa avec une IP d'au moins 25% pour un burn out avec une date de première consultation médicale de la maladie au 11 mars 2024 (date indiquée sur le CMI).
L'avis du médecin du travail n'a pas été reçu. 
Après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier, le comité constate des éléments discordants ne permettant pas de retenir des contraintes psycho organisationnelles suffisantes pour expliquer à elles seules le développement de la pathologie observée.
En conséquence, il n'y a pas lieu de retenir un lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle ". 


A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que le caractère insuffisant de la motivation des avis du [1] n'est pas susceptible de conduire à l'annulation de ses avis dès lors que les juges du fond ne sont pas liés par les avis des comités régionaux dont ils apprécient souverainement la valeur et la portée.

Il résulte de la motivation de l'avis du 28 novembre 2024 repris ci-dessus dans son intégralité que le [1] a repris le cadre de sa saisine en rappelant la pathologie présentée et sa date de première consultation médicale pour conclure, à l'étude des pièces médico-administratives du dossier, à l'existence d'éléments discordants ne permettant pas d'établir de façon suffisante l'existence de facteurs de risques psycho-sociaux au sein de la structure. 

Force est donc de constater que le [1] a estimé, en faisant référence aux éléments du dossier qui lui ont été soumis, qu'il n'y avait pas de lien direct et essentiel entre la pathologie présentée et la profession exercée par l'assuré.

Il n'y a donc aucune irrégularité de l'avis du [1].

Sur l'avis du [4] du 23 septembre 2025

Le [5] a pris connaissance des pièces suivantes :

-La demande motivée de reconnaissance présentée par la victime,
-Le certificat médical établi par le médecin traitant,
-L'avis motivé du médecin du travail,
-Le rapport circonstancié de l'employeur,
-L'enquête réalisée par l'organisme gestionnaire, soit la caisse,
-Le rapport du contrôle médical de l'organisme gestionnaire.

En outre, le médecin rapporteur a été entendu par le [1].

Le [1] a retenu :

" Le dossier nous est présenté au titre du 7ème alinéa avec une IP d'au moins 25% pour un burn out, patient présentant des crises d'angoisse et un syndrome dépressif lié au travail d'après le patient, avec une date de première consultation médicale de la maladie au 11 mars 2024 (date indiquée sur le CMI).
L'assuré travaille depuis 2017 pour une entreprise spécialisée dans la fabrication et le commerce de produits chimiques destinés à l'industrie alimentaire. 
Il y occupe le poste de technicien de laboratoire.
Il décrit une mauvaise ambiance et des relations difficiles avec des collègues, un vécu de fausses allégations, une charge de travail élevée, un manque de soutien et de reconnaissance de la part de sa hiérarchie.
Toutefois, l'analyse des différentes pièces présentes au dossier confirme des difficultés relationnelles de l'assuré avec une partie du collectif de travail.
Par ailleurs, le comité a connaissance d'éléments extra-professionnels participant de l'état psychique faisant l'objet de cette demande de reconnaissance de maladie professionnelle ne permettant pas de retenir l'essentialité du lien entre les conditions de travail et l'affection déclarée.
Dans ces conditions, le comité émet un avis défavorable à la reconnaissance de maladie professionnelle et ne peut établir de lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle ". 

Monsieur [V] [Q] s'interroge sur le fait que le 2ND CRRMP ait pu prendre connaissance de l'avis du médecin du travail dont il n'est pas fait référence dans le corps de l'avis du CRRMP, qu'il n'est pas démontré que l'avis du médecin du travail a été transmis au 2ND CRRMP.

Il relève par ailleurs que le 2ND CRRMP fonde son avis défavorable sur l'existence prétendue d'un facteur extra-professionnel qui n'est pas explicité et qui ne ressort pas de l'enquête.

La CPAM relève que le 2ND CRRMP a reçu l'avis du médecin du travail après l'avis rendu par le premier CRRMP, ce que le secrétariat du 2nd CRRMP a confirmé (sa pièce 12).

La case ayant été cochée sur l'avis du 2ND CRRMP, il importe peu que le corps de l'avis n'en fasse pas expressément mention.

La CPAM n'a pas l'obligation de transmettre à l'assuré l'avis du médecin du travail sauf si l'assuré en fait la demande (article D. 461-29). Monsieur [Q] ne justifie pas en avoir fait la demande expresse auprès de la caisse.

S'agissant de la motivation de l'avis du CRRMP sur l'élément extra-professionnel visé, le tribunal rappelle qu'il n'est pas lié par les avis des comités régionaux dont il apprécie souverainement la valeur et la portée.

Il n'y a donc aucune irrégularité de l'avis du CRRMP.


Sur la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle

Aux termes de l'article L 461-1 du code de la sécurité sociale, " Les dispositions du présent livre sont applicables aux maladies d'origine professionnelle sous réserve des dispositions du présent titre. En ce qui concerne les maladies professionnelles, est assimilée à la date de l'accident :

1° La date de la première constatation médicale de la maladie ;
2° Lorsqu'elle est postérieure, la date qui précède de deux années la déclaration de maladie professionnelle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 461-5 ;

3° Pour l'application des règles de prescription de l'article L. 431-2, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle.
Est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime.
Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.
Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l'origine professionnelle de la maladie après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L'avis du comité s'impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article L. 315-1.
Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle, dans les conditions prévues aux septième et avant-dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire "


L'article R. 142-17-2 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur au 1er janvier 2019, dispose : " Lorsque le différend porte sur la reconnaissance de l'origine professionnelle d'une maladie dans les conditions prévues aux sixième et septième alinéas de l'article L. 461-1, le tribunal recueille préalablement l'avis d'un comité régional autre que celui qui a déjà été saisi par la caisse en application du huitième alinéa de l'article L. 461-1.
Le tribunal désigne alors le comité d'une des régions les plus proches "

En l'espèce, Monsieur [V] [Q] a adressé à la CPAM une demande de reconnaissance de maladie professionnelle accompagnée d'un certificat médical initial établi le 11 mars 2024 mentionnant " burn out patient présentant des crises d'angoisse et un syndrome dépressif. " 

Aux termes du colloque médico-administratif, le médecin conseil de la CPAM a fixé la date de première consultation médicale de la maladie au 11 mars 2024 et le dossier a été orienté vers la saisine d'un CRRMP en raison d'une maladie hors tableau avec un taux IPP prévisible au moins égal à 25%. 


Le 28 novembre 2024, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région des Hauts de France n'a pas retenu de lien direct entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle. 

Par courrier du 29 novembre 2024 après avis défavorable du CRRMP, la CPAM a notifié à l'assuré un refus de prise en charge de la maladie hors tableau au titre de la législation professionnelle.

Sur contestation de Monsieur [V] [Q] et en application de l'article R. 142-17-2 du code de la sécurité sociale, le tribunal a, par jugement avant dire droit du 1er juillet 2025, désigné un 2ND CRRMP de la région Grand Est.

Le 2ND CRRMP de la région [Localité 3] Est a rendu le 23 septembre 2025 un avis défavorable concordant.

Monsieur [V] [Q] conteste cette analyse en faisant valoir en substance que :

-l'ambiance de travail s'est détériorée en raison d'un conflit avec un collègue, M. [Y], qui n'a pas été engagé en CDI en 2020 du fait de son alerte sur le comportement de ce dernier à son égard,
-en 2021, M. [Y] est revenu dans l'entreprise, ce qui a été une cause de stress importante,
-l'employeur n'a pas pris la mesure de l'impact psychologique dans la mesure où il ne s'agissait pas d'une simple mésentente mais d'un rabaissement systématique l'ayant tourné en ridicule,
-sa charge de travail était également très importante avec des contraintes de variations,
-il a subi une pression managériale constante avec le système de notation annuel mis en place par l'employeur, lequel engendre également des tensions au sein de l'équipe, tensions également dues au manque de soutien hiérarchique et à des méthodes managériales néfastes,
-il s'est retrouvé le bouc émissaire de sa hiérarchie qui a multiplié les reproches à son encontre lors de l'enquête sans pour autant se poser de question sur son mal être,
-il est suivi par plusieurs professionnels de santé avec un traitement médicamenteux lourd,
-son arrêt de travail du 11 mars 2024 a été reconnu en rapport avec une ALD,
-il a repris son poste en mi-temps thérapeutique du 1er octobre 2024 au 31 octobre 2024 dont l'employeur n'a pas souhaité le renouvellement. 


La CPAM sollicite l'entérinement des avis concordants des deux CRRMP soulignant que les deux CRRMP ont pris connaissance de l'ensemble des documents sans pour autant reconnaitre de lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'activité professionnelle de Monsieur [V] [Q].

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En l'espèce, l'enquête administrative diligentée par la CPAM a permis de recueillir les éléments suivants.

Dans son questionnaire et auprès de l'agent enquêteur, Monsieur [V] [Q] a détaillé ses missions et conditions de travail en sa qualité de technicien laboratoire

Il a précisé en substance que :

- En 2019, un collègue, Mr [Y], l'a rabaissé en tournant ses propos en ridicule car il avait été choisi en CDI et non lui ; en 2020/2021 Mr [Y] a été repris dans un autre service, l'année a été compliquée lorsqu'il se trouvait en sa présence car Mr [Y] venait souvent dans son service, il l'interrompait systématiquement, faisait des blagues de mauvais goût ; son responsable estimait qu'il pouvait travailler ensemble même en ne s'entendant pas ;
-L'entente avec sa hiérarchie est mauvaise ; début 2023 avec son N+1 qui lui a hurlé dessus en salle de pause car il remplissait un cahier de japonais au lieu de prendre un café ; une réunion s'en est suivie mais son N+1 a nié en bloc,
-Septembre 2023, convocation pour insulte envers ma hiérarchie et sanction disciplinaire (avertissement) injustifiée ; des témoignages à charge contre lui ont été demandés à des collègues qui ont refusé ; depuis il doit se tenir sur ses gardes,
-Février 2024, entretien annuel, ses notes sont bonnes mais sa note finale est de 2/5 en raison de son comportement avec des témoignages d'autre service sans qu'il ne lui soit rien précisé, il est encore injustement sanctionné,
-Il n'a pas le souvenir de remarques déplacées envers une collègue, l'insulte doit être remise dans son contexte, il n'est pas colérique, il prend sur lui et essaye de ne pas s'énerver et trouver des solutions
-Sa hiérarchie l'ignore et il a le sentiment de ne pas être écouté, son N+2 est indifférent à sa discussion,
-Son travail nécessite une attention soutenue avec méthode ; le travail est plus important les week-ends et en été pour pallier l'effectif ; il est également sollicité par des services extérieurs et le planning peut changer ; il y a des tensions entre les collègues et la hiérarchie du fait de la charge de travail ; il se trouve dans un climat de grogne permanent avec une hiérarchie agressive ; il doit faire attention à ce qu'il dit et comment il doit dire ; le système de notation qui assure ou non une augmentation de salaire crée une ambiance délétère.


Dans son questionnaire et auprès de l'agent enquêteur, l'employeur a indiqué en substance que :

-Mr [Q] a les mêmes managers depuis plusieurs années qui sont plutôt dans le dialogue ; il connait son métier et la charge de travail n'a pas évolué, il réalise très peu d'heures supplémentaires ; un planning quotidien est élaboré selon l'effectif présent, les priorités sont gérées avec une incidence sur le planning réévalué ; il est garant de son propre planning, il peut faire appel à un cadre de permanence en cas de problème ; dans tous le cas, tout ce qui n'a pas été fait sur le poste sera transmis lors du passage consigne à l'équipe suivante,
-Mr [Q] est techniquement compétent, les seuls problèmes de Mr [Q] sont ceux qu'il crée lui-même par son comportement et son manque de respect de la hiérarchie ou de collègues avec des insultes, des critiques permanentes, des remises en question des décisions des managers ; 
-La seule fois où le ton est monté est quand il a traité de cons en collectif sa hiérarchie en salle de pause ; il a eu une remarque déplacée (casse-toi) à une collègue nonobstant un contexte, c'est un comportement inadéquat sur le lieu de travail,
-Mr [Q] a une personnalité complexe avec des sautes d'humeur ; il a eu un avertissement car il doit respecter les formes en s'exprimant ; il a eu 2/5 en entretien annuel du fait du comportement qui n'est pas digne en entreprise ; il ne comprend pas que la note prenne en compte son comportement,
-Mr [Q] peut vite monopoliser une discussion, son N+2 peut parfois dire stop aux discussions par manque de temps qu'il doit répartir auprès de 17 collaborateurs, les moments d'échanges sont nombreux avec des réunions mensuelles et des points quotidiens,
-Il n'a pas connaissance de faits remontant à 2019 avec Mr [Y] qui aurait ridiculisé Mr [Q],
-Après son entretien annuel 2024, Mr [Q] semblait repartir sur de bonnes bases ; un projet a été lancé sur lequel il a postulé avec trois candidats sans être retenu ; deux jours après, il a été mis en arrêt de travail.

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Il appartient à Monsieur [V] [Q] de démontrer autrement que par ses propres affirmations, l'existence d'un lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle à la date de première constatation médicale fixée par le médecin conseil de la CPAM, soit le 8 septembre 2023.

Pour ce faire Monsieur [V] [Q] évoque un conflit datant de 2019 avec Mr [T] [Y] qui l'aurait ridiculisé et rabaissé en réaction pour ne pas avoir été choisi en CDI puis le retour de Mr [W] dans un autre service en 2021 toujours empreint de rancœur à son encontre.

Monsieur [B] [N], manager, atteste notamment au sujet de l'embauche " il y a plusieurs candidats qui postulent, Mr [Y] et Mr [Q] (…) Mr [Q] c'est un très bon candidat techniquement, j'hésitais car il peut paraître nonchalant, souvent occupé à pianoter sur son téléphone, j'ai pris soin de lui prodiguer des conseils sur son attitude pouvant le desservir, Mr [Y] à l'époque ne comprend pas qu'on l'ait embauché du fait du comportement pas à la hauteur de ce qu'on peut attendre en entreprise, je lui ai expliqué le choix, depuis ils ne travaillent plus du tout dans le même service ". 

Monsieur [T] [Y] a attesté notamment " lors de mon retour dans l'entreprise en janvier 2021, j'ai appris qu'il y avait eu deux CDI au laboratoire six mois après mon départ en décembre 2019. J'ai été surpris de ne pas avoir été rappelé pour un entretien. Beaucoup de personne souhaitaient mon retour mais [V] [Q] avait signalé à son responsable, Mr [C], que je l'avais harcelé durant mon passage au laboratoire et qu'il se mettrait en arrêt de travail si j'étais embauché. 
J'ai été stupéfait d'entendre cela car je n'ai pas le souvenir d'avoir eu des problèmes avec mes collègues, j'ai même eu plutôt une bonne relation avec [V] pour avoir travaillé en binôme, durant mes 18 mois de CDD [V] ne s'est jamais plaint de mon comportement, si j'ai pu l'offenser pour un propos ou une mauvaise blague, j'en suis désolé (…), lors de mon retour, j'ai salué tout le monde y compris [V] qui m'a ignoré et je ne lui ai plus adressé la parole (…) ma mission était de prendre des échantillons dans l'usine et de les ramener au labo (..) [V] semble faire une fixette sur moi, je suis effaré après plus de 3 ans, il se fait passer pour une victime qu'il n'a jamais été. La seule victime c'est moi à cause de propos diffamatoires. [V] a le travail, les collègues et l'entreprise que j'aurai aimé avoir, je devrais être jaloux de lui mais ce n'est pas le cas car cela fait plusieurs années que je n'avais pas pensé à lui ".

Monsieur [P] [A], manager production, attesté notamment " je suis tombé des nues en apprenant les accusations graves à l'encontre de Mr [Y] qui a travaillé pendant plus d'un an dans mon équipe en 2021 (…) [T] n'a jamais posé de problème de quelque nature que ce soit, de par sa sympathie, son humanité et son professionnalisme il était très apprécié "

Il ressort de ces éléments que le contexte conflictuel entre Monsieur [Y] et Monsieur [Q] ne résulte que des seuls propos de Monsieur [Q] tels que rapportés à Monsieur [C] lors du retour de Mr [Y] au sein du laboratoire en 2021. Il n'y a pas de faits précis objectivés probants sur les propos rabaissants allégués par Monsieur [Q]. Aucun témoin n'atteste des relations entre Monsieur [Q] et Monsieur [Y] en 2019.

De tels propos rabaissants ne peuvent être déduits du témoignage de Monsieur [Y], surpris des accusations portées contre lui jugées diffamatoires, en ce qu'il s'excuse de propos qu'il aurait pu tenir sans s'en souvenir, ce qui n'équivaut pas à une reconnaissance des faits allégués.

La gestion du conflit par l'employeur n'a pu avoir lieu pendant la première embauche en Monsieur [Y] en 2019, le conflit allégué par Monsieur [Q] étant alors ignoré de l'employeur. Il ne saurait davantage être reproché à l'employeur de ne pas avoir tenu compte dudit conflit allégué en réembauchant Monsieur [Y] en 2021 puisque l'employeur, même en l'absence de tout élément factuel probant venant corroborer les allégations de Monsieur [Q], a pris soin d'affecter Monsieur [Y] dans un autre service.

Il n'y a davantage aucun élément objectif probant de nature à confirmer les déclarations de Monsieur [Q] sur un comportement de rancœur persistante de la part de Monsieur [Y] à compter de 2021.

Sur la charge de travail, Monsieur [Q] se fonde sur l'attestation de Monsieur [X], technicien de laboratoire, qui indique en substance que " la charge de travail est plus importante en cycle de vacances en été ainsi que le week-end, la charge de travail est inconstante avec des journées plus compliquées que d'autre, cela s'explique par des changements de planning régulièrement tout au long de la journée ce qui le rend inutile (d'une heure à l'autre, le planning d'une journée est entièrement revu mettant à mal toute l'organisation, générant du stress et annulant toute possibilité d'entraide ".


Il produit également l'attestation de Monsieur [F] qui indique " au laboratoire, nous sommes 8 techniciens en 2/8 en continu du lundi au dimanche. Lors des congés d'été, la charge de travail est identique voire supérieure car l'usine produit à plein régime et nous sommes moins nombreux. Tout comme le week-end, la répartition se fait sur 3 personnes qui doivent en plus de leur travail s'adapter aux contraintes de la production. Retard d'échantillons, décalages d'analyse, changement de plannings, plus la réception d'échantillons et les ensemencements ".

Monsieur [Q] soutient que cette intensité de travail est en partie responsable de la détérioration de son état de santé.

Dans le cadre de l'enquête, Mme [I] a fourni des exemples de planning faisant état d'une répartition des tâches identiques, des listes de priorité, les entretiens annuels.

Madame [E] [H], technicienne senior, a indiqué dans son attestation que " Mr [C] est à l'écoute de nos problèmes (difficultés de personnel, charge de travail), effectivement notre charge de travail peut varier en fonction des périodes mais il est toujours à l'écoute pour adapter et organiser ".

Il ressort de ces témoignages que les collègues de travail exerçant la même fonction que l'assuré déclarent que la charge de travail est variable et peut être supérieure durant la période d'été, avec des modifications de planning. Ils ne dénoncent pas une réelle surcharge de travail dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions mais davantage les contraintes inhérentes auxdites fonctions.

L'employeur a reconnu au cours de l'enquête que la charge de travail pouvait être variable selon les périodes et varier en fonction des priorités quotidiennes du laboratoire nécessitant une réévaluation du planning, sans toutefois que cette réévaluation soit systématique, dans la mesure où les plannings de travail non faits peuvent être reportés sur l'équipe suivante et sont encadrés par le supérieur hiérarchique. 

Monsieur [Q] n'a produit aucun échange avec ses supérieurs hiérarchiques pour alerter sur d'éventuelles difficultés rencontrées dans l'organisation de sa charge de travail, son employeur le considérant d'ailleurs comme un technicien compétent.

Il n'y a donc pas de démonstration caractérisant une surcharge particulière de travail impactant directement Monsieur [Q].

Monsieur [Q] dénonce également une pression managériale constante avec le système de notation annuel qui engendre un climat délétère au sein de l'équipe.

Il se fonde sur l'attestation de Monsieur [M] [F] qui relate " Le climat entre techniciens est parfois tendu, chaque année nos managers mettent des notes lors d'évaluations qui correspondent au travail perçu et au comportement. Cette note entraine une augmentation de salaire ou non. La justification n'est pas toujours comprise et entraine une ambiance particulière (…) en 2023 on a eu trois entretiens dans l'année (…) cela devient compliqué d'expliquer une situation ou une erreur. Il est bien sur possible de faire un commentaire que personne ne prend en compte ".

Madame [J] [D], technicienne de laboratoire, atteste " Il existe une période de stress au laboratoire celle des notations. Le système de notation crée des tensions au sein du service, les notes attribuées ne sont pas toujours justifiées ni comprises par les personnes qui les reçoivent ".

Monsieur [Q] fait état également d'une ambiance générale tendue au sein du laboratoire.

Monsieur [I] [X] relate dans son attestation " J'ai constaté en 2023 une mauvaise ambiance d'équipe qui a donné lieu à des réunions en fin d'année puis à un changement de manager d'équipe postée. Suite à ça j'ai constaté une amélioration au sein de l'équipe "

Madame [D] indique " Ces dernière années, l'ambiance s'est dégradée dans l'usine en général et plus particulièrement au laboratoire. En 2023, le climat était tellement tendu que nos supérieurs ont organisés des réunions d'équipe avec tout le personnel. Ces réunions ont engendré du stress entre les personnes. A la suite des réunions, une personne a été destituée de ses fonctions et une nouvelle personne a été embauchée ".

Madame [S] [G] atteste " Je travaille régulièrement avec Mr [Q] dans mon cycle de poste, notamment en binôme et je n'ai pas rencontré de difficultés lors de notre collaboration ni d'ordre professionnel ni d'ordre relationnel. Au cours de l'année 2023, diverses tensions sont apparues au sein du laboratoire. Ces difficultés ont amenée à réaliser deux séances de discussions d'équipe, mi-décembre 203 et février 2024 afin de mettre à plat les problèmes (organisations, relations etc). Cette période délicate a pu affecter des personnes, je n'étais pour ma part pas très à l'aise. Depuis ces réunions, une amélioration a pu être observée sur certains points. "

Il résulte de l'ensemble des ces éléments que le système de notation avec influence sur l'avancement salarial mis en place par l'employeur, s'il peut être générateur de stress voire de tension comme tout système de notation, est un système connu qui repose non seulement sur la performance au travail mais aussi sur le comportement du salarié.

Aucun des témoins ne vient caractériser un impact précis objectivé du système de notation sur l'état psychique de Monsieur [Q] en particulier.

S'agissant de l'ambiance, les témoins font état d'un climat tendu en 2023 dû à un manager qui a été remplacé après plusieurs réunions d'équipe organisées par les supérieurs hiérarchiques qui ont abouti à une amélioration. Les témoignages font état d'une généralité sans objectiver là également de façon précise un impact de ces tensions sur la personne de Monsieur [Q].


Par ailleurs, Monsieur [Q] a dénoncé lors de l'enquête avoir le sentiment d'être le bouc émissaire de sa hiérarchie qui a multiplié les reproches à son encontre dont une remarque déplacée à une collègue et à un supérieur, ce dernier fait ayant conduit à une sanction disciplinaire.

Monsieur [F] relate dans son attestation " J'ai été témoin à deux reprises de l'arrêt d'une discussion entre Mr [Q] et son N+2 par le départ de celui-ci dans son bureau sans explication. Suite à une situation critique, Mr [Q] a pris parti pour une collègue et a glissé un gros mot sur la situation devant son N+1. Celui-ci n'a pas réagi sur l'instant mais quelques jours plus tard il a reçu une convocation pour une sanction. J'ai assisté à l'entretien en tant que délégué. Malgré les explications de Mr [Q] et ses excuses, rien n'y a fait ".

Monsieur [F] confirme la réalité de l'insulte de Mr [Q] à un hiérarchique et la sanction disciplinaire prononcée en conséquence pour laquelle Mr [Q] a eu le sentiment d'une absence d'écoute lors de l'entretien.

La réalité de l'insulte a également été confirmée par Monsieur [U] [O], technicien senior qui atteste notamment " Au niveau comportement, il (Mr [Q]) n'utilise pas toujours la bonne forme, il s'emporte verbalement. En 2023 alors que je suis en pause avec l'équipe, Mr [Q] s'emporte envers une décision managériale et m'insulte ainsi que notre supérieur, Mr [C], vous êtes des cons. Suite à cet incident, Mr [Q] a fait l'objet d'un avertissement (…) nous lui avons rappelé que le respect est pour tous dans une équipe, même s'il y a de la frustration liée à certaines tâches (…) Lors des différents entretiens annuels et mensuels, nous répétons à Mr [Q] que si la technique est bonne, il doit améliorer son comportement, il a du mal à accepter les règles retranscrites par les managers "

Monsieur [O] a également rappelé dans son attestation l'incident avec une collègue à laquelle Mr [Q] a dit " casse-toi " nonobstant le caractère isolé de l'incident non contesté par Mr [Q].

Il ne résulte pas de ces éléments un comportement de l'employeur cherchant à nuire à Monsieur [Q] mais une réaction mesurée de l'employeur face au propre comportement inadapté de Monsieur [Q].

Enfin, Monsieur [Q] fait valoir qu'à son retour au travail en temps partiel thérapeutique le 31 octobre 2024, l'employeur n'en a pas souhaité le renouvellement, ce qui intervient néanmoins postérieurement à la date de première constatation médicale de la maladie fixée le 11 mars 2024.

Si les pièces médicales produites établissent l'existence d'une pathologie psychique, il ne résulte pas de l'ensemble des éléments du dossier d'éléments nouveaux de nature à remettre en cause l'avis des CRRMP.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la preuve d'un lien direct et essentiel entre la pathologie et l'activité professionnelle exercée par Monsieur [V] [Q] n'est pas rapportée par ce dernier.

En conséquence, Monsieur [V] [Q] devra être débouté de sa demande de reconnaissance de la pathologie déclarée au titre de la législation professionnelle.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Monsieur [V] [Q], qui succombe, sera condamné aux éventuels dépens de la présente instance. 

Sa demande indemnitaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile devra dès lors être rejetée.


PAR CES MOTIFS

Le Tribunal statuant, après débats en audience publique, par jugement contradictoire, en premier ressort, par mise à disposition au greffe.

VU le jugement avant dire droit du 1er juillet 2025,

VU l'avis du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles de la région [Localité 3] EST du 23 septembre 2025,

CONFIRME la décision de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES du 29 novembre 2024 de refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de Monsieur [V] [Q] déclarée suivant un certificat médical initial du 11 mars 2024,

DEBOUTE Monsieur [V] [Q] de l'ensemble de ses demandes,

CONDAMNE Monsieur [V] [Q] aux dépens,

DIT que le présent jugement sera notifié à chacune des parties en application de l'article R. 142-10-7 du code de la sécurité sociale.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe du tribunal les jours, mois et an ci-dessus.



LE GREFFIER LE PRESIDENT




 









































Pôle social

N° RG 25/00810 - N° Portalis DBZS-W-B7J-ZOEV
[V] [Q] C/ CPAM DES FLANDRES

Dispositif

EN CONSÉQUENCE


LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE MANDE ET ORDONNE




A tous commissaires de justice sur ce requis, de mettre les présentes à exécution ; 


Aux Procureurs Généraux et aux Procureurs de la République près des Tribunaux Judiciaires d'y tenir la main ; 


A tous Commandants et Officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis ; 


En foi de quoi les présentes ont été signées et scellées du sceau du Tribunal ; 




POUR EXPÉDITION CONFORME

1/ Tribunal judiciaire de Lille N° RG 25/00810 - N° Portalis DBZS-W-B7J-ZOEV
TRIBUNAL JUDICIAIRE DE LILLE

PÔLE SOCIAL

-o-o-o-o-o-o-o-o-o-

JUGEMENT DU 19 MAI 2026

N° RG 25/00810 - N° Portalis DBZS-W-B7J-ZOEV

DEMANDEUR :

M. [V] [Q]
[Adresse 1]
[Adresse 2]
[Localité 1]
représenté par Me Faustine BROULIN, avocat au barreau de LILLE



DEFENDERESSE :

CPAM DES FLANDRES
[Adresse 3]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Mme [L] selon pouvoir


 




COMPOSITION DU TRIBUNAL

Président : Fanny WACRENIER, Vice-Présidente
Assesseur : Anne LEFEZ, Assesseur du pôle social collège employeur 
Assesseur : Sylvie LEMAIRE, Assesseur du pôle social collège salarié

Greffier 

Laurence LOONÈS,














DÉBATS :

A l’audience publique du 17 mars 2026, date à laquelle l’affaire a été mise en délibéré, les parties ont été avisées que le jugement serait rendu le 19 Mai 2026.




Le 8 avril 2024, Monsieur [V] [Q] a adressé à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES une demande de reconnaissance de maladie professionnelle accompagnée d'un certificat médical initial établi le 11 mars 2024 mentionnant " burn out patient présentant des crises d'angoisse et un syndrome dépressif. " 

La Caisse Primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES a diligenté une enquête administrative et sollicité l'avis de son médecin-conseil puis a saisi le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de la région des Hauts-de-France sur le fondement de l'article L 461-1 du code de la sécurité sociale en raison d'une affection hors tableau avec un taux IPP prévisible au moins égal à 25%. 

Par un avis du 28 novembre 2024 le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de la région des Hauts-de-France a rejeté le lien direct et essentiel entre la maladie et l'exposition professionnelle de Monsieur [V] [Q]. 
 
Cet avis qui s'impose à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES sur le fondement de l'article L 461-1 du code de la sécurité sociale a été notifié par courrier du 29 novembre 2024 adressé à Monsieur [V] [Q].

Le 10 janvier 2025, Monsieur [V] [Q] a saisi la commission de recours amiable afin de contester cette décision. 

Dans sa séance du 7 février 2025, la Commission de Recours Amiable a rejeté la contestation. 

Par courrier recommandé expédié au greffe en date 7 avril 2025, Monsieur [V] [Q] a saisi le tribunal d'un recours à l'encontre de la décision de rejet de la commission de recours amiable. 

L'affaire a été appelée et entendue à l'audience du 27 mai 2025.

Par jugement du 1er juillet 2025 auquel il convient de se référer pour l'exposé des motifs, le tribunal a, avant dire droit :

-DIT y avoir lieu de recueillir préalablement l'avis d'un comité régional autre que celui qui a déjà été saisi par la caisse en application de l'article L.461-1 ;

-DESIGNE le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles de la région [Localité 3] EST aux fins de :

° prendre connaissance de l'entier dossier constitué par la Caisse primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES conformément aux dispositions de l'article D 461-29 du code de la sécurité sociale,

° procéder comme il est dit à l'article D 461-30 du code de la sécurité sociale,

° dire si la maladie du 11 mars 2024 de Monsieur [V] [Q], maladie hors tableau à savoir une " burn out syndrome dépressif ", est directement t essentiellement causée par le travail habituel de Monsieur [V] [Q],

° faire toutes observations utiles.

Et sursis à statuer dans l'attente du retour de l'avis du CRRMP.

Le 2nd CRRMP de la région [Localité 3] EST a rendu son avis le 23 septembre 2025, lequel a été notifié aux parties le 25 septembre 2025 avec convocation des parties pour l'audience du 20 janvier 2026.

L'affaire a été entendue à l'audience de renvoi du 17 mars 2026.

Lors de l'audience de renvoi, Monsieur [V] [Q], par l'intermédiaire de son conseil, a déposé des conclusions auxquelles il convient de se reporter pour le détail de ses demandes, moyens et prétentions soutenues oralement.

Il demande au tribunal de :

- Dire mal fondée la décision de la CPAM du 29 novembre 2024 de refus de prise en charge de la maladie professionnelle du 11 mars 2024,
- Dire ma fondée la décision de rejet de la commission de recours amiable du 11 février 2025,
- En conséquence, juger que la maladie déclarée le 11 mars 2024 entre dans le champ d'application de l'article l'461-1 du code de la sécurité sociale,
- Condamner la CPAM au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 La Caisse Primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES a déposé des écritures auxquelles il convient de se reporter pour le détail de ses demandes, moyens et prétentions soutenues oralement.

Elle demande au tribunal de :

- Débouter Monsieur [V] [Q] de l'ensemble de ses demandes,
- Constater que la caisse a recueilli un avis motivé du [1],
- Confirmer la décision du 29 novembre 2024 de refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle et la décision de la [2] du 7 février 2025,
- Entériner les avis des [1] des Hauts de France et du [Localité 3] Est,
- Rejeter la demande au titre des frais irrépétibles. 


MOTIFS DE LA DECISION


Sur l'avis du [3] du 18 novembre 2024


Aux termes de l'article D. 461-29 du code de la sécurité sociale, applicable depuis le 1er décembre 2019, " Le dossier examiné par le comité régional comprend les éléments mentionnés à l'article R. 441-14 auxquels s'ajoutent :

1° Les éléments d'investigation éventuellement recueillis par la caisse après la saisine du comité en application de l'article R 461-10 ;
2° Les observations et éléments éventuellement produits par la victime ou ses représentants et l'employeur en application de l'article R. 461-10 ; 
3° Un avis motivé du médecin du travail de la ou des entreprises où la victime a été employée portant notamment sur la maladie et la réalité de l'exposition de celle-ci à un risque professionnel présent dans cette ou ces entreprises éventuellement demandé par la caisse en application du II de l'article R. 461-9 et qui lui est alors fourni dans un délai d'un mois ; 
4° Un rapport circonstancié du ou des employeurs de la victime décrivant notamment chaque poste de travail détenu par celle-ci depuis son entrée dans l'entreprise et permettant d'apprécier les conditions d'exposition de la victime à un risque professionnel éventuellement demandé par la caisse en application du II de l'article R. 461-9 et qui lui est alors fourni dans un délai d'un mois ; 
5° Le rapport établi par les services du contrôle médical de la caisse primaire d'assurance maladie indiquant, le cas échéant, le taux d'incapacité permanente de la victime. 

La communication du dossier s'effectue dans les conditions définies à l'article R. 441-14 en ce qui concerne les pièces mentionnées aux 1°, 2° et 4° du présent article. 

L'avis motivé du médecin du travail et le rapport établi par les services du contrôle médical mentionnés aux 3° et 5° du présent article sont communicables de plein droit à la victime et ses ayants droit. Ils ne sont communicables à l'employeur que par l'intermédiaire d'un praticien désigné à cet effet par la victime ou, à défaut, par ses ayants droit. Ce praticien prend connaissance du contenu de ces documents et ne peut en faire état, avec l'accord de la victime ou, à défaut, de ses ayants droit, que dans le respect des règles de déontologie. 

Seules les conclusions administratives auxquelles ces documents ont pu aboutir sont communicables de plein droit à son employeur. "

L'article R. 461-10 alinéa 4 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur depuis le 1er décembre 2019, dispose : " A l'issue de cette procédure, le comité régional examine le dossier. Il rend son avis motivé à la caisse dans un délai de cent-dix jours francs à compter de sa saisine ".

 *******

Monsieur [V] [Q] soulève l'irrégularité de l'avis du CRRMP des Hauts de France du 18 novembre 2024 au motif qu'il ne comportait pas l'avis du médecin du travail et que la CPAM ne rapporte pas la preuve de l'envoi ni de la réception du courrier au médecin du travail, la CPAM ayant simplement sollicité l'employeur aux fins d'obtenir les coordonnées du médecin du travail.

Il relève que le guide INRS des CRRMP souligne l'importance de la transmission de l'avis du médecin du travail.

Par ailleurs, il considère que l'avis du CRRMP ne motive pas les éléments discordants ni ne motive l'insuffisance des contraintes de sorte qu'il n'a pas examiner avec soin l'ensemble des pièces du dossier.

La CPAM fait valoir qu'elle n'a plus l'obligation de solliciter l'avis du médecin du travail et qu'il s'agit désormais d'une simple faculté et qu'en tout état de cause, elle a sollicité de l'employeur la transmission de la déclaration de maladie professionnelle au médecin du travail pour avis par courrier du 13 mai 2024.

De jurisprudence constante avant le décret n°2019-356 du 23 avril 2019 en vigueur au 1er décembre 2019, la cour de cassation jugeait qu'il convenait à la Caisse d'apporter la preuve qu'elle a engagé les démarches en vue d'obtenir l'avis du médecin du travail. 

Au cas présent, la CPAM a versé aux débats le courrier daté du 13 mai 2024 adressé à l'employeur dans lequel elle invitait l'employeur à transmettre au médecin du travail une copie de la déclaration de maladie professionnelle.

Certes, il ne s'agit pas d'un courrier adressé directement au médecin du travail dans lequel elle sollicite auprès de ce dernier son avis dans le cadre de la transmission au CRRMP du dossier de déclaration de maladie professionnelle.

Cependant, depuis le décret n°2019-356 du 23 avril 2019 en vigueur au 1er décembre 2019 et la nouvelle formulation du 3° de l'article D. 461-29 du code de la sécurité sociale, la CPAM n'a plus l'obligation de solliciter l'avis du médecin du travail.

S'agissant de la motivation de l'avis du 28 novembre 2024, le [1] de la région des Hauts-de-France a pris connaissance des pièces suivantes :

- La demande motivée de reconnaissance présentée par la victime,
- Le certificat médical établi par le médecin traitant,
- Le rapport circonstancié de l'employeur,
- L'enquête réalisée par l'organisme gestionnaire, soit la caisse,
- Le rapport du contrôle médical de l'organisme gestionnaire.

En outre, le médecin rapporteur ainsi que l'ingénieur conseil chef de service de prévention de la Carsat ont été entendus par le [1].

Le [1] a retenu :

" Il s'agit d'un homme de 31 ans à la date de la constatation médicale exerçant la profession de technicien de laboratoire.
 Le dossier nous est présenté au titre du 7ème alinéa avec une IP d'au moins 25% pour un burn out avec une date de première consultation médicale de la maladie au 11 mars 2024 (date indiquée sur le CMI).
L'avis du médecin du travail n'a pas été reçu. 
Après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier, le comité constate des éléments discordants ne permettant pas de retenir des contraintes psycho organisationnelles suffisantes pour expliquer à elles seules le développement de la pathologie observée.
En conséquence, il n'y a pas lieu de retenir un lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle ". 


A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que le caractère insuffisant de la motivation des avis du [1] n'est pas susceptible de conduire à l'annulation de ses avis dès lors que les juges du fond ne sont pas liés par les avis des comités régionaux dont ils apprécient souverainement la valeur et la portée.

Il résulte de la motivation de l'avis du 28 novembre 2024 repris ci-dessus dans son intégralité que le [1] a repris le cadre de sa saisine en rappelant la pathologie présentée et sa date de première consultation médicale pour conclure, à l'étude des pièces médico-administratives du dossier, à l'existence d'éléments discordants ne permettant pas d'établir de façon suffisante l'existence de facteurs de risques psycho-sociaux au sein de la structure. 

Force est donc de constater que le [1] a estimé, en faisant référence aux éléments du dossier qui lui ont été soumis, qu'il n'y avait pas de lien direct et essentiel entre la pathologie présentée et la profession exercée par l'assuré.

Il n'y a donc aucune irrégularité de l'avis du [1].

Sur l'avis du [4] du 23 septembre 2025

Le [5] a pris connaissance des pièces suivantes :

-La demande motivée de reconnaissance présentée par la victime,
-Le certificat médical établi par le médecin traitant,
-L'avis motivé du médecin du travail,
-Le rapport circonstancié de l'employeur,
-L'enquête réalisée par l'organisme gestionnaire, soit la caisse,
-Le rapport du contrôle médical de l'organisme gestionnaire.

En outre, le médecin rapporteur a été entendu par le [1].

Le [1] a retenu :

" Le dossier nous est présenté au titre du 7ème alinéa avec une IP d'au moins 25% pour un burn out, patient présentant des crises d'angoisse et un syndrome dépressif lié au travail d'après le patient, avec une date de première consultation médicale de la maladie au 11 mars 2024 (date indiquée sur le CMI).
L'assuré travaille depuis 2017 pour une entreprise spécialisée dans la fabrication et le commerce de produits chimiques destinés à l'industrie alimentaire. 
Il y occupe le poste de technicien de laboratoire.
Il décrit une mauvaise ambiance et des relations difficiles avec des collègues, un vécu de fausses allégations, une charge de travail élevée, un manque de soutien et de reconnaissance de la part de sa hiérarchie.
Toutefois, l'analyse des différentes pièces présentes au dossier confirme des difficultés relationnelles de l'assuré avec une partie du collectif de travail.
Par ailleurs, le comité a connaissance d'éléments extra-professionnels participant de l'état psychique faisant l'objet de cette demande de reconnaissance de maladie professionnelle ne permettant pas de retenir l'essentialité du lien entre les conditions de travail et l'affection déclarée.
Dans ces conditions, le comité émet un avis défavorable à la reconnaissance de maladie professionnelle et ne peut établir de lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle ". 

Monsieur [V] [Q] s'interroge sur le fait que le 2ND CRRMP ait pu prendre connaissance de l'avis du médecin du travail dont il n'est pas fait référence dans le corps de l'avis du CRRMP, qu'il n'est pas démontré que l'avis du médecin du travail a été transmis au 2ND CRRMP.

Il relève par ailleurs que le 2ND CRRMP fonde son avis défavorable sur l'existence prétendue d'un facteur extra-professionnel qui n'est pas explicité et qui ne ressort pas de l'enquête.

La CPAM relève que le 2ND CRRMP a reçu l'avis du médecin du travail après l'avis rendu par le premier CRRMP, ce que le secrétariat du 2nd CRRMP a confirmé (sa pièce 12).

La case ayant été cochée sur l'avis du 2ND CRRMP, il importe peu que le corps de l'avis n'en fasse pas expressément mention.

La CPAM n'a pas l'obligation de transmettre à l'assuré l'avis du médecin du travail sauf si l'assuré en fait la demande (article D. 461-29). Monsieur [Q] ne justifie pas en avoir fait la demande expresse auprès de la caisse.

S'agissant de la motivation de l'avis du CRRMP sur l'élément extra-professionnel visé, le tribunal rappelle qu'il n'est pas lié par les avis des comités régionaux dont il apprécie souverainement la valeur et la portée.

Il n'y a donc aucune irrégularité de l'avis du CRRMP.


Sur la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle

Aux termes de l'article L 461-1 du code de la sécurité sociale, " Les dispositions du présent livre sont applicables aux maladies d'origine professionnelle sous réserve des dispositions du présent titre. En ce qui concerne les maladies professionnelles, est assimilée à la date de l'accident :

1° La date de la première constatation médicale de la maladie ;
2° Lorsqu'elle est postérieure, la date qui précède de deux années la déclaration de maladie professionnelle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 461-5 ;

3° Pour l'application des règles de prescription de l'article L. 431-2, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle.
Est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime.
Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.
Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l'origine professionnelle de la maladie après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L'avis du comité s'impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article L. 315-1.
Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle, dans les conditions prévues aux septième et avant-dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire "


L'article R. 142-17-2 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur au 1er janvier 2019, dispose : " Lorsque le différend porte sur la reconnaissance de l'origine professionnelle d'une maladie dans les conditions prévues aux sixième et septième alinéas de l'article L. 461-1, le tribunal recueille préalablement l'avis d'un comité régional autre que celui qui a déjà été saisi par la caisse en application du huitième alinéa de l'article L. 461-1.
Le tribunal désigne alors le comité d'une des régions les plus proches "

En l'espèce, Monsieur [V] [Q] a adressé à la CPAM une demande de reconnaissance de maladie professionnelle accompagnée d'un certificat médical initial établi le 11 mars 2024 mentionnant " burn out patient présentant des crises d'angoisse et un syndrome dépressif. " 

Aux termes du colloque médico-administratif, le médecin conseil de la CPAM a fixé la date de première consultation médicale de la maladie au 11 mars 2024 et le dossier a été orienté vers la saisine d'un CRRMP en raison d'une maladie hors tableau avec un taux IPP prévisible au moins égal à 25%. 


Le 28 novembre 2024, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région des Hauts de France n'a pas retenu de lien direct entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle. 

Par courrier du 29 novembre 2024 après avis défavorable du CRRMP, la CPAM a notifié à l'assuré un refus de prise en charge de la maladie hors tableau au titre de la législation professionnelle.

Sur contestation de Monsieur [V] [Q] et en application de l'article R. 142-17-2 du code de la sécurité sociale, le tribunal a, par jugement avant dire droit du 1er juillet 2025, désigné un 2ND CRRMP de la région Grand Est.

Le 2ND CRRMP de la région [Localité 3] Est a rendu le 23 septembre 2025 un avis défavorable concordant.

Monsieur [V] [Q] conteste cette analyse en faisant valoir en substance que :

-l'ambiance de travail s'est détériorée en raison d'un conflit avec un collègue, M. [Y], qui n'a pas été engagé en CDI en 2020 du fait de son alerte sur le comportement de ce dernier à son égard,
-en 2021, M. [Y] est revenu dans l'entreprise, ce qui a été une cause de stress importante,
-l'employeur n'a pas pris la mesure de l'impact psychologique dans la mesure où il ne s'agissait pas d'une simple mésentente mais d'un rabaissement systématique l'ayant tourné en ridicule,
-sa charge de travail était également très importante avec des contraintes de variations,
-il a subi une pression managériale constante avec le système de notation annuel mis en place par l'employeur, lequel engendre également des tensions au sein de l'équipe, tensions également dues au manque de soutien hiérarchique et à des méthodes managériales néfastes,
-il s'est retrouvé le bouc émissaire de sa hiérarchie qui a multiplié les reproches à son encontre lors de l'enquête sans pour autant se poser de question sur son mal être,
-il est suivi par plusieurs professionnels de santé avec un traitement médicamenteux lourd,
-son arrêt de travail du 11 mars 2024 a été reconnu en rapport avec une ALD,
-il a repris son poste en mi-temps thérapeutique du 1er octobre 2024 au 31 octobre 2024 dont l'employeur n'a pas souhaité le renouvellement. 


La CPAM sollicite l'entérinement des avis concordants des deux CRRMP soulignant que les deux CRRMP ont pris connaissance de l'ensemble des documents sans pour autant reconnaitre de lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'activité professionnelle de Monsieur [V] [Q].

******

En l'espèce, l'enquête administrative diligentée par la CPAM a permis de recueillir les éléments suivants.

Dans son questionnaire et auprès de l'agent enquêteur, Monsieur [V] [Q] a détaillé ses missions et conditions de travail en sa qualité de technicien laboratoire

Il a précisé en substance que :

- En 2019, un collègue, Mr [Y], l'a rabaissé en tournant ses propos en ridicule car il avait été choisi en CDI et non lui ; en 2020/2021 Mr [Y] a été repris dans un autre service, l'année a été compliquée lorsqu'il se trouvait en sa présence car Mr [Y] venait souvent dans son service, il l'interrompait systématiquement, faisait des blagues de mauvais goût ; son responsable estimait qu'il pouvait travailler ensemble même en ne s'entendant pas ;
-L'entente avec sa hiérarchie est mauvaise ; début 2023 avec son N+1 qui lui a hurlé dessus en salle de pause car il remplissait un cahier de japonais au lieu de prendre un café ; une réunion s'en est suivie mais son N+1 a nié en bloc,
-Septembre 2023, convocation pour insulte envers ma hiérarchie et sanction disciplinaire (avertissement) injustifiée ; des témoignages à charge contre lui ont été demandés à des collègues qui ont refusé ; depuis il doit se tenir sur ses gardes,
-Février 2024, entretien annuel, ses notes sont bonnes mais sa note finale est de 2/5 en raison de son comportement avec des témoignages d'autre service sans qu'il ne lui soit rien précisé, il est encore injustement sanctionné,
-Il n'a pas le souvenir de remarques déplacées envers une collègue, l'insulte doit être remise dans son contexte, il n'est pas colérique, il prend sur lui et essaye de ne pas s'énerver et trouver des solutions
-Sa hiérarchie l'ignore et il a le sentiment de ne pas être écouté, son N+2 est indifférent à sa discussion,
-Son travail nécessite une attention soutenue avec méthode ; le travail est plus important les week-ends et en été pour pallier l'effectif ; il est également sollicité par des services extérieurs et le planning peut changer ; il y a des tensions entre les collègues et la hiérarchie du fait de la charge de travail ; il se trouve dans un climat de grogne permanent avec une hiérarchie agressive ; il doit faire attention à ce qu'il dit et comment il doit dire ; le système de notation qui assure ou non une augmentation de salaire crée une ambiance délétère.


Dans son questionnaire et auprès de l'agent enquêteur, l'employeur a indiqué en substance que :

-Mr [Q] a les mêmes managers depuis plusieurs années qui sont plutôt dans le dialogue ; il connait son métier et la charge de travail n'a pas évolué, il réalise très peu d'heures supplémentaires ; un planning quotidien est élaboré selon l'effectif présent, les priorités sont gérées avec une incidence sur le planning réévalué ; il est garant de son propre planning, il peut faire appel à un cadre de permanence en cas de problème ; dans tous le cas, tout ce qui n'a pas été fait sur le poste sera transmis lors du passage consigne à l'équipe suivante,
-Mr [Q] est techniquement compétent, les seuls problèmes de Mr [Q] sont ceux qu'il crée lui-même par son comportement et son manque de respect de la hiérarchie ou de collègues avec des insultes, des critiques permanentes, des remises en question des décisions des managers ; 
-La seule fois où le ton est monté est quand il a traité de cons en collectif sa hiérarchie en salle de pause ; il a eu une remarque déplacée (casse-toi) à une collègue nonobstant un contexte, c'est un comportement inadéquat sur le lieu de travail,
-Mr [Q] a une personnalité complexe avec des sautes d'humeur ; il a eu un avertissement car il doit respecter les formes en s'exprimant ; il a eu 2/5 en entretien annuel du fait du comportement qui n'est pas digne en entreprise ; il ne comprend pas que la note prenne en compte son comportement,
-Mr [Q] peut vite monopoliser une discussion, son N+2 peut parfois dire stop aux discussions par manque de temps qu'il doit répartir auprès de 17 collaborateurs, les moments d'échanges sont nombreux avec des réunions mensuelles et des points quotidiens,
-Il n'a pas connaissance de faits remontant à 2019 avec Mr [Y] qui aurait ridiculisé Mr [Q],
-Après son entretien annuel 2024, Mr [Q] semblait repartir sur de bonnes bases ; un projet a été lancé sur lequel il a postulé avec trois candidats sans être retenu ; deux jours après, il a été mis en arrêt de travail.

*******

Il appartient à Monsieur [V] [Q] de démontrer autrement que par ses propres affirmations, l'existence d'un lien direct et essentiel entre l'affection présentée et l'exposition professionnelle à la date de première constatation médicale fixée par le médecin conseil de la CPAM, soit le 8 septembre 2023.

Pour ce faire Monsieur [V] [Q] évoque un conflit datant de 2019 avec Mr [T] [Y] qui l'aurait ridiculisé et rabaissé en réaction pour ne pas avoir été choisi en CDI puis le retour de Mr [W] dans un autre service en 2021 toujours empreint de rancœur à son encontre.

Monsieur [B] [N], manager, atteste notamment au sujet de l'embauche " il y a plusieurs candidats qui postulent, Mr [Y] et Mr [Q] (…) Mr [Q] c'est un très bon candidat techniquement, j'hésitais car il peut paraître nonchalant, souvent occupé à pianoter sur son téléphone, j'ai pris soin de lui prodiguer des conseils sur son attitude pouvant le desservir, Mr [Y] à l'époque ne comprend pas qu'on l'ait embauché du fait du comportement pas à la hauteur de ce qu'on peut attendre en entreprise, je lui ai expliqué le choix, depuis ils ne travaillent plus du tout dans le même service ". 

Monsieur [T] [Y] a attesté notamment " lors de mon retour dans l'entreprise en janvier 2021, j'ai appris qu'il y avait eu deux CDI au laboratoire six mois après mon départ en décembre 2019. J'ai été surpris de ne pas avoir été rappelé pour un entretien. Beaucoup de personne souhaitaient mon retour mais [V] [Q] avait signalé à son responsable, Mr [C], que je l'avais harcelé durant mon passage au laboratoire et qu'il se mettrait en arrêt de travail si j'étais embauché. 
J'ai été stupéfait d'entendre cela car je n'ai pas le souvenir d'avoir eu des problèmes avec mes collègues, j'ai même eu plutôt une bonne relation avec [V] pour avoir travaillé en binôme, durant mes 18 mois de CDD [V] ne s'est jamais plaint de mon comportement, si j'ai pu l'offenser pour un propos ou une mauvaise blague, j'en suis désolé (…), lors de mon retour, j'ai salué tout le monde y compris [V] qui m'a ignoré et je ne lui ai plus adressé la parole (…) ma mission était de prendre des échantillons dans l'usine et de les ramener au labo (..) [V] semble faire une fixette sur moi, je suis effaré après plus de 3 ans, il se fait passer pour une victime qu'il n'a jamais été. La seule victime c'est moi à cause de propos diffamatoires. [V] a le travail, les collègues et l'entreprise que j'aurai aimé avoir, je devrais être jaloux de lui mais ce n'est pas le cas car cela fait plusieurs années que je n'avais pas pensé à lui ".

Monsieur [P] [A], manager production, attesté notamment " je suis tombé des nues en apprenant les accusations graves à l'encontre de Mr [Y] qui a travaillé pendant plus d'un an dans mon équipe en 2021 (…) [T] n'a jamais posé de problème de quelque nature que ce soit, de par sa sympathie, son humanité et son professionnalisme il était très apprécié "

Il ressort de ces éléments que le contexte conflictuel entre Monsieur [Y] et Monsieur [Q] ne résulte que des seuls propos de Monsieur [Q] tels que rapportés à Monsieur [C] lors du retour de Mr [Y] au sein du laboratoire en 2021. Il n'y a pas de faits précis objectivés probants sur les propos rabaissants allégués par Monsieur [Q]. Aucun témoin n'atteste des relations entre Monsieur [Q] et Monsieur [Y] en 2019.

De tels propos rabaissants ne peuvent être déduits du témoignage de Monsieur [Y], surpris des accusations portées contre lui jugées diffamatoires, en ce qu'il s'excuse de propos qu'il aurait pu tenir sans s'en souvenir, ce qui n'équivaut pas à une reconnaissance des faits allégués.

La gestion du conflit par l'employeur n'a pu avoir lieu pendant la première embauche en Monsieur [Y] en 2019, le conflit allégué par Monsieur [Q] étant alors ignoré de l'employeur. Il ne saurait davantage être reproché à l'employeur de ne pas avoir tenu compte dudit conflit allégué en réembauchant Monsieur [Y] en 2021 puisque l'employeur, même en l'absence de tout élément factuel probant venant corroborer les allégations de Monsieur [Q], a pris soin d'affecter Monsieur [Y] dans un autre service.

Il n'y a davantage aucun élément objectif probant de nature à confirmer les déclarations de Monsieur [Q] sur un comportement de rancœur persistante de la part de Monsieur [Y] à compter de 2021.

Sur la charge de travail, Monsieur [Q] se fonde sur l'attestation de Monsieur [X], technicien de laboratoire, qui indique en substance que " la charge de travail est plus importante en cycle de vacances en été ainsi que le week-end, la charge de travail est inconstante avec des journées plus compliquées que d'autre, cela s'explique par des changements de planning régulièrement tout au long de la journée ce qui le rend inutile (d'une heure à l'autre, le planning d'une journée est entièrement revu mettant à mal toute l'organisation, générant du stress et annulant toute possibilité d'entraide ".


Il produit également l'attestation de Monsieur [F] qui indique " au laboratoire, nous sommes 8 techniciens en 2/8 en continu du lundi au dimanche. Lors des congés d'été, la charge de travail est identique voire supérieure car l'usine produit à plein régime et nous sommes moins nombreux. Tout comme le week-end, la répartition se fait sur 3 personnes qui doivent en plus de leur travail s'adapter aux contraintes de la production. Retard d'échantillons, décalages d'analyse, changement de plannings, plus la réception d'échantillons et les ensemencements ".

Monsieur [Q] soutient que cette intensité de travail est en partie responsable de la détérioration de son état de santé.

Dans le cadre de l'enquête, Mme [I] a fourni des exemples de planning faisant état d'une répartition des tâches identiques, des listes de priorité, les entretiens annuels.

Madame [E] [H], technicienne senior, a indiqué dans son attestation que " Mr [C] est à l'écoute de nos problèmes (difficultés de personnel, charge de travail), effectivement notre charge de travail peut varier en fonction des périodes mais il est toujours à l'écoute pour adapter et organiser ".

Il ressort de ces témoignages que les collègues de travail exerçant la même fonction que l'assuré déclarent que la charge de travail est variable et peut être supérieure durant la période d'été, avec des modifications de planning. Ils ne dénoncent pas une réelle surcharge de travail dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions mais davantage les contraintes inhérentes auxdites fonctions.

L'employeur a reconnu au cours de l'enquête que la charge de travail pouvait être variable selon les périodes et varier en fonction des priorités quotidiennes du laboratoire nécessitant une réévaluation du planning, sans toutefois que cette réévaluation soit systématique, dans la mesure où les plannings de travail non faits peuvent être reportés sur l'équipe suivante et sont encadrés par le supérieur hiérarchique. 

Monsieur [Q] n'a produit aucun échange avec ses supérieurs hiérarchiques pour alerter sur d'éventuelles difficultés rencontrées dans l'organisation de sa charge de travail, son employeur le considérant d'ailleurs comme un technicien compétent.

Il n'y a donc pas de démonstration caractérisant une surcharge particulière de travail impactant directement Monsieur [Q].

Monsieur [Q] dénonce également une pression managériale constante avec le système de notation annuel qui engendre un climat délétère au sein de l'équipe.

Il se fonde sur l'attestation de Monsieur [M] [F] qui relate " Le climat entre techniciens est parfois tendu, chaque année nos managers mettent des notes lors d'évaluations qui correspondent au travail perçu et au comportement. Cette note entraine une augmentation de salaire ou non. La justification n'est pas toujours comprise et entraine une ambiance particulière (…) en 2023 on a eu trois entretiens dans l'année (…) cela devient compliqué d'expliquer une situation ou une erreur. Il est bien sur possible de faire un commentaire que personne ne prend en compte ".

Madame [J] [D], technicienne de laboratoire, atteste " Il existe une période de stress au laboratoire celle des notations. Le système de notation crée des tensions au sein du service, les notes attribuées ne sont pas toujours justifiées ni comprises par les personnes qui les reçoivent ".

Monsieur [Q] fait état également d'une ambiance générale tendue au sein du laboratoire.

Monsieur [I] [X] relate dans son attestation " J'ai constaté en 2023 une mauvaise ambiance d'équipe qui a donné lieu à des réunions en fin d'année puis à un changement de manager d'équipe postée. Suite à ça j'ai constaté une amélioration au sein de l'équipe "

Madame [D] indique " Ces dernière années, l'ambiance s'est dégradée dans l'usine en général et plus particulièrement au laboratoire. En 2023, le climat était tellement tendu que nos supérieurs ont organisés des réunions d'équipe avec tout le personnel. Ces réunions ont engendré du stress entre les personnes. A la suite des réunions, une personne a été destituée de ses fonctions et une nouvelle personne a été embauchée ".

Madame [S] [G] atteste " Je travaille régulièrement avec Mr [Q] dans mon cycle de poste, notamment en binôme et je n'ai pas rencontré de difficultés lors de notre collaboration ni d'ordre professionnel ni d'ordre relationnel. Au cours de l'année 2023, diverses tensions sont apparues au sein du laboratoire. Ces difficultés ont amenée à réaliser deux séances de discussions d'équipe, mi-décembre 203 et février 2024 afin de mettre à plat les problèmes (organisations, relations etc). Cette période délicate a pu affecter des personnes, je n'étais pour ma part pas très à l'aise. Depuis ces réunions, une amélioration a pu être observée sur certains points. "

Il résulte de l'ensemble des ces éléments que le système de notation avec influence sur l'avancement salarial mis en place par l'employeur, s'il peut être générateur de stress voire de tension comme tout système de notation, est un système connu qui repose non seulement sur la performance au travail mais aussi sur le comportement du salarié.

Aucun des témoins ne vient caractériser un impact précis objectivé du système de notation sur l'état psychique de Monsieur [Q] en particulier.

S'agissant de l'ambiance, les témoins font état d'un climat tendu en 2023 dû à un manager qui a été remplacé après plusieurs réunions d'équipe organisées par les supérieurs hiérarchiques qui ont abouti à une amélioration. Les témoignages font état d'une généralité sans objectiver là également de façon précise un impact de ces tensions sur la personne de Monsieur [Q].


Par ailleurs, Monsieur [Q] a dénoncé lors de l'enquête avoir le sentiment d'être le bouc émissaire de sa hiérarchie qui a multiplié les reproches à son encontre dont une remarque déplacée à une collègue et à un supérieur, ce dernier fait ayant conduit à une sanction disciplinaire.

Monsieur [F] relate dans son attestation " J'ai été témoin à deux reprises de l'arrêt d'une discussion entre Mr [Q] et son N+2 par le départ de celui-ci dans son bureau sans explication. Suite à une situation critique, Mr [Q] a pris parti pour une collègue et a glissé un gros mot sur la situation devant son N+1. Celui-ci n'a pas réagi sur l'instant mais quelques jours plus tard il a reçu une convocation pour une sanction. J'ai assisté à l'entretien en tant que délégué. Malgré les explications de Mr [Q] et ses excuses, rien n'y a fait ".

Monsieur [F] confirme la réalité de l'insulte de Mr [Q] à un hiérarchique et la sanction disciplinaire prononcée en conséquence pour laquelle Mr [Q] a eu le sentiment d'une absence d'écoute lors de l'entretien.

La réalité de l'insulte a également été confirmée par Monsieur [U] [O], technicien senior qui atteste notamment " Au niveau comportement, il (Mr [Q]) n'utilise pas toujours la bonne forme, il s'emporte verbalement. En 2023 alors que je suis en pause avec l'équipe, Mr [Q] s'emporte envers une décision managériale et m'insulte ainsi que notre supérieur, Mr [C], vous êtes des cons. Suite à cet incident, Mr [Q] a fait l'objet d'un avertissement (…) nous lui avons rappelé que le respect est pour tous dans une équipe, même s'il y a de la frustration liée à certaines tâches (…) Lors des différents entretiens annuels et mensuels, nous répétons à Mr [Q] que si la technique est bonne, il doit améliorer son comportement, il a du mal à accepter les règles retranscrites par les managers "

Monsieur [O] a également rappelé dans son attestation l'incident avec une collègue à laquelle Mr [Q] a dit " casse-toi " nonobstant le caractère isolé de l'incident non contesté par Mr [Q].

Il ne résulte pas de ces éléments un comportement de l'employeur cherchant à nuire à Monsieur [Q] mais une réaction mesurée de l'employeur face au propre comportement inadapté de Monsieur [Q].

Enfin, Monsieur [Q] fait valoir qu'à son retour au travail en temps partiel thérapeutique le 31 octobre 2024, l'employeur n'en a pas souhaité le renouvellement, ce qui intervient néanmoins postérieurement à la date de première constatation médicale de la maladie fixée le 11 mars 2024.

Si les pièces médicales produites établissent l'existence d'une pathologie psychique, il ne résulte pas de l'ensemble des éléments du dossier d'éléments nouveaux de nature à remettre en cause l'avis des CRRMP.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la preuve d'un lien direct et essentiel entre la pathologie et l'activité professionnelle exercée par Monsieur [V] [Q] n'est pas rapportée par ce dernier.

En conséquence, Monsieur [V] [Q] devra être débouté de sa demande de reconnaissance de la pathologie déclarée au titre de la législation professionnelle.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Monsieur [V] [Q], qui succombe, sera condamné aux éventuels dépens de la présente instance. 

Sa demande indemnitaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile devra dès lors être rejetée.


PAR CES MOTIFS

Le Tribunal statuant, après débats en audience publique, par jugement contradictoire, en premier ressort, par mise à disposition au greffe.

VU le jugement avant dire droit du 1er juillet 2025,

VU l'avis du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles de la région [Localité 3] EST du 23 septembre 2025,

CONFIRME la décision de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des FLANDRES du 29 novembre 2024 de refus de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de Monsieur [V] [Q] déclarée suivant un certificat médical initial du 11 mars 2024,

DEBOUTE Monsieur [V] [Q] de l'ensemble de ses demandes,

CONDAMNE Monsieur [V] [Q] aux dépens,

DIT que le présent jugement sera notifié à chacune des parties en application de l'article R. 142-10-7 du code de la sécurité sociale.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe du tribunal les jours, mois et an ci-dessus.



LE GREFFIER LE PRESIDENT




 









































Pôle social

N° RG 25/00810 - N° Portalis DBZS-W-B7J-ZOEV
[V] [Q] C/ CPAM DES FLANDRES 






EN CONSÉQUENCE


LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE MANDE ET ORDONNE




A tous commissaires de justice sur ce requis, de mettre les présentes à exécution ; 


Aux Procureurs Généraux et aux Procureurs de la République près des Tribunaux Judiciaires d'y tenir la main ; 


A tous Commandants et Officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis ; 


En foi de quoi les présentes ont été signées et scellées du sceau du Tribunal ; 




POUR EXPÉDITION CONFORME

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